SBC Podjetnik - september 2019: Kako se pripraviti? Na inšpekcijo. Na hekerje.

Top nasveti inšpektorata RS za delo
27
in bivanje. Pri enotnih dovoljenjih je stroške dolžan
nositi posameznik, ki za takšno dovoljenje zaprosi.
Pojavlja se vprašanje, ali lahko delodajalec stroške,
ki so povezani z zaposlovanjem delavca oziroma
z njegovim delom, v primeru predčasne prekinitve
pogodbe o zaposlitvi naknadno pobota. Takšna enostranska
prevalitev stroškov na delavca, na primer
poznejši pobot stroškov po zadnjem izplačilu plače,
ni v skladu z ZDR-1. Zakon namreč zahteva, da v
primeru pobota delavec za pobot poda jasno soglasje.
Vnaprej dano soglasje tega standarda ne dosega,
saj zakon pobota ali soglasja k pobotu pred nastankom
terjatve delodajalca ne priznava. To pa pomeni,
da soglasje delavca, ki bi bilo zapisano v pogodbi o
zaposlitvi za bodoče stroške delodajalca, ki izvirajo
iz delovnega razmerja in pred sklenitvijo pogodbe o
zaposlitvi niso mogli zakonito nastati, ni mogoče.
Delovna dovoljenja: ker delovna dovoljenja v
Sloveniji izdajajo samo za delavce iz Bosne in Hercegovine
in Srbije – v nasprotju z enotnimi dovoljenji
za delo in bivanje –, ti sporazumi pa delodajalcu
določajo obveznost plačila omenjenega stroška,
menimo, da tega stroška in stroškov, ki izvirajo ali
so povezani z delom, praviloma ni dovoljeno enostransko
prevaliti na delavca pred začetkom, med
trajanjem in po zaključku delovnega razmerja.
Pojasnilo
Konkretno vprašanje izpostavlja tujce, zato je treba
posebej opozoriti, da je različna obravnava delavcev
zaradi narodnosti prepovedana, vsak dogovor ali
aktivnost delodajalca, ki je utemeljen na omenjeni
podlagi, pa je iz tega razloga ničen. Posledica
tovrstnih diskriminatornih pogojev je namreč lahko
tudi odškodninska odgovornost delodajalca v skladu
z 8. členom ZDR-1.
delodajalec od delavca, ki je
pogodbo o zaposlitvi prekinil predčasno,
11Lahko
zahteva odškodninsko odgovornost za
morebitno škodo, ki je bila delodajalcu pri tem
povzročena?
Kadar delodajalec ugotavlja odškodninsko odgovornost
delavca, ki je nastala zaradi »predčasnega«
odhoda delavca, je treba upoštevati določila Zakona
o delovnih razmerjih (1. odstavek 177. člena ZDR-1),
ki določajo odškodninsko odgovornost delavca.
Delavec, ki na delu ali v zvezi z delom namenoma
ali iz hude malomarnosti delodajalcu povzroči
škodo, jo je dolžan povrniti. Subjektivna oz. krivdna
odškodninska odgovornost je opredeljena v Obligacijskem
zakoniku (1. odstavek 131. člena): ta
določa, da je tisti, ki povzroči škodo drugemu, to
dolžan povrniti, če ne dokaže, da je škoda nastala
brez njegove krivde (v konkretnem primeru namenoma
ali iz hude malomarnosti).
Za uspešno uveljavljanje odškodninskega
zahtevka morajo biti sočasno izpolnjene naslednje
predpostavke: nastanek škode, škoda mora izvi-
rati iz protipravnega ravnanja, podana mora biti
vzročna zveza med nastalo škodo in protipravnim
ravnanjem, povzročitelj pa mora biti odškodninsko
odgovoren.
Posebnosti odškodninske odgovornosti iz
delovnega razmerja so predvsem:
delavec je odgovoren le za škodo, ki jo
povzroči na delu – pri opravljanju svojih del in nalog
– ali v zvezi z delom,
pri čemer mora biti ugotovljeno,
da je škodo povzročil namenoma ali iz hude
malomarnosti (177. člen ZDR-1).
Kadar delavec delodajalcu poda odpoved
pogodbe o zaposlitvi v skladu z zakonskimi določbami,
je naklep ali hudo malomarnost, ki je vodila do
povzročitve škode, izredno težko dokazati. Delavec
bi moral namreč pogodbo odpovedati izključno
z naklepom, da škoduje delodajalcu. Če delavec
odide od delodajalca brez obrazložitve in formalne
odpovedi, kar je pogosta praksa in lahko kaže na
hudo malomarnost, pa bi bilo za morebitno škodo,
ki je zaradi tega nastala delodajalcu, zoper delavca
mogoče uveljavljati odškodninski zahtevek.
OBČASNO OPRAVLJANJE DELA OD
DOMA
se v podjetje vozi na delo iz uro in
pol oddaljenega kraja. Z delodajalcem se
12Delavec
je dogovoril, da bo v dneh, ko v podjetju
ni sestankov, delo opravljal od doma. Kako naj
delodajalec zakonito uredi takšno vrsto dela?
Delo od doma ureja Zakon o delovnih razmerjih
(ZDR-1). Gre za institut večje fleksibilnosti delovnega
razmerja, ki je še posebej zanimiv za dejavnosti,
ki jih je možno kakovostno opravljati tudi zunaj
pisarne. Delo od doma je mogoče zakonito urediti
na naslednji način:
a) podlago za to vrsto dela je najprej treba urediti
v pogodbi o zaposlitvi: zadostuje preprost aneks
k pogodbi, s katerim se na splošno določi možnost
opravljanja dela od doma s sklicem na interni akt
delodajalca in na podlagi dogovora z delodajalcem;
b) delodajalec naj preveri, ali bi opravljanje dela
od doma za delavca lahko pomenilo kakšno tveganje
za zdravje in varnost (zlasti z vidika izjave o varnosti z
oceno tveganja, ki jo ima delodajalec, in z vidika delovnega
mesta ali vrste dela, ki ga bo delavec opravljal od
doma), zagotoviti je treba tudi varne razmere za delo
od doma (na primer delo za računalnikom praviloma ni
tvegano in posebni ukrepi niso potrebni);
c) delodajalec naj o uvedbi občasnega dela od
doma enkrat na leto pisno obvesti Inšpektorat RS
za delo: omenite delavca in dogovorjeno možnost
dela od doma z navedbo dela oziroma dejavnosti
(na primer delo za računalnikom).