zbornik radova (.pdf 11,5 MB) - Hrvatsko društvo inženjera sigurnosti

Obzirom na činjenicu da odreñene skupine vode različite autonomne politike postoji opasnost odizazivanja kaosa u organizaciji, pa se stoga ovaj stil ne koristi kao dominantan.Druga su istraživanja pokazivala kako je demokratski model najbolji model, meñutim to i nije uvijektako. Utvrñeno je da neki zaposlenici preferiraju jasne direktive negoli participaciju u odlučivanju utome što trebaju raditi. Sva ta saznanja su uvjetovala daljnja traženja zadovoljavajućih rješenjaKontingencijski modeli vodstvaTemeljna postavka kontingencijskih modela je teorija kontingencije po kojoj se uspješnost svojstvatemelji na faktorima šire radne sredine. U pravilu, to znači kako se unaprijed ne može reći koji će stilvodstva biti uspješan, već da to ovisi o konkretnoj situaciji u kojoj djeluje vodstvo, te se uspješnostmjeri specifičnom interakcijom vodstva koji djeluje u situaciji u kojoj se vodstvo nalazi. Kod takvogpoimanja stila voñenja nema smisla govoriti o uspješnom ili neuspješnom voñi, već je ispravnogovoriti o voñi koji je uspješan u jednoj, a neuspješan u drugoj situaciji. Iz navedenog razloga bi osimrada na sustavnom poučavanju i osposobljavanju voñe trebalo raditi i na izgrañivanju organizacijskogokružja u kojem bi voñe mogle biti učinkovite. Ovi modeli za cilj imaju uklanjanje nedostatakamodela osobnosti i bihevioralnih modela. Danas nailazimo na nekoliko različitih kontingencijskihteorija vodstva kojima je zajednička značajka da je voña taj koji inicira djelovanja prema grupi.Najpoznatiji kontingencijski modeli vodstva su:• Fiedlerov model predstavlja jednu od prvih kontingencijskih teorija. Temelji se na ideji dauspješni voña usklañuje stil vodstva sa situacijom u kojoj vodi. Orijentacija stilova voñenja možebiti na meñuljudske odnose ili na zadatke. Voña koji je više usmjeren na zadatak, više brine oobavljanju zadatka i najučinkovitiji je u situacijama kada je kontrola vrlo visoka ili vrlo niska.Voña koji je usmjeren na odnose brine o osjećajima i odnosima meñu zaposlenicima inajučinkovitiji je u situacijama u kojima je kontrola umjerena. Fiedler razlikuje tri glavnasituacijska čimbenika koja utječu na efikasnost vodstva:- odnos voñe i članova grupe - čimbenik koji najviše utječe na efikasnost voñe. Voña će bitiuspješan, ukoliko ima dobre odnose sa podreñenima, odnosno uživa njihovo povjerenje ipoštovanje.- struktura zadatka – čimbenik koji pokazuje jesu li zadaci rutinski ili nerutinski. Standardiperformansi, definiranje njihovog izvršenja i instrukcije lakše se odreñuju ukoliko je zadatakrutinski.- pozicija moći – čimbenik koji se odnosi na onaj stupanj ovlasti prema kojemu voña ima moćnagraditi ili kazniti podreñene. Prema tome pozicija moći odnosi se na formalni autoritet koji imavoña. Voña koja ima visoku poziciju moći, može jače djelovati na članove grupe od voñe kojiima nisku poziciju moći.Fiedler tvrdi kako ne postoji jedan najbolji stil vodstva, već da je za svaku konkretnu situacijuneophodno utvrditi odgovarajući stil.• House – Michelov model put-cilj predstavlja drugu kontingencijski model vodstva. Pomaganjepodreñenima u njihovim naporima da ostvare zadane ciljeve jedna je od uloga voñe. Zagovorniciovog pristupa proučavali su vodstvo u različitim situacijama. Robert House smatra da se ovateorija zasniva na različitim motivacijskim teorijama i teorijama vodstva drugih autora. Voñemotiviraju pomoću jasnog definiranja rezultata koje podreñeni trebaju ostvariti, nagrañivanjapodreñenih za ostvarivanje visokih performansi i ciljeva, te pojašnjavanjem načina na koji seciljevi i nagrade mogu ostvariti i kakva je meñusobna povezanost. [8] Ni ovaj model ne dajeodgovor na pitanje koji je stil vodstva najbolji već definira premise na kojima stil treba tražiti udanoj situaciji i potrebama podreñenih. Ovaj model uzima u razmatranje 4 stila vodstva:- vodstvo orijentirano na ostvarenje - voña koji je okarakteriziran kao onaj koji postavlja ciljeve,očekujući od podreñenih da ih ostvare i tako ispune njegovo povjerenje- direktno vodstvo - voña koji daje na znanje podreñenima što se od njih očekuje i kako trebaobaviti dodijeljene zadatke- participativno vodstvo - voña koji se savjetuje sa podreñenima, te traži od njih prijedloge isugestije prije donošenja odluke- suportivno vodstvo – prijateljski i pristupačan voña koji pokazuje zanimanje za psihološkozadovoljstvo podreñenih.Karakteristika zadatka uvjetuje odabir najefikasnijeg stila od 4 navedena. Na uspješnost vodstva utječui karakteristike zaposlenika kao što su vještine, talent, potrebe, samouvjerenost i sl. Bit ove teorije jeda voña utječe na put izmeñu ponašanja i ciljeva, što može postići definiranjem pozicija i uloga,332M&S 8(2013)