Аналітична записка за результатами дослідження "Гендерний аудит для театрів"

2020

Аналітична записка

за результатами дослідження

ГЕНДЕРНИЙ

АУДИТ ДЛЯ

ТЕАТРІВ

Дослідження проведено ХГНО «Сучасна жінка» на виконання

Проєкту «Гендерний аудит для театрів» за підтримки Українського

культурного фонду. Видання підготовлено за підтримки Українського

культурного фонду. Позиція Українського культурного

фонду може не збігатись з думкою авторів.

ХГНО «Сучасна жінка» — громадська організація, яка працює

у Харкові для досягнення гендерної рівності в економічній

та культурній сферах. Організація проводить тренінгові програми

з розвитку бізнесу та експортної діяльності, впровадження політик

рівності і різноманіття, соціальної відповідальності бізнесу, а також

реалізує культурні проєкти на підтримку рівних прав і можливостей

для різних людей.

facebook: www.facebook.com/womanactual

Український культурний фонд — державна установа, створена

у 2017 р. як нова модель надання на конкурсних засадах державної

підтримки та промоції ініціатив у сфері культури та креативних індустрій.

Діяльність Фонду, відповідно до чинного законодавства,

є невід'ємною частиною політики і визначених пріоритетів діяльності

Міністерства культури та інформаційної політики України.

сайт: ucf.in.ua

facebook: www.facebook.com/ucf.ua

ЗМІСТ

4 ....

7 ....

8 ....

18 ....

19 ....

45 ....

55 ....

89 ....

95 ....

102 ....

119 ....

Вступ

Команда Проєкту

Концепція Дослідження

Результати гендерного аудиту

Розділ 1. Гендерна чутливість співробітників

та співробітниць ХНАТОБ

Розділ 2. Гендерні стереотипи в театральному

середовищі

Розділ 3. Можливості для професійної реалізації

та доступ до кар’єрних досягнень

Розділ 4. Рівень обізнаності про права

та інструменти захисту прав

Розділ 5. Внутрішні політики й процедури, спрямовані

на досягнення гендерної рівності

Розділ 6. Аналіз комунікаційної політики ХНАТОБ

Розділ 7. Можливі напрямки подальшого

розвитку ХНАТОБ

124 .... Розділ 8. План гендерної рівності театру

130 .... Розділ 9. Портрет учасниць та учасників дослідження

133 .... Резюме

136 .... Додатки

137 .... Додаток 1. Скрінер фокус-групових дискусій

138 .... Додаток 2. Гайд фокус-групових дискусій

141 .... Додаток 3. Гайд глибинних експертних інтерв’ю

144 .... Додаток 4. Бланк проєктивної методики для ФГД

145 .... Додаток 5. Анкета

150 .... Додаток 6. Оголошення про конкурси на сайті ХНАТОБ

153 .... Додаток 7. Бланки оцінювання документів

4

ВСТУП

Гендерна рівність є цінністю, яка лежить в основі захисту прав

людини, гарантованих Загальною декларацією прав людини,

Міжнародним пактом про громадянські й політичні права,

Міжнародним пактом про економічні, соціальні й культурні права,

Конвенцією ООН про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо

жінок, які засновують дію своїх механізмів захисту на принципі

гендерної рівності. Україна ухвалила Цілі сталого розвитку (п’ята

ціль – забезпечення гендерної рівності, розширення прав і можливостей

усіх жінок та дівчат), ратифікувала основні договори з

прав людини, у результаті чого вони стали частиною національного

законодавства (ч. 2 ст. 8 Конституції України) і мають пріоритет

перед іншими актами законодавства України (ч. 2 ст. 19 Закону

України «Про міжнародні договори»).

Підписана 2017 року Угода про Асоціацію між Україною та ЄС

зобов’язує гарантувати рівні можливості для жінок та чоловіків

у сферах працевлаштування, освіти, навчання, економіки, а також

у суспільстві загалом та при ухваленні рішень. Проте, попри

наявну нормативну базу з питань гендерної рівності та розширення

повноважень жінок, в Україні зберігається дискримінація за

ознакою статі. Низька представленість жінок на високих позиціях,

патріархальна культура, глибоко вкорінені гендерні стереотипи

та поширеність гендерно обумовленого насильства — лише деякі

прояви системної гендерної нерівності в Україні.

Наявність горизонтальної та вертикальної сегрегації можна констатувати

і в секторах культури, де переважно чоловіки є директорами

та художніми керівниками державних інституцій. Вимоги

щодо виконання понаднормової роботи, створення перепон у

професійному зростанні та недоступність культурного продукту

для вразливих груп населення свідчать про застарілі практики

управління, які призводять до множинної дискримінації і знижують

якість культурного продукту. Діяльність адміністративного

персоналу й творчої групи інституцій культури зазвичай жорстко

орієнтована на створення й просування культурного продукту,

водночас частими є випадки порушення прав людини, у тому

числі у сфері трудових стосунків (наприклад, під час підготовки

до прем’єрних показів вистав, гастрольних подорожей).

5

Співробітники та співробітниці інституцій культури зазнають

дискримінації та утисків на робочому місці, водночас не маючи достатньої

інформації як захистити свої права.

Наразі театральна галузь України переживає часи стрімкого

розвитку: місцями змінюється керівництво театрів, що веде до

перегляду всієї діяльності цих театрів, засновуються нові та реорганізуються

старі театральні майданчики. У свою чергу, глядачі й

глядачки виявляють цікавість як до усталених, так і до нових форм

творчої діяльності театрів.

Проведення гендерного аудиту для театру дозволяє виявити наявні

нерівності, проінформувати керівництво й колектив про засади

гендерного мейнстримінгу й розробити план дій щодо гендерної

рівності для створення більш справедливих умов праці для всіх.

До 2020 року в Україні не було проведено комплексного аналізу

стану гендерної рівності в секторах культури, також відсутня розроблена

та апробована методологія проведення гендерного аудиту

театрів.

Проєкт «Гендерний аудит для театрів» реалізувала ХГНО «Сучасна

жінка» за підтримки Українського культурного фонду. Мета проєкту

полягала в проведенні гендерного аудиту та розробці Плану

дій щодо гендерної рівності для театру в Харківському регіоні для

забезпечення поваги прав людини й більш справедливих умов

праці для всіх, хто працює в театрі. Основними результатами проєкту

стала розроблена та апробована методологія проведення

гендерного аудиту театру, підготовлена аналітична записка й розроблений

План гендерної рівності театру.

Гендерний аудит театру спрямований на подолання гендерних

стереотипів, вертикальної та горизонтальної сегрегації в інституціях

культури, забезпечення рівних умов праці й винагороди для

всіх учасників та учасниць процесу створення і просування культурного

продукту.

Розроблений в рамках проєкту інструментарій проведення гендерного

аудиту театрів враховує:

положення Методології гендерного аудиту на засадах активної

участі, розроблені та видані Міжнародною організацією праці,

підходи до проведення гендерного аудиту, розроблені

консорціумом 7 університетів з 6 країн ЄС та України в рамках

6

Проєкту Горизонт 2020 «Планування гендерної рівності

в наукових дослідженнях у галузі комп’ютерних наук та ІТ»

за підтримки ЄС,

рекомендації ГО «Центр “Жіночі перспективи”» щодо проведення

гендерного аудиту для громадських організацій,

розроблені в рамках проєкту «Створення та інституційний

розвиток мережі Громадських організацій хабів»

за підтримки Програми розвитку ООН,

рекомендації Всеукраїнської мережі осередків гендерної

освіти, викладені в Практичному посібнику «Гендерний

аудит діяльності вищих навчальних закладів», виданому

за підтримки Фонду Фрідріха Еберта,

досвід дослідницької команди у співпраці з театрами

й створенні культурного продукту з урахуванням

специфіки галузі та кращих зарубіжних практик.

Результати дослідження стануть у нагоді для фахівчинь і фахівців,

які займаються дослідженнями театральної сфери та культури й

готові використовувати інструмент гендерного аналізу в рамках

своїх дослідницьких проєктів. Запропонована методологія може

бути використана з урахуванням потреб та специфіки роботи

інституцій культури для проведення гендерного аудиту в інших

театрах та інституціях культури регіону та України. Результати

дослідження будуть використані для написання дипломних робіт,

наукових статей та монографій про гендерний аудит для театру,

а також можуть сприяти інтенсифікації досліджень театру та комунікацій

представників театральної сфери з дослідниками театральної

галузі та гендерними експертами й експертками у вигляді

конференцій, круглих столів, створення мереж тощо.

Гендерний аудит проведено в партнерстві з Харківським національним

академічним театром опери та балету ім. М. В. Лисенка

(далі – ХНАТОБ) та Yasno Research & Consulting Group у 2020 році.

Дякуємо Олегу Орищенко, генеральному директорові й художньому

керівнику ХНАТОБ, за відкритість до співпраці і сприяння

в реалізації проєкту.

При складанні документу використано фотографії, надані ХНАТОБ.

Автор фотографій – Олександр Шахматов.

7

КОМАНДА

ПРОЄКТУ

Авторський колектив доповіді:

Дар’я Нагаївська,

к.е.н., дослідниця, координаторка проведення

гендерного аудиту

Вікторія Мавріду,

к.е.н., аналітикиня, організаційна менеджерка

ХГНО «Сучасна жінка»

Зоя Харитонова,

аналітикиня, директорка дослідницької компанії

Yasno Researh & Consulting Group

Організаційна та технічна

підтримка реалізації проєкту:

Наталія Нагаївська,

менеджерка проєкту, голова ХГНО «Сучасна жінка»

Ольга Євдокімова,

заступниця генерального директора Харківського національного

академічного театру опери та балету імені М. В. Лисенка

Олена Уварова,

к.ю.н., голова Міжнародної лабораторії бізнесу і прав людини

Національного юридичного університету імені Ярослава Мудрого

Наталія Орябінська,

директорка зі стратегічного розвитку дослідницької компанії

Yasno Researсh & Consulting Group

Ольга Черемська,

редакторка

Поліна Макарова,

дизайнерка, керівниця Organic Graphic Design

8

КОНЦЕПЦІЯ

ДОСЛІДЖЕННЯ

Мета дослідження:

визначення стану гендерної рівності шляхом проведення

гендерного аудиту та розробка Плану гендерної рівності

театру для забезпечення більш справедливих умов праці

для жінок і чоловіків, які працюють у театрі.

Задачі дослідження:

1. Виявити гендерні стереотипи в практиках і комунікаціях

керівництва, співробітників і співробітниць театру, оцінити

їх вплив на управлінські рішення, у тому числі кадрові.

2. Визначити перешкоди, з якими стикаються жінки й чоловіки

у професійній реалізації в театрі, дослідити наявність

дискримінації за ознакою статі.

3. Уточнити індикатори гендерної чутливості для театру.

4. Виявити рівень обізнаності працівників і працівниць

театру про інструменти захисту їх прав.

5. Визначити ставлення опитуваних до існуючої гендерної (не)

рівності в театрі.

6. Сформувати напрямки й можливі кроки для створення

більш справедливих умов праці та формування Плану

гендерної рівності для театру.

Місце проведення:

Харківський національний академічний театр опери

та балету ім. М. В. Лисенка, м. Харків, Україна

Час проведення:

2020 рік

9

Етапи реалізації проєкту

Етап

Підготовчий

аналіз інформаційних

ресурсів та формування

інструментарію

Робоча зустріч дослідницької команди

Моніторинг інформаційних ресурсів та матеріалів

Відбір джерел інформації й масиву документів

для гендерного аудиту

Формування списку документів для проведення

гендерного аудиту

Підготовка запиту на необхідні документи та матеріали

Формування інструментарію дослідження:

гайду фокус-групових дискусій

Формування інструментарію дослідження:

гайду глибинних інтерв’ю

Формування скринеру для відбору учасниць і учасників

дослідження

Формування опитувального аркуша для учасниць

і учасників дослідження

Розробка анкети для учасниць і учасників дослідження

Активний

проведення аналізу

документації, фокус-групових

дискусій

та глибинних інтерв’ю,

анкетуваня

Проведення 5 фокус-групових дискусій серед співробітників

та співробітниць ХНАТОБ (балет, опера, хор,

оркестр, адміністративний і технічний персонал)

Проведення 5 глибинних інтерв’ю серед керівного

складу ХНАТОБ (генеральний директор, головний

режисер, головний диригент, художниця-постановниця,

диригентка)

Проведення анкетування працівниць і працівників театру

(творчий, технічний та адміністративний персонал)

Гендерний аудит документації та матеріалів,

наданих ХНАТОБ

Гендерний аналіз матеріалів, розміщених

на офіційному сайті ХНАТОБ

Контент-аналіз офіційної сторінки театру –

ХНАТОБ/СХІД OPERA в соціальній мережі Facebook

Моніторингові візити вистав театру

10

Обробка даних

обробка та формалізація

первинних

і вторинних даних

Обробка первинних даних (анкет, матеріалів

проєктивних методик, результатів експертної оцінки)

Формалізація зібраних даних

Звітування

підготовка звіту

за результатами

комплексного

дослідження

Підготовка аналітичного звіту за результатами

гендерного аудиту документів, фокус-групових

дискусій та глибинних інтерв’ю, анкетування,

моніторингових візитів вистав

Розробка висновків та рекомендацій

Розробка проєкту Плану гендерної рівності театру

Впровадження

розробка плану дій для

врахування результатів

дослідження в роботі

театру

Проведення робочої зустрічі з керівництвом театру,

презентація результатів дослідження та обговорення

проєкту Плану гендерної рівності театру

Погодження розроблених рекомендацій

і розробка плану дій театру для їх імплементації

Розробка дизайн-макету звіту

Інформування

розсилка й розміщення

аналітичної записки

у відкритих ресурсах

Проведення прес-конференції

за результатами дослідження

Розміщення аналітичної записки у відкритих ресурсах

Розсилка аналітичної записки зацікавленим сторонам

Метод дослідження –

фокус-групові дискусії (далі – ФГД) з елементами прямого

невключеного спостереження, глибинні експертні інтерв’ю

з керівним складом ХНАТОБ, опитування (анкетування) співробітників

та співробітниць ХНАТОБ (творчий персонал, технічний

персонал, керівний склад), контент-аналіз документів, експертне

оцінювання, моніторингові візити вистав. У глибинних інтерв’ю

(далі – ГІ) взяли участь генеральний директор, художницяпостановниця,

головний режисер, головний диригент і диригентка

театру. Структура фокус-групових дискусій зазначена

в Таблиці 1.

11

Таблиця 1. Структура фокус-групових дискусій

дискусії

ФГІ № 1

ФГІ № 2

ФГІ № 3

ФГІ № 4

ФГІ № 5

цільова група

Артистки балету, жінки (солістки балету, учасниці балету),

змішано за віком та сімейним станом

Артисти балету та опери (солісти балету, артисти балету,

тенори, баси), чоловіки, змішано за віком та сімейним

станом

Концертмейстерки, хормейстерки, учасниці хору, сопрано,

мецо-сопрано, альти (артистки опери), жінки, змішано за

віком та сімейним станом

Технічний персонал, чоловіки, жінки, змішано за віком

та сімейним станом

Учасники та учасниці оркестру, чоловіки, жінки, змішано

за віком та сімейним станом

кількість

осіб

7 осіб

8 осіб

8 осіб

8 осіб

8 осіб

Анкетування творчого, технічного й адміністративного персоналу

ХНАТОБ проведено в липні 2020 року під час фокус-групових та

глибинних інтерв’ю. Для проведення опитування була розроблена

анкета, представлена в додатках (документ 5). Анкета містить

5 блоків запитань: розвиток театру; людські ресурси; організаційна

культура; проєкти, програми й послуги; консультації з питань гендерної

рівності.

Для проведення гендерного аудиту були використані гендерно-чутливі

якісні та кількісні індикатори, представлені в таблиці 2.

Кількісні індикатори ґрунтуються на інформації, яка може бути отримана

в результаті аналізу документів театру, як-от: штатний розклад,

колективний договір, стратегія розвитку, репертуарна політика,

протоколи конкурсних комісій, відомості з виплати заробітної

плати, премій, нарахування надбавок, надання матеріальної допомоги

та ін., а також аналізу даних, які опубліковані на офіційному

сайті театру та на його сторінках у соціальних мережах. Кількісні

показники можуть виступати в якості вимірювачів економічних,

організаційних, комунікаційних та інших аспектів гендерної політики

закладу та динаміки змін соціальних норм.

Якісні індикатори пов’язані з аналізом ситуації щодо сприйняття

гендерної проблематики, рівня володіння знаннями, аналізу

можливостей, які створені в закладі задля досягнення принципу

12

рівноправності, якістю умов для здійснення професійної діяльності

тощо. Якісний аналіз передбачає використання дослідницьких

методів, серед яких – глибинні інтерв’ю, фокус-групові дискусії та

метод спостереження.

Таблиця 2. Перелік гендерно-чутливих індикаторів

для гендерного аудиту театру

№

індикатор

на що слід звернути увагу

рекомендований

метод аналізу

Кількісний аналіз

1

Кількість жінок

і чоловіків серед

управлінського,

адміністративного,

художньоартистичного,

художньопостановочного,

виробничого

та інженернотехнічного

персоналу

1.1. Кількість жінок у керівному складі

театрів (генеральні директорки, головні

режисерки, диригентки та ін.).

1.2. Кількість жінок, які грають на

трубних та духових інструментах.

1.3. Кількість чоловіків, які

грають на скрипці, арфі та ін.

1.4. Кількість чоловіків

серед артистів та артисток балету.

Аналіз штатного

розпису та даних

про чисельність

персоналу з розбивкою

за статтю

у динаміці

1.5. Кількість жінок і чоловіків, які

працюють на посаді майстра сцени.

2


та чоловіків

у складі комісій

2.1. Кількість жінок та чоловіків серед

уповноважених представників сторін

при укладенні Колективного договору.

2.2. Кількість жінок та чоловіків у складі

наглядової ради, атестаційної комісії,

конкурсних комісій, у керівному та

адміністративному складі Первинної

профспілкової організації театру.

Колективний

договір, протоколи

засідань

атестаційних

та конкурсних

комісій, Первинної

профспілкової

організації театру

3


та чоловіків,

які перебувають/

перебували у

відпустці для догляду

за дитиною

3.1. Тривалість відпустки для догляду

за дитиною.

3.2. Посада і цех/відділ, у якому працюють

/ працювали жінка/чоловік.

3.3. Професійна траєкторія після завершення

відпустки по догляду за

дитиною.

Аналіз штатного

розпису та даних

про працівників

і працівниць, які

перебувають у декретній

відпустці

з розбивкою за

статтю у динаміці

13

4


та чоловіків, які

грають провідні

партії у репертуарі

театру і беруть

участь у гастролях

4.1. Кількість жінок, які грають провідні

партії в оркестрі та опері.

4.2. Кількість чоловіків, які грають

провідні партії у балеті та опері.

4.3. Кількість жінок та чоловіків,

які беруть участь у гастролях, їх вік,

посада, стаж роботи.

Аналіз репертуарної

політики,

складу учасників

та учасниць

вистав, наказів

про відрядження,

у тому числі

за кордон

5

Рівень заробітної

плати жінок та

чоловіків, які працюють

у театрі

5.1. Розмір середньої заробітної

плати жінок і чоловіків, які працюють

на різних посадах та в різних цехах/

відділах театру.

5.2. Розмір премій, які виплачуються

жінкам і чоловікам, частота виплат,

залежність від посади та цеху/відділу,

у якому працює особа.

Відомості з виплати

заробітної

плати, нарахування

премій та

надання матеріальної

допомоги

5.3. Розмір матеріальної допомоги,

яка виплачується жінкам і чоловікам,

частота виплат, залежність від посади

та цеху/відділу, у якому працює особа.

6


та чоловіків, про

яких є згадки

у статтях та інтерв’ю,

відео-фрагментах,

на фото


які зображуються як експертки/експерти

та асистенти/асистентки.


які присутні у відео-сюжетах та

на фото, їх ролі.

Аналіз інформаційно-комунікаційних

продуктів:

сайту, сторінок,

буклетів

6.3. Використання гендерно

чутливої мови.

Якісний аналіз

7

Рівень обізнаності

працівниць

та працівників

театру про зміст

внутрішніх

документів

7.1. Рівень обізнаності персоналу

про свої права та обов’язки, механізм

розгляду скарг та алгоритм вирішення

проблемних ситуацій, інструменти

захисту прав.

7.2. Рівень обізнаності персоналу про

стратегічний план розвитку театру та

репертуарну політику.

Фокус-групові

дискусії з працівницями

та працівниками,

глибинні

інтерв’ю з керівництвом

7.3. Рівень обізнаності персоналу про

положення етичного кодексу, відповідальність

у випадку їх порушення.

14

8

Дотримання працівниками

та працівницями

театру,

керівництвом

норм законодавства

та положень

внутрішніх документів

8.1. Наявність документально

зафіксованих порушень, міра

відповідальності.

8.2. Гендерний паритет серед виявлених

порушників і порушниць.

8.3. Наявність зв’язку між видами

порушень та застосованих стягнень,

ознаками гендерної ідентичності

та віку, стажем роботи, посадою.

Аналіз документів.




глибинні


9

Прозорість

процедур найму

та звільнення



9.1. Наявність запитань про сімейний

стан, сексуальну орієнтацію,

кількість дітей, статус ВПО, вік,

інвалідність та ін. при працевлаштуванні.

9.2. Дотримання норм законодавства

при звільненні працівниць

і працівників, аналіз причин

звільнення, наявності зв’язку

між рішенням про звільнення

та захищеними ознаками.

9.3. Наявність горизонтальної

та вертикальної сегрегації, аналіз

можливостей жінок та чоловіків

для кар’єрного зростання.





глибинні


10

Ставлення


та працівників,

керівництва театру

до гендерної

проблематики

10.1. Наявність гендерних стереотипів

про жінок і чоловіків у творчих,

адміністративних, інженерних та

технічних професіях, у керівництві.

10.2. Урахування гендерної компоненти

в плані стратегічного розвитку

та в репертуарній політиці театру,

при визначенні складу труп, які

беруть участь у виставах, їздять

на гастролі та ін.

10.3. Наявність «доброго тону

нагорі» та проактивної позиції

керівництва в досягненні

гендерної рівності.





глибинні


15

11

Урахування

гендерної компоненти

в етичному

кодексі, внутрішній

та зовнішній

комунікації

11.1. Дотримання особистих меж під

час репетицій та вистав.

11.2. Наявність механізму розгляду

скарг щодо порушень етичного кодексу,

аналіз ефективності механізму,

рівня довіри працівниць та працівників

до процедури розгляду.

11.3. Вживання гендерно чутливої

мови в усній та письмовій, офіційній

та побутовій, внутрішній та зовнішній

комунікації.





глибинні


12

Дружність

і безпечність

простору театру

12.1. Наявність безпечних та дружніх

умов для перебування людей з дітьми

в театрі, у тому числі працівниць та

працівників.

12.2. Наявність дитячої кімнати,

її години роботи та умови

відвідування.

12.3. Забезпечення температурного

режиму, гарячої та холодної води,

питної води у вільному доступі

для артисток та артистів під час

репетицій та вистав, умов для

розігрівання їжі та харчування.





глибинні


Запропоновані кількісні та якісні індикатори розроблені для дослідження

стану гендерної рівності в театрі на основі аналізу

внутрішніх політик, практик та процедур для забезпечення більш

справедливих умов роботи працівниць та працівників театру.

У таблиці 2 не представлені індикатори, які дозволяють провести

аналіз глядацької аудиторії, а також оцінити якість та ефективність

взаємодії між театром та глядацькою аудиторією, адже дане

завдання не було охоплено метою дослідження.

У рамках гендерного аудиту театру доцільно проводити детальний

аналіз документації за тривалий період. Перелік документів,

необхідних для гендерного аудиту театру, представлений

у Таблиці 3.

16

Таблиця 3. Перелік документів та ресурсів,

необхідних для гендерного аудиту театру

№

На що слід звернути увагу

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

Статут театру

Колективний договір

Правила внутрішнього трудового розпорядку

Положення про проведення атестації керівного складу,

фахівців, професіоналів та технічних службовців театру

Стратегічний план розвитку театру

Репертуарна політика

Політика гендерної рівності

Кодекс поведінки (Етичний кодекс)

Положення про структурні підрозділи, їх плани і звіти роботи

Положення про кадрову політику або інший документ,

що містить інформацію з наступних питань:

прийняття на роботу (призначення на посаду);

переведення (переміщення) на іншу посаду (роботу),

у тому числі підвищення на посаді;

звільнення (припинення трудового договору);

сумісництво;

підвищення кваліфікації;

результати акредитації та інших видів перевірок персоналу;

заходи з командоутворення для підтримки корпоративної культури;

заохочення (нагородження, преміювання, винагороди);

накладення дисциплінарного стягнення;

травматизм на виробництві;

надання матеріальної допомоги, пенсій, оплата листків

непрацездатності з фонду соціального страхування;

надання та використання щорічних, творчих, соціальних

відпусток та відпусток без збереження заробітної плати

Штатний розклад за аналізований період із зазначенням посади, спеціальності,

стажу роботи, рівня освіти, статі, віку працівниць і працівників

Посадові інструкції працівниць і працівників театру

Список учасників та учасниць відряджень (строки, місто, країна, програма)

Протоколи загальних зборів трудового колективу за аналізований період

Документація, яка стосується гендерної політики, та інші

важливі документи, що відображають роботу організації

Буклети, афіші, брошури та інші друковані інформаційні продукти

Сайт театру

Сторінки театру в соціальних мережах, на сторонніх майданчиках

17

У рамках гендерного аудиту Харківського національного

академічного театру опери та балету імені М. В. Лисенка

проаналізовано наступні документи та інформаційні ресурси:

1. Статут Державного підприємства «Харківський національний

академічний театр опери та балету імені М. В. Лисенка»

2. Колективний договір Державного підприємства

«Харківський національний академічний театр опери

та балету імені М. В. Лисенка» (далі – КД)

3. Правила внутрішнього розпорядку Державного

підприємства «Харківський національний академічний

театр опери та балету імені М. В. Лисенка»

4. Положення про проведення атестації керівного складу,

фахівців, професіоналів та технічних службовців

Державного підприємства «Харківський національний

академічний театр опери та балету імені М. В. Лисенка»

5. Штатний розпис Державного підприємства

«Харківський національний академічний театр

опери та балету імені М. В. Лисенка» з 01.01.2018







8. Посадова інструкція артиста оркестру вищої, І та ІІ категорій

9. Посадова інструкція артиста хору вищої, І та ІІ категорій

10. Посадова інструкція артиста соліста, ведучого

мастера сцени вищої, І та ІІ категорій

11. Посадова інструкція артиста балету вищої категорії

12. Посадова інструкція провідного майстра сцени

13. Посадова інструкція артиста балету І категорії

14. Посадова інструкція артиста балету ІІ категорії

15. Розподіл артистичного персоналу за віком

та статтю по підрозділах у 2018 й 2019 рр.

16. Сайт Харківського національного академічного

театру опери та балету імені М. В. Лисенка

17. Сторінка Харківського національного академічного театру

опери та балету імені М. В. Лисенка в мережі фейсбук.

За результатами гендерного аудиту документації складено звіт,

який містить результати експертного оцінювання. Результати оцінювання

та висновки представлено у Розділі 5 «Внутрішні політики

і процедури, спрямовані на досягнення гендерної рівності».

18

РЕЗУЛЬТАТИ

ГЕНДЕРНОГО

АУДИТУ

191

20

Розділ 1.

Гендерна чутливість співробітників

та співробітниць ХНАТОБ

Гендерна чутливість працівниць і працівників театру пов’язана

з умінням аналізувати загальний клімат у колективі та стан неформальної

й формальної комунікації між жінками та чоловіками,

формувати й вербалізувати власне ставлення до гендерної проблематики,

визначати поняття рівності та нерівності, а також актуалізувати

питання гендерної нерівності у театрі.

Театр сприяє досягненню гендерної рівності. На питання, чи визначає

театр гендерну рівність як цінність і реалізує дії на її досягнення,

20 опитуваних відповіли ствердно (10 осіб відповіли «так»,

10 осіб відповіли «скоріше так») 3 особи відповіли «скоріше ні»,

1 особа відповіла «ні», 13 осіб зазначили, що не знають відповіді

на це питання. Респондент прокоментував у відповідь на запитання,

що «головне – це професіоналізм». Дані наведені на діаграмі 1.

21

Чи визначає театр гендерну рівність як

цінність і реалізує дії на її досягнення?

14

12

10

8

6

4

2

0

13

10

10

3

1

так скоріше так скоріше ні ні не знаю

Діаграма 1. Цінність гендерної рівності для театру

На думку опитуваних, гендерна рівність відповідає іміджу Харківського

національного академічного театру опери та балету імені

М. В. Лисенка: ствердну відповідь дали 17 опитуваних (12 осіб

відповіли «так», 5 осіб – «скоріше так»), 3 особи відповіли «скоріше

ні», 6 осіб відповіли «ні», 12 осіб зазначили, що не знають відповіді

на це питання. Дані представлені на Діаграмі 2.

Як Ви вважаєте, чи відповідає

гендерна рівність іміджу театру?

14

12

10

8

6

4

2

0

12

12

5

6

3


Діаграма 2. Відповідність гендерної рівності іміджу театру

Такі результати свідчать про доцільність включення питань гендерної

рівності до основоположних документів, що регламентують

діяльність театру, і проведення гендерного аудиту для визначення

стану їх дотримання.

РОЗДІЛ 1 ЗАГАЛЬНИЙ КЛІМАТ У КОЛЕКТИВІ

22

Загальний клімат у колективі

Загальний клімат у колективі можна охарактеризувати як стабільний,

сприятливий робочим стосункам та командній роботі. За результатами

фокус-групових дискусій було виявлено, що працівниці

й працівники вважають атмосферу в театрі дружньою в цілому,

а також у ставленні до жінок і чоловіків.

Соціальний клімат у театрі наділяють такими рисами, як «дружній»,

«сімейний», сприятливий комфортній роботі. Слід зазначити,

що за даними учасників та учасниць дослідження в стінах театру

сформовано багато сімейних пар із дітьми, що, на думку опитаних,

певним чином свідчить про гармонійну та сприятливу атмосферу.

На питання про сумісний відпочинок поза стінами театру були

отримані відповіді, які дозволяють зробити висновок про те, що

оскільки характер роботи передбачає близьку, тісну та фактично

безперервну комунікацію, існує потреба в збереженні особистого

простору та відпочинку. Окрім того, зайнятість артистів та артисток

у різних проєктах обмежує можливості для позаробочого спілкування

загальним складом.

«По-різному, іноді виїжджаємо, зустрічаємося в межах

міста, іноді відпочиваємо після роботи, на сходинках кафе,

на свіжому повітрі. Проводимо багато часу в театрі,

весь час разом, і працюємо і відпочиваємо. Велика частина

пов’язана з роботою, колективом» (ФГД, балет, жінки).

«Коли ми ходимо додому тільки спати, тоді нам хочеться

відпочити один від одного» (ФГД, балет, жінки)

«Ми постійно зайняті в різних проектах і нам дуже

складно зібратися разом» (ФГД, жінки, опера та хор)

Оскільки колектив театру є великим (у 2019 році штатний розпис

складав 836 штатних одиниць), позаробоча комунікація відбувається

в межах певних груп, наприклад, учасників та учасниць

хору, артистів та артисток балету тощо. Водночас гендерний склад

цехів та труп дозволяє розвиватися гармонійним стосункам між

чоловіками та жінками. Учасниці фокус-групових досліджень відзначали,

що в стінах театру багато чоловіків, вони ставляться до

жінок привітливо, з повагою, що робить перебування в театрі

комфортним.


23

Представниці та представники керівництва театру під час глибинних

інтерв’ю, характеризуючи клімат у колективі, спиралися на

такі дефініції як «командні стосунки», «дружні», «гарний творчий

колектив», «творча атмосфера», «театр – це велика сім’я», «усі чудові

люди», однак при цьому відзначали, що стосунки у творчому

колективі завжди носять емоційний характер і іноді потребують

втручання.

«Хороший колектив… люди різні, актори з амбіціями, легко

ранимі, у мене хороший контакт з акторами, знаходжу

спільну мову. Творчий процес не переходить на особисті

відносини. За неуважність я можу крикнути… Якщо треба,

я готовий вибачитися» (ГІ).

У поодинокому випадку характер вертикальної комунікації

набуває більш жорсткого характеру:

«Конкурентоспроможна система, у багатьох театрах

створюється міф про незамінність, я цей міф зруйнував,

не можеш ти, співатиме другий, третій. Не подобається –

йди» (ГІ).

Представниці й представники керівного складу театру при ухваленні

рішень насамперед спираються на професійні якості співробітників

і співробітниць театру. Важливо відзначити, що артисти

та артистки вважають, що вони мають можливість вирішити

складні ситуації з керівництвом у спокійній робочій атмосфері.

«У нас такий внутрішній мікроклімат, що навіть якщо

ти відчув, що тебе образили під час репетиції, ти можеш

підійти спокійно за лаштунками й поговорити й розібратися.

Це не залежить від категорії артиста і чим ти займаєшся»

(ФГД, артисти балету та опери, чоловіки).

«У нас такого не має, ти можеш і диригенту сказати!»

(ФГД, артисти балету та опери, чоловіки).

Під час фокус-групових інтерв’ю було виявлено, що співробітники

та співробітниці театру розрізняють атмосферу й правила роботи

до приходу нового керівного складу та після, відзначаючи наявність

позитивних змін в організації та характері комунікації.


24

До складу театру ввійшло багато творчих молодих осіб, відбулися

й інші сприятливі зміни: у приміщеннях стало тепло в зимовий

період, рівень заробітної плати підвищився в 4 рази, театр отримав

статус національного. Усі ці фактори сприяли зміні мікроклімату

та характеру взаємин.

«Раніше просто тиснули, принижували, бігали по кабінетах і

говорили ти г..но. Зараз молоде керівництво, у нас такого немає.

Зараз усі рівні» (ФГД, артисти балету та опери, чоловіки).

Усі учасники та учасниці дослідження відзначають, що з приходом

нового генерального директора стало легше вирішувати особисті

питання в оперативному порядку.

Проте, незважаючи на ряд позитивних змін, у театрі існує певне

напруження, пов’язане з темою «зміни поколінь». Варто відзначити,

що така проблематика є характерною для багатьох великих

колективів з ієрархічною структурою та наявністю великої різниці

у віці керівництва та персоналу й потребує подальшого детального

вивчення.

Під час ФГД було виявлено, що тема виховання молодого покоління

з боку більш досвідченого несе елементи директивного стилю

керування. Так, представниця керівного складу (ФГД, балет, жінки)

висловила побажання в тому, що слід віддати більше влади старшим

людям, пояснюючи це потребою в правильному вихованні

молодого покоління.

«Раніше в театрі була дідівщина, але в хорошому сенсі

цього слова. Були дорослі танцівники. Приходила молодь,

і була градація. Хто на середньому верстаті… якась повага.

І старі виховували молодь. Але треба це повертати»

(ФГД, балет, жінки).

«Я можу підійти шльопнути, тріснути по коліну

і чоловіка, і жінку» (ФГД, балет, жінки).

Елементи такого стилю керування є нормативно прийнятними

серед представників і представниць балетного напрямку (починаючи

з закладів освіти) і пояснюються специфікою роботи.

«…можна 3 години пояснювати, але зробити пальцем

і все буде зрозуміло» (ФГД, балет, жінки).


25

На думку учасниць та учасників анкетування, керівний склад не

демонструє прихильності гендерним питанням і не відіграє керівної

ролі в їх вирішенні. На відповідне запитання анкети 17 осіб

відповіли «ні, не демонструє», 4 особи – «скоріше не демонструє»,

3 особи – «скоріше демонструє», одна особа – «демонструє»,

12 осіб зазначили, що не знають відповіді на це питання.

Один респондент прокоментував: «не зустрічав таких проблем

у нашому театрі». Дані представлені на Діаграмі 3.

18

16

14

12

10

8

6

4

2

0

Чи демонструє керівний склад театру прихильність гендерним

питанням і відіграє керівну роль у їх вирішенні?

1

3

4


17

12

Діаграма 3. Прихильність керівного складу гендерним питанням

Так само чоловіки і жінки, які працюють у театрі, не ставляться до

гендерних питань серйозно й відкрито не обговорюють їх. На відповідне

запитання 12 осіб відповіли «ні, не ставляться серйозно»,

8 осіб – «скоріше ні», 7 осіб – «скоріше так», дві особи – «так», 8 осіб

зазначили, що не знають відповіді на це питання. Дані представлені

на Діаграмі 4.

Чи ставляться чоловіки і жінки, які працюють у театрі,

до гендерних питань серйозно і відкрито обговорюють їх?

14

12

10

8

6

4

2

0

12

7

8

6

2


Діаграма 4. Ставлення персоналу до гендерних питань


26

Можна зробити висновок, що питання досягнення гендерної рівності

сприймаються працівниками й працівницями, у тому числі

керівництвом театру, як другорядні, неактуальні й уже вирішені,

що не потребують переосмислення й пошуку нових інструментів

для забезпечення рівності.

Ставлення до гендерної проблематики

Питання, які пов’язані з гендерною проблематикою

у сфері мистецтва, викликають здивування, незрозумілість

та заперечення і є підвищено емоційно сприйнятими.

Сприйняття рівності & нерівності

Відповідно до результатів анкетування, гендерну

рівність учасниці та учасники визначають як:

• рівність – 3 особи («коли у всіх рівні права», «коли люди

рівні між собою», «до всіх однаково, з усіх сторін»);

• рівність між чоловіком і жінкою – 7 осіб («рівність між

чоловіком і жінкою», «рівність жінок і чоловіків у соціальній

і побутовій сферах», «рівність статей у соціальному та особистому

житті», «рівність між чоловіками й жінками у всіх

сферах трудової діяльності», «рівність жінки й чоловіка у всіх

сферах діяльності»);

• рівність прав – 12 осіб («коли всі рівні у своїх правах», «рівність

прав між чоловіком і жінкою, рівність прав у професії,

керуванні автомобілем, у родині і т.п.», «нерівність прав між

чоловіком і жінкою», «рівні права чоловіків і жінок не тільки

“на папері”, але і в реальному житті», «рівність прав у всіх напрямках»,

«дотримання законодавства відносно прав жінок»,

«рівність між чоловіками та жінками в умовах трудового законодавства»);

• рівність обов’язків – 1 особа («обов’язки,

які можуть виконувати як жінки, так і чоловіки»);


27

• рівність прав і обов’язків – 3 особи («рівноправний

і рівноцінний розподіл прав і обов’язків», «рівність прав

і обов’язків чоловіків і жінок», «рівні права і обов’язки»);

• однакове ставлення – 3 особи («однакове поводження

як з чоловіком, так і з жінкою», «однакове ставлення

до всіх», «однакове ставлення до чоловіків і жінок

у професійних якостях та взаємоповазі»);

• повага до чоловіків і жінок – 4 особи («взаємоповага»,

«взаємна повага чоловіків і жінок з точки зору культури,

матеріальних благ, фізичних та ін.», «зрозуміло на рівні

духовності, взаємоповаги»).

Таким чином, співробітники й співробітниці театру переважно

розуміють гендерну рівність як рівність прав чоловіків і жінок

у різних сферах життя. Водночас опитувані визначають важливою

рівність у ширшому розумінні, що передбачає рівне ставлення

й повагу до всіх.

На питання про те, у чому може проявлятися рівність / нерівність

між чоловіками та жінками в професійній сфері під час глибинних

інтерв’ю серед керівного складу переважно були отримані відповіді

– «у всьому», «у нас немає нерівності», «нерівність: не помічав,

не відстежував».

Головним чинником, який визначає політику у театрі, є глядацькі

симпатії, а гендерна рівність розуміється найперше як економічна.

«Перш за все ми боремося за глядача, а не за рівність.

Це у першу чергу серед колективу, щоб була рівна

заробітна плата» (ГІ).

Відповідаючи на запитання про розуміння рівності / нерівності,

учасники ФГД зазначали, що головним чином стосунки між жінкою

та чоловіком на роботі визначають їх професійні обов’язки.

При цьому більшою мірою опитувані звертали увагу на те,

що гендерної різниці між розподілом обов’язків не існує.

Серед проявів рівності та нерівності були відзначені наступні

(див. Таблицю 4).


28

Таблиця 4. Розуміння проявів

рівності/нерівності чоловіків та жінок

Прояви рівності

Духовність

«Рівність – вона повинна бути

не у сфері діяльності, а в духовному

розумінні. Вони так само

повинні поважати, розуміти,

підтримувати, так само

мислити, рівна комунікація».

Взаємоповага

Рівні права й обов’язки

Взаємна підтримка

Культурний рівень, вихованість

Однодумність

Рівний розподіл сімейних обов’язків

«На сцені усі рівні»

Економічна рівність (однакова

заробітна плата)

Рівність на законодавчому рівні

Рівний доступ до навчання (однак

було зазначено, що на певні професії

віддають перевагу залежно від статі,

наприклад, більше беруть акторів,

ніж акторок)

Прояви нерівності

Неповага чоловіків до керівниць

Низька культура поведінки

Менший рівень заробітної плати

в жінок (глобально, не стосовно

до театру)

Нерівність при прийомі на роботу

(керівні посади для жінок у сфері

мистецтва, менше вимог до артистів

балету тощо)

Деякі послаблення для чоловіків

(артистів балету)

«Послаблення роблять для

пацанів. На загальному плані

саме в плані роботи – можуть

трохи менше працювати, ніж

дівчатка. Є такі спектаклі».

Звертаючись до тематики нерівності, учасниці насамперед пригадували

сімейні та материнські обов’язки жінки, які великою мірою

впливають на кар’єрні досягнення, що викликає нерівність у можливостях

професійного розвитку.

«Через те, що вона ще й мати, на неї падає багато обов’язків,

вона менш вільна по часу, енергії не завжди вистачає»


Про певний гендерний дисбаланс у творчому керівництві свідчать

дані з офіційного сайту театру: у керівному складі театру працюють

3 жінки і 4 чоловіки, однак саме чоловіки працюють на найвищих

посадах. Варто взяти до уваги, що жінки в театрі займають

керівні посади у так званих «жіночих» професіях: головний балетмейстер,

художній керівник балету, що свідчить про горизонтальну

сегрегацію. Дані представлені у Таблиці 5:


29

Творче керівництво театру, 2020 р.

Генеральний директор – художній керівник

Головний диригент

Головний режисер

Головний балетмейстер

Головний хормейстер

Головний художник

Художній керівник балету

Стать

чоловік

чоловік

чоловік

жінка

чоловік

жінка

жінка

Учасниця глибинних інтерв’ю зауважила, що в оперних театрах

України здебільшого є по одній диригентці. Таку диспропорцію

респондентка пояснює мотивацією керівництва уникнути зайвої

конкуренції та сварок.

«Рівні можливості в театрі – так, рівні. Рівні за законом.

Немає заборонного закону. Але за певних конкурсах, по навчанню,

можуть вчитися всі, але при отриманні роботи

ця нерівність працює. Якщо подивитися по оперним театрам,

в кожному театрі по одній жінці, немає 4 на 4,

2 на 2 (про жінок-диригенток)» (ГІ).

Дані про склад диригентського та режисерського персоналу, розміщені

на сайті театру, підтверджують вищезазначені результати

глибинних інтерв’ю.

Гендерний розподіл диригентського

та режисерського складу театру

3

2

1

0

3

2

1

0

жінки чоловіки жінки чоловіки

диригент

режисер

Діаграма 5. Жінки й чоловіки на керівних посадах у театрі

Дані для гендерного аналізу з адміністративно-управлінського

й художнього, персоналу, персоналу виробничих служб, художньо-постановочної

частини, інженерно-технічної служби та ін.

театром не надані.


30

Можна зробити висновок, що працівниці й працівники театру

по-різному розуміють гендерну рівність, переважно її визначають

як рівність прав чоловіків і жінок у різних сферах життя, а також

асоціативно співвідносять з поняттями поваги, рівності, вихованості,

а нерівність – з неповагою й низьким культурним рівнем.

У керівному складі театру, на перший погляд, спостерігається гендерний

паритет, однак серед керівництва можна засвідчити горизонтальну

сегрегацію: найвищі посади займають чоловіки,

а жінки працюють у «традиційно жіночих» професіях.

Дискримінація, прояви насильства

Недопущення дискримінації за ознакою статі в театрі зафіксоване

в адміністративних документах згідно із законодавством України:

«Роботодавець визначає кадрову політику за принципом гендерної

рівності, враховуючи рівність прав та можливостей

чоловіків і жінок як при прийнятті на роботу, так і при просуванні

по службі» (Колективний договір, п. 2.2).

«Додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 кал. днів

(без урахування святкових та неробочих днів) надається

жінці, яка має двох або більше дітей віком до 15 років, або

дитину-інваліда, або котра усиновила дитину, одинокій матері,

батьку, який виховує дитину без матері (у тому числі

коли мати перебуває тривалий час у лікувальному закладі),

а також особі, яка взяла дитину під опіку. За наявності декількох

підстав для надання цієї відпустки її загальна тривалість

не може перевищувати 17 календарних днів»

(Колективний договір, п. 4.18).

«Надавати працівникам додаткові оплачувані відпустки за

рахунок власних доходів театру у випадках: власного весілля

або весілля дітей – тривалістю 3 (три) календарних дні;

батькам при народженні дитини — тривалістю 3 (три)

календарних дні; у разі смерті рідних по крові або по шлюбу:

чоловіка (дружини), батьків (вітчима, мачухи), дитини (пасинка,

падчірки), брата, сестри — тривалістю 3 (три) календарних

дні без урахування часу, необхідного для проїзду до

місця поховання та назад; інших рідних — тривалістю до 3-х

(трьох) календарних днів» (Колективний договір, п. 4.19).


31

У театрі існує положення, яке стосується регулювання режиму

праці жінок, пов’язане з фізіологічними особливостями: жінки мають

право на «декретні дні», під час яких вони не повинні брати

активну участь у постановах (співати, танцювати, грати на духових

інструментах тощо). Включення цього пункту є позитивним

кроком до гендерної чутливості. Проте, згідно з положенням Колективного

договору, під час критичних днів жінка все одно повинна

бути присутньою на робочому місці:

«Артистки-солістки, артистки балету і хору у період фізіологічних

змін жіночого організму («критичних днів») звільняються

від участі в виставах і репетиціях на 3 дні. Адміністрація

має право викликати на роботу артисток-солісток

та артисток балету в ці дні для присутності на репетиціях,

а артисток хору та балету 2 категорії для участі в сценічних

репетиціях» (п. 4.11 Правила внутрішнього трудового

розпорядку).

На наш погляд, було б доцільніше запропонувати гнучкі умови

відгулів для всіх працівників і працівниць театру, щоб люди могли

взяти кілька днів, коли погано почувають себе, не важливо з якої

причини. Гнучкість в умовах надання відпустки дуже важлива,

а «критичні дні» має сенс вказати в списку поважних причин, за

якими керівництво надає відгули. Наприклад, можна допрацювати

п. 7.1.1 Колективного Договору у цій частині.

«Роботодавець може надавати працівникам вільний час (не

більше 16 годин у квартал) для проходження медичних оглядів,

отримання медичної допомоги, звернення у державні органи

для вирішення необхідних житлово-побутових проблем

без проведення будь-яких відрахувань із заробітної плати. У

цих випадках працівник зобов’язаний напередодні (письмово)

погодити з керівником свого структурного підрозділу свою

відсутність, й надати довідку про перебування у зазначених

органах» (п. 7.1.1 КД).

Таким чином, усі працівники і працівниці будуть поставлені в рівні

умови.

Гендерний паритет у складі уповноважених представників сторін,

що брали участь у переговорах при укладенні Колективного договору,

слід вважати позитивним прикладом виконання Закону «Про

забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків»:


32

«…Державна політика щодо забезпечення рівних прав

та можливостей жінок і чоловіків спрямована на: …

забезпечення рівної участі жінок і чоловіків у прийнятті

суспільно важливих рішень…» (стаття 17 Закону).

Але сам Закон не зазначений серед основних нормативноправових

актів, згідно з якими укладено Колективний

договір ДП «ХНАТОБ».

Як свідчать результати дискусій та глибинних інтерв’ю,

для більшості її учасників та учасниць тема дискримінації,

форм проявів насильства у сфері мистецтва викликає

здивування та нерозуміння.

«Дискримінація? У нас навпаки, ми квіточки.

Чоловіки на ручках носять, більше про приємне.

Нас чоловіки тут люблять» (ФГД, опера і хор, жінки).

Оскільки в театрі існує категорійна система оплати праці, яка не

залежить від приналежності до статі та гендерної ідентичності,

тема гендерного розриву оплати праці не вважається актуальною

та розглядається як така, що властива іншим країнам. Водночас

більшу поінформованість щодо проблематики гендерного розриву

оплати праці в мистецтві проявляють учасниці молодшого віку.

«…чоловікам акторам платять більше, тому що

актрис більше, знайти чоловіка важче. Вони борються?

Чула, але не стикалася» (ФГД, балет, жінки).

Учасниці ФГД відзначали, що мають певне уявлення про прояви

насильства або дискримінацію, однак всі вони носять характер уривчастих

відомостей зі ЗМІ. При цьому частина респонденток відзначила,

що боротьба за права жінок відбувається поза межами України,

у країнах Європи або в Америці. Розуміння боротьби за свої

права іноді набуває негативного емоційного забарвлення, оскільки

вважають, що в цій боротьбі жінка втрачає свою жіночність.

«В Європі більше свобод, ніж у нас. У нас змінюється,

ми прагнемо на Захід… Особисто я дивлячись в Європі,

коли жінка бере на себе занадто багато й перестає бути

жіночною. Все сама і не підійти до мене» (ФГД, балет, жінки).


33

Загалом тематика боротьби з проявами дискримінації в професійній

сфері розглядається як «популярна», «модна» у країнах Заходу.

Важливо відзначити, що під час дискусій також звучали думки,

що боротьба за рівність між жінкою та чоловіком не є доцільною,

оскільки є справою кожної окремої людини, а не актуальною

соціальною проблематикою.

«Як це міняти? Не треба, нехай кожен при

своїй думці залишається» (ФГД, балет, жінки).

Разом із тим, опитані вважають, що театр має особливу увагу

приділяти покращенню становища працівниць. Таку думку підтримали

23 особи (9 осіб відповіли «так», 14 осіб – «скоріше так»),

не підтримали такої думки 8 осіб (3 особи відповіли «скоріше ні»,

5 осіб – «ні»), 5 осіб зазначили, що не знають відповіді, 2 особи не

відповіли на дане питання. Дані представлені на Діаграмі 6.

Чи має театр особливу увагу приділяти

покращенню становища працівниць?

14

12

10

8

6

4

2

0


Діаграма 6. Доцільність дій для покращення становища працівниць

34

Таким чином, документи театру містять положення, які забороняють

дискримінацію за ознакою статі, працівниці й працівники театру

переважно вважають, що дискримінація не може відбуватись

і не відбувається у професійній сфері, у тому числі у сфері мистецтва.

Разом з тим, учасниці та учасники дослідження вважають,

що театр має приділяти особливу увагу покращенню становища

працівниць.

Уживання фемінітивів

Респондентам дослідження – учасникам та учасницям фокусгрупових

дискусій, глибинних інтерв’ю – переважно притаманне

негативне ставлення до використання у повсякденній мові

фемінітивів.

Це питання викликає значну емоційну реакцію. Деякі учасники

та учасниці дослідження зазначають, що вживання фемінітивів

більш притаманне офіційній українській мові, тоді як у повсякденному

житті вони не вважають за потрібне їх вживати, оскільки це:

• свідчить про неграмотність;

• є показником належності до феміністок та феміністів;

• спрощує значущість професії;

• назви професій є словами іншомовного походження,

їх не переробляють на жіночий рід;

• притаманне сучасному українському правопису

(з негативним емоційним забарвленням);

• не є нагальним питанням, яке потребує вирішення.

Водночас, поодиноко, учасники та учасниці дослідження (ФГД,

артисти балету та опери, ФГД, артистки хору та опери) зазначали,

що вживання у мові фемінітивів «звучить дивно, однак є питанням

звички».

Опитувані глибинних інтерв’ю також не мають прихильності

до вживання фемінітивів, спираючись на те, що це «є офіціальним

зверненням», у повсякденному житті в колективі до жінок звертаються

переважно за іменем та прізвищем або більш прийнятним

у суспільстві звертанням без вказівки на жіночий рід.

«Більшій частині жінок подобається, коли

їх називають диригент або режисер» (ГІ).


35

Можливою причиною такого ставлення до вживання фемінітивів

є присутність андроцентричної мови в театрі, у тому числі в адміністративній

документації. Використання в текстах документів

іменників чоловічого роду для позначення спільнот (перш за все,

певних професій), які складаються з осіб обох статей, або особи,

чия стать не є однозначно відомою, може призводити до невидимості

дівчат і жінок та формуванню в колективу театру уявлення

про них як другорядних людей. Окремі приклади, що ілюструють

вищезазначені висновки, коментарі та відповідні рекомендації,

наведені в Таблиці 6.

Таблиця 6. Вживання слів на позначення

професій у документації театру

джерело

поданий варіант

рекомендовані зміни

1. Статут ДП «ХНАТОБ»

2. Колективний договір

3. Правила внутрішнього

трудового розпорядку театру

4. Штатний розпис

2018-2020 рр.

5. Положення про проведення

атестації керівного

складу, фахівців, професіоналів

та технічних службовців

театру

Відповідно до Наказу Міністерства

розвитку економіки,

торгівлі та сільського господарства

України від 18 серпня

2020 року, ухвалено зміни

до Класифікатора професій

і дозволено використовувати

фемінітиви. Використання

фемінітивів передбачено

одинадцятитомним «Словником

української мови»

(СУМ-11): http://sum.in.ua/

та «Новітнім онлайновим

словником української мови

(2013-2018)»: http://sum.in.ua/f/

6. Посадові інструкції

артистичного персоналу

7. Довідка про розподіл


по підрозділам та професійними

категоріями

за 2018-2019 рр.





за 2018-2019 рр.

9. Сайт театру

10. Сторінка в мережі

Facebook

Автор

Адміністратор

Акомпаніатор

Актор

Артист

Бібліотекар

Бухгалтер

Водій

Гардеробник

Глядач

Гример

Економіст

Експедитор

Завідувач

Завідуючий

Заступник

Інженер

Інспектор

Керівник

Контролер

Костюмер


Авторка

Адміністраторка

Акомпаніаторка

Акторка

Артистка

Бібліотекарка

Бухгалтерка

Водійка

Гардеробниця

Глядачка

Гримерка

Економістка

Експедиторка

Завідувачка

Завідуюча

Заступниця

Інженерка

Інспекторка

Керівниця

Контролерка

Костюмерка

36

1. Статут ДП «ХНАТОБ»;

2. Колективний договір;

3. Правила внутрішнього

трудового розпорядку театру

4. Штатний розпис 2018-

2020 рр.

5. Положення про проведення

атестації керівного

складу, фахівців, професіоналів

та технічних службовців

театру

6. Посадові інструкції






за 2018-2019 рр.





за 2018-2019 рр.

9. Сайт театру

10. Сторінка в мережі

Facebook

Музикант

Начальник

Перекладач

Помічник

Постановник

Працівник

Представник

Прибиральник

Професіонал

Редактор

Репетитор

Робітник

Секретар

Соліст

Спеціаліст

Табельник

Художник

Член

Агент

Балетмейстер

Диригент

Звукорежисер

Звукооператор

Режисер

Службовець

Суфлер

Фахівець

Хормейстер

Музикантка

Начальниця

Перекладачка

Помічниця

Постановниця

Працівниця

Представниця

Прибиральниця

Професіоналка

Редакторка

Репетиторка

Робітниця

Секретарка

Солістка

Спеціалістка

Табельниця

Художниця

Членкиня

Рекомендуємо розглянути

можливість заміни маскулінітивів,

які використовуються

на позначення осіб жіночої

статі, фемінітивами-новотворами,

які ще не зафіксовані

в одинадцятитомному «Словнику

української мови», проте

все частіше використовуються

в публіцистичному й розмовному

стилях:

Агентка

Балетмейстерка

Диригентка

Звукорежисерка

Звукооператорка

Режисерка

Службовиця

Суфлерка

Фахівчиня

Хормейстерка

Можна зробити висновок, що працівниці й працівники театру

чинять спротив уживанню фемінітивів при складанні документації

та в повсякденному спілкуванні. Це пов’язано, з одного боку,

з негативним ставленням до змін і наявними гендерними стереотипами,

а з іншого – зі спілкуванням російською мовою, яка має

менше можливостей для словотворення. Що ж стосується офіційних

документів, то адміністрація театру надає перевагу вживанню маскулінітивів,

що пов’язано із застарілим офіційним викладенням норм

законів і може бути переглянуто. Останні зміни в законодавчому регулюванні

й офіційне визнання можливості використання фемінітивів

Класифікатором професій мають сприяти таким перетворенням.


37

Гендерні аспекти репертуарної політики

У п. 5.1 Статуту зазначено, що театр має свободу дій у виборі

напрямів репертуарної політики:

«Театр володіє всіма правами, що забезпечують свободу

творчої діяльності, користується незалежністю у виборі

художніх напрямів репертуару, у прийнятті рішень про

публічне виконання вистав. Театр має право: самостійно

добирати репертуар; вибирати форму використання створених

ним об’єктів інтелектуальної власності, зокрема,

театральних вистав і концертних програм; самостійно

визначати та вибирати художні напрямки репертуару,

ухвалювати рішення щодо публічного виконання творів».

Отже, це є підставою стверджувати, що театр може створювати

та ставити сучасні постанови з будь-якої тематики, у тому числі

і з гендерної.

Можна зробити висновок, що театр враховує погляди й смаки

чоловіків і жінок, які проживають у місцевій громаді, у своїх проєктах,

програмах та в репертуарній політиці. На відповідне запитання

опитувані дали наступні відповіді: 12 осіб відповіли «скоріше

так», 8 осіб – «так», 4 особи – «скоріше ні», 3 особи – ні. Десять осіб

зазначили, що не знають відповіді на це питання, один респондент

прокоментував, що це «не стосується театру». Дані представлені


Чи враховує театр погляди й смаки чоловіків

і жінок, які проживають у місцевій громаді, у своїх

проєктах та програмах, у репертуарній політиці?

14

12

10

8

6

4

2

0

12

10

8

4

3


Діаграма 7. Урахування думки місцевої громади в репертуарній

політиці театру


38

На думку опитаних, так і має бути: на запитання, чи має театр

ураховувати погляди й смаки чоловіків і жінок, які проживають

у місцевій громаді, у своїх проєктах, програмах та в репертуарній

політиці, 12 осіб відповіли «так», 9 осіб – «скоріше так», 5 осіб –

«скоріше ні», 5 осіб – «ні». Десять осіб зазначили, що не знають відповіді

на це питання, один респондент прокоментував: «на 80% –

так, і на 20% – ні». Дані представлені на Діаграмі 8.

Чи має театр враховувати погляди і смаки чоловіків

і жінок, які проживають у місцевій громаді, у своїх

проєктах та програмах, в репертуарній політиці?

14

12

10

8

6

4

2

0

12

10

9

5 5


Діаграма 8. Необхідність урахування думки місцевої громади в репертуарній

політиці театру

Опитувані в такий спосіб прокоментували свої відповіді:

«Так»

• бо «сучасний світ потребує змін» (жінка віком від 36 до

50 років, заміжня, виховує двох дітей, артистка хору);

• «щоб було цікаво» (жінка віком від 36 до 50 років, виховує

двох дітей, працює в адміністрації театру);

• «для покращення й удосконалення репертуарної політики»

(жінка віком від 36 до 50 років, заміжня, виховує одну дитину,

артистка хору);

• «щоб глядачі ходили на спектаклі» (жінка віком від 19 до

35 років, заміжня, працює в оркестрі);

• бо «театр працює для глядача» (жінка віком від 36 до

50 років, заміжня, працює в керівництві театру);

• бо «глядач завжди правий» (жінка віком від 51 до 65 років,

одружена, працює в керівництві театру).


39

«Скоріше так»

• «тому що ми все намагаємось робити для глядачів,

враховуючи їх думку» (чоловік віком від 19 до 35 років,

проживає з дівчиною, артист балету);

• «щоб завжди бути актуальними» (жінка віком від 36 до

50 років, заміжня, виховує двох дітей, артистка хору);

• «для залучення ширшої аудиторії» (жінка, від 19 до 35 років,

проживає в цивільному партнерстві, виховує одну дитину,

працює в оперній трупі);

• «тому що, з одного боку, потрібно прищеплювати людям

добрий смак, а з іншого – слухати фідбек і коригувати

пропозицію під попит» (жінка віком від 19 до 35 років,

проживає самостійно, артистка хору);

• бо є «зацікавленість у публіці» (жінка віком від 36 до 50 років,

заміжня, виховує одну дитину, артистка хору);

• через «фінансову сторону й кількість глядачів» (жінка віком

від 19 до 35 років, заміжня, виховує одну дитину, працює в

оперній трупі);

• бо «це сучасний вибір суспільства й загальносвітова тенденція»

(чоловік віком від 36 до 50 років, одружений, виховує

двох дітей, працює в технічній службі);

• бо «для театру не має значення, чоловік або жінка. Має значення

глядач» (чоловік віком від 36 до 50 років, одружений,

виховує двох дітей, працює у керівництві театру).

«Скоріше ні»

«Ні»

• «бо на смак і колір однодумців немає!» (чоловік віком від

51 до 65 років, одружений, працює у керівництві театру).

• тому що «репертуарна політика театру – показ кращих світових

творів та ексклюзивних постановок» (чоловік віком від

36 до 50 років, проживає у цивільному партнерстві, працює у

керівництві театру);

• бо «добрий смак не залежить від того, у якій громаді ви знаходитесь»

(жінка віком від 36 до 50 років, проживає зі старшими

родичами, артистка балету);

• щоб «не заважати й не влазити до працюючої системи» (чоловік

віком від 36 до 50 років, одружений, виховує одну дитину,

соліст опери).


40

Однак, на думку співробітниць і співробітників театру, театр не

має реалізовувати гендерно чутливі, у тому числі феміністичні,

проєкти: на відповідне запитання 10 осіб відповіли «ні», 7 осіб

відповіли «скоріше ні», 3 особи відповіли «так», 3 особи відповіли

«скоріше так». Дванадцять осіб зазначили, що не знають відповіді

на це питання. Опитувані прокоментували свої відповіді в такий

спосіб:

«Так»

• бо «це величезна проблема нашого суспільства» (жінка віком

від 36 до 50 років, заміжня, виховує двох дітей, артистка

хору);

• тому що «багатьом жінкам були би цікаві такі проєкти. Це

могли би бути проєкти про особистий розвиток, проблеми

в родинах» (жінка віком від 36 до 50 років, заміжня, виховує

двох дітей, артистка хору);

• бо це «процес виховання» (жінка віком від 51 до 65 років,

одружена, працює в керівництві театру).

«Скоріше так»

• бо «це соціальна проблема, яку піднімають не в одній країні»

(жінка віком від 19 до 35 років, проживає у цивільному

партнерстві, артистка балету);

• тому що «театр – це відображення реалій» (чоловік віком

від 61 до 65 років, одружений, працює у керівництві театру);

• «але без спекуляцій» (жінка віком від 36 до 50 років, заміжня,

працює у керівництві театру).

«Скоріше ні»

• тому що «у житті й так бувають проблеми, ми маємо нести

більш високе мистецтво» (чоловік віком від 36 до 50 років,

одружений, артист опери);

• «Навіщо? Хоча, якщо глядачу цікаво, то можна. Оперу

про складну жіночу долю й балет про чоловіків у декреті»

(чоловік віком від 36 до 50 років, виховує двох дітей,

працює в адміністрації театру);

• бо «не бачу в цьому проблеми» (жінка віком від 19 до

35 років, заміжня, артистка оркестру).


41

«Ні»

• бо «не бачу в цьому проблеми» (жінка віком від 36 до 50 років,

проживає зі старшими родичами, артистка балету);

• тому що «це завдання не оперного театру» (жінка віком від

36 до 50 років, заміжня, виховує двох дітей, артистка хору);

• тому що «ХНАТОБ має імідж традиційних вистав, а сучасні

вистави можуть використовуватись при оренді сцени театру»

(чоловік віком від 36 до 50 років, одружений, виховує

двох дітей, працює в технічній групі);

• бо «це не є завданням оперного театру» (жінка віком від

19 до 35 років, заміжня, артистка оркестру);

• тому що «уся світова драматургія – це питання й конфлікт

між чоловіками й жінками» (чоловік віком від 36 до 50 років,

одружений, виховує двох дітей);

• бо «це протирічить гендерній рівності» (чоловік віком від

36 до 50 років, проживає у цивільному партнерстві).

«Не знаю»

• бо «скільки людей, стільки думок» (жінка віком від 36 до

50 років, одружена, виховує одну дитину, артистка балету);

• тому що це «складна тема. Проблема існує, однак чи буде ця

тема популярною серед слухачів?» (жінка віком від 19 до

35 років, проживає самостійно, артистка хору);

• тому що це «залежить від уподобань глядачів» (жінка віком

від 19 до 35 років, заміжня, виховує одну дитину, працює в

оперній трупі).

Питання актуалізації гендерної проблематики через сферу мистецтва,

а саме в постановках театру викликало полярну реакцію під

час ФГД.

1. Серед учасниць та учасників фокус-групових дискусій переважає

думка про те, що театр, особливо театр опери та балету, не є

місцем для актуалізації теми дискримінації та гендерно обумовленого

насильства.

«Театр – це в задоволення, зараз стільки жахів, і якщо ми всі

ці проблеми потягнемо на сцену…» (ФГД, балет, жінки).

«А шо є такі твори? Є що поставити?» (ФГД, балет, жінки).


42

Аргументом на підтвердження такої точки зору є позиція, що не

потрібно змішувати проблему насильства та дискримінації з високим

мистецтвом, адже «театр несе роль просвітництва та піднімання

культурної планки».

Отже, для частини опитуваних гендерна проблематика виступає

синонімом незручної, неестетичної теми та проблематики низького

культурного рівня.

2. Театр уже є місцем, де гендерна проблематика постійно актуалізована

й проявляється майже в кожній виставі.

«Вистави повинні бути, і вони практично є. «Кармен» про

що? «Ріголетто»? Вони всюди простежуються. Кожна людина

знаходить те, що повинна знайти» (ГІ).

3. Нарешті частина учасників і учасниць вважають, що театр повинен

відображати увесь спектр проблематики, яка стосується

людських стосунків, у тому числі гендерних. Водночас деякі опитувані

вважають, що головним критерієм відбору постановок репертуару

є цікавість для глядачів і глядачок.

«У театрі можна розглядати будь-яку проблему, головне,

щоб це було цікаво глядачеві, щоб він отримував хорошу емоцію»


Варто відзначити, що наразі театром не проводиться аналіз постановок

з урахуванням гендерної компоненти.

В інтерв’ю керівництво ХНАТОБ зазначило, що репертуар театру

формує та затверджує художня рада. Для аналізу не були надані

документи про склад і роботу художньої ради, Стратегічний план

розвитку театру. Однак, було проведено тематичне інтерв’ю з першим

заступником генерального директора ХНАТОБ.

Пан заступник зазначив, що репертуарна політика театру визначається

відповідно до трьох основних критеріїв: статусу театру та

відповідності статутній діяльності (постановка класичного репертуару);

підтримка академічного українського мистецтва; урахування

євроінтеграційних аспектів.

Відповідно до Стратегії розвитку ХНАТОБ, розробленої в 2016 році,

відповідальним за реалізацію репертуарної політики театру є генеральний

директор – художній керівник, критерії формування


43

репертуарної політики визначає художня рада театру, яка подає

рекомендації генеральному директору – художньому керівникові

й бере активну участь у створенні та показі обраних вистав. Міністерство

культури України не здійснює прямого жорсткого впливу

на репертуарну політику театрів, однак уживає стимулюючих заходів,

наприклад, оголошує конкурси на створення національних

продуктів.

«Оскільки ми національний та академічний театр, то маємо

вибудовувати свої стратегічні завдання, пов’язані зі статусом.

Ми театр, який має пропагувати національну українську

культуру в усіх її проявах. Це не означає, що ми маємо

ставити лише українські твори, проте як національний театр

ми маємо демонструвати свій потенціал. Для нас є важливим

виконувати місію, яка на нас покладена – театр опери

та балету – тому що це все ж таки елітарне мистецтво,

яке вимагає дуже серйозних ресурсів, і такі ресурси у нас є»

(перший заступник генерального директора театру).

Театр застосовує експериментальні підходи до реалізації репертуарної

політики, що має прояв у формі музикально-драматичних

вистав, які театр створював самостійно та за участі молодіжних театрів,

а також у жанровій свободі. Під час вистав театр використовує

сучасне мультимедійне обладнання та освітлення. Такі зміни

мали на меті розширити світогляд трупи, спробувати сили театру й

залучити нову молодіжну аудиторію. На думку керівництва театру,

поставлених цілей вдалось досягти.

«На сьогодні наше завдання полягає в тому, щоб від кількості

перейти до якості й реалізувати проєкти найвищого

рівня, гідні статусу нашого театру. Тому що ми абсолютно

чітко розуміємо, що ми сучасний європейський театр, який

відповідно до свого потенціалу та можливостей не поступається

90%, навіть 95% європейських театрів. На сьогодні

наше основне стратегічне завдання – трохи зменшити кількість

прем’єр, і перейти до якісного виконання. При цьому

підвищується не тільки творча складова, що є першочерговим,

але й комерційна» (перший заступник генерального

директора театру).

Пан заступник зазначив, що стратегічний план театр розробляє на

три роки, він включає загальноосвітній напрям (робота з трупою

театру, а також з глядачами й глядачками); розширення аудиторії

театру, у тому числі за допомогою організації та участі у фестива-


44

лях; реалізація цехами театру (оркестр, балет, солісти й солістки,

хор, художники й художниці) спільних інтегральних, а також індивідуальних

театральних проєктів. Серед інших стратегічних завдань

керівництво театру відзначає створення молодіжного музичного

хабу на базі ХНАТОБ, відповідний проєкт у 2020 році театр реалізує

за підтримки Українського культурного фонду.

За результатами проведеного аналізу можна зробити висновок,

що розуміння необхідності актуалізації гендерних питань через

мистецтво – на рівні гіпотези – залежить від статусу опитуваних та

загального освітнього рівня. Чим він вищий, тим вище розуміння

необхідності соціальної актуалізації гендерних питань, у тому числі

у сфері мистецтва. Рівень гендерної чутливості жінок і чоловіків,

які працюють у театрі, можна охарактеризувати як достатньо

низький. Однак варто зауважити, що така ситуація не є виключною,

оскільки притаманна суб’єктам та інституціям України на

даному етапі розвитку.

45 2

46

Розділ 2.

Гендерні стереотипи

в театральному середовищі

З метою виявлення гендерних стереотипів у театральному середовищі

учасникам та учасницям дослідження було поставлено ряд

питань, які стосуються наявності та сприйняття «чоловічих» та

«жіночих» професій у театрі.

За результатами дослідження було виявлено, що переважно опитувані

вважають, що існує розподіл на «чоловічі» та «жіночі» професії

в театрі. Головним чинником такого розуміння є професійна

спеціалізація та фізіологічні особливості.

Такий розподіл також підкріплюється

змістом деяких документів театру:

«Не допускає залучення жінок до робіт, пов’язаних з підйомом

і переміщенням важких речей понад встановлені норми,

а також до виконання робіт, передбачених Списком виробництв,

професій і робіт з важкими й шкідливими умовами

47

праці, на яких забороняється застосування праці жінок»

(Колективний договір, п. 7.1.6).

Але, слід звернути увагу на те, що зазначений у Колективному договорі

«Перелік важких робіт та робіт із шкідливими й небезпечними

умовами праці, на яких забороняється застосування праці

жінок» втратив чинність (Наказ МОЗ України № 1254 від 13 жовтня

2017 року «Про визнання таким, що втратив чинність, наказу

Міністерства охорони здоров’я України від 29 грудня 1993 року

№ 256»). Таке рішення було прийнято з метою приведення нормативно-правових

актів у відповідність до вимог гендерної політики.

Детальніше про фактори, що обумовлюють наявність або відсутність

розподілу між жіночими та чоловічими професіями див. у

Таблиці 7.

Таблиця 7. Фактори, що обумовлюють наявність або відсутність

розподілу між жіночими та чоловічими професіями

Розподіл між жіночими та чоловічими

професіями в театрі існує

Розподілу між жіночими та чоловічими

професіями в театрі НЕМАЄ

Обумовлено:

Фізіологічними особливостями

(чоловікам притаманно займати

посади, які передбачають вагове

навантаження, інші особливості)

«Як може монтувальник бути

дівчинкою?» (ФГД, жінки, балет).

«У жінок притуплений больовий

поріг, унаслідок цього в жінок

нижче здатність до логічного

мислення, тому жінок – гарних

диригентів практично немає!

Середнє, нижче середнього,

нічого видатного там немає» (ГІ).

Психологічними особливостями

«Жінок більше турбує

гармонія та краса».

«…жінці-диригенту запропонували

зіграти Бетховена. Вона відмовилась

і сказала, це чоловічий

концерт» (ГІ).

Вузькою професійною спеціалізацією

(жіночі та чоловічі партії в балеті,

Обумовлено:

Професійними навичками та

здібностями актора або актриси

«Є й жінки і чоловіки.

Відмінності – якщо професіонал,

то не має значення,

може вести себе адекватно

й професійно» (ФГД, жінки,

балет).

Особистісними рисами (витривалість,

сила волі, працездатність,

прагнення до кар’єрного росту тощо)

Зміною соціальних ролей

та стереотипів

«Творча професія поза статтю,

чоловіки грають жіночі

партії й навпаки» (ГІ).

«Наразі все перемішалось,

унісекс. Бачила чоловіка,

який грає на арфі» (ГІ).

«Мені здається, це старий

стереотип, зараз все змінюється

– завдяки масовим

РОЗДІЛ 2 ГЕНДЕРНІ СТЕРЕОТИПИ В ТЕАТРАЛЬНОМУ СЕРЕДОВИЩІ

48

голоси у вокалі, гра на духових

інструментах тощо)

«У балеті чоловіча партія – чоловік,

тенор, бас, баритон – не

може бути жінкою» (ФГД, жінки,

балет).

шоу… до них (артистів балету)

почали ставитися лояльніше,

мовляв раніше мужик одягнув

колготи на себе» (ФГД, балет,

жінки).

Соціальними стереотипами

(наприклад, у балеті більше жінок)

«Тому що професія вважається

жіночною, склався стереотип в

пострадянських країнах, що танці

– це жіноче».

«У скрипці хлопчиків менше, є такий

соціальний стереотип» (ФГД,

оркестр, чоловіки і жінки).

Особливої уваги потребує тема сприйняття жінок, які займають

керівні посади в театрі. Незважаючи на те, що значна кількість

опитуваних (рівно як чоловіків, так і жінок) наголошували на тому,

що жінка може обіймати посаду режисерки або диригентки, і, до

того ж, наводили багато прикладів з власного досвіду, тематика

викликала емоційну дискусію, що свідчить про наявність гендерних

стереотипів.

Розподіл домінуючих точок зору містить наступні визначення:

1. Жінка може обіймати керівну посаду, однак при цьому, поперше,

має віртуозно володіти професійними навичками –

«не відставати від швидкості мислення чоловіка» – і, по-друге,

мати високий рівень управлінських навичок. Серед таких рівно

і чоловіки, і жінки відзначали «беземоційність», «вміння

тримати себе в руках», «раціональність».

«Мужик у спідниці… так, жінок-режисерів і диригентів менше.

Тому що жінка схильна до емоції, і емоція не дає бути

більш раціональною. …у жінок більш гнучка психіка.

Так склалось. Все одно вона берегиня вогнища» (ГІ).

«Щоб жінці бути як особистість, потрібно проходити між

краплями дощу! У жіночому колективі можуть віддавати

перевагу чоловікові, самі жінки… Що робити? Намагаюся

розраховувати на себе саму, відчуваю себе самураєм, гладіатором»

(ГІ).


49

«Якщо проявила жінка лідерські якості й може керувати

чоловіками, то тоді вона може керувати. Усе залежить від

особистих якостей» (ФГД, технічний персонал, чоловіки і

жінки).

2. За кар’єрні досягнення жінка має або жертвувати сім’єю,

або сім’я має йти на певні поступки.

«Тут усе глобальніше, у жінки місячні, вона народжує, займається

будинком, побутом, мужики – у них є час, щоб творити.

Цим треба жити, а не сім’ї створювати» (ФГД, балет,

жінки).

«Є успішні жінки, однак за ними стоять чоловіки» (ФГД, опера

та хор, жінки).

«У нас вдома пріоритет моя робота. Графік життя складається

з урахуванням моєї роботи. Мій чоловік, мама, дитина

підлаштовуються під мене. Це специфіка» (ФГД, опера та хор,

жінки).

3. Жінок на керівних посадах менше, тому що чоловіки

намагаються втримати кермо влади у власних руках.

«Жінок-режисерів їх без сумніву менше. Напевно є стопи, шлагбауми

на шляху жіночого розвитку. Чоловіки були так налякані

матріархатом, то тепер роблять все можливе, щоб

утримати кермо влади в своїх руках» (ГІ).

«У 21 столітті ми ще тримаємося на тому рівні, що є жіноче

та чоловіче, це існує, особливо в таких вольових професіях як

диригент, режисер, директор театру» (ФГД, опера та хор,

жінки).

4. Жінки при владі в мистецтві отримують менше нагород

та визнання через власну неспроможність або відсутність

таланту.

«Значить ми не такі талановиті» (ФГД, жінки, балет).

«Менше премій – значить не розкрили себе. Якщо людина талановита

або затребувана, все одно жінка це чи чоловік» (ГІ).


50

5. Жінки використовують свою жіночність

задля досягнення мети (поодинока думка).

«Звичайно, жінки можуть керувати чоловіками! Їх підпоюючи

й спокушаючи! Управління за допомогою алкоголю. Це процвітає.

У багатьох місцях, не тільки в театрі, потім це спосіб

інтимної близькості, шантаж і управління. Жінки мають

тут пріоритет. Щоб було як їм вигідно» (ГІ).

6. Жінок-керівників значно менше через те,

що їм лінь або не вистачає амбіцій.

«Жінці зручна така роль – їм лінь, усе індивідуально»

(ФГД, оркестр, чоловіки і жінки).

«Когось змушує життя підніматися, у когось амбіції

котлет посмажити» (ФГД, оркестр, чоловіки і жінки).

Аналіз результатів проєктивної методики

Задля виявлення гендерних стереотипів серед співробітників та

співробітниць театру – учасників ФГД – була застосована проєктивна

методика, – методика доповнення, згідно з якою респондентові

або респондентці пропонується назвати слова, які «спадають

на думку» у зв’язку з почутим словом (асоціативний тест К. Г.

Юнга). У цьому дослідженні такими словами-стимулами виступили

назви театральних професій, добре знайомі опитуваним, а

саме режисер, диригент, соліст або солістка балету. Специфікою

цього дослідження стала вказівка на стать людини, яка виконує

соціальну роль – займає посаду соліста балету, диригентки тощо,

що дозволило отримати ряд визначень і характеристик, з якими

асоціюють людей, що посідають дані позиції.

Учасникам та учасницям дослідження було запропоновано записати

по 5 прикметників, якими можна охарактеризувати представників

та представниць цієї професій: режисер (чоловік), диригентка

(жінка) та творчі посади – соліст балету (чоловік), солістка

балету (жінка).

Стимульним матеріалом виступив бланк, на якому було запропоновано

записати, не замислюючись, визначення до професій.

Бланк проєктивної методики див. Додаток, Документ 5.

У зв’язку з обмеженістю часу на проведення глибинних інтерв’ю в


51

дослідженні брали участь лише учасники та учасниці фокус-групових

дискусій – співробітники та співробітниці ХНАТОБ, серед яких

23 жінки та 16 чоловіків, загалом 39 осіб.

Отримані дані були згруповані за такими ознаками: фемінні риси,

маскулінні риси та професійно-нейтральні (у тому числі гендерно

нейтральні).

До фемінних рис були віднесені характеристики, які властиві традиційному

сприйняттю гендерної ідентичності жінки: емоційність,

слабкість, краса, вміння прислуховуватися, поступливість, комунікабельність,

сумирність, ніжність, жіночність тощо.

До маскулінних рис у свою чергу: мужність, уважність, інтелектуальність,

організованість, активність, лідерство, відповідальність,

витривалість, сила волі, дисциплінованість тощо.

Групу професійно-нейтральних рис склали характеристики, які

властиві як чоловікам, так і жінкам, та які не мають гендерно забарвленного

значення. До таких були віднесені: професіоналізм,

креативність, музичність, артистичність, пластичність, талановитість,

харизматичність, працьовитість, а також нейтральні риси,

такі як «веселий», «молодий», «чистий», «індивідуальний» тощо.

Отримані дані дозволили зробити певні висновки.

Сприйняття театральних професій має гендерну забарвленість

і залежить як від посади, так і від статі респондента.

Так, осіб, що посідають керівні посади, режисер, диригент частіше

наділяють маскулінними рисами.

Найбільш маскулінною визначено посаду артиста балету (44%),

приблизно однакова кількість маскулінних рис притаманна жінці-диригентці

(39%) та режисеру (36%).

У свою чергу найбільше фемінних ознак – у солістки балету (49%).

Цікавим висновком є той факт, що режисера найчастіше характеризують

нейтрально та наділяють суто професійними якостями,

до яких у першу чергу ввійшли професіоналізм, харизматичність,

лідерство, що може свідчити про сприйняття його як людини,

яка передусім повинна бути майстром своєї справи й не повинна

транслювати «жіночі» або «чоловічі» якості.


52

Важливо відзначити, що диригентка й солістка балету, незважаючи

на приналежність до однієї статі, демонструють різні вектори

сприйняття. Так, якщо жінка посідає посаду диригентки, вона отримує

вдвічі більше маскулінних ознак.

При цьому професійних і гендерно-нейтральних ознак у жінки,

яка займає керівну посаду значно менше, ніж у чоловіка-режисера

– 29% проти 45% (див. Діаграму 9).

45

29 26

32

Маскулінні

риси

20

32

32

49

Фемінні

риси

35 39

42

19

професійнонейтральні

риси

Режисер Диригентка Артист Артистка

балету балету

Діаграма 9. Сприйняття театральних професій серед

співробітників та співробітниць театру, %

Сприйняття посад у гендерному контексті також має деякі відмінності

залежно від статі респондента. При цьому посада режисера

сприймається приблизно однаково як жінками, так і чоловіками

– перевага надається професійним та гендерно-нейтральним якостям

(див. Діаграма 10).

43

45 45


риси

19 20 20

Фемінні

риси

38 35 35


риси

Чоловіки Жінки В цілому

Діаграма 10. Сприйняття посади режисер, яку посідає чоловік, %


53

Однак шодо посади диригентки спостерігається ряд відмінностей.

Так, чоловіки частіше наділяють диригентку фемінними

ознаками й менше сприймають у якості «професіонала». Водночас

як жінки, так і чоловіки надають приблизно однакову

кількість маскулінних рис жінці, що працює диригенткою (див.

Діаграму 11).

25 31 29


риси

37

30 32

Фемінні

риси

38 39 39

професійно

нейтральні риси


Діаграма 11. Сприйняття посади диригентка, яку займає жінка, %

Цікаві відмінності спостерігаються і щодо сприйняття посади «артист

балету». Так, жінки частіше наділяють його фемінними рисами

(див. Діаграму 12).

27 22 24

25 36 32


риси

Фемінні

риси

48

42

44


риси


Діаграма 12. Сприйняття посади «артист балету», %


54

У сприйнятті посади «артистка балету» значних відмінностей між

чоловіками і жінками не спостерігається. Жінку артистку-балету

найчастіше наділяють фемінними рисами незалежно від статі респондента.

При цьому третина характеристик стосується професійно-нейтральних

(див. Діаграму 13).

30 33 32


риси

50 48 49

Фемінні

риси

20 19 19



Діаграма 13. Сприйняття посади «артистка балету», %

Таким чином, отримані дані дозволили підтвердити гіпотезу про

те, що гендерні стереотипи в сприйнятті театральних професій

існують, і професії, які несуть стереотип «чоловічих» (у нашому

випадку диригентка) сприймаються як більш маскулінні, ніж гендерно-нейтральні.

Професія «солістка балету» також сприймається

як більш жіноча. Проте слід зауважити, що отримані дані слід

оцінювати на рівні тенденції, оскільки кількість опитуваних є недостатньою

для отримання статично значущих висновків. Задля

вивчення теми гендерних стереотипів у сфері мистецтва потрібно

проводити подальші комплексні дослідження на великих масивах

даних.

55 3

56

Розділ 3.

Можливості для професійної реалізації

та доступ до кар’єрних досягнень

З метою виявлення можливих гендерних проблем серед творчого

та технічного персоналу театру були виділені ряд індикаторів, які

можуть свідчити про наявність або відсутність рівних можливостей

для професійноїреалізації в театрі.

1. Фактори впливу на кар’єрні досягнення:

прийом на роботу;

контрактна система роботи, отримання категорій та звань;

призначення на участь у виставах;

участь творчого персоналу у фестивалях та конкурсах,

виставах з іншими трупами;

участь у гастрольних подорожах;

можливості для професійного зростання;

сімейні обставини та наявність дітей;

вікові обмеження, сумісництво професій;

57

2. Режим праці та відпочинку

3. Кількісний склад артистів та артисток балету,

опери, хору, технічного персоналу

4. Фінансування, інструменти заохочення

та вирішення питань трудової дисципліни

5. Робочі умови та потреби в матеріальнотехнічному

забезпеченні

Фактори впливу на кар’єрні досягнення

Називаючи фактори, що впливають на кар’єрні досягнення, опитувані

під час ФГД та глибинних інтерв’ю майже ніколи не називали

гендерно-обумовлені чинники.

Так, учасники та учасниці глибинних інтерв’ю та ФГД спиралися на

такі фактори, які обумовлюють кар’єрний шлях у сфері мистецтва,

як працездатність, професійні навички, здібності й талант тощо.

Водночас співробітники та співробітниці театру серед факторів,

що впливають на їх кар’єрний шлях називали особисті обставини,

здоров’я, народження дітей, у той час як керівний склад передусім

звертав увагу на працездатність та здібності (див. Таблицю 8).

Таблиця 8. Фактори, що обумовлюють кар’єрні досягнення серед

учасників та учасниць ФГД та глибинних інтерв’ю.

Співробітники та співробітниці театру

Керівний склад

Працездатність

Професійні навички

Здібності та фізичні особливості

(наприклад, певний тембр голосу)

Випадок:

«Працьовитість, здібності, випадок,

буває по-різному, все повинно збігтися,

і ти підходиш на партію і підходиш керівнику

і попередня зламала ногу і ти стала

зіркою».

Народження дітей

Вік (кар’єра у сфері балету часто починається

з малого віку)

Здоров’я

Зовнішній вигляд

Харизматичність

Бажання розвиватися, вивчати нове

Працездатність

Талант

Здатність жертвувати

собою

Сила волі, упертість

Якість голосу, зовнішній

вигляд

Кваліфікація, стаж роботи

Популярність/визнання

глядачами й глядачками

Харизматичність

РОЗДІЛ 3 МОЖЛИВОСТІ ДЛЯ ПРОФЕСІЙНОЇ РЕАЛІЗАЦІЇ ТА ДОСТУП ДО КАР’ЄРНИХ ДОСЯГНЕНЬ

58

1. Прийом на роботу

Учасниці та учасники анкетування вважають, що чоловіки й жінки

мають рівні можливості для працевлаштування в театрі. На запитання

про рівність можливостей при працевлаштуванні ствердно

відповіли 36 осіб (22 особи відповіли «так», 14 осіб відповіли «скоріше

так»), 2 особи відповіли «скоріше ні».

Чи мають чоловіки і жінки рівні можливості

для працевлаштування у театрі?

25

20

15

10

5

0

22

14

2

0 0


Діаграма 14. Рівність можливостей жінок і чоловіків при

працевлаштуванні

У театрі більшою мірою дотримуються гендерно-нейтрального

підходу при прийомі на роботу. Це, передусім, зазначене в адміністративній

документації театру:



чоловіків і жінок як при прийнятті на роботу, такі і при просуванні

по службі» (п. 2.2 Колективний договір).

Оголошення про проведення конкурсу на певну посаду відбувається

шляхом публікації на сайті театру вакансії, при цьому в оголошенні

не має вказівки на стать особи, яка є затребуваною. Така

політика є виправданою з точки зору збереження нейтралітету,

однак може потенційно створювати нерівні умови для чоловіків

та жінок (скріншоти оголошень про конкурси містяться у Додатках,

Документ 6.). Окрім того, існує й моральний аспект проблеми,

оскільки ані жінки, ані чоловіки здобувачі не проінформовані про

репертуарні запити театру.

«Дається оголошення на сайті про конкурс і там не вказується,

чоловік або жінка. …Вказуємо, яка категорія і скільки


59

одиниць. Якщо потреба більше в чоловіках, а прийшло

100 дівчаток, якщо немає необхідності в дівчинці, ми візьмемо,

якщо вона яскрава-яскрава, якщо ми розуміємо, що

потрібно хлопчиків, ми притримаємо. Це пов’язано з репертуаром,

а не гендерними питаннями» (ФГД, адмінперсонал,

жінки й чоловіки).

Під час проведення фокус-групових дискусій та глибинних інтерв’ю

учасницям було поставлено питання про те, чи запитували

їх під час прийому на роботу про сімейний стан та наявність дітей.

За результатами дослідження виявлено, що респондентки не

пам’ятають детальний перелік питань (багато з них вже працюють

у театрі не перше десятиріччя) і посилаються на заповнення анкети,

де слід було вказати свій сімейний стан.

У той же час, Законом України «Про зайнятість населення» заборонено

включення подібних питань до анкет роботодавців.

«Забороняється в оголошеннях (рекламі) про вакансії зазначати

обмеження щодо віку кандидатів, пропонувати

роботу лише жінкам або лише чоловікам, за винятком специфічної

роботи, яка може виконуватися виключно особами

певної статі, висувати вимоги, що надають перевагу одній

із статей, а також вимагати від осіб, які працевлаштовуються,

надання відомостей про особисте життя» (Ст. 11,

Закон України “Про зайнятість населення”).

При цьому варто звернути увагу на те, що проблематика нерівного

ставлення до жінок у сфері мистецтва під час прийому на

роботу має місце. Молода учасниця ФГД пригадала, як під час

інтерв’ювання при прийомі на роботу в інший театр (не ХНАТОБ)

вона отримала некоректне запитання про особисті стосунки.

«...було перше запитання: «У вас є хлопець?». У тому плані,

чи збираєтеся ви народжувати і т.п. Я вважаю, що це некоректно

з боку диригента. У нашому театрі такого немає»

(ФГД, оркестр, жінки та чоловіки).

У той же час, при прийомі на роботу технічного персоналу враховується

гендерний чинник, особливо стосовно професій, які вимагають

фізичних навантажень.


60

«Ми дивимося насамперед на рівень майстерності, досвід

роботи, рівень освіти. Але все одно спостерігаю в колективі

десь перевагу за чоловіками: декораційний цех, тому що

200 м кв. треба мати фізичну силу, носити відра з фарбами,

водою. Коли набираємо людей, намагаюся брати хлопчиків.

З художників у мене тільки 1 дівчинка, інші мужики» (ГІ).

Такі випадки можуть розглядатися як дискримінаційні щодо жінок

та порушують законодавство України, зокрема Кодекс законів про

працю.

«Забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема

порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме

або непряме обмеження прав працівників залежно від раси,

кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань,

статі, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, етнічного,

соціального та іноземного походження, віку, стану

здоров’я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання

на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов’язків,

місця проживання…» (Стаття 2-1, Кодекс законів про працю

України).

2. Контрактна система роботи,

отримання категорій та звань

При проведенні гендерного аудиту доцільно проаналізувати, чи мають

жінки та чоловіки рівні можливості для професійного зростання

в театрі. Для цього слід звернути увагу на правила присудження

звань та категорій, які відображають рівень визнання роботи жінок і

чоловіків, а також визначають рівень їх заробітної плати.

Формальне визнання кар’єрних досягнень творчого персоналу

театру визначається системою категоріювання та отримань звань

(майстру сцени, народного артиста тощо). Отримання категорій

персоналом театру регулюється Колективним договором і Положенням

про проведення атестації керівного складу, фахівців,

професіоналів та технічних службовців. До Положення про проведення

атестації включені всі захищені категорії, які не підлягають

атестації відповідно до законодавства України:

«Не підлягають атестації: працівники театру, які перебувають

на займаній посаді менше одного року; вагітні жінки;

особи, які здійснюють догляд за дитиною віком до трьох років


61

або дитиною-інвалідом, інвалідом дитинства; одинокі матері,

або одинокі батьки, які мають дітей віком до чотирнадцяти

років; неповнолітні особи, які працюють за сумісництвом. А

також, працівники, які працюють на умовах строкового трудового

договору, проходять атестацію за власним бажанням»

(Ст. 12 Закону «Про професійний розвиток працівників»).

«Жінки, які перебувають у відпустці у зв’язку з вагітністю та

пологами, а також жінки та інші особи, які перебувають у

відпустці по догляду за дитиною, проходять атестацію не

раніше ніж через рік після виходу на роботу» (п. 1.4 Положення

про проведення атестації).

Згідно з адміністративними документами театру атестація працівників

проводиться раз на п’ять років. Підвищення категорії артистичного

персоналу театру залежить від головних чинників: стажу роботи,

відповідності професійним кваліфікаційним вимогам та результатів

роботи. Гендерний розподіл артистичного персоналу театру за професійними

категоріями у 2019 році представлено на Діаграмі 15.

30

25

20

15

10

5

0

Артистичний персонал театруза професійними категоріями у

2019 р. (кількість жінок та чоловіків, осіб)

2

0

майстер сцени

27 27

вища категорія

21

19 19

1 категорія

12 12



чоловіки

6

3 4 1


9

7

5


2


жінки

9

5 4 4

3



16 16


11



6

10

17


3

7


3 3


8

5

без категорії

Оркестр Солісти Балет Хор Доп.

склад

Діаграма 15. Кількість жінок і чоловіків серед артистичного

персоналу за категоріями


62

Перехід на вищу категорію здійснюється за рішенням атестаційної

комісії, а пролонгація контракту (переважно) відбувається через

конкурсну систему.

«На 1 категорію – 3 роки стажу, на вищу – не менше 5 років,

майстер сцени – по популярності самого артиста, а може

все життя бути на вищій категорії» (ГІ).

«Театр ініціює питання на майстра сцени, але потрібна

підтримка облдержадміністрації й надалі міністерства, адміністрації

президента на підписання указу щодо присвоєння

звання» (ГІ).

Вимоги до отримання провідного майстра сцени містяться у відповідній

Посадовій інструкції театру, яка складена згідно з законодавством

України:

«Кваліфікаційні вимоги: Провідний майстер сцени: повна

вища освіта відповідного напряму підготовки (магістр,

спеціаліст) та підвищення кваліфікації. Стаж роботи за

професією артиста балету (театру) вищої категорії не

менше 5 років.

Спеціальні кваліфікаційні вимоги: Провідний майстер сцени:

почесні звання; видатні хореографічні та музичні здібності;

бездоганна професійна майстерність; яскрава творча індивідуальність;

широке визнання аудиторії в Україні та за її

межами» (Довідник кваліфікаційних характеристик професій

працівників, випуск 84: «Діяльність у галузі драматичного

мистецтва та інша розважальна діяльність»).

При цьому в театрі на даний момент є 17 майстрів сцени. Гендерний

розподіл за цією посадою в театрі за 2018-2019 роки представлено



63

Гендерний розподіл за посадою «Провідний майстер сцени»

7

6

5

4

3

2

1

0

0

6

4 4

3 3

3 3

2 2

0

Оркестр Солісти Балет

5

чоловіки, 2018 жінки, 2018 чоловіки, 2019 жінки, 2019

Діаграма 16. Кількість жінок і чоловіків, які працюють на посаді

«майстер сцени»

Проходження конкурсів та подання на майстра сцену за даними

учасників та учасниць дослідження відбувається декілька разів на

рік. До складу конкурсної комісії входить 12 осіб, перелік членів комісії,

за даними учасників та учасниць ФГД, формує адміністрація

театру.

Театром не було надано документи про склад атестаційних комісій

та графіки проведення атестацій, тому проаналізувати цей блок

документації за гендерним критерієм не вважається можливим.

Варто відзначити, що опитувані не відзначають впливу гендерної

компоненти при переході на вищу категорію в умовах конкурсу.

Контрактна система роботи в театрі розглядається учасниками та

учасницями як позитивна: стимулює до більш наполегливої праці,

дозволяє легко вирішити питання з персоналом, який систематично

порушує трудову дисципліну тощо. Проте водночас система

несе багато ризиків: оскільки, наприклад, питання пролонгації

контракту залежить від рішення керівництва, і співробітники не

завжди розуміють причини, за якими контракт був перерваний.

«Контракт від 1 до 3 років, можуть відправити на конкурс, а

можуть і ні – на розсуд керівництва» (ФГД, оркестр, чоловіки

і жінки).

«Новий закон не доопрацьований, не написано, за що з тобою

переривають контракт» (ФГД, оркестр, чоловіки і жінки).


64

Театром не було надано типовий зразок контракту для гендерного

аналізу, тому не є можливим зробити відповідні висновки.

3. Призначення на участь у виставах

У рамках гендерного аудиту театру доцільно звернути увагу на

процедури формування творчих груп, які беруть участь у виставах,

а особливо – на фактори, які впливають на запрошення

артистів та артисток до роботи на сцені (наприклад, їх дані та професійні

можливості, стать, стаж роботи, посада, минулий досвід

участі у виставі, наявність родинних зв’язків з особами, які приймають

рішення, сімейний стан та ін.). Також слід проаналізувати,

чи входять до факторів захищені ознаки і чи носять процедури й

правила дискримінаційний характер.

Відповідно до результатів аналізу документів, призначення на

участь у виставах відбувається шляхом рішення адміністрації театру,

передусім головного режисера та головного диригента.

«Артисти у виставу або концерт призначаються завідувачами

оперної та балетної трупи за участю диригентів, режисерів,

балетмейстерів, хормейстерів. Склади виконавців

нових вистав затверджуються генеральним директором і

керівником художнім театру» (п 3.4 Правила внутрішнього

трудового розпорядку театру).

До уваги беруться концепція твору, жанр, а, отже, відповідність

артиста чи артистки психофізиці, голосу персонажа тощо.

Учасники та учасниці ФГД на всі моменти, що стосуються призначень

на участь у виставі, посилалися на рішення адміністрації театру.

Водночас варто відзначити, що згідно з правилами театру артист

чи артистка не має права відмовитися від назначеної ролі. Це прописане

в адміністративній документації театру.

«Артист не має права відмовитися від дорученої йому ролі

(партії) і від екстреної заміни хворого або з іншої причини

відсутнього виконавця» (п.3.4 Правила внутрішнього трудового


Такі умови можуть бути змінені лише у випадках, передбачених

законодавством України:


65

«Працівник має право відмовитися від дорученої роботи,

якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його

життя чи здоров’я або для людей, які його оточують, або

для виробничого середовища чи довкілля» (Стаття 6 Закону

України «Про охорону праці»).

Однак на практиці, за даними керівництва, суперечливі питання

вирішуються в індивідуальному порядку, і артист чи артистка

може звернутися до головного режисера з аргументованим проханням

не призначати на цю роль.

«Має право артист висловлювати свою думку, навіть якщо

він не згоден з призначенням, він має право написати заяву

й обґрунтувати – по голосу, по психотипу. Може написати

заявку, що хоче співати» (ГІ).

Проте була отримана й інша думка, згідно з якою призначення мають

відбуватися в авторитарному порядку.

«Спірні моменти вирішуються за допомогою директора авторитарно,

не вірте ви в цю демократію, це маячня! Тому

що я несу персональну відповідальність за спектакль! Мистецтво

не терпить компромісів!» (ГІ).

Ще одним моментом, який викликає певну напругу в колективі, є

призначення на роль артистів чи артисток з інших театрів. Керівництво

театру має аргументовану позицію, оскільки не завжди

в театрі є артист на певну роль, або якщо участь у постанові відомого

артиста чи артистки підіймає глядацький інтерес, тоді як

співробітники театру відзначають, що така політика не завжди є

виправданою. Рішенням проблеми, на думку керівництва, може

бути введення контрактної системи на певну роль, за аналогією із

західними театрами.

«Якщо не вистачає голосу або артиста, оголошуємо конкурс

– це якщо немає в трупі. Мецо-сопрано драматичне і тенора

драматичні, їхні голоси на перерахунок» (ГІ).

«Якщо залучити солістів з інших театрів, ми піднімаємо

продажі» (ГІ).

Водночас варто відзначити, що сучасна репертуарна політика

театру дозволяє нівелювати конфліктні ситуації, пов’язані з при-


66

значеннями, оскільки велика кількість вистав у програмі ХНАТОБ

надає можливість розподіляти навантаження серед усіх співробітників

та співробітниць. За даними, що містяться на офіційному

сайті ХНАТОБ, у репертуарі театру наразі налічується 38 оперних

та 26 балетних вистав.

4. Участь творчого персоналу у фестивалях

та конкурсах, виставах з іншими творчими групами

Для з’ясування, чи мають жінки та чоловіки, які працюють у театрі,

рівні права й можливості, доцільно проаналізувати, хто, як часто й

на яких умовах серед працівників і працівниць бере участь у фестивалях,

конкурсах та виставах за участі інших труп, а також, якою

є процедура ухвалення рішення щодо участі тієї або іншої особи

в заходах, які фактори впливають на рішення, чи вони пов’язані з

захищеними ознаками (стать, вік, гендерна ідентичність та сексуальна

орієнтація, сімейний стан та ін.).

За результатами фокус-групових дискусій можна зробити висновок,

що участь творчого персоналу у фестивалях та конкурсах

здебільшого визначається особистими прагненнями артистів чи

артисток. Переважно участь у конкурсах та фестивалях, які не ініційовані

з боку театру, є зоною відповідальності самого артиста

чи артистки. Це виявляється у:

фінансовому забезпеченні поїздки. Здебільшого поїздки

оформляються за свій рахунок;

особистих домовленостях з адміністрацією щодо графіку

участі у виставах театру.

З цього приводу учасники та учасниці дослідження відзначали

певні труднощі. По-перше, існує потреба в зміні законодавства

щодо кількості днів, які можна брати за свій рахунок, по-друге,

існують проблеми в організації графіку участі в репетиціях та постановках

театру.

«… він повинен стояти на законних підставах, щоб дозволяв

артисту мати не 2 тижні за свій рахунок, а більше, тому що

як правило середній час постановки в районі місяця. А ми не

маємо право виїхати більше ніж 2 тижні» (ФГД, балет і опера,

чоловіки).

Здебільшого рішення всіх суперечливих моментів лежить у сфері

особистих взаємин із керівництвом і не має чітко визначених та


67

документально зафіксованих правил. Згідно зі Статутом театру рішення

щодо участі артистичного персоналу у фестивалях та конкурсах

приймає генеральний директор:

«Генеральний директор – художній керівник театру приймає

рішення про надання творчим працівникам театру

відпусток для участі в конкурсах, фестивалях відповідно до

Положення про порядок проведення конкурсів, фестивалів

та відповідно до Порядку формування творчих груп, затверджених

центральним органом виконавчої влади, що забезпечує

формування державної політики у сферах культури та

мистецтв» (п. 6.5 Статуту).

Перегляд політики театру про надання творчим працівницям і

працівникам театру відпусток та деталізація процедури ухвалення

рішень сприятимуть формуванню більш відкритої та доброзичливої

атмосфери, налагодженню комунікації між різними підрозділами,

відділами і цехами театру.

5. Участь у гастрольних подорожах

Гастрольні подорожі є важливим напрямком діяльності театру, запрошення

до участі в гастрольних подорожах часто сприймається

творчим персоналом як міра заохочення й визнання. У рамках

гендерного аудиту важливо звернути увагу, хто саме, як часто і за

якими місцями призначення бере участь у гастрольних подорожах,

чи рівна кількість жінок і чоловіків у творчих групах, з огляду

на які критерії приймаються рішення щодо участі тієї чи іншої

особи в гастрольній подорожі, чи є ці критерії чітко сформульованими,

задокументованими й доведеними до відома артистів та

артисток, чи пов’язані критерії з захищеними ознаками.

Відповідно до результатів ФГД та глибинних інтерв’ю, можна зробити

висновок, що склад творчої групи, яка буде представлена в

гастролях, також визначає адміністрація театру. При цьому, за даними

керівництва, до уваги беруться різні фактори, серед яких:

кращі показники роботи;

особисті сімейні обставини.

«Їдуть ті, хто можуть – залишити дитину та інше. Здебільшого

так. Уся трупа ніколи не їде» (ГІ).


68

порядок участі в гастролях серед солістів та солісток (у черзі).

Така ситуація провокує створення певних непорозумінь з боку

творчого персоналу.

«Головний диригент приймає рішення по гастролях. Ми не

знаємо, як він це вирішує. Не знаємо вимог, критеріїв відбору»

(ФГД, оркестр, чоловіки і жінки).

У наданих театром документах також не міститься інформації щодо критеріїв

відбору артистів і артисток до участі в гастрольних подорожах:

«Гастрольні подорожі, участь у фестивалях організовуються

і проводяться відповідно до вимог чинного законодавства

України» (п. 8.1 Правил внутрішнього трудового розпорядку).

Для аналізу не було надано даних про склад гастрольних труп театру,

тому неможливо зробити відповідні висновки.

Неодноразово для участі в зарубіжних гастролях запрошуються

сторонні артисти, що також викликає певне незадоволення серед

артистів та артисток театру.

«Буває запрошують, а своїх не запрошують нікуди. Часто в

театр приїжджають артисти, які не годні нікуди» (ФГД, балет

і опера, чоловіки).

Отже, високий рівень суб’єктивізму при ухваленні рішень та відсутність

чіткої системи критеріїв відбору є потенційно конфліктоформуючими

чинниками в театрі. Доцільним є доопрацювання

внутрішніх політик і процедур, які регламентують участь працівниць

та працівників у гастрольних подорожах.

6. Можливості для професійного зростання

Сприяння професійному зростанню персоналу театру зафіксоване

в Колективному договорі (дали – КД):

«Роботодавець зобов’язується: сприяти професійній підготовці,

підвищенню кваліфікації працівників театру» (п. 2.1 КД).



чоловіків і жінок як при прийнятті на роботу, такі і при просуванні

по службі» (п. 2.2 КД).


69

Учасниці та учасники опитування вважають, що чоловіки й жінки

мають рівні можливості для професійного розвитку в театрі. На

запитання про рівність можливостей для професійного зростання

в театрі ствердно відповіли 37 осіб (27 осіб відповіли «так», 10 осіб

відповіли «скоріше так»), 1 особа відповіла «скоріше ні». Дані представлені


Чи мають чоловіки і жінки рівні можливості

для професійного зростання у театрі?

30

25

20

15

10

5

0

27

10

1

0 0


Діаграма 17. Рівність можливостей жінок і чоловіків для

професійного зростання в театрі

У театрі запроваджена система удосконалення професійних навичок

творчого персоналу. Здебільшого система побудована на

підготовці артистів та артисток до участі в постанові за допомогою

репетиторів, концертмейстерів, хормейстерів тощо. Створені

можливості для індивідуальних тренувань.

Окрім того, театр ініціює організації майстер-класів від солістів високого

рівня, тренінги для вокалістів, проводяться конкурси молодих

композиторів, запрошуються диригенти з різних театрів тощо.

7. Сімейні обставини та наявність дітей

Питання, пов’язані з сімейними обставинами персоналу театру,

регулюються внутрішніми документами згідно з законодавством

України:

«Додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 кал. днів

(без урахування святкових та неробочих днів) надається жінці,

яка має двох або більше дітей віком до 15 років, або дитину-інваліда,

або котра усиновила дитину, одинокій матері,

батьку, який виховує дитину без матері (у тому числі, коли


70

мати перебуває тривалий час у лікувальному закладі), а також

особі, яка взяла дитину під опіку. За наявності декількох

підстав для надання цієї відпустки її загальна тривалість не

може перевищувати 17 календарних днів (ст.19 Закону України

«Про відпустки».) Соціальні відпустки надаються відповідно

до законодавства України. На вищезазначену відпустку

має право і один із прийомних батьків» (4.18 КД).

«Надавати працівникам додаткові оплачувальні відпустки

за рахунок власних доходів театру у випадках: власного весілля

або весілля дітей – тривалістю 3 (три) календарних

дні; батькам при народженні дитини — тривалістю 3 (три)

календарних дні; у разі смерті рідних по крові або по шлюбу:

чоловіка (дружини), батьків (вітчима, мачухи), дитини (пасинка,

падчірки), брата, сестри — тривалістю 3 (три) календарних

дні без урахування часу, необхідного для проїзду до

місця поховання та назад; інших рідних — тривалістю до 3-х

(трьох) календарних днів» (4.19 КД).

Співробітниці й співробітники театру вважають, що сімейний стан

не впливає на їх професійну траєкторію в театрі: 15 осіб відповіли

«не впливає», 10 осіб відповіли «скоріше не впливає», 7 осіб зазначили

«скоріше впливає», 3 особи – «впливає». Дві особи позначили,

що не знають відповіді на це питання. Дані представлені на

Діаграмі 18.

Чи впливає сімейний стан працівниці/працівника на її/його

професійну траєкторію у театрі?

16

15

14

12

10

8

6

4

2

0

15

10

7

3

2


Діаграма 18. Вплив сімейного стану працівниць і працівників

на їх професійну траєкторію в театрі


71

На запитання, чи добре вдається поєднувати професійне й особисте

життя, 23 особи відповіли «добре вдається», 13 осіб – «скоріше

вдається», 1 особа – «скоріше не вдається», 1 особа зазначила, що

не знає відповіді на це питання.

Разом з тим за результатами фокус-групових дискусій, можна зробити

висновок, що сімейний стан, а саме наявність дітей малого

віку, створюють найбільші перепони в професійних та кар’єрних

досягненнях творчого персоналу театру, найперше серед жінок.

Завдання щодо створення умов для перебування дітей у театрі

підтверджується відповідями учасників та учасниць усіх ФГД.

На користь актуальності даного завдання свідчать наступні фактори:

у театрі відзначається велика кількість сімейних пар,

утворених серед співробітників та співробітниць;

графік роботи театру не збігається з графіком роботи позашкільних

та шкільних закладів, які працюють переважно до

17:00-18:00, тоді як друга репетиція або вистава починає

роботу з 18:00 до 21:00. Ще більш напружений графік у солістів

та солісток, які зобов’язані брати участь у постановах через

контрактну систему;

артисти та артистки, особливо солістки та солісти, зацікавлені

в якнайшвидшому виході з декретної відпустки у зв’язку

з високим рівнем конкуренції у сфері та за бажанням

не розривати контракт;

у театрі зафіксовані лише поодинокі випадки,

коли в декретну відпустку йде чоловік, а не жінка.

Наразі в театрі під час репетицій та вистав перебувають діти різного

віку.

«З дітьми приїжджають на вистави, залишають в гримерках,

хтось няньчиться за лаштунками, а балерина танцює»


«Скрізь діти перебувають. Це рідко буває, коляски в залах

стоять» (ФГД, балет, жінки).

Можливість рішення проблеми співробітники та співробітниці театру

бачать у створенні спеціально обладнаної дитячої кімнати.

«Кімнату, де була навчена людина, адже в кожного буває, що

не залишити вдома, тягнеш сюди, в ці зали, багато уваги,

багато дорослих емоцій. Я для своєї дочки не дуже люблю,

коли вона це чіпляє» (ФГД, опера і хор, жінки).


72

У свою чергу було виявлено, що питання створення дитячої кімнати

вже неодноразово порушувалось, однак рішення не було

ухвалене з ряду причин. Керівництво театру посилається на те, що

такого досвіду в українських театрах не існує, наводить приклади

участі дітей співробітників у постановах театру (як можливий шлях

вирішення проблеми) та більшою мірою розглядає можливість

створення умов для глядачів і глядачок із дітьми.

«Є садки, школи, бабусі, дідусі. Ми ж не можемо тут робити

ясла. Можемо короткочасно, щоб, мовляв, глядачі могли залишити

дитину в дитячій кімнаті, а самі могли подивитися

спектакль для дорослих. Але це не кіно. У нас до 4 годин доходять

спектаклі. Люди розуміють, що дитину потрібно десь

залишити» (ГІ).

«Потрібно мати при театрі няньку, дитячий садок. Я ще не

знаю ні в одному театрі, до цього не дійшли ще» (ГІ).

«У нас є хор хлопчиків. Не бачу тут нічого такого, щоб діти

брали участь у спектаклях» (ГІ).

Учасники ФГД технічного та адміністративного персоналу звертали

також увагу на те, що питання такого рівня вирішуються міністерством,

а також здебільшого посилалися на відсутність достатнього

рівня фінансування.

«Повинні бути зміни на рівні міністерства. Ми виконавці. І

фінансування має йти» (ФГД, техперсонал, чоловіки і жінки).

Артисти й артистки відзначають, що іноді «дитяче питання» можна вирішити

лише певною мірою особисто з концертмейстерами театру.

«Максимум, хто може це зробити – це наш концертмейстер може

зробити так, годину я гуляю з коляскою, а потім дружина. Я займаюся,

потім вона» (ФГД, опера і балет, чоловіки).

Незважаючи на дотримання законодавства у сфері наданні права

на декретну відпустку, здебільшого артистки театру особисто не

зацікавлені в довгій перерві й виходять працювати через 1-2 місяці

після пологів, а то й раніше. Така поведінка є нормативно прийнятною

серед творчого персоналу.


73

8. Вікові обмеження, сумісництво професій

У документах, які надані театром для аналізу, не міститься інформації

щодо вікових обмежень для артистичного й іншого персоналу.

Але розподіл артистів і артисток за віковою категорію, наведений

на Діаграмі 19, свідчить про загрозу дискримінації у театрі за

цією ознакою.

35

30

Гендерний розподіл артистичного персоналу у 2019 р.

(кількість жінок і чоловіків, осіб)

32

25

20

15

10

5

0

Балет Оркестр Солісти Хор Допоміжний склад

20

19

18

15

13 13

12 12

11 11

10 10

8 8 9 7

7 7

7 7

6 6

5

4 4 4

3 3

2

1 1 2 2

2

1 1 1 11

0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

чоловіки жінки чоловіки жінки чоловіки жінки чоловіки жінки чоловіки жінки

до 30 років 31-40 років 41-50 років 51-60 років більше 60 років

Діаграма 19. Кількість жінок і чоловіків серед артистичного

персоналу

Слід взяти до уваги те, що згідно з «Переліком посад артистів театрально-концертних

та інших видовищних закладів, підприємств

і колективів, які мають право на пенсію за вислугу років незалежно

від віку», артистичний персонал може скористатися правом на

пенсію починаючи з 20 років стажу (для різних категорій окремі

умови).

Професійні особливості, а саме вікові обмеження для артистів та

артисток балету, опери, які є як формально, так і неформально прийнятними

у сфері, створюють додаткове психологічне та соціальне

навантаження як на жінок, так і чоловіків.


74

1. Формальні вікові обмеження для артисток та артистів балету,

неформальні для артистів та артисток опери.

«У балеті намагалися робити 55 років вихід на пенсію, але зараз

повернулися до старої [системи] – жінки 35 і чоловіки 40» (ГІ).

«В опері, якщо в 30 не зробив кар’єру, вже пізно. Виглядаєш на

22, а в резюме бачать 30 років і все ... це серйозна проблема»

(ФГД, опера та хор, жінки).

2. Соціальні очікування від участі у постановах осіб молодого віку

або приємної зовнішності.

3. Обмеження, які спричинені особистими фізичними можливостями,

кількістю травм, постійними фізичними навантаженнями.

«Вік у 42 уже межа. Чи зможу я в цьому віці танцювати й

витримувати? У нас мільйон травм і плюс темп праці має

значення» (ФГД, опера і балет, чоловіки).

Отже, «дамоклів меч» вікових обмежень та обмежень, спричинених

ризиком травмування або втрати голосу стають причиною того,

що артисти й артистки поєднують професійні обов’язки в декількох

напрямках або отримують додаткову освіту, не пов’язану зі сферою

мистецтва. Частіше за все працівниці і працівники театру працюють

репетиторами, викладачами, однак іноді працюють в інших сферах

діяльності (наприклад, займаються установкою кондиціонерів).

Керівництво театру, розуміючи проблему, іде назустріч персоналу,

дозволяючи поєднувати робочі обов’язки за однієї головної умови:

сумісництво не повинно впливати на графік роботи театру.

«Багато паралельно працюють, викладають, ми вітаємо,

даємо документи, щоб ці люди могли поєднувати. Там де

він поєднує, він вибудовує так графік, щоб це не впливало на

основне місце роботи. …Він повинен цю роботу виконувати у

вільний від основної роботи час» (ГІ).

Таке рішення також закріплене у документації театру:

«Режим роботи сумісників – відповідно до установлених режимів

роботи у театрі у час, вільний від виконання посадових

обов’язків за основним місцем роботи» (п. 4.1.1. КД).


75

Також, у театрі можливо сумісництво за декількома професіями

(посадами), яке регулюється Колективним договором:

«Доплати за суміщення професій (посад) установлюються

працівникам театру за виконання ними поряд зі своєю основною

роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової

роботи по другій професії (посаді). Суміщення професій

(посад) можливе при наявності вакантних посад за затвердженим

штатним розписом театру. Обов’язки працівника

по посаді, що суміщається, можуть покладатися на одного

чи декількох працівників театру. Розмір доплати – до 50%

посадового окладу працівників» (п. 7 КД).

Інколи артисти та артистки, які залишили творчу кар’єру, залишаються

в театрі, посідаючи посади бібліотекарок, костюмерів, артистів

та артисток мімансу.

«Намагаються брати в костюмерні, хтось потрапляє в артисти

міманси, бібліотеку» (ГІ).

Учасниці та учасники дослідження відзначають, що задоволені

розміром заробітної плати та мають високу мотивацію продовжувати

працювати в театрі, а паралельне навчання й сумісництво

пов’язані з бажанням розвиватись і в інших напрямках, або необхідністю

заробляти на життя після досягнення старшого віку й

необхідності йти з професії.

Режим праці та відпочинку

Режим праці та відпочинку, графік репетицій та участі в концертах

у театрі регулюється як внутрішніми документами театру, так і

індивідуальними контрактами зі співробітниками та співробітницями.

У рамках гендерного аудиту важливо проаналізувати, чи застосовуються

до жінок і чоловіків однакові обмеження, чи мають

працівниці та працівники можливість зберігати баланс життя та

роботи, доглядати за дітьми і старшими родичами, реалізовувати

персональні плани у позаробочий час, зберігати та відновлювати

здоров’я, чи є рівними ці можливості.

У театрі встановлено 40-годинний робочий тиждень та декілька

режимів роботи, які відрізняються залежно від групи персоналу:

художньо-артистичний, постановочний (творчий) або адміністративний,

інженерно-технічний та обслуговуючий. Так, для творчого


76

персоналу передбачений 6-денний робочий тиждень з вихідним

днем у понеділок та тривалістю робочого дня з вівторка по суботу

– 7 годин, у неділю – 5 годин. Учасниці та учасники фокус-групових

дискусій зазначили, що репетиції та спектаклі проходять з

11:00 до 15:00 та з 18:00 до 21:00.

«Графік репетицій і перерв – гнучкий графік, тому що

є ранкова робота, потім перерва, потім ввечері спектакль

3 години, ми приїжджаємо на спектакль, або у нас є вечірня

репетиція. Він плаваючий, це пов’язано з виробничими моментами»


Згідно з внутрішніми правилами персоналу, який був задіяний

у вечірній виставі, повинен бути наданий відпочинок 12 годин:

«Перерва між закінченням вечірньої та початком ранкової

роботи наступного дня не може бути менше 12 годин»

(п. 4.12. Правила внутрішнього трудового розпорядку).

Адміністративний і технічний персонал працює 5-денний робочий

тиждень, з 9:00 до 17-45 у понеділок-четвер та з 9-00 до 16-30 у

п’ятницю. Перерва з 13-00 до 13-30. Частина технічного персоналу

залежно від специфіки роботи працює у змінному режимі або тиждень

через тиждень.

Також, згідно з Колективним договором, працівники й працівниці

можуть звернутися до керівництва з питанням про встановлення

гнучкого графіку роботи:

«Працівникам за письмовою згодою з керівниками структурних

підрозділів та роботодавцем театру може бути встановлений

гнучкий графік роботи з розподілом робочого часу

на частини згідно з законодавчими актами» (п. 4.2 КД).

Керівництво театру посилається на те, що в театрі діють норми

охорони праці, які були розроблені в 1997 році. Майже усі співробітники

та співробітниці театру звертають увагу на те, що театр є

державною установою, де дотримуються усіх норм охорони праці

згідно з законодавством.

«Приходять люди з приватних структур і дивуються, як у

нас відбувається дотримання норм законодавства» (ФГД,

техперсонал, жінки і чоловіки).


77

Варто відзначити, що за даними деяких учасників та учасниць дослідження

в театрі діє профспілка, з якою погоджуються усі моменти,

пов’язані з охороною праці.

«У нас сильна профспілка. Вони відстоюють права трудової

дисципліни» (ГІ).

Водночас творчий персонал театру має слабке уявлення про її

роботу. Згідно ж з Колективним договором, Профспілка виконує в

театрі наступні завдання на користь колективу:

Профспілкова організація зобов’язується:

• Дбати про виконання статутних завдань театру та про

стан морально-етичного клімату у колективі (п. 2.6 КД).

• Здійснювати громадський контроль за виконанням адміністрацією

законодавства про охорону праці, забезпеченням в

театрі безпечних умов праці і виробничої санітарії (п. 6.13 КД).

• Приймати участь в розслідуванні нещасних випадків, професійних

захворювань, роботі комісії з питань охорони праці (п.

6.14 КД).

• Приймати участь в розробці заходів, спрямованих на покращення

умов праці в театрі і сприяти їх виконанню (п. 6.15 КД).

• Профспілкова організація разом з роботодавцем вирішує

питання робочого часу і часу відпочинку, погоджує графіки

змінності та надання відпусток, запровадження підсумованого

обліку робочого часу, дає дозвіл на проведення надурочних

робіт, робіт у вихідні дні (п. 8.6 КД).

• Профспілкова організація представляє інтереси працівників

за їх дорученням при розгляді трудових індивідуальних

спорів та у колективному трудовому спорі, сприяє його вирішенню

(п. 8.8 КД).

Деякі відхилення від нормативно прийнятих положень про графік

роботи пояснюються як персоналом, так і керівним складом театру

специфікою роботи у сфері мистецтва.

Серед таких відхилень варто відзначити:

• Зміни тривалості часу репетиції (погоджуються з персоналом

у порядку домовленостей).

• Перенесення вихідного дня (переважно додається день до

відпустки, поодиноко компенсується матеріально).


78

• Зміни у розкладі роботи. Згідно з внутрішніми документами

розклад репетицій не має бути змінений менш ніж за 3 дні:

«Організація виробничого процесу: місячний репертуар театру

і план сценічної репетиційної роботи розробляється

і вивішується за 10 днів до початку місяця; про участь у

виставах, концертах артисти сповіщаються після затвердження

складів виконавців, але не пізніше, ніж за 2 тижні;

про участь у репетиціях, а також про заняття в класах артисти

сповіщаються шляхом вивішування репертуару, розкладу

репетицій і занять в цехах не пізніше, ніж за три дні»

(п. 3.4 Правил внутрішнього трудового розпорядку).

Даних про те, як вирішується питання, немає.

• Нерівномірне навантаження у кількості вистав залежно від

репертуару. Даних про те, як вирішується питання, немає.

Ці моменти, з одного боку, викликають певне незадоволення серед

артистів і артисток, проте, з іншого, знаходять обґрунтування

та пояснення специфікою роботи або особистісними якостями

персоналу, який відповідальний за зміни в розкладі.

«У нас репетиції починаються о 10:00 і у 22:00 вечора закінчується

спектакль» (ФГД, оркестр, чоловіки та жінки).

«За 3 дні нам не повинні міняти розклад. Вчора ввечері поміняли

розклад на сьогодні, тому що вона захотіла (диригентка)»

(ФГД, оркестр, чоловіки та жінки).

«Залишаємося після закінчення робочого дня, тому що у

18:30 заходи, іноді затримуємся, щоб взяти інтерв’ю, щось

познімати, у робочому порядку ми ці питання вирішуємо і документами

захищаємося» (ФГД, адміністративний персонал,

жінки і чоловіки).

«Директор підписує розклад і затверджує склад. Це цікаво,

буває місяць розслаблено, а потім 12-15 вистав» (ФГД, балет

і опера, чоловіки).

«Час на відпочинок – у нас такого немає. Вчора був величезний

спектакль, а вранці вже великий оркестровий спектакль, і ще

й вечірній спектакль» (ФГД, балет і оркестр, чоловіки).


79

«Ніхто нікого не змушує. Це факт. Людина може розвернутися

і піти» (ФГД, адміністративний персонал, чоловіки і

жінки).

Варто відзначити, що найбільш актуальною проблемою для театру

є питання чіткої організації праці та рівномірного навантаження

на солістів, яке б дозволяло творчому персоналу планувати

своє особисте життя. Наразі така можливість є дуже обмеженою,

як для чоловіків, так і для жінок.

У театрі існує положення, яке стосується регулювання режиму

праці жінок у період фізіологічних змін організму, під час яких

вони не повинні брати активну участь у виставах (співати, танцювати,

грати на духових інструментах тощо). Включення цього

пункту є кроком до гендерної чутливості. Згідно з положенням Колективного

договору під час критичних днів жінка має бути присутньою

на робочому місці:

«Артистки-солістки, артистки балету і хору у період фізіологічних

змін жіночого організму («критичних днів») звільняються

від участі у виставах і репетиціях на 3 дні. Адміністрація

має право викликати на роботу артисток-солісток

та артисток балету в ці дні для присутності на репетиціях,

а артисток хору та балету 2 категорії для участі в сценічних

репетиціях» (п. 4.11 Правила внутрішнього трудового


За результатами ФГД можна зробити висновок про рівні можливості

та обмеження жінок і чоловіків, які стосуються організації

праці, режиму праці та відпочинку. У Колективному договорі відзначено,

що в період фізіологічних змін жінки звільняються від

участі у виставах і репетиціях, однак мають бути присутніми на

робочому місці.

Кількісний склад артистів та артисток балету,

опери, хору, технічного персоналу

Кількісний склад творчого персоналу найперше формується потребами

репертуару. Наразі в театрі фіксується паритет жінок і чоловіків

у художніх трупах, про що свідчать дані, які надані театром

для аналізу та представлені на Діаграмі 20.


80

Гендерний розподіл цехів театрі у 2018-2019 рр.

(кількість жінок і чоловіків, осіб, в залежності від року)

70

60

50

40

30

20

10

0

55

22 27 52

58 58 54 54

23

чоловіки чоловіки жінки жінки

2018 р. 2019 р. 2018 р. 2019 р.

23

13 14

Балет Оркестр Солісти Хор Доп.

склад

31

32

34

33

8

8

5

5

Діаграма 20. Кількість жінок і чоловіків, які працювали в цехах

театру у 2018-2019 рр.

Спостерігається певний гендерний дисбаланс у балетній трупі:

там працює більше жінок. Така ситуація є обумовленою, на думку

учасників та учасниць дослідження, як соціальними стереотипами

(«балет – не чоловіча справа»), так і низьким рівнем обізнаності

про професію, а саме обмеженими можливостями достатнього фінансового

забезпечення.

«У балеті є нестача чоловіків взагалі – це непопулярна професія

і дуже важка. Це щоденна праця з 5 років... У балеті перевага

жінок. Плюс в спектаклях – їх більше» (ГІ).

У той же час за останній період кількість кількість чоловіків у балетній

трупі збільшилася, що дозволило театру ставити «чоловічі»

вистави, наприклад «Спартак». Але документального підтвердження

щодо збільшення чоловіків у складі балетної трупи в

2020 році керівництвом театру не надано.

Щодо інших професій слід відзначити, що в театрі працює жінка-диригентка,

посаду художниці-постановниці також обіймає

жінка. Займання даних посад жінками розглядається керівним

складом та співробітниками театру в якості фактору, що свідчить

про відсутність у закладі гендерної нерівності.

«Художник-постановник – жінка, диригент жінка» (ГІ).


81

Фінансування, інструменти заохочення

та вирішення питань трудової дисципліни

У рамках гендерного аудиту було досліджено, чи застосовуються

однакові інструменти заохочень та стягнень до жінок і чоловіків,

які працюють у театрі, якими є причини для застосування таких

інструментів, ким і як саме ухвалюються відповідні рішення, чи

враховуються в ухваленні рішень захищені ознаки.

Фінансування театру за даними учасників та учасниць глибинних

інтерв’ю відбувається через два основні канали: бюджетне фінансування

та фінансування за рахунок залучених коштів. У Статуті

театру прописані такі можливі джерела фінансування, як благодійні

внески, пожертвування, фінансова та спонсорська допомога

та ін.

Розмір заробітної плати персоналу театру відповідно до Колективного

договору залежить від таких чинників, як стаж роботи, категорія,

звання, розряд, а також визначається особистим контрактом

і відображається у Штатному розписі.

За даними учасників та учасниць фокус-групових дискусій в театрі

не має гендерної нерівності за економічною ознакою – чоловіки та

жінки отримують рівний рівень заробітної плати, мають рівні умови

щодо заохочення їх праці. Слід зазначити, що згідно з даними,

які містяться у Штатних розписах за 2018-2020 роки, рівень заробітної

плати однаковий як для жінок, так і чоловіків, які обіймають

одні й ті ж самі посади.

Розмір середньої заробітної плати адміністративно-управлінського,

художнього, артистичного, виробничого, інженерно-технічного

та художньо-постановочного персоналу представлено на

діаграмах 21-25.


82

Середня заробітна плата за підрозділом на місяць, грн.

35000

30000

25000

20000

15000

10000

5000

0

Дирекція

Бухгалтерія

Планово-еконо мічний

відділ

Відділ кадрів

Канцелярія

Відділ охорони праці

Відділ гастрольної діяльності

та міжнародних зв’язків

Юридично-договірний

відділ

Відділ матеріальнотехнічного

постачання

Діаграма 21. Середня заробітна плата адміністративно-управлінського

персоналу у 2020 році

Середня заробітна плата за підрозділом за місяць, грн.

30000

25000

20000

15000

10000

5000

0

Художній

персонал

Солісти

Оркестр

Балет

Відділ сучасної

хореографії

Хор

Допоміжний

склад

Діаграма 22. Середня заробітна плата художнього та артистичного



83


18000

16000

14000

12000

10000

8000

6000

4000

2000

0

Рекламновидавничій

відділ

Служба

головного

адміністротора

Музичнохудожня

дільниця

Служба

маркетингу

і збуту

Діаграма 23. Середня заробітна плата виробничого персоналу

у 2020 році


12000

10000

8000

6000

4000

2000

0

Служба слабострумного

обладнання

Служба електросилового


Служба теплосантехнічного


Служба електронного


Служба з експлуатації

споруди

Дільниця

«Сторожева охорона»

Обслуговуюча

дільниця

Діаграма 24. Середня заробітна плата інженерно-технічного



84

Середня заробітна плата художньо-постановочного персоналу у 2020 р.

16000

14000

12000

10000

8000

6000

4000

2000

0

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

1 Декораційний цех

2 Бутафорська дільниця

3 Монтувальний цех

4 Цех сценічного освітлення

5 Дільниця з протипожежної

обробки тканини

6 Чоловічий гримувальний цех

7 Жіночий гримувальний цех

8 Дільниця чоловічого театрального

костюму

9 Дільниця жіночого театрального

костюму

10 Кравецький цех

11 Взуттевий цех

Діаграма 25. Середня заробітна плата художньо-постановочного


Згідно з Правилами внутрішнього трудового розпорядку в театрі

прийняті наступні інструменти заохочень та стягнень за порушення

трудової дисципліни, див. Таблицю 9.

Таблиця 9. Інструменти заохочень та стягнень за порушення трудової

дисципліни

Інструменти заохочення

Преміювання

Оголошення подяки

нагородження цінним

подарунком

Інструменти стягнень за порушення

трудової дисципліни

Зауваження із занесенням

порушень до журналу

Догана

Звільнення/ переривання контракту

Опитувані вважають існуючі умови застосування заохочень (подяк,

премій, подарунків) справедливими (14 осіб оцінили умови як

справедливі, 8 осіб – як скоріше справедливі), 3 особи зазначили,

що умови скоріше не справедливі, 2 особи – що умови не справедливі,

8 осіб сказали, що не знають відповіді на це питання. Троє

опитуваних зазначили, що в театрі немає заохочень або вони є

надто рідкісними.


85

Варто відзначити, якщо інструменти стягнень за порушення трудової

дисципліни не викликали нарікань серед персоналу, то до

інструментів заохочення є певні питання, а саме:

Преміювання відбувається дуже рідко, під час прем’єр або

залежно від фінансового стану театру.

«Максимум, що можуть сказати, спасибі, йди додому! А завтра

ти прийдеш і розтопчать, що ти ось тут і ось там,

щось не так» (ФГД, балет і опера, чоловіки).

«Найчастіше подяки, занесення в трудову мають свої бонуси,

вони можуть вплинути на дрібну нагороду – зберіть

20 медальок і отримаєте заслуженого. Заохочується, але не

завжди так, як чекають» (ФГД, балет, жінки).

Премії отримують не всі підрозділи, або немає публічного обговорення

цього питання.

Розподіл премій залежить від рішення вищого керівництва та

вирішується на рівні менеджменту трупи/цеху.

Відсутність інформації про механізми преміювання.

«Ми не спроможні у питаннях преміювання»


Рішення про розподілення ресурсів, наприклад, купівля необхідних

матеріалів для професіональної діяльності окремим особам

без обговорення (наприклад купівля футляру для музичного

інструменту, ФГД, оркестр, чоловіки і жінки).

У Колективному договорі театру містяться Положення про преміювання,

згідно яких надаються премії персоналу театру. Але проаналізувати

гендерний розподіл преміювання у рамках дослідження

не вважається можливим через відсутність у розпорядженні

дослідницької команди відповідних документів.

Окремо слід відзначити бажаний інструмент заохочення, мотивування

та визнання заслуг артистів, такий як публічне просування

артиста чи артистки шляхом розміщення інформації про нього/

неї в рекламних матеріалах театру (виявлено серед учасників ФГД,

балет і опера, чоловіки).


86

«Є в багатьох театрах зі світовим ім’ям як розкручують. Хотілося

б – зробіть афішу, конкретно під кожну людину» (ФГД,

балет і опера, чоловіки).

«За 6 років було тільки прізвище моє написано. Навіть фото

немає» (ФГД, балет і опера, чоловіки).

Слід зазначити, що серед рекламних афіш на сайті театру розміщена

лише одна афіша з зображенням артисту – вистава «Спартак».

Робочі умови та потреби у матеріальнотехнічному

забезпеченні

При проведенні гендерного аудиту доцільно проаналізувати, чи

є однаковими потреби жінок і чоловіків, які працюють у театрі, чи

на однаковому рівні ці потреби задоволені, чи є рівними робочі

умови, і чи можуть вони бути покращеними за наявних ресурсів.

Згідно з Колективним договором, театр зобов’язаний забезпечити

персоналу належні умови праці та надати необхідне для роботи

приладдя, а також здійснити грошову компенсацію за амортизацію

особистих музичних інструментів:

«Роботодавець:

Надає працівникам театру соціально-побутові приміщення

й прилади згідно з діючими нормами й забезпечує їх утримання

згідно з санітарними нормами й правилами. Забезпечує

освітлення переходів і сходів.

Забезпечує артистів театру необхідними репетиційними,

сценічними костюмами та взуттям, приладдям і реквізитом

для вистав, репетицій і тренажу із заміною їх у міру зношення

й забруднення» (п. 7.1 КД).

При умові забезпечення фінансуванням у повному обсязі захищених

статей, Роботодавець проводить виплату грошової

компенсації артистам оркестру за амортизацію особистих

музичних інструментів, що використовуються для роботи

у театрі, в розмірі і порядку, визначеному роботодавцем, за

відповідним договором з працівником» (п. 3.17 КД).

За результатами проведення ФГД у питанні забезпечення матеріальними-технічними

та побутовими умовами всі учасники


87

дослідження відзначали значні покращення, які відбулися за останні

роки. У театрі стало тепліше, у деякі гримерні кімнати були

встановлені бойлери, проводиться ремонт приміщень, даху тощо.

Театр повністю забезпечує артисток та артистів костюмами та

перуками для виступів. Окрім того, за даними керівництва запланований

ряд заходів, що покращать умови праці артистів та артисток

балету – встановлення спеціального лінолеуму для балету,

закупівля пуантів, спецодягу тощо.

За інформацією керівного складу, робочі умови для жінок та чоловіків

у театрі не відрізняються, за виключенням наявності гримерних

кімнат окремо для чоловіків та жінок, так звана «жіноча» та

«чоловіча» сторони в театрі. Такий розділ обумовлений як етичними

нормами, так і потребами в зберіганні костюмів для чоловіків

та жінок.

Водночас за даними учасників та учасниць дослідження гримерні

кімнати не відрізняються за розміром або наявністю інших особливих

умов. Проте окремо варто відзначити, що артистки балету

звертали на те, що найчастіше в оренду здаються жіночі, а не

чоловічі гримерки, що, ймовірно, обумовлено їх більшою естетичною

привабливістю та порядком.

У рамках гендерного аудиту має сенс дослідити потреби жінок

та чоловіків, а також проаналізувати, чи є вони однаковими, чи

мають бути задоволені відповідно до чинного законодавства, внутрішніх

документів та принципу доцільності, чи пов’язані зі станом

здоров’я людей і чи може їх ігнорування протягом тривалого

періоду призводити до невідворотних наслідків. Перелік потреб

персоналу представлений у Таблиці 10.

Таблиця 10. Потреби персоналу театру за видами

потреби

деталі

цільова група

Побутові

потреби

гаряча вода у гримерках

питна вода

мікрохвильові печі

кондиціонер у гримерки

холодильник у гримерки

Учасниці хору, солістки опери

Учасниці хору

Учасниці хору

Артистки та солістки балету



88

опалення під час

зимового сезону

подача води в суботу

та неділю

організація роботи буфету

у вихідні дні, більш демократична

цінова політика

Увесь колектив

Артистки, солістки

опери та хору



Матеріальнотехнічні

потреби

витратні матеріали для

музичних інструментів

покриття витрат

на ремонт інструментів

підлога для балету «Арлекин»

вживання більш безпечних матеріалів

для задимлення сцени

Учасники та учасниці

оркестру


оркестру

Артисти та артистки балету

Артисти, солісти опери

Підтримка

здоров’я

та фізичної

форми

тренажерний зал

спортивний травматолог

у театрі

масажист

штатний фонетист

психолог

кімната для відпочинку


оркестру

Артисти та артистки балету


оркестру

Артисти й артистки, солісти

й солістки опери та хору




Потреби,

обумовлені

сімейними

обставинами

дитяча кімната

Увесь колектив

Названі потреби працівниць та працівників театру переважно є

базовими, напряму пов’язані зі станом здоров’я людей та якісним

наданням професійних послуг, їх ігнорування протягом тривалого

періоду може призводити до невідворотних наслідків. Створення

дитячої кімнати є критично важливим для співробітниць та співробітників,

які мають дітей і через щільний графік репетицій та

вистав потребують допомоги в забезпеченні догляду за дитиною,

особливо коли і мати, і батько разом працюють у театрі. За результатами

аналізу потреб розроблено План гендерної рівності театру,

представлений у Розділі 8.

89 4

90

Розділ 4.

Рівень обізнаності про права

та інструменти захисту прав

Співробітники та співробітниці театру мають недостатні знання

про свої права та можливості для їх захисту. Незважаючи на те,

що в театрі в наявності всі законодавчо визначені документи для

регулювання прав та обов’язків персоналу, значна кількість учасників

та учасниць ФГД або не можуть пригадати свої права, або

називають лише деякі з них: право на заробітну плату, на відпочинок,

на роботу, на забезпечення температурного режиму, право

звертатися за роз’ясненнями до керівництва, право на відмову

від роботи, яка може призвести до травмування (серед технічного

персоналу).

Учасники та учасниці дослідження звертають на те, що інформація

про їх права та обов’язки є доступною, з нею можна завжди ознайомитися,

у той же час такої потреби не виникає, окрім того, оскільки

вони перебувають на контрактній системі, перелік їх прав та

обов’язків закріплений у цьому документі або регулюється КзПП.

91

Про рівність прав і можливостей жінок і чоловіків у професійній

реалізації творчий та технічний персонал має поверхове уявлення.

Переважно опитувані не знайомі з законодавством, яке забороняє

гендерну дискримінацію в Україні, не знають про роботу

організацій, які займаються питаннями захисту прав.

У свою чергу учасники глибинних інтерв’ю відзначали:

«У нас за Конституцією всі рівні. Не знаєш як – дивись Конституцію»

(ГІ).

«Кримінальний кодекс повинен захищати жінку від зазіхань.

Трудовий кодекс» (ГІ).

Результати анкетування засвідчили, що співробітники й співробітниці

театру не поінформовані про механізм розгляду скарг,

пов’язаних із дискримінацією за ознакою статі. За результатами

опитування, на запитання «Чи є в театрі механізм розгляду скарг,

пов’язаних з дискримінацією за ознакою статі?», 18 осіб відповіли

«не знаю», 10 осіб зазначили, що такого механізму у театрі немає,

7 осіб мають недостатньо інформації, 2 особи зазначили, що такий

механізм є. Один респондент зазначив, що не стикався з подібним.

Дані представлені на Діаграмі 26.

Чи є у театрі механізм розгляду скарг,

пов’язаних з дискримінацією за ознакою статі?

20

18

16

14

12

10

8

6

4

2

0

18

10

4

3

2


Діаграма 26. Поінформованість про механізм розгляду скарг,

пов’язаних із дискримінацією за ознакою статі

РОЗДІЛ 4 РІВЕНЬ ОБІЗНАНОСТІ ПРО ПРАВА ТА ІНСТРУМЕНТИ ЗАХИСТУ ПРАВ

92

Також персонал не володіє інформацією про ефективність дії механізму

розгляду скарг, пов’язаних із дискримінацією за ознакою

статі: 29 осіб на відповідне запитання відповіли «не знаю», 4 особи

визначили роботу механізму як скоріше ефективну, 2 особи визначили

як ефективну, 1 особа як неефективну. Два респонденти

прокоментували наступним чином: «дискримінації немає», «не

стикався з подібним». Дані представлені на Діаграмі 27.

Співробітниці й співробітники театру зазначають, що не потребують

більше інформації з питань протидії дискримінації та насильству:

на відповідне питання 23 особи відповіли «ні», 8 осіб –

«скоріше ні», 2 особи – «скоріше так», 1 особа – «так». Три особи не

відповіли на запитання. Один респондент прокоментував, що для

цього «є державні органи» (див. Діаграму 28).

З іншого боку, рівна кількість опитаних зазначили, що мають / не

мають інформації, до кого можна звернутись у випадку дискримінації

або насильства: 13 осіб на відповідне запитання відповіли «так»,

3 особи – «скоріше так», 11 осіб – «ні», 4 особи – «скоріше ні». Сім осіб

вказали, що не знають відповіді. Дані представлені на Діаграмі 29.

Лише за поодинокими даними, учасниці глибинних інтерв’ю (жінки)

пригадували, що в Харкові існують організації, які займаються

гендерними питаннями, «хтось у Держпромі», «є в Харкові музей

гендерної культури».

«Рівність має бути на законодавчому рівні однозначно. З законами

знайома, тому що я з задоволенням дружу з музеєм

гендерної культури… Нещодавно відкрили центр реабілітації

для жінок постраждалих від насильства в сім’ї» (ГІ).

На питання про те, на якому рівні і як повинні вирішуватися гендерні

питання в закладі, думки розділилися:

Частина опитуваних вважає, що потреби в окремій посадовій

особі не існує, оскільки проблема не актуалізована, або що

наявність такої особи може вже свідчити про надуманість

проблеми.

«Воно саме регулюється. Не треба туди лізти»

(ФГД, оркестр, чоловіки та жінки).


93

«...витягувати цю проблему, навіть якщо її немає» (ФГД, оркестр,

чоловіки та жінки).

Частина учасників та учасниць дослідження вважають, що всі

питання, які виникають під час роботи, слід вирішувати з керівництвом

згідно з ієрархією.

«Це і директор, і заступник директора, але у них стільки

своєї роботи, самий крайній випадок, коли я вдаюся за допомогою»

(ГІ).

«У театрі ці проблеми повинні вирішувати керівники: директор,

головний режисер. Не афішувати, щоб не образити,

якби це сталося, це треба вирішувати. Якщо публічна образа,

то і вибачення повинно бути публічне» (ГІ).

Незначна частина учасниць ФГД звернули увагу на те, що в закладі

повинна бути особа, до якої можна було б звернутися по

допомогу або консультацією. У якості такої вони бачать професійного

психолога.

«Так, потрібен психолог, це було б здорово»

(ФГД, опера і хор, жінки).

Важливо звернути увагу на те, що необхідність такого спеціаліста,

на думку респонденток, обумовлена наявністю випадків порушення

особистих меж під час сцен вистав про стосунки жінок

і чоловіків.

«Особисто мене торкнулася, коли на сцені дівчина з чоловіком

і є елемент харрасмента. Де грань на сцені, коли ви граєте

якусь закохану парочку? Коли чоловік трошки переграє. …

Як правило вони не розуміють, що це тільки гра на сцені і намагаються

претендувати на відносини за сценою, або прямо

на сцені дозволяють собі зайві слова, дії…»


Учасниці дослідження вважають, що вирішити питання такого характеру

на рівні безпосереднього керівництва дуже складно.

«Це складно. Це можна тільки з колегами обговорити і то

здалеку і незрозуміло як це поверне. Нас вчать – тримайте

свою думку при собі. Не робіть ніяких буч з нічого. Як з цією


94

проблемою: я що піду до режисера і буду говорити, що мене

партнер цілує занадто сильно? Ну як? Або сказати партнеру,

він теж не зовсім розуміє – він грає. А якщо ви їм про це говорите

– ну що тут такого? Для мене це порушення меж, а для

нього це просто забавна гра, але я себе відчуваю себе зґвалтованою

після виходу на сцену, мені хочеться відмитися»


Стосовно цього питання, слід звернути увагу на те, що серед

документів театру, наданих для аналізу, немає Кодексу етики.

Цей документ є важливим для будь-якої організації, бо саме в

ньому повинні міститися правила поведінки щодо неприйнятної

поведінки, мови, жартів та коментарів, дискримінаційних і сексистських

дій, висловлювань та матеріалів, а також дій щодо сексуальних

домагань. Наразі загальні морально-етичні рамки для

персоналу прописані в Колективному договорі, а роль регулюючого

органу відведено профспілці:

«Працівники зобов’язуються: додержуватися норм етики і

моралі; постійно підвищувати свій професійний рівень та

кваліфікацію; дотримуватися Правил внутрішнього трудового

розпорядку театру.

Профспілкова організація зобов’язується: дбати про виконання

статутних завдань театру та про стан морально-етичного

клімату у колективі» (п. 2.5, 2.6 КД).

З наданої театром документації незрозуміло, хто несе відповідальність

за облік гендерної проблематики й реалізацію питань гендерної

рівності та недопущення дискримінації і насилля у ХНАТОБ:

керівництво, профспілка чи інші підрозділи або особи.

Результати аналізу свідчать, що працівниці й працівники театру

мають низький інтерес до тематики гендерної рівності, не володіють

достатньою інформацією для визначення ситуацій, які можуть

бути охарактеризовані як дискримінаційні, а також знаннями

для захисту своїх прав.


95 5

96

Розділ 5.

Внутрішні політики й процедури,

спрямовані на досягнення

гендерної рівності

З метою виявлення ознак присутності використання гендерного

підходу та оцінки ступеня просування гендерної рівності в театрі,

експертною групою було здійснено відповідну оцінку досліджуваних

документів.

Оцінку доцільно проводити за такими видами документації:

організаційно-розпорядча;

кадрова;

інформаційно-комунікаційна;

плани приміщень;

програми, стратегії і бюджет;

відрядження.

97

Експертна група оцінювала надані театром документи за рівнем

відповідності до наступних критеріїв (за п’ятибальною шкалою):

0 – документ зовсім не відповідає твердженню

(гендерний підхід не спостерігається);

1 – документ відповідає твердженню незначною мірою (на 10-25%);

2 – документ відповідає твердженню середньою мірою (на 25-50%);

3 – документ відповідає твердженню достатньою мірою (на 50-75%);

4 – документ відповідає твердженню досить повною мірою (на 75-95%);

5 – документ відповідає твердженню повною мірою (на 95-100%)

(у всьому документі постійно простежується комплексний гендерний

підхід).

Аналіз організаційно-розпорядчої документації здійснювався за

наступними документами: Статут театру, Положення про проведення

атестації керівного складу, фахівців, професіоналів та технічних

службовців театру.

Аналіз кадрової документації було проведено за такими документами:

Штатний розпис, Колективний договір, Правила внутрішнього

розпорядку, Посадові інструкції, Довідки про розподіл артистичного

персоналу за підрозділами та професійними категоріями.

Аналіз інформаційно-комунікаційної документації здійснювався за

наступними документами (продуктами): web-сайт театру, офіційна

сторінка театру в мережі Facebook.

Середнє значення експертних оцінок за кожним видом документації

представлені в Таблиці 11.

Таблиця 11. Результати експертної оцінки документів театру з урахуванням

гендерної компоненти

Вид

документації

Кількість

проаналізованих

документів

Підсумкова

оцінка за видом


Загальна

середня оцінка

експертної

групи

Організаційно-розпорядча

документація

2

2,56

1,28

Кадрова документація

5

10,93

2,19

Інформаційно-комунікаційна

документація

2

2,63

1,32

Загальна підсумкова оцінка проаналізованою документацією

1,60

РОЗДІЛ 5 ВНУТРІШНІ ПОЛІТИКИ Й ПРОЦЕДУРИ, СПРЯМОВАНІ НА ДОСЯГНЕННЯ ГЕНДЕРНОЇ РІВНОСТІ

98

Згідно з даними таблиці загальна підсумкова оцінка за проаналізованою

документацією складає 1,6. Таким чином, можемо зробити

висновок, що комплексний гендерний підхід у документації

театру використовується на 40%.

Слід зазначити, що такий результат обумовлено наступними причинами:

У документації театру гендерний аспект враховується

несистематично.

У документах театру складно відстежити стратегічні цілі та

завдання з просування гендерної рівності. Також не визначено

уповноважену особу для вирішення гендерних питань у театрі.

У документації не використовується гендерно чутлива мова

й переважають маскулінітиви. Доцільно привести документи

у відповідність до Наказу Мінекономіки від 18.08.2020 № 1574,

яким затверджено зміни до Класифікатора професій: назви

повинні відповідати пункту 4 параграфа 32 Українського

правопису, схваленого постановою Кабінету міністрів

України від 22.05.2019 № 437.

У театрі на керівних посадах (у тому числі і творчих)

переважають чоловіки. Жінки складають 51% артистичної

трупи театру й доцільною є підтримка жінок і забезпечення

їх представленості в керівному та режисерському складі.

Інформаційно-комунікаційна документація містить зображення

та фотографії, які подеколи транслюють стереотипні ролі жінок і

чоловіків (наприклад, чоловіки виконують керівні ролі, а жінки –

допоміжні). У деяких публікаціях містяться вдалі спроби зображення

різноманітності жінок і чоловіків у різних професіях і соціальних

ролях. Здійснення попередньої перевірки публікацій на

сайті та в соціальних мережах на предмет врахування гендерної

компоненти допоможе збільшити та урізноманітнити глядацьку

аудиторію та підвищити зацікавленість і лояльність щодо діяльності

й продуктів театру.

Персонал переважно не поінформований про відповідність стратегічного

плану театру цілям досягнення гендерної рівності. На

запитання, чи передбачає стратегічний план театру пріоритет з досягнення

гендерної рівності, опитувані відповіли наступним чином:


99

24 особи не знають відповіді на це питання, 4 особи відповіли «ні»,

2 особи відповіли «скоріше ні», 3 особи відповіли «скоріше так»,

4 особи відповіли «так». Один респондент прокоментував, що «не

зустрічав таких проблем у театрі». Дані наведені на Діаграмі 30.

25

20

15

10

5

0

Чи передбачає стратегічний план театру

пріоритет з досягнення гендерної рівності?

4 3 2


4

24

Діаграма 30. Поінформованість про цілі досягнення

гендерної рівності в стратегічному плані театру

Учасниці та учасники анкетування переважно не поінформовані

про зміст внутрішніх політик театру, спрямованих на досягнення

гендерної рівності: 21 особа не має достатньої інформації (15 осіб

не знають відповіді на це питання, 5 осіб зовсім не мають інформації

на цю тему, 1 особа визначає свій рівень поінформованості

як незадовільний) і 16 осіб поінформовані (8 осіб мають достатньо

інформації, 8 осіб мають всю необхідну інформацію). Один респондент

прокоментував, що «не зустрічав таких проблем у театрі».

Опитувані не вважають політику гендерної рівності як таку, яка

сприяє ефективній діяльності театру. На питання, чи є політика

гендерної рівності важливою для досягнення стратегічних та операційних

цілей театру, опитувані відповіли наступним чином:

10 осіб відповіли «ні», 8 осіб відповіли «скоріше ні», 4 особи відповіли

«так», 7 осіб відповіли «скоріше так», 9 осіб вказали, що не

знають відповіді на це питання. Дані представлені на Діаграмі 31.


100

Чи є політика гендерної рівності важливою для

досягнення стратегічних та операційних цілей театру?

10

8

6

4

2

0

10

9

7

8

4


Діаграма 31. Важливість політики гендерної рівності для

досягнення стратегічних та операційних цілей театру

У театрі не існує Кодексу поведінки (усного або письмового), що

враховує гендерну проблематику з точки зору неприйнятних

формулювань, жартів і коментарів, заборони на використання

сексистських зображень і висловлювань, попередження сексуальних

домагань. На відповідне запитання 17 осіб відповіли «ні, не

існує», 7 осіб – «скоріше ні», 1 особа – «скоріше так», 1 особа – «так»,

11 осіб зазначили, що не знають відповіді на це питання. Один

респондент прокоментував: «такого немає, це нісенітниця». Дані

представлені на Діаграмі 32.

Чи існує у театрі Кодекс поведінки (усний або письмовий),

що враховує гендерну проблематику з точки зору

неприйнятних формулювань, жартів і коментарів, заборони

на використання сексистських зображень і висловлювань,

попередження сексуальних домагань?

18

16

14

12

10

8

6

4

2

0

17

11

7

1

1


Діаграма 32. Поінформованість персоналу про наявність Кодексу

поведінки


101

Можна зробити висновок, що театр визначає гендерну рівність як

цінність і намагається реалізовувати дії на її досягнення. Проте,

співробітниці й співробітники не поінформовані про Стратегічний

план розвитку театру й зміст відповідних внутрішніх політик.

Співробітниці й співробітники театру не знають, чи може театр

зробити більше, ніж робить нині, для досягнення гендерної рівності.

На відповідне запитання 16 осіб відповіли «не знаю», 2 особи –

«так», 7 осіб – «скоріше так», 6 осіб – «скоріше ні», 4 особи – «ні».

Одна респондентка прокоментувала, що «все і так у порядку».

Дані представлені на Діаграмі 33.

Чи може театр зробити більше, ніж робить нині,

для досягнення гендерної рівності?

18

16

14

12

10

8

6

4

2

0

16

7

4

2

так скоріше так ні не знаю

Діаграма 33. Очікування щодо подальших кроків театру

у досягненні гендерної рівності

Таким чином, театр має потенціал для розвитку організаційної

культури з урахуванням пріоритету гендерної рівності. Проблематика

гендерної рівності не актуалізована в театрі, працівниці

й працівники не мають достатньої інформації щодо того, якими

є прояви гендерної нерівності в театрі і які інструменти може застосовувати

керівництво для їх подолання. У театрі не існує кодексу

поведінки (усного або письмового), що враховує гендерну

проблематику з точки зору неприйнятних формулювань, жартів

і коментарів, заборони на використання сексистських зображень

і висловлювань, попередження сексуальних домагань. Рекомендації

щодо Плану дій, спрямованих на досягнення гендерної рівності

у театрі, наведені в Розділі 8.


102 6

103

Розділ 6.

Аналіз комунікаційної

політики ХНАТОБ

Карантинні заходи, пов’язані з Covid-19, уже змінили та продовжують

вносити зміни в діяльність театру. Одною з таких суттєвих

змін стала необхідність розвитку online комунікацій із аудиторією.

На сьогодні основними комунікаційними каналами театру є

офіційний сайт http://hatob.com.ua/ та сторінка в соціальній мережі

Facebook ХНАТОБ/СХІД OPERA (https://www.facebook.com/

kharkivopera/). Youtube Канал SKhID OPERA наповнюється матеріалами

несистематично – за останні три місяці на каналі з’явилося

одне відео.

Проведений аналіз комунікаційної політики ХНАТОБ дає підстави

стверджувати, що розміщені матеріали не мають чітко виражених

тверджень щодо зобов’язань у питанні гендерної рівності, у публікаціях

не висвітлюються гендерні питання та новини, які стосуються

розширення можливостей жінок або досягнення гендерної

104

рівності. На сайті театру немає інформації про те, яким чином гендерні

компоненти інтегровані до стратегічних, програмних документів,

документів з поточної діяльності, у взаємини в колективі.

На сайті театру у розділі «Діяльність» міститься лише інформація

про договори оренди (рисунок 1).

Рисунок 1. Розділ «Діяльність» на сайті ХНАТОБ

Програмні стратегії, політики й звіти є важливими компонентами

комунікаційної політики організації і базою для інформування як

глядацької аудиторії, так і грантодавців, партнерів та спонсорів. Як

гарний приклад такого представлення стратегічних документів і

політик може бути приведено сайт Національного театру Ірландії

(рисунки 2 і 3).

Рисунок 2. Розділ «Корисна інформація» на сайті

Національного театру Ірландії

РОЗДІЛ 6 АНАЛІЗ КОМУНІКАЦІЙНОЇ ПОЛІТИКИ ХНАТОБ

105

Рисунок 3. Стратегія Національного театру Ірландії

Контент-аналіз матеріалів та публікацій театру в онлайн просторі

показав, що мова та візуальний контент онлайн ресурсів частково

враховують гендерні аспекти. Подекуди в публікаціях на сторінці

Facebook використовується гендерно-чутлива мова: «майстрині

і майстри», «актриса», «солістка», «продюсерка», «авторка»

(рисунок 4).


106

Рисунок 4. Приклад використання гендерно-чутливої мови

Слід відзначити, що аватар сторінки Facebook і більшість афіш, які

містяться на сайті театру, не несуть гендерного навантаження, а

на афішах, де зображені жінки й чоловіки, – зберігається гендерний

паритет. Але обличчям театру на обкладинці Facebook сторінки

є лише чоловік (рисунки 5 і 6).

Рисунок 5. Афіша опери «Гала» на сайті ХНАТОБ


107

Рисунок 6. Афіші вистав на сайті ХНАТОБ

Разом з тим, на деяких афішах жінки зображені як другорядні особи.

Такі афіші викликають відповідне обурення серед шанувальників

театру (рисунок 7).

Рисунок 7. Афіша мюзиклу «Робін Гуд»


108

У відео-привітанні, яке було зроблено творчим колективом театру

в умовах карантину, жінки та чоловіки демонстрували паритетний

розподіл хатніх обов’язків: полив квітів, приготування їжі, прибирання

(рисунок 8).

Рисунок 8. Скріни відео-привітання

Також, у творчій групі, яка працювала над відео, теж зберігається

баланс серед жінок і чоловіків та використовується гендерно-чутлива

мова для позначення їхньої ролі: «продюсер» і «продюсерка»,

«автор» і «авторка» (рисунок 9).

Рисунок 9. Приклад використання гендерно-чутливої мови


109

Для оцінки балансу між представленістю жінок і чоловіків в інформаційно-комунікаційних

матеріалах театру була підрахована кількості

згадувань осіб кожної статі у публікаціях та появи їх у фото- й відеоконтенті.

Результати представлено в Таблиці 12 та на Діаграмі 34.

Таблиця 12. Кількість жінок і чоловіків у публікаціях на сторінці

Facebook у червні-вересні 2020 р.

Місяць,

2020 р.

Кількість

публікацій

Кількість

згадувань

у публікаціях

Кількість осіб

на фотографіях

до публікацій


у відео до

публікацій

жинок чоловіків



Червень

20

2

23

8

29

69

32

Липень

92

169

162

175

245

22

80

Серпень

45

78

93

151

112

4

19

Вересень

по 11.09

17

46

34

89

63

1

1

Усього

174

295

312

423

449

96

132

250

245

200

150

100

50

0

2

169

78

46

162

93

Дані таблиці свідчать про достатньо низьку присутність жінок у

візуальному контенті театру в червні та липні. Але, з кожним міжінки

чоловіки жінки чоловіки жінки чоловіки

Кількість згадувань


34

23 8

175

151

89

29

112

63

Кількість осіб на фотографіях


69

22

4 1

Червень

Липень

Серпень

Вересень

32

80

19

1


у відео до публікацій

Діаграма 34. Кількість жінок і чоловіків у публікаціях на сторінці

Facebook у червні-вересні 2020 р.


110

сяцем рівень видимості жінок у комунікаційних зверненнях має

тенденцію до збільшення, що є позитивним кроком у досягненні

гендерного балансу в комунікаційному контенті театру. Таким чином,

шляхом приділення належної уваги питанням рівного представлення

жінок і чоловіків у публікаціях, театр майже досягнув

паритету в цих показниках (Діаграма 35).

Слід зазначити, що гендерна рівність не обмежується лише рівним

представленням жінок і чоловіків у матеріалах комунікаційних каналів.

Але висвітлення цього питання також є важливим та обов’язковим

у аналізі документів при проведенні гендерного аудиту.

500

450

400

350

300

250

200

150

100

50

0

312

295

Кількість згадувань


449

423

Кількість осіб на фотографіях


132

96


у відео до публікацій

чоловіки

жінки

Діаграма 35. Загальна кількість згадувань і зображень жінок і

чоловіків у постах Facebook у червні-вересні 2020 р.

Проте рівної видимості у візуальному контенті для жінок та чоловіків

недостатньо, тому що рівне представлення є рівним лише

за чисельністю, але не є справедливим. Для того, щоб комунікаційна

політика театру відповідала критеріям гендерного балансу,

потрібно забезпечити справедливу видимість. Справедлива

видимість означає, що комунікаційні звернення не закріплюють

гендерних стереотипів і демонструють чоловіків і жінок у рівних

суспільних ролях.

Справедливої видимості можна досягти, представляючи різноманітність

ролей як для жінок, так і для чоловіків. Публікація чи фотографія

з рівною кількістю жінок та чоловіків, де чоловіки виконують

керівні ролі, а жінки виконують стереотипні й/або допоміжні


111

ролі, не кваліфікується як справедлива видимість. Тому, публікації

й відео на Facebook сторінці театру, в якому чоловіки представлені

як керівники й відповідальні особи, а жінки як балерини й репортерки

без демонстрації їхніх облич, не можна визнати як справедливу

видимість (рисунок 10).

Рисунок 10. Відображення жінок і чоловіків у фото-матеріалах

Поширення такого контенту через комунікаційні канали театру

може призвести до формування у прихильниць і прихильників

сторінки уявлення про меншу роль жіноцтва в керівній та творчій

діяльності. Також це може сприяти поширенню соціально скон-


112

струйованих гендерних ролей та закріпленню гендерних стереотипів

у свідомості суспільства. Відділу маркетингу театру доцільно

включити до плану публікацій більшу кількість фото й відео, де

жінки обіймають керівні посади, де жінки та чоловіки кидають виклик

очікуваним гендерним ролям.

Більшу увагу слід приділяти висвітленню діяльності жінок у тих

сферах, де вони були невидимі протягом довгого часу. Історично

в академічній музиці склалося так, що до композиторок ставились

як до другорядних людей, робота яких не заслуговує на увагу. Цей

факт і спричинив те, що з плином часу чимало імен мисткинь забулися

або ж отримали неналежну оцінку своєї діяльності.

Тому, наразі існує необхідність розкриття постаті жінки в культурі

та мистецтві. І саме висвітлення цього питання «зсередини», тобто

на online платформах самих театрів, має стати одним із інформаційних

та візуальних елементів у подоланні «невидимості» жінок

та їхнього внеску в історичний процес. Жінка не повинна надихати

поетів, композиторів, режисерів, вона сама може бути поеткою,

композиторкою, режисеркою.

Слід зазначити, що театр частково враховує прагнення суспільства

до подолання гендерних стереотипів у своїй комунікаційній

політиці. Позитивним прикладом матеріалів про жінок у мистецтві

є відео про диригентку театру Вікторію Рацюк, та висвітлення

діяльності українських композиторок у публікаціях на Facebook

сторінці театру. Слід додати, що такі публікації одразу ж отримали

позитивний відгук у шанувальників та шанувальниць діяльності

театру, про що свідчать коментарі (рисунки 11 і 12).

Рисунок 11. Коментар до публікації про концерт, розміщеної

на сторінці ХНАТОБ


113

Рисунок 12. Коментар про сюжет, розміщений на

сторінці ХНАТОБ

Водночас, аналіз контенту на сторінці сайту «Про нас в ЗМІ» свідчить

про низьку представленість новин щодо досягнень жінок у

(лише 33% проти 77% новин про досягнення чоловіків за останній

рік). Згадування в матеріалах лише про відомих чоловіків може

призвести до формування в читацького кола уявлення про невидимість

вкладу жінок у розвиток мистецтва. У зв’язку з цим, варто

додати на сайт інформацію про жінок, які зробили вагомий внесок

у розвиток мистецтва й театру. Такі публікації надихнуть дівчат та

жінок на творчі досягнення в театральній справі.

Гендерний баланс завжди тісно пов’язаний з різноманітністю.

Прагнення до різноманітності вдало ілюструє матеріал на

Facebook сторінці театру щодо співпраці з Громадською організацією

«Креавита» у рамках реалізації проекту «Створення інклюзивної

театральної студії» (рисунок 13).


114

Рисунок 13. Публікація про проект «Створення інклюзивної

театральної студії»

Але комунікаційне послання було б доцільно доповнити не тільки

фотографією отриманого у 2012 році диплому, а й показати фото

осіб на кріслах колісних, у стінах та на сцені театру (рисунок 14).

Рисунок 14. Фото репетицій Інклюзивної театральної студії


115

Серед публічної інформації, що міститься на сайті театру, є дані

про творчий керівний склад (рисунок 15).

Рисунок 15. Творче керівництво ХНАТОБ

Варто відзначити, що жінки в Театрі мають керівні посади в так

званій «жіночій» сфері – балеті. Тоді як чоловіки обіймають керівні

посади диригентів і режисерів (рисунки 16, 17).

Рисунок 16. Жінки, які обіймають керівні посади у ХНАТОБ


116

Рисунок 17. Жінка та чоловіки на керівних посадах ХНАТОБ

Такий розподіл керівного складу театру може бути підставою для

підсилення гендерних стереотипів про те, що чоловіки найкраще

здатні до лідерства та щодо «жіночих» та «чоловічих» професій у

театральній сфері.

Ще одним прикладом дисбалансу в розподілі відповідальності

серед жінок і чоловіків у театрі можна зазначити матеріали про

Першу українську музично-театральну резиденцію. Кураторами та

координаторами проєкту стали лише чоловіки з керівного складу

театру. Саме й вони брали участь у відео-презентаціях проєкту

(рисунок 18).


117

Рисунок 18. Скрін відео-презентації проєкту «Перша українська

музично-театральна резиденція»

Такий контент може бути розцінений як дискримінаційне ставлення

до жінок, що призводить до їх невидимості. Зважаючи на

вищезазначене, радимо відділу комунікацій театру розпочати (або

підтримати) комунікаційну кампанію, яка пропагує історії жінок

про лідерство в культурному секторі. Це сприятиме розвитку потенціалу

та розширенню можливостей жінок у мистецтві. Прикладом

таких комунікаційних повідомлень можуть стати публікації

відомих зарубіжних театрів за цією темою (рисунок 19).

Рисунок 19. Приклади комунікаційних повідомлень

Результати здійсненого аналізу комунікаційної політики ХНАТОБ дозволяють

зробити висновок про необхідність покращення існуючого

контенту, який розміщується на сайті та Facebook сторінці театру.


118

Основними заходами у вирішенні цього питання можуть стати:

розробка комунікаційної стратегії, метою якої стане

подолання гендерних стереотипів у культурному секторі;

публікація матеріалів досліджень,

які враховують гендерні аспекти;

прагнення до досягнення збалансованої присутності

жіночих та чоловічих образів та їх справедливого

співвідношення в комунікаційних каналах;

поширення інформації про важливість забезпечення

гендерної рівності та різноманітності в театральній сфері;

здійснення попередньої перевірки публікацій на сайті та в

соціальних мережах на предмет урахування гендерних факторів.

Виконання цих рекомендацій сприятиме розробці та впровадженню

скоординованого підходу в реалізації політики гендерної рівності

театру та чітких меседжів у комунікації. Адже саме комунікаційна

політика є одним із найважливіших факторів формування

суспільної свідомості та позиціонування театру у свідомості глядацької

аудиторії, партнерського кола та інших зацікавлених сторін.


119 7

120

Розділ 7.

Можливі напрямки

подальшого розвитку ХНАТОБ

Бачення подальшого розвитку театру багато в чому збігається в

співробітників і співробітниць театру та серед керівного складу

(див. Таблицю 13).

Передусім працівники та працівниці театру прагнуть покращення

побутових умов праці, змін в організації праці та очікують активного

творчого розвитку театру. Керівний склад театру спрямований

на створення комфортних умов як для співробітників і співробітниць

театру, так і глядацької аудиторії.

121

Таблиця 13. Бачення театру майбутнього з точки зору співробітників

та співробітниць театру, а також керівного складу

Співробітники та співробітниці театру

Керівний склад

Теплий

Організований, чіткий

Сучасний, технічно оснащений (комп’ютерна

графіка тощо)

З якісними заходами, виставами

Більше поваги до артистів і артисток з боку

запрошених диригентів

«Щоб адміністрація просила з повагою

до нас ставитися приїжджих диригентів,

з Києва відносяться до нас як до

провінції, це ображає».

Наявність у артистів і артисток свого агента

«Театр майбутнього – це в кожного

виконавця, або в групи виконавців є

свій агент. Він їх веде. У тебе через рік

такий-то спектакль, щоб був графік

розписаний. І він би домовлявся».

Більш академічний (поодиноко)

«Усе влаштовує, у якому напрямку

рухається театр, ми стали цікавіше,

помітніше, є упущення в творчості,

хотілося щоб стали академічним,

маститим, в гонитві за глядачем ми

упустили момент академічності, хотілося

б повернути».

Наявність комфортних умов

для глядачів і глядачок

Наявність комфортних умов

для колективу (у побуті, у

будівлі), теплий, затишний

Позитивний, емоційний,

моральний

Доброзичливий колектив

Наявність і класичних, і сучасних

вистав

Фінансово забезпечений,

технічно оснащений

З великою кількістю вистав

Більше глядачів

З можливістю використання

малої сцени

Живий театр, театр дії

ХНАТОБ як мекка харківського

туризму

Вільний у діях (поодиноко)

«... більше прав змінювати внутрішні

нормативні документи, положення.

Зараз усе через міністерство, більше

свободи».

Побажання про наявність у артистів і артисток свого агента пов’язано

з тим, що Первинна профспілкова організація не завжди

ефективно представляє інтереси працівників і працівниць, особливо

з огляду на необхідність індивідуальної роботи з кожним і

кожною та новими викликами. На думку артистів, запровадження

РОЗДІЛ 7 МОЖЛИВІ НАПРЯМКИ ПОДАЛЬШОГО РОЗВИТКУ ХНАТОБ

122

нової системи дозволить краще планувати час роботи й залученість

у різних проєктах, захищати права й бути представленими в

медійному полі.

Серед пропозицій на покращення умов праці в театрі учасниці та

учасники анкетування зазначили такі:

організувати кімнату відпочинку (грін рум);

забезпечити теплу воду у гримерувальних кімнатах;

поставити кулер з питною водою за лаштунками на сцені.

Опитувані не знають, чи може бути корисним План гендерної

рівності для досягнення більш справедливих умов праці жінок

і чоловіків, які працюють у театрі: 19 осіб зазначили «не знаю»,

5 осіб – «так», 4 особи – «скоріше так», 5 осіб – «ні», 5 осіб – «скоріше

ні». Дані представлені на Діаграмі 36.

Чи може бути корисним План гендерної рівності для досягнення

більш справедливих умов праці жінок і чоловіків, які

працюють у театрі?

20

18

16

14

12

10

8

6

4

2

0

5 5 5

4


19

Діаграма 36. Прихильність керівного складу гендерним питанням

Респондентки й респонденти так прокоментували свої відповіді:

«у театрі немає проблеми гендерної нерівності, всі працівники

рівні між собою» (жінка віком від 19 до 35 років, заміжня,

артистка оркестру),

«у нас все ок» (чоловік віком від 36 до 50 років, проживає самостійно,

артист опери),


123

«у театрі отримують гроші не за ознакою статі, а відповідно

до театральної кваліфікації і вислуги років» (чоловік

віком від 36 до 50 років, одружений, виховує двох дітей,

працює у керівництві театру),

«усе має бути відповідно до діючого законодавства і конституції»

(чоловік віком від 36 до 50 років, проживає у цивільному

партнерстві, працює у керівництві театру).

Оскільки учасники та учасниці дослідження не бачать гендерно-обумовлених

проблем у театрі, їх очікування з подальшим

розвитком театру передбачають вирішення питань, пов’язаних

з рівними можливостями чоловіків та жінок у професійному середовищі.


124 8

125

Розділ 8.

План гендерної рівності театру

За результатами гендерного аудиту театру розроблено План гендерної

рівності, який містить: перелік сфер зростання, уточнене

проблемне поле, перелік цілей, дій та очікуваних результатів.

План гендерної рівності представлено у Таблиці 14.

Напрямки подальшого розвитку театру як серед персоналу, так

і серед керівного складу театру носять практичний характер.

Найперше співробітники та співробітниці театру прагнуть покращення

побутових умов праці, змін в організації праці та очікують

активного творчого розвитку театру. Керівний склад театру спрямований

на створення комфортних умов як для співробітників

театру, так і глядацької аудиторії.

У Плані гендерної рівності наведені дії, які допоможуть актуалізувати

тему гендерної рівності, забезпечити більш справедливі умови

роботи для працівниць та працівників театру, підвищити імідж

та організаційну спроможність театру, а також залучати до роботи

в театрі найкращих професіоналок та професіоналів з різних сфер.

126

Звертаємо увагу, що гендерний аудит театру не мав на меті проведення

аналізу потреб глядацької аудиторії та розробку пропозицій

для підвищення рівня задоволеності глядачів і глядачок. Разом з

тим, реалізація запропонованих заходів є ефективною і для залучення

ширшого кола глядачів.

Наприклад, облаштування дитячої кімнати для людей, які приходять

на виставу з маленькими дітьми, дозволить гарантувати

безпечні умови перебування дітей у театрі, забезпечити для них

цікаве дозвілля протягом вистав, які тривають 3-4 години, сформувати

імідж театру, дружнього до людей з дітьми, і залучити

ширшу глядацьку аудиторію. Також цим цілям будуть слугувати

облаштування вбиралень пеленальними столиками та використання

накладок для дітей.

Використання гендерно чутливої мови при комунікації зі сцени та

в повідомленнях, які розміщуються на сайті та сторінках театру в

соціальних мережах, дозволить зробити жінок більш видимими в

театрі, сприяти подоланню гендерних стереотипів, залучити ширшу

аудиторію, у тому числі серед батьків дітей, які хочуть стати

артистами й артистками хору, опери, балету, оркестру.

Таблиця 14. План гендерної рівності театру

№

Сфери

зростання

Проблемне

поле

Цілі

Дії

1

Досягнення

балансу між

роботою та

особистим

життям

працівниць та

працівників

театру,

особливо тих,

хто мають

дітей

1.1. Наявність дітей

малого віку створює

найбільші перепони

в професійних та

кар’єрних досягненнях

творчого персоналу

театру, особливо

серед жінок.

1.2. Термін декретної

відпустки артисток

(особливо солісток)

за їх вибором є вкрай

коротким – 1-2 місяці

після пологів.

Ціль 1.

Створити

умови для

поліпшення

балансу між

роботою та

особистим

життям.

Дія 1.1.

Облаштувати та

відкрити дитячу

кімнату для дітей

працівниць та працівників

театру,

у якій діти можуть

перебувати під час

репетицій та вистав.

Дія 1.2.

Переглянути процедуру

складання графіку

репетицій та вистав

з урахуванням потреб

працівниць та працівників,

які мають дітей.

РОЗДІЛ 8 ПЛАН ГЕНДЕРНОЇ РІВНОСТІ ТЕАТРУ

127

2

Підвищення

поінформованості


і працівників

з питань

гендерної

рівності

2.1. Працівниці та працівники

відтворюють

гендерні стереотипи

про жінок у керівництві

театру.

2.2. Персонал переважно

не демонструє

гендерну чутливість,

не може навести прикладів

дискримінації.

Ціль 2.

Підвищити

рівень поінформованості

персоналу

театру з питань

гендерної

рівності.

Дія 2.

Організувати

та провести інформаційні

заходи про

засади гендерної

політики, гендерну

рівність, толерантність

та недискримінацію.

Проінформувати

про цілі театру у сфері

гендерної рівності.

3

Використання

гендерно

чутливої

мови

3.1. Переважно

негативне ставлення

персоналу до вживання

фемінітивів,

вживання маскулінітивів

на позначення

успіхів жінок у

професії.

3.2. Переважне вживання

маскулінітивів

у документах, в усній

та письмовій комунікації,

у тому числі на

сайті та сторінках у

соціальних мережах.

Ціль 3.

Змінити

ставлення

персоналу

вживання

до гендерно

чутливої

мови.

Дія 3.1.

Провести

семінари про гендерно

чутливу мову для осіб,

які відповідають

за письмову та усну

комунікацію (відділ

маркетингу, відділ

кадрів та ін.).

Дія 3.2.

Внести зміни до документів

театру відповідно

до Наказу Мінекономіки

від 18.08.2020 р.

№ 1574.

4

Подолання

горизонтальної

сегрегації

4.1. Більше жінок

працює серед

адміністративного

персоналу, у цехах

постановочної

частини. Більше

чоловіків працює

серед обслуговуючого

персоналу та в

інженерно-технічних

службах.

4.2. У керівництві театру

спостерігається

гендерний паритет,

однак жінки представлені

в традиційно

жіночих сферах

діяльності.

Ціль 4.

Подолати горизонтальну

сегрегацію

та досягти

гендерної

рівності

в театрі.

Дія 4.1.

Підтримувати жінок

та чоловіків,

які мають бажання

та кваліфікацію для

роботи у «нетипових»

професіях.

Дія 4.2.

Підтримувати жінок,

які мають бажання для

роботи на керівних посадах,

проводити відповідне

навчання.


128

5

Підтримка

професійного

зростання

артисток

та артистів

5. Творчий персонал

театру зацікавлений

брати участь у конкурсах,

проте через

організаційні та законодавчі

обмеження

(має брати 2 тижні

за свій рахунок)

практично не має

такої можливості.

Ціль 5.

Підтримати

професійний

розвиток артисток

та артистів.

Дія 5.

Переглянути внутрішні

політики про участь


в конкурсах,

розробити систему

заохочення для

артисток та артистів,

які беруть участь

у конкурсах.

6

Балансування

навантаження

у зв’язку

з віковими

обмеженнями

та високими

ризиками

для здоров’я

у творчих

професіях

6.1. Формальні вікові

обмеження для артистів

і артисток балету,

неформальні для

артистів і артисток

опери,

спричинені соціальними

очікуваннями щодо

участі у виставах осіб

молодого віку.

6.2. Обмеження, пов’язані

з особистими

фізичними можливостями,

кількістю травм,

частими фізичними

перевантаженнями.

Як наслідок, артисти

змушені здобувати

іншу освіту поза сферою

мистецтва, або

поєднувати професійну

діяльність у театрі

з роботою в інших

закладах.

Ціль 6.

Змінити ставлення

глядачів

і глядачок

до артисток

та артистів

старшого

віку.

Дія 6.1.

Провести інформаційну

кампанію на

підтримку артисток та

артистів опери та балету

старшого віку для

подолання стереотипів

і формування поваги

глядачів; підтримати

ініціативи з працевлаштування

на керівні

посади у культурному

секторі.

Дія 6.2.

Розглянути можливість

врахувати вікові обмеження

при перегляді

репертуарної політики

театру з метою органічного

залучення до

вистав артисток та артистів

старшого віку.

Дія 6.3.


запровадження

комплексної мережевої

програми подальшого

працевлаштування у

сфері мистецтва (серед

театрів України й зарубіжних

партнерів).


129

7

Регулювання

поведінки

персоналу

театру, у тому

числі залучених

професіоналок

та професіоналів

(диригентів

та

диригенток,

режисерів та

режисерок

та ін.)

7.1. Запрошені режисери

та диригенти не

завжди виявляють

повагу до працівниць

і працівників театру,

подеколи порушують

етичні норми.

7.2. Артисти театру інколи

дозволяють собі

більше на сцені, ніж це

передбачено планом

вистави (зайві доторки,

поцілунки, обійми).

Ціль 7.

Сформувати

атмосферу

поваги та довіри

в театрі,

імідж театру,

який піклується

про

своїх працівників

та працівниць.

Дія 7.1.

Розробка та ухвалення

Етичного кодексу, визначення

відповідальності

за його порушення

та уповноваженої

особи для розгляду

скарг.

Дія 7.2.

Інформування працівниць


театру, запрошених

режисерів та диригентів

про положення

Етичного кодексу при

підписанні контракту.

8

Підвищення

організаційної

спроможності

театру

та рівня кваліфікації

адміністративного

персоналу

8. Відсутність розроблених

та затверджених

внутрішніх

документів (Етичний

кодекс, Політика врегулювання

конфлікту

інтересів, Політика


та ін.).

Ціль 8.

Підвищити

організаційну

спроможність

театру

для більш

ефективної

та спокійної

роботи.

Дія 8.


розробити та запровадити

внутрішні документи,

які регламентують

діяльність театру.


130 9

131

Розділ 9.

Портрет учасників

та учасниць дослідження

Загальна кількість опитуваних, які брали участь у ФГД і ГІ,

склала 44 особи, серед них 5 учасників та учасниць глибинних

інтерв’ю та 39 учасників та учасниць ФГД. В анкетуванні взяли

участь 38 осіб, серед них 33 учасники та учасниці фокус-групових

дискусій та 5 учасників та учасниць глибинних інтерв’ю.

У дослідженні брали участь співробітники

та співробітниці різних цехів та труп:

• представники та представниці балетної трупи;

• солісти та солістки опери;

• учасники та учасниці хору;

• учасники та учасниці оркестру;

• технічний та адміністративний персонал

(бухгалтерія, рекламний відділ, пошивний цех,

електронне та технічне обладнання).

132

Серед учасниць і учасників анкетування 22 жінки і 16 чоловіків,

у тому числі:

• артисти й артистки балету (9 осіб);

• учасниці й учасники опери і хору (12 осіб);

• представниці й представники оркестру (5 осіб);

• адміністративного й технічного персоналу (7 осіб);

• вищого керівництва театру (5 осіб).

Індивідуальні інтерв’ю були проведені з генеральним директором,

головним режисером, головним диригентом, диригенткою, художницею-постановницею.

Учасниці й учасники анкетування належать до різних вікових

груп:

• 15 осіб віком від 19 до 35 років,

• 20 осіб віком від 36 до 50 років,

• 3 особи віком від 51 до 65 років.

•

Більшість опитуваних одружені та заміжні (22 особи), виховують

одну або дві дитини (18 осіб).

Особи, які взяли участь в анкетуванні, мають різний стаж роботи:

• 3 особи мають стаж роботи до 1 року;

• 5 осіб від 1 до 3 років;

• 9 осіб – від 3 до 5 років,

• 4 особи – від 5 до 10 років;

• 8 осіб – від 10 до 15 років;

• 9 осіб – більше 15 років.

На питання про рівень середньомісячного доходу відповіли

33 опитуваних, серед них:

• 1 особа має дохід від 4723 грн. до 9446 грн.;

• 4 особи – від від 9446 грн. до 14169 грн.;

• 12 осіб – від 14169 грн. до 18892 грн.;

• 12 осіб – від 18892 грн. до 23615 грн.;

• 4 особи – більше за 23615 грн. на місяць.

Переважно всі учасники та учасниці висловлювали значну

зацікавленість та інтерес до роботи в ХНАТОБ.

РОЗДІЛ 9 ПОРТРЕТ УЧАСНИКІВ ТА УЧАСНИЦЬ ДОСЛІДЖЕННЯ

РЕЗЮМЕ

Рівень гендерної культури театру має декілька різноспрямованих

векторів. У театрі декларується егалітарна гендерна культура,

спрямована на реалізацію принципу гендерної рівності. Ця модель

проявляється в комунікативних практиках персоналу та керівного

складу театру, які транслюють принципи гендерної рівності

й констатують її досягнення в закладі. З іншого боку, персонал

театру не володіє інформацією про прояви дискримінації та гендерної

нерівності, і здебільшого не актуалізує гендерну проблематику.

Керівний склад театру розуміє наявність гендерних проблем

в економічному (рівень заробітної плати) або кадровому аспекті

(кількість жінок та чоловіків). Головним фактором, який впливає

на рішення керівного складу, є глядацькі симпатії та можливості

залучення більшої кількості глядачів та глядачок шляхом популяризації

діяльності театру, збільшення кількості та якості вистав.

У театрі фіксується позитивний характер комунікації, як вертикальної,

так і горизонтальної. Переважно в театрі домінує думка

про те, що питання гендерної рівності не потребує вирішення,

оскільки воно: (1) не актуалізоване для закладу, є надуманим (2)

сам факт його визнання призведе до зайвого втручання у природний

(гармонійний) хід речей. Частина опитуваних вважає, що

всі питання, пов’язані з гендерної рівністю, є особистою справою

кожної людини, а отже не потребують регулювання та втручання.

Учасники та учасниці дослідження переважно негативно ставляться

до вживання у повсякденній мові фемінітивів, а також до

актуалізації теми гендерної рівності у виставах театру.

За результатами дослідження було виявлено, що співробітники

та співробітниці театру переважно вважають, що існує розподіл

на «чоловічі» та «жіночі» професії у театрі, а жінка, яка посідає

керівну посаду, повинна володіти маскулінними ознаками, щоб

бути прийнятою з боку підлеглих. Проте варто зауважити, що

дослідження виявило зміни в соціальному сприйнятті жінок на

керівних посадах (диригентки, режисерки). Театральні професії

сприймаються як такі, що потребують високого рівня віддачі, наполегливості

та волі незалежно від гендерної ідентичності. Під

час гендерного аудиту було встановлено, що відсоток жінок на

керівних та відповідальних посадах у театрі нижчий, ніж відсоток

чоловіків. Таке співвідношення керівного складу театру може бути

134

підставою для підсилення гендерних стереотипів щодо «жіночих»

та «чоловічих» ролей у суспільстві та театральній сфері.

Незважаючи на те, що респонденти не бачать гендерно-обумовлених

чинників, які впливають на кар’єрні досягнення, існують

певні розбіжності та нерівності в можливостях професійної реалізації.

Таким чинником для жінки постає народження дитини, з

яким пов’язані й інші прояви: менше енергії та часу (та бажання)

на професіональну реалізацію, обмеження в пересуваннях (для

участі в гастролях, конкурсах, фестивалях тощо), необхідність пошуку

балансу між особистим та професійним життям (коли жінка

змушена жертвувати або кар’єрою, або сім’єю).

Чинником нерівності в театральному середовищі є також вік. Вікові

обмеження для артистів та артисток балету, опери, які є як

формально, так і неформально прийнятними у сфері, створюють

додаткове психологічне та соціальне навантаження як на жінок,

так і чоловіків, наслідком чого є те, що артисти та артистки поєднують

професійні обов’язки в декількох напрямках або паралельно

отримують додаткову освіту, не пов’язану зі сферою мистецтва.

Учасники та учасниці ФГД звертали увагу на те, що наразі потреба

в сумісництві відпала, оскільки рівень заробітної плати значно

підвищився.

У театрі більшою мірою дотримуються гендерно-нейтрального

підходу при прийомі на роботу, також не було виявлено гендерної

різниці при переході на іншу категорію, яка відбувається через

конкурсну систему. Контрактна система роботи в театрі розглядається

учасниками та учасницями як позитивна: стимулює до більш

наполегливої праці, дозволяє звільнити персонал, який систематично

порушує трудову дисципліну. Однак водночас система несе

багато ризиків, оскільки питання пролонгації контракту залежить

від рішення керівництва, і співробітники не завжди розуміють

причини, за якими контракт був перерваний.

Призначення на участь у виставах відбувається відповідно до

рішення адміністрації театру, передусім головного режисера та

головного диригента. Незважаючи на високий рівень суб’єктивності,

який у цілому властивий сфері мистецтва, персонал театру

відзначав, що питання задіяності / незадіяності у виставах не є

актуальним, оскільки їх велика кількість дає можливість розподіляти

навантаження серед усіх співробітників та співробітниць.

135

Здебільшого вирішення питань, пов’язаних із особистим життям

або особистими професійними прагненнями (наприклад, участь

у фестивалях та конкурсах) не має чітко визначених та документально

зафіксованих правил. Це потенційно може створювати нерівні

умови, у тому числі в контексті гендерної рівності.

Театр забезпечує рівні права та можливості жінок і чоловіків при

працевлаштуванні, нарахуванні та виплаті заробітної плати, навчанні,

у підтримці професійного розвитку. Керівний склад театру

зазначає, що жінки й чоловіки мають однакові робочі умови, а також

окремі гримерні кімнати (так звані «жіноча» та «чоловіча» сторони

в театрі). Такий розподіл обумовлений як етичними нормами,

так і потребами в зберіганні костюмів для чоловіків та жінок.

Учасниками дослідження актуалізована потреба у створенні кімнати

для дітей співробітників та співробітниць театру, а також у вирішенні

ряду побутових проблем: постачання гарячої води, створення

умов для приймання їжі, дотримання температурного режиму в

приміщеннях у зимовий та літній періоди тощо. Великого значення

для частини творчого персоналу набуває потреба у штатному

медичному персоналі (фонетист, травматолог, масажист).

Співробітники та співробітниці театру демонструють невисоку

обізнаність про свої права та інструменти їх захисту. Опитувані

переважно не знайомі з законодавством, яке забороняє гендерну

дискримінацію в Україні, не знають про роботу організацій, які

займаються питаннями захисту прав. Відсутні системні механізми

виявлення порушень, а складні ситуації вирішуються в неформальному

спілкуванні, таким чином відсутні механізми для конфіденційного

або анонімного повідомлення про порушення прав. У

рамках дослідження виявлено, що в театрі існує потреба в особі,

до якої можна звернутися по допомогу або консультацію щодо питань

взаємодії жінок та чоловіків (наприклад, до психолога).

Розроблений План гендерної рівності є ефективним інструментом

для усунення виявлених дисбалансів та забезпечення більш

справедливих умов праці для жінок та чоловіків, які працюють у

театрі. Реалізація запропонованих заходів сприятиме підвищенню

іміджу театру та його організаційної спроможності, залученню

професіоналів та професіоналок до роботи в театрі, ширшого глядацького

кола.

ДОДАТКИ

137

Додаток 1. Скринер фокус-групових дискусій

СКРИНЕР ДЛЯ ВІДБОРУ УЧАСНИКІВ ГІ / ФГД

Інформація про дослідження: опитування проводиться в рамках

проєкту з гендерного аудиту Харківського національного

академічного театру опери та балету ім. М. В. Лисенка.

Співробітники та співробітниці ХНАТОБ, постійна зайнятість

або робота за контрактом, працюють у ХНАТОБ не менше 1-го року

Фокус-група № 1, кількість учасниць – 7-8 осіб

Жінки

Змішано за віком

Змішано за сімейним станом, мають дітей різного віку

Професійна діяльність: педагоги-репетитори, балетмейстерки,

солістки балету, артистки балету.

Фокус-група № 2, кількість учасників – 7-8 осіб

Чоловіки


Змішано за сімейним станом

Професійна діяльність: солісти балету, артисти балету,

баси, тенори, баритони, учасники хору.

Фокус-група № 3, кількість учасниць – 7-8 осіб

Жінки



Професійна діяльність: концертмейстерки, хормейстерки,

учасниці хору, сопрано, мецо-сопрано, альти (артистки опери).

Фокус-група № 4, кількість учасниць та учасників –7-8 осіб

Жінки, чоловіки



Професійна діяльність: технічний персонал.

Фокус-група № 5, кількість учасниць та учасників – 7-8 осіб

Жінки, чоловіки



Професійна діяльність: учасники та учасниці оркестру.

Глибинні інтерв’ю, 5 інтерв’ю

1. Генеральний директор (чоловік)

2. Головний режисер (чоловік)

3. Художниця-постановниця (жінка)

4. Головний диригент (чоловік)

5. Диригентка театру (жінка).

Опитувані мають бути зацікавлені взяти участь у дослідженні.

138

Додаток 2. Гайд фокус-групових дискусій

ГАЙД ФОКУС-ГРУПОВИХ ДИСКУСІЙ

Знайомство – 5 хв.

1. Як давно Ви працюєте в оперному театрі?

2. Як ви прийшли в професію? Чому вирішили цим займатися?

3. Чи працювали раніше в інших театрах / установах культури?

4. Розкажіть трохи про неформальну сторону роботи театру.

Чи збираєтеся ви з колективом разом поза стінами театру?

Як проводите спільне дозвілля?

Гендерні стереотипи в театральному середовищі – 10-15 хв.

1. Проєктивна методика. Зараз я хочу запропонувати вам невелике

завдання. Підберіть і запишіть по 5 будь-яких прикметників до слів

режисер (чоловік), соліст балету (чоловік), диригент (жінка), солістка

балету (жінка). Пишіть, не замислюючись, перше, що вам спадає

на думку. Режисер – який? Солістка – яка?

2. Поговоримо про театральні професії. Як ви вважаєте, чи можна

говорити про те, що є «жіночі» та «чоловічі» професії в театрі?

Чому так / ні? Чим це обумовлено? Чому жінки / чоловіки менше

хочуть займати ці посади?

Ставлення до гендерної проблематики. Гендерні індикатори – 20-25 хв.

1. Поговоримо про трудові права. Чи знайомі ви з Колективним

договором? Згадайте, які у вас є права? Які права дотримуються / які ні?

Чому так відбувається?

2. Як ви вважаєте, чи враховані в Колективному договорі інтереси жінок

і чоловіків? Які не враховано? Що б ви хотіли додати / врахувати?

3. Дискримінація, насильство, недотримання прав жінок / чоловіків –

що вони означають для вас? Як вони можуть проявлятися

в театральному середовищі (у яких формах)?

4. Поговоримо про театральний гумор. Наведіть приклади жартів,

коментарів, які будь-яким чином пов’язані з театральними професіями,

поведінкою чоловіків і жінок. У цілому, як ви вважаєте, наскільки

атмосфера в театрі дружня до жінок? А до чоловіків?

5. Скажіть, що для вас означає рівність чоловіків і жінок? У чому вона

проявляється? У яких ситуаціях, за яких умов це важливо? А за яких ні?

6. Як ви вважаєте, чи потрібно приділяти увагу питанням рівності жінок

і чоловіків? У яких сферах так / ні. Чому? А в театрі? Чому так?

7. Чи був у вас досвід вирішення питань, пов’язаних з рівністю чоловіків

і жінок, рівними можливостями для професійної реалізації?

139

8. До кого ви зверталися / до кого будете звертатися, якщо такі питання

виникнуть? Як діяли / будете діяти?

9. Як ви вважаєте, хто в театрі повинен бути відповідальним за питання

щодо дотримання прав жінок і чоловіків та чи потрібен такий

відповідальний? Чому так / ні.

10. Скажіть, як ви ставитеся до вживання в мові фемінітивів, тобто,

наприклад, говорити диригентка, режисерка, авторка, експертка?

Що це дає? Ви вживаєте їх? Чому так / ні.

11. Як ви думаєте, чи потрібно театрам включати до свого репертуару

постановки про гендерні стереотипи, насильство, усталені ролі жінки

в родині, суспільстві й мистецтві?

Можливості професійної реалізації в гендерному контексті – 20 хв.

1. Які фактори, причини впливають на кар’єрні досягнення

в оперному театрі?

2. Чи стикалися ви / чи чули про такі ситуації, коли вік артиста

чи артистки ставав причиною обмеження його / її професійних

досягнень?

3. Як ви вважаєте, у сфері мистецтва, жінки й чоловіки рівною мірою

можуть реалізуватися – досягти одних і тих же висот, звання,

статусу, посади? Чому так / ні?

4. Як у театрі беруться до уваги особисті, сімейні обов’язки співробітників

і співробітниць? У чому це проявляється?

5. У разі декретної відпустки чи має можливість артистка повернутися

на колишню позицію? Чи буде її заробітна плата відповідати заробітній

платі рівноправних учасниць та учасників колективу?

6. Питання до жінок. При прийомі на роботу, чи ставили вам питання

про ваш сімейний статус, наявність дітей?

7. Поговоримо про те, як оцінюється праця артиста та артистки /

співробітниць та співробітників театру. Яким чином заохочуються успіхи?

У чому це виражається? Якщо говорити про чоловіків і жінок –

чи помічали ви якісь відмінності?

8. Розкажіть, як зазвичай організовується зарубіжна гастрольна діяльність.

Як відбувається відбір учасників трупи? Хто ухвалює рішення?

Які фактори враховуються (наприклад, як впливає наявність

у жінки дітей, сім’ї і т.д.)?

9. Говорячи про кадрові рішення для організації вистави,

хто, які особи зазвичай ухвалюють ці рішення?

10. Як вирішуються питання порушення трудової дисципліни?

11. Чи чули ви про таке поняття як «скляна стеля»? Як ви вважаєте,

чому так відбувається? Чи потрібно робити якісь ініціативи,

щоб протистояти цьому явищу?

140

12. Чи прийняті в театрі якісь формальні / неформальні вимоги

до зовнішності артистів та артисток?

13. Розкажіть, як у театрі працює система тарифікації при нарахуванні

заробітної плати, гонорарів. Хто ухвалює рішення?

Які фактори враховуються? Чи є відмінності в рівні заробітної плати

для чоловіків і жінок?

14. Проєктивна методика. Завершіть, будь ласка, речення у контексті

фінансових винагород і гонорарів. Мені здається несправедливим,

коли ...

15. Чи приймає будь-яку участь театр у вирішенні проблем / профілактиці

професійних захворювань артистів і артисток? Хто ухвалює рішення

про надання допомоги? Яким чином ухвалюються рішення?

Поінформованість про інструменти захисту прав – 3-5 хв.

1. Як ви вважаєте, як повинні регулюватися питання рівних можливостей

чоловіків і жінок у сфері працевлаштування та зайнятості?

У рамках держави, за місцем роботи?

2. Чи знайомі ви з законодавством, яке забороняє

гендерну дискримінацію в Україні?

3. Чи знаєте ви організації (у т.ч. громадські), куди можуть звернутися

жінки за консультацією або допомогою з питань гендерного насильства,

дискримінації? Чи були у вас / у ваших знайомих досвід звернення

до таких організацій?

Театр майбутнього в контексті гендерної рівності. Завершення – 5 хв.

1. Як, на ваш погляд, слід організувати робочі процеси в театрі

для підтримки гендерної рівності, що потрібно змінити?

2. Театр майбутнього. Яким ви його бачите? Яким ви хочете його бачити?

141

Додаток 3. Гайд глибинних експертних інтерв’ю

ГАЙД ГЛИБИННИХ ЕКСПЕРТНИХ ІНТЕРВ’Ю

Знайомство – 5 хв.

1. Як давно Ви працюєте в оперному театрі?

2. Як ви прийшли в професію? Чому вирішили цим займатися?

3. Чи працювали раніше в інших театрах / установах культури?

4. Як можете охарактеризувати в цілому стосунки в колективі зараз?

Гендерні стереотипи в театральному середовищі – 10-15 хв.

1. Як ви вважаєте, чи можна говорити про те, що є «жіночі» та «чоловічі»

професії в театрі? Чому так / ні. Чим це обумовлено?

Чому жінки / чоловіки менше хочуть займати ці посади?

2. Скажіть, що для вас означає рівність чоловіків і жінок?

У чому вона проявляється? У яких ситуаціях, за яких умов це важливо?

А за яких ні?

3. Як ви вважаєте, чи потрібно приділяти увагу питанням рівності жінок

і чоловіків? У яких сферах так / ні. Чому? А в театрі? Чому так?

4. Дискримінація, насильство, недотримання прав жінок / чоловіків –

що вони означають для вас? Як вони можуть проявлятися в

театральному середовищі (у яких формах)? Наведіть приклади.

5. Як ви вважаєте, чи рівною мірі можуть реалізуватися жінки й чоловіки

у сфері мистецтва – досягти одних і тих же висот, звання, статусу, посади?

Чому так / ні? Що могло б змінити таку ситуацію?

6. Як ви вважаєте, наскільки атмосфера в театрі дружня до жінок?

А до чоловіків?

7. Чи був у вас досвід вирішення питань, пов’язаних із рівністю чоловіків

і жінок, рівними можливостями для професійної реалізації?

Чи є в театрі механізм розгляду звернень?

8. Хто в театрі відповідальний за рішення з питань, пов’язаних

з дотриманням прав жінок і чоловіків? Як ви вважаєте, чи потрібен

такий відповідальний? Чому так / ні.

9. Поговоримо про трудові права. Чи знайомі ви з Колективним договором?

Розкажіть, які права є у творчого й у технічного персоналу?

Які права дотримуються / які ні? Чому так відбувається?

10. Як ви вважаєте, чи враховані в Колективному договорі інтереси жінок

і чоловіків? Які не враховано? З Вашого досвіду роботи, як ви вважаєте,

що потрібно додати / змінити?

11. При наборі співробітників / співробітниць театру чи враховується

гендерно-чутливий підхід – наприклад, проводяться бесіди про рівність

жінок і чоловіків, запобігання гендерно-обумовленого насильства

(економічного, психологічного)?

142

12. Які дії, заходи проводяться в театрі, спрямовані на поліпшення

гендерної рівності? Які заплановані?

13. Як ви думаєте, чи потрібно театрам включати до свого репертуару

вистави про гендерні стереотипи, насильство, усталені ролі

жінки в родині, суспільстві й мистецтві?

14. Наскільки важливо оцінювати театральні проєкти з точки зору

гендерних проблем? Чому? Чи проводиться оцінка постановок

ХНАТОБу з цієї точки зору?

15. Скажіть, як ви ставитеся до вживання в мові фемінітивів, тобто,

наприклад, говорити диригентка, режисерка, авторка, експертка?

Що це дає? Чи ви вживаєте їх? Чому так / ні.

Можливості професійної реалізації в гендерному контексті – 20 хв.

1. Які фактори, причини впливають на кар’єрні досягнення в оперному театрі?

2. Якщо говорити про кадрові рішення для організації постановки, хто,

які особи зазвичай ухвалюють ці рішення? Як організований процес?

Як вирішуються проблемні ситуації?

3. Скажіть, які є вікові обмеження для роботи артистів балету, опери?

Як артисти вирішують ці проблеми?

Які рішення може запропонувати театр?

4. Як вирішуються питання з переведенням артиста на більш високу

категорію? Хто ухвалює рішення? Як швидко можна вирішити це питання?

5. Як у театрі беруться до уваги особисті, сімейні обов’язки

співробітників і співробітниць? у чому це проявляється?

6. Чи характерно для артистів театру отримувати іншу освіту /

працювати на іншій роботі, не пов’язаній із мистецтвом?

Як враховуються їх особисті обставини?

7. У разі декретної відпустки чи має можливість

артистка повернутися на колишню позицію?

8. При прийомі на роботу, чи ставлять жінкам

питання про сімейний статус, наявність дітей?

9. Чи прийняті в театрі якісь формальні / неформальні

вимоги до зовнішності артистів?

10. Чи бере будь-яку участь театр у вирішенні проблем / профілактиці

професійних захворювань артистів / артисток? Хто ухвалює рішення

про надання допомоги? Яким чином приймаються рішення?

11. Розкажіть, як у театрі вирішуються питання щодо порушень

трудової дисципліни. Як вирішуються суперечливі ситуації?

12. Поговоримо про питання фінансування та бюджетах проектів.

Як вони вирішуються? Чи відбувається публічне обговорення?

Як вирішуються суперечливі питання?

143

13. Розкажіть, як у театрі працює система тарифікації – при нарахуванні

заробітної плати, гонорарів. Хто ухвалює рішення? Які фактори

враховуються? Чи є відмінності в рівні заробітної плати чоловіків і жінок?

Як вирішуються проблемні ситуації?

14. Яким чином заохочуються успіхи артистів балету, опери, хору?

У чому це виражається? Якщо говорити про чоловіків і жінок?

15. Розкажіть, як зазвичай організовується зарубіжна гастрольна діяльність.

Як відбувається відбір учасників трупи? Хто вирішує? Які фактори

враховуються (наприклад, як впливає наявність у жінки дітей, сім’ї і т.д.)?

16. Робочі умови для жінок і чоловіків. Чи є якісь відмінності? Які чинники

беруться до уваги при організації робочого процесу (наприклад,

графік репетицій, графік відпусток). Умови роботи в гримерках

(у зимовий, літній час).

17. Як у театрі вирішуються питання розвитку професійних навичок?

Поінформованість про інструменти захисту прав – 3 хв.

1. Як ви вважаєте, як повинні регулюватися питання рівних можливостей

чоловіків і жінок у сфері працевлаштування та зайнятості?

У рамках держави, за місцем роботи?

2. Чи знайомі ви з законодавством, яке забороняє гендерну

дискримінацію в Україні?

3. Чи відомі вам організації (у т.ч. громадські), куди можуть звернутися

жінки за консультацією або допомогою з питань гендерного насильства,

дискримінації? Чи був у вас досвід звернення до таких організацій?

Театр майбутнього в контексті гендерної рівності. Завершення – 7 хв.

1. Як змінюється театр у цілому і ХНАТОБ зокрема за останні роки в

питаннях розвитку гендерної культури? Які зміни ви можете відзначити?

2. Як, на ваш погляд, слід організувати робочі процеси в театрі

для підтримки гендерної рівності, що потрібно змінити?

3. Театр майбутнього. Яким ви його бачите? Яким ви хочете його бачити?

144

Додаток 4. Бланк проєктивної методики для ФГД

Запишіть по 5 будь-яких прикметників до слів:

Режисер (чоловік) – який?

1.

2.

3.

4.

5.

Соліст балету (чоловік) – який?

1.

2.

3.

4.

5.

Диригентка (жінка) – яка?

1.

2.

3.

4.

5.

Солістка балету (жінка) – яка?

1.

2.

3.

4.

5.

145

Додаток 5. Анкета для опитування

співробітниць і співробітників театру

АНКЕТА

Запрошуємо Вас узяти участь в анкетуванні, мета якого – визначити

рівень розуміння співробітниками і співробітницями театру

актуальності питань досягнення гендерної рівності й ступеню

інтеграції гендерних підходів у діяльність театру. Анкетування відбувається

в рамках проєкту «Гендерний аудит для театрів», який

реалізує ХГНО «Сучасна жінка» у партнерстві з Харківським національним

академічним театром опери та балету імені М. В. Лисенка

за підтримки Українського культурного фонду. Результати анкетування

є конфіденційними і будуть використані в агрегованому

вигляді для розробки Плану гендерної рівності театру.

І. Як Ви розумієте поняття «гендерна рівність»?

А. Розвиток театру

А.1. Чи визначає театр гендерну рівність як

цінність і реалізує дії на її досягнення?

3 2 1 0

Так Скоріше так Скоріше ні Ні Не знаю

А.2. Наскільки добре Ви поінформовані про зміст внутрішніх

політик театру, спрямованих на досягнення гендерної рівності?

3 2 1 0

Повністю Задовільно Незадовільно Зовсім ні Не знаю

А.3. Чи передбачає Стратегічний план театру

пріоритет з досягнення гендерної рівності?

3 2 1 0


А.4. Чи є політика гендерної рівності важливою для

досягнення стратегічних та операційних цілей театру?

3 2 1 0


146

А.5. Чи є в театрі механізм розгляду скарг, пов’язаних

із дискримінацією за ознакою статі?

3 2 1 0


А.6. Наскільки ефективно в театрі діє механізм розгляду скарг, пов’язаних із дискримінацією

за ознакою статі?

3 2 1 0

Ефективно Скоріше Скоріше Неефек- Не знаю

ефективно ефективно тивно

А.7. Чи має театр особливу увагу приділяти

покращенню становища працівниць?

3 2 1 0


В. Людські ресурси

В.1. Чи мають чоловіки й жінки рівні можливості

для працевлаштування в театрі?

3 2 1 0


В.2. Чи мають чоловіки й жінки рівні можливості

для професійного зростання в театрі?

3 2 1 0


В.3. Наскільки справедливими є умови застосування

заохочень (подяки, премії, подарунки)?

3 2 1 0

Справедливі Скоріше так Скоріше не- Неспра- Не знаю

справедливі справедливі ведливі

В.4. Чи впливає сімейний стан працівниці/працівника

на її/його професійну траєкторію в театрі?

3 2 1 0


147

В.5. Наскільки Вам вдається поєднувати професійне й особисте життя?

3 2 1 0

Добре Скоріше Скоріше Не вда- Не знаю

вдається вдається не вдається ється

С. Організаційна культура

С.1. Чи демонструє керівний склад театру прихильність

гендерним питанням і відіграє керівну роль у їх вирішенні?

3 2 1 0


С.2. Чи вважаєте Ви, що гендерна рівність відповідає іміджу театру?

3 2 1 0


С.З. Чи ставляться чоловіки й жінки, які працюють у театрі,

до гендерних питань серйозно й відкрито, чи обговорюють їх?

3 2 1 0


С.4. Чи існує в театрі кодекс поведінки (усний або письмовий), що враховує

гендерну проблематику з точки зору неприйнятних формулювань,

жартів і коментарів, заборони на використання сексистських зображень

і висловлювань, попередження сексуальних домагань?

3 2 1 0


С.5. Чи може театр зробити більше, ніж робить нині,

для досягнення гендерної рівності?

3 2 1 0


D. Проєкти, програми й послуги

D.1. Чи враховує театр погляди й смаки чоловіків і жінок, які проживають

у місцевій громаді, у своїх проєктах та програмах, у репертуарній політиці?

3 2 1 0


148

D.2. Чи має театр враховувати погляди й смаки чоловіків і жінок, які проживають

у місцевій громаді, у своїх проєктах та програмах, у репертуарній політиці?

3 2 1 0


Чому?

D.3. Чи має театр реалізовувати гендерно чутливі,

у тому числі феміністичні, проєкти?

3 2 1 0


Чому?

Якщо так, то які саме?

F. Консультації з питань гендерної рівності

F.1. Чи потребуєте Ви більше інформації з питань

протидії дискримінації та насильству?

3 2 1 0


F.2. Чи маєте Ви інформацію, до кого можна звернутись

у випадку дискримінації / насильства?

3 2 1 0


F.3. Чи може бути корисним План гендерної рівності для досягнення

більш справедливих умов праці жінок і чоловіків, які працюють у театрі?

План гендерної рівності містить наступні розділи: умови працевлаштування

й професійного зростання, баланс життя й роботи, використання

гендерно-чутливих комунікацій та ін.

3 2 1 0


Ваші коментарі, зауваження, пропозиції:

149

1. Ваше прізвище та ім’я (не обов’язково):

2. Ваш е-мейл (не обов’язково):

3. Вкажіть, будь ласка, Вашу стать:

жіноча

чоловіча

4. Зазначте, будь ласка, Ваш вік:

до 18 років

від 51 до 65 років

19 до 35 років років і старше

36 до 50 років

5. Опишіть, будь ласка, Ваше сімейне становище

(можливі декілька варіантів відповіді):

живу самостійно

проживаю у цивільному партнерстві

одружений / одружена

проживаю зі старшими родичами

виховую 1 дитину

виховую 2 дитини

виховую 3 дитини

і більше

6. Ваша посада:

7. Назва цеху / служби / відділу / підрозділу, у якому Ви працюєте:

8. Зазначте Ваш стаж роботи у ХНАТОБ ім. М. В. Лисенка:

до 1 року

від 5 до 10 років

1 до 3 років від 10 до 15 років

3 до 5 років більше 15 років

9. Зазначте, будь ласка, розмір Вашого доходу на місяць:

до 4723 грн.

від 4723 грн. до 9446 грн.

від 9446 грн. до 14169 грн.

від 14169 грн. до 18892 грн.

від 18892 грн. до 23615 грн.

більше за 23615 грн.

150

Додаток 6.

ОГОЛОШЕННЯ ПРО КОНКУРСИ НА САЙТІ ХНАТОБ

151

152

153

Додаток 7.

БЛАНКИ ОЦІНЮВАННЯ ДОКУМЕНТАЦІЇ ТЕАТРУ

НА НАЯВНІСТЬ ГЕНДЕРНОЇ КОМПОНЕНТИ

Критерій

оцінки

Експертна оцінка

Експертка

1

Експертка

2

Експертка

3

Середній

бал

Примітки

Організаційно-розпорядча документація

Статут

У документі використовуються

гендерно чутливі

формулювання

0

1

1

0,67

В організаційно-розпорядчій

документації присутня

андроцентрична

мова через використання

в текстах іменників

чоловічого роду для позначення

спільнот (перш

за все, певних професій),

які складаються з осіб

обох статей, або особи,

чия стать не є однозначно

відомою

Документ містить

інформацію щодо

стратегії розвитку

з питань гендерної

рівності

1

1

1

1

Є інформація тільки про

наявність Стратегічного

плану розвитку театру

У документі

визначено які

підрозділи й/або

окремі особи вирішують

питання


у театрі.

0

0

0

0

Такої інформації в документах,

які були надані

театром, не виявлено

Підсумкова оцінка

за документом

0,33

0,67

0

0,56

Положення про атестацію керівного складу та фахівців




0

0

1

0,33









154




відомою

5

5

5

5,00

Цей критерій виконано

До складу атестаційної

комісії

входять як жінки,

так і чоловіки в

рівному співвідношенні

0

1

1

0,67

Такої інформації

у документах, які

були надані театром,

не виявлено



1,67

2,00

2,33

2,00


за документацією

2

2,67

3

2,56

Критерій

оцінки


Експертка

1

Експертка

2

Експертка

3

Середній

бал

Примітки

Кадрова документація

Штатний розпис




0

0

1

0,33












відомою

Згідно з даними,

що містяться в

документі, рівень

заробітної плати

однаковий як для

жінок, так і чоловіків,

які обіймають

одні й ті ж самі

посади

5

4

5

4,67

Про це свідчать дані

Штатного розпису

за 2018-2020 роки

155

У документі зазначені

експерти

та експертки або

координатори та

координаторки з

гендерних питань

та визначено

частку їхнього

робочого часу, що

присвячується вирішенню

гендерних

питань

0

0

0

0,00






1,67

1,33

2,00

1,67

Колективний договір




0

0

1

0,33

У кадровій документації

присутня андроцентрична



чоловічого роду для

позначення спільнот

(перш за все, певних

професій), які складаються

з осіб обох статей,

або особи, чия стать не

є однозначно відомою

Керівні посади,

які пов’язані

з ухваленням

рішень,

займають

у рівній мірі

як чоловіки,

так і жінки

2

2

3

2,33

Інформація про керівництво

є частково лише

на сайті театру, переважно

це чоловіки (4 з

7 осіб). Жінки в театрі

мають керівні посади

в так званих «жіночих»

професіях: головний

балетмейстер, художній

керівник балету. Але,

водночас, присутній

гендерний паритет у

складі уповноважених

представників сторін,

що брали участь у переговорах

при укладенні

Колективного договору

У документі визначено,

які підрозділи

й/або окремі

особи вирішують

питання гендерної

рівності в Театрі

0

0

0

0,33




156

Документи з

кадрового забезпечення

та

планування відобра

жають орієнтованість

кадрової

політики на позитивні

дії в галузі

просування гендерної

рівності

2

2

2

2,00

У КД зазначено: «Роботодавець

визначає кадрову

політику за принципом

гендерної рівності,

враховуючи рівність

прав та можливостей

чоловіків і жінок як при

прийнятті на роботу,

так і при просуванні по

службі»

У документі

зазначено, що

керівництво сприяє

підвищенню

обізнаності персоналу

з гендерних

питань

0

0

1

0,33






0,80

0,80

1,60

1,07

Правила внутрішнього трудового розпорядку




2

2

3

2,33

Використовуються фемінітиви

«артистка»,

«солістка». Загалом, у кадровій











відомою

Документ приділяє

увагу до потреб

жінок

і передбачає для

них окремі умови,

програми

й заходи

3

3

4

3,33

У документах існує положення,

яке стосується

регулювання режиму

праці жінок, пов’язане

з фізіологічними особливостями

жіночого

організму. Також для

окремих категорій жінок

передбачені додаткові

відпустки

157

Документ свідчить

про те, що

в театрі вживаються

заходи

щодо забезпечення

гендерної

рівності серед

персоналу на

додаток до кадрової

політики,

що проводиться

організацією

0

1

1

0,67




Згідно з документом,

чоловіки й

жінки мають рівні

умови щодо заохочення

їх праці

5

4

5

4,67

Цей критерій виконується

в документі

У документах містяться

правила

поведінки щодо

неприйнятної

мови, жартів та

коментарів, дискримінаційних

і

сексистських зображень

та матеріалів,

а також дій

щодо сексуальних

домагань

0

0

0

0,00

Надані театром документи

не містять такої

інформації



2,00

2,00

2,60

2,20

Посадові інструкції




0 0 1 0,33 У кадровій документації









або особи, чия стать не є

однозначно відомою

158

Вимоги до отримання

кваліфікаційного

рівня,

який зазначено у

документі, складено

згідно з

законодавством

України

5

5

5

5

Критерій виконано



2,50

2,50

3,00

2,67

Довідки про розподіл артистичного персоналу

по підрозділам та професійними категоріями, 2018-2019




1

1

1

1,00

У кадровій документації









або особи, чия стать не є

однозначно відомою


дані, розділені за

статтю та віком

5

5

5

5,00

Дані представлені

за ознакою статі за

всіма критеріями

Згідно з даними

документа спостерігається

рівномірний

розподіл

за статтю серед


в цілому

4

3

4

3,67

Серед загальної кількості

артистичного

персоналу незначною

мірою переважають

жінки (51%). У той же

час у складі оркестру

та серед солістів більше

чоловіків. Кількість

жінок майже у 2 рази

перевищує кількість

чоловіків у балетній

трупі. У хорі спосте рігається

гендерний

паритет

159

Згідно з даними

документа спостерігається

рівномірний

розподіл

за статтю серед

артистичного

персоналу за кваліфікаційними


3

4

4

3,67

Серед загальної кількості


незначною мірою

переважають жінки, а

серед артистів вищої категорії

співвідношення

чоловіків і жінок 57% і

43% відповідно. Серед

Майстрів сцени 35% чоловіків

і 65% жінок



3,25

3,25

3,50

3,33


за кадровою

документацією

10,22

9,88

12,70

10,93

Критерій

оцінки


Експертка

1

Експертка

2

Експертка

3

Середній

бал

Примітки

Інформаційно-комунікаційні продукти

WEB Сайт театру

Інформаційнокомунікаційний

продукт створює

враження про

театр, як про гендерно

орієнтовану

організацію

.

1

1

2

1,33

Відповідної інформації

на сайті театру не

міститься. Серед партнерів

ХНАТОБ, яких зазначено

на сайті, також

немає організацій, що

опікуються гендерними

питаннями

У продукті послідовно

використовуються

гендерно

чутливі формулювання

та недискримінаційні

висловлювання

3

2

3

2,67

Існуючий характер матеріалів

та публікацій театру

в онлайн просторі

частково враховує гендерні

аспекти. Подекуди

в публікаціях використовується

гендерно-чутлива

мова

160

На відео, ілюстраціях

і фотографіях,

що використовуються

в продукті,

жінки й чоловіки

представлені

рівною мірою, і

рівною мірою займаються

одними

й тими ж видами

діяльності, що надає

продукту гендерно

чутливий і

гендерно збалансований

вигляд

2

2

3

2,33

На сторінці сайту «Новини»-«Про

нас в ЗМІ»

свідчить про низьку

представленість новин

щодо досягнень жінок

у (лише 33% проти 77%

новин про досягнення

чоловіків за останній рік)

Програмні цілі,

стратегії, діяльність

і досягнуті

результати представлені

в інформаційно-комунікаційному

продукті з

урахуванням орієнтації

на гендерний

аспект

0

0

1

0,33

Такої інформації в комунікаційній


не міститься

Продукт переконливо

показує, що

питання просування

гендерної

рівності безпосередньо

стосується

діяльності театру

0

0

1

0,33

Такої ідеї в комунікаційних

матеріалах театру не

простежується

Продукт має чітко

виражені твердження

щодо зобов’язань

театру в

питаннях гендерної

рівності

0

0

1

0,33




У всьому інформаційно-

комунікаційному

продукті


прагнення усунути

гендерну упередженість

0

0

1

0,33

Неможливо відстежити

таку тенденцію в комунікаційній


театру

161

У статтях та інтерв’ю

представлена

паритетна

кількість чоловіків

і жінок

2

2

3

2,33

На сайті представлено

серію відеозапрошень

до 1-ї Музично-Театральної

Резиденції від

керівництва театру та

кураторів проєкту. Кураторами

виявилися лише

чоловіки, відповідно у

всіх 4 відео фігурують

саме чоловіки. У квітні в

новинах на каналі Україна

сімейне подружжя

Антоніна Радієвська і

Дмитро Васильєв дали

інтерв’ю про тренування

вдома на карантині. Також,

за 2020 рік на сайті

є 2 статті про головного

диригента Дмітрія Морозова.

У липні пройшов

артіст-talk із тьюторками

(5 жінок) та координаторами

(6 чоловіків) 1-ої

Української Музично-Театральної

Резиденції

Схід ОПЕРА за підтримки

УКФ

Комунікаційний

продукт містить

інформацію про

роботу театру з


рівності

0

0

0

0,00

Такої інформації в інформаційно-комунікаційній

документації не

міститься

На сайті театру є

відомості (або відповідні

посилання)

про інші джерела

інформації з


0

0

0

0,00



міститься


за продуктом

0,80

0,70

1,50

1,00

162

Офіційна сторінка театру у мережі facebook

Інформаційно-комунікаційний

продукт створює

враження про

театр, як про гендерно

орієнтовану

організацію

2

3

3

2,67

Аватар сторінки не

містить гендерного

навантаження. На

обкладинці сторінки

представлено лише

фото чоловіка. У публікаціях

до афіш і заходів

зазначені прізвища як

артистів, так і артисток

У продукті послідовно

використовуються


формулювання та

недискримінаційні

висловлювання

3

3

3

3,00

Існуючий характер матеріалів

та публікацій

театру в онлайн просторі

частково враховує

гендерні аспекти.

Подекуди в публікаціях

використовується гендерно-чутлива

мова

На відео, ілюстраціях

і фотографіях,

що використовуються

в продукті,

жінки й чоловіки

представлені

рівною мірою, і

рівною мірою займаються

одними

й тими ж видами

діяльності, що надає

продукту гендерно

чутливий і

гендерно збалансований

вигляд

2

2

3

2,33

Велика кількість афіш,

які розміщені на сторінці

в останні місяці,

не мають гендерного

навантаження. Загалом,

на фотографіях та

ілюстраціях сторінки

присутня диспропорція

представлення

осіб жіночої і чоловічої

статей (40% і 60%

відповідно). У відео,

яке було знято під час

карантину, жінки та

чоловіки демонструють

паритетний розподіл

хатніх обов’язків. У

деяких публікаціях

жінки зображуються

лише в стереотипних

уявленнях, наприклад,

балеринами або на допоміжних

ролях

Програмні цілі,

стратегії, діяльність

і досягнуті

результати представлені

в інформаційно-комунікаційному

продукті з

урахуванням орієнтації

на гендерний

аспект

0

2

2

1,33




163

Продукт переконливо

показує, що

питання просування

гендерної

рівності безпосередньо

стосується

діяльності театру

0

1

1

0,67

Такої ідеї в комунікаційних

матеріалах театру

не простежується

Продукт має чітко

виражені твердження

щодо зобов’язань

театру з

питань гендерної

рівності

0

1

1

0,67




У всьому інформаційно-комунікаційному

продукті


прагнення усунути

гендерну упередженість

1

1

2

1,33

Такими прикладами

можуть бути пости про

диригентку театру та

відео з паритетним розподілом

хатніх обов’язків

артистів і артисток

під час карантину

У статтях та інтерв’ю

представлена

паритетна

кількість чоловіків

і жінок

4

4

4

4,00

На початку вересня на

сторінці театру з’явився

відеосюжет про диригентку

Вікторію Рацюк.

За 2020 рік налічується

декілька постів про

головного диригента

Дмитра Морозова й

Генерального директора

Олега Орищенка.

Також у липні вийшов

пост про провідного

майстра сцени, концертмейстера

групи

віолончелей Людмилу

Судакову, яка працювала

в театрі 50 років.

На початку року в пості

висвітлено діяльність

композиторки Алли Загайкевич

Комунікаційний

продукт містить

інформацію про

роботу театру з


рівності

0

0

1

0,33

Неможливо відстежити

таку тенденцію в комунікаційній


театру

164

На сайті театру є

відомості (або відповідні

посилання)

про інші джерела

інформації з


0

0

0

0,00



міститься



1,20

1,70

2,00

1,63

Підсумкова

оцінка за інформаційнокомунікаційною

документацією

2,00

2,40

3,50

2,63

Критерій

оцінки


Експертка

1

Експертка

2

Експертка

3

Середній

бал

Примітки

Плани приміщень

План гримерних

приміщень

свідчить про

справедливий

розподіл простору

між чоловіками

й жінками

0

0

0

0

Театром не надані

відповідні документи



0

0

0

0

Програми, стратегії та бюджет

У документі приділено

належну

увагу питанню


0

0

0

0



У документі чітко

вказані гендерні

цілі та індикатори

оцінювання

0

0

0

0



165

У документі приділено

належну

увагу питанню


0

0

0

0



У документі чітко

вказано, які ресурси

виділяються на

роботу, пов’язану

з просуванням


0

0

0

0



Чи передбачено

розподіл бюджету

на навчання персоналу

чи іншу

діяльність в галузі


та запобігання

насильству

0

0

0

0





0

0

0

0

Відрядження

Згідно з документом,

у відрядження

направляються

всі відповідальні

працівники та

працівниці та технічні

фахівці й фахівчині

незалежно

від посади й статі

0

0

0

0





0

0

0

0

2020

Аналітична записка за результатами дослідження "Гендерний аудит для театрів"

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?