Sborník 2009 díl 2. - Fakulta informatiky a managementu - Univerzita ...

Marcela Šabatová KRITICKÉ FAKTORY ZAVEDENÍ ZNALOSTNÍHO MANAGEMENTU
DO LOGISTIKY
Strategické řízení dává jasný směr, kam se má organizace ubírat. Informační
technologie usilují o převzetí co možná největšího účelného podílu rutinních prací a
řízení lidských zdrojů získává pracovníky pro realizaci stanovených cílů.
Jednou z nejdůležitějších rolí nebo možná i nejdůležitější roli při zavádění znalostního
managementu do organizace tedy hrají zaměstnanci. Je to oblast, kde mají zaměstnanci
zásadní postavení a to hned v několika rovinách. Zmíním dvě nejčastější:
� Držitelé znalostí
Zavádění znalostního managementu klade důraz na identifikaci, uložení a sdílení
znalostí. Před zavedením řízení znalostí do podnikového systému jsou některé znalosti
pouze ve „vlastnictví“ zaměstnanců.
Zavedením znalostního managementu je tlak na sdílení těchto znalostí a tím se znalosti
stávají vlastnictvím organizace.
� Přímí účastníci změn
Zavedení znalostního managementu sebou nese spoustu změn. Tyto změny vedou
zaměstnance z různých důvodů k negativnímu postoji k jejich realizaci.
Kvalitního znalostního pracovníka bychom tedy mohli definovat jako člověka, který by
měl splňovat některé předpoklady, k nimž patří např.:
• schopnost systematické a tvůrčí práce s informacemi,
• vynikající znalosti oboru působení,
• schopnosti kritického posouzení fakt a improvizace,
• přirozená autorita,
• velmi dobrá schopnost komunikace,
• ochota pracovat s riziky, počítačová a jazyková kvalifikace apod.
⇒ Odpor ke změnám
Mnoho ze snah o organizační změny naráží na nějakou formu odporu pracovníků
organizace. Změna vyvolává racionální i iracionální emocionální reakce, protože
představují určitou míru nejistoty.
Proč mají lidé odpor ke změnám?
V žádném případě není na místě, aby manažeři přijali skutečnost, že zaměstnanci mají
odpor ke změnám nebo že jednají určitým způsobem. Pro snadnější realizaci jakékoliv
změny je dobré zvážit důvody, proč se lidé brání změnám. Byly objeveny čtyři hlavní
důvody [1]:
� Úzký osobní zájem.
Lidé často nechtějí organizační změny z obavy, že ztratí něco, čeho si cení. Lidé se
obávají, že budou připraveni o moc, prostředky, svobodu rozhodování, přátelství či
prestiž. Právě v případech, kdy se objevuje nějaká obava ze ztráty, myslí lidé především
na sebe a na to, o co možná v budoucnu přijdou. Jestliže odmítají změny, soustředí se
především na své úzké zájmy. Na prospěch organizace a kolegů přitom většinou
nemyslí.
303