Sborník 2009 díl 2. - Fakulta informatiky a managementu - Univerzita ...

Marcela Šabatová KRITICKÉ FAKTORY ZAVEDENÍ ZNALOSTNÍHO MANAGEMENTU
DO LOGISTIKY
V případě zavádění znalostního managementu mají obavu, že když poskytnou své
znalosti ve prospěch organizace, tak ztratí svou pozici v organizace a stanou se
nadbytečnými.
� Nepochopení a nedostatek důvěry.
Dalším z důvodů je, že lidé zcela nechápou, proč ke změně vůbec dochází a jaké jsou
její souvislosti. Jestliže mezi jedincem a osobou iniciující změnu nepanuje dostatečná
důvěra je pravděpodobné, že dojde k nepochopení záměru a důsledků organizační
změny. V organizacích s vysokou mírou nedůvěry je i velmi pravděpodobné, že bude
jakákoliv změna doprovázena nepochopením.
� Různost pohledu a hodnocení situace.
Jelikož lidé vidí změny - jejich záměr, potenciální důsledky a osobní dopad - odlišně,
mnohdy proto existují i různé pohledy na danou situaci. Ti, kteří navrhují změny, vidí
spíše jejich pozitiva, ovšem ti, kterých se dotýkají a kteří je neiniciují, vidí spíše jejich
problémy a náklady. Lze nalézt mnoho případů, vezměme například zavádění robotů.
Management na ně může pohlížet jako na výbornou věc, naproti tomu jejich podřízení
v tom mohou zaznamenat signál, že mohou být v práci těmito stroji nahrazeni.
Různorodost pohledu zainteresovaných stran je také často způsobena rozdílnou
informovaností. Iniciátoři změn často vycházejí z předpokladu, že mají k dispozici
všechna potřebná data a informace, aby mohli diagnostikovat situaci, a že ti, jichž se
změna dotkne, znají tytéž skutečnosti také. Ale v praxi často mají iniciátoři a lidé, jichž
se změna dotkne, k dispozici různé údaje a informace.
� Malá snášenlivost změn.
Častým důvodem odporu ke změnám, je obava lidí, že nejsou schopni si osvojit nové
dovednosti nezbytné pro dobrý výkon práce. Lidé často zřetelně chápou potřebu změny,
ale nejsou emocionálně schopni zvládnout svůj přechod na nový systém práce.
Malá snášenlivost změn se také objevuje u jedinců, kteří se brání změnám, aby si
zachovali tvář. Jsou přesvědčeni, že tyto úpravy a změny by mohly vypadat jako
otevřené přiznání se k tomu, že předešlé chování, rozhodování a přístupy byly špatné.
Odpor ke změnám je naprosto normální reakcí lidí a management musí realizovat
opatření, které povedou k minimalizaci tohoto odporu. Minimalizace odporu pomůže
snížit dobu nutnou pro přijetí a tolerování změny. V případě, že se podaří nechuť ke
změně udržet na minimální úrovni, pracovní výkon zaměstnanců lze mnohem rychleji
vrátit na původní úroveň.
⇒ Snižování odporu ke změnám
Jestliže přijmeme předpoklad, že odpor ke změně je normální lidskou reakcí na
neznámou budoucnost, je na místě otázka, jak tedy tento odpor mohou manažeři
překonat? Obecně existuje několik strategií, jak mohou odpor ke změně snížit či
dokonce eliminovat:
1. Vzdělávání a zvyšování kvalifikace zaměstnanců.
2. Otevřená komunikace se zaměstnanci.
3. Participace a zapojení zaměstnanců do procesu změny.
4. Usnadnění a podpora zaměstnanců při realizaci změn .
304