ТЕОРИЯ. ПРАКТИКА. ОПЫТ 4. СОБЛЮДЕНИЕ ВСЕХ ЭТАПОВ ПРОЦЕССА. Ушли в прошлое времена, когда тренер гастролировал с одной программой тренинга от завода по производству станков до мебельного бутика. Сейчас требовательный заказчик готов платить не за освоение какого-то навыка, а за комплексность, за трансформацию в мышлении и подходах к работе сотрудников. Важно учитывать специфику рынка, на котором проводится обучение, уровень подготовки конкретных сотрудников и текущие задачи компании. Полный цикл обучения включает в себя a. предварительную диагностику, b. настройку целей, c. доработку и адаптацию программы под задачи, подбор кейсов, упражнений, инструментов, d. первичную оценку усвоения материала, e. содействие в применении навыков на практике, f. повторные замеры эффективности. 5. СОЧЕТАНИЕ ВНУТРЕННЕГО И ВНЕШНЕГО ОБУЧЕНИЯ. Привлечение тренера с высоким уровнем экспертности, с уникальными наработками – с разных сторон полезно для компании, ведь это «свежая кровь», «незатуманенный взгляд со стороны». Но я прекрасно понимаю тех заказчиков, кто пытается оптимизировать расходы и обойтись внутренним обучением: прослушиванием доступных курсов, покупкой книжек, проведением тренингов силами сотрудников. Второй вариант в первом приближении кажется более дешевым. Но на практике сталкиваются с тем, что у сотрудников нет времени на полноценную подготовку обучения. Да и вообще не так-то просто с нуля создать работающий тренинг. К примеру, после прослушивания вебинара или видеокурса составляется некий отчет или план, который все равно не исполняется. На определенном этапе рано или поздно приходят к тому, что лучше обратиться к профессионалам. Опять же все равно хочется подчеркнуть значимость обучения внутри компании. Оно повышает мотивацию, держит сотрудников в определенном тонусе, это отличный инструмент передачи информации новичкам. 6. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ИНТЕРАКТИВНЫХ ФОРМАТОВ. В данном случае я хочу сказать не про платформы и сервисы: обеспечение технической стороны обучения сейчас находится на очень хорошем уровне, варианты есть. Интерактивная форма обучения в современном понимании – это когда сотрудники под руководством тренера выбирают оптимальные модели поведения, технологии, скрипты. Это помогает избежать ситуаций, когда руководство оплачивает разработку и внедрение скрипта. А сотрудники скрипт не используют, приходится его существенно корректировать, по сути, запускать круг по новой. Форматы интерактивного обучения позволяют одновременно вовлечь сотрудников. И, по факту, с первого дня они уже используют на практике технологии, приемы, речевые модули, которые выбрали, разработали, скорректировали сами. 7. МОТИВАЦИЯ И ВОВЛЕЧЕНИЕ ПРОДАВЦОВ. Это очень проблемная зона. Особенно в ситуациях, когда в компании обучение проходит редко, несистемно, сотрудники воспринимают проведение тренинга как вторжение в их сложившуюся, размеренную жизнь. Конечно, на то тренер и профессионал, чтобы вовлечь и зажечь людей. Но предварительная подготовка со стороны заказчика в этом вопросе очень важна. Она заключается в соотнесении мотивации и прохождении обучения, в определении проблемных зон в работе каждого сотрудника и того, как обучение поможет это решить. Хорошим подспорьем является проведение стимулирующего конкурса, интеграция заданий из обучения в практику. ОШИБКА В ОБУЧЕНИИ – ХОРОШО ПРОКАЧАТЬ ЛЮДЕЙ В КОММУНИКАТИВНОСТИ, ЛИДЕРСТВЕ, КРЕАТИВНОСТИ И ТАК ДАЛЕЕ, ПРИ ТОМ, ЧТО ОНИ НЕ ЗНАЮТ СВОЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ИНСТРУМЕНТАРИЯ 34 ЭКСПО ЮВЕЛИР | СЕНТЯБРЬ – НОЯБРЬ <strong>2019</strong>
ТЕОРИЯ. ПРАКТИКА. ОПЫТ ЭКСПО ЮВЕЛИР | СЕНТЯБРЬ – НОЯБРЬ <strong>2019</strong> 35