zbornik radova (.pdf 11,5 MB) - Hrvatsko društvo inženjera sigurnosti

traži da rješavaju probleme za koje su potrebni novi i inovativni pristupi – primjerice u istraživanju ipromidžbi – imat će više koristi od sukoba od skupina koje izvršavaju visoko programirane aktivnostikao što su radni timovi na traci za montažu automobila [5].POSLJEDICE KONFLIKATA ZA MENADŽERELjudi obično pretpostavljaju da je sukob povezan s nižom razinom radnog učinka skupine iliorganizacije. Ovaj rad je pokazao da su ove pretpostavke često pogrešne. Sukob može biti ilikonstruktivan ili destruktivan za funkcioniranje skupine ili nekog entiteta. Kao što je prikazano na slici1,(vidi sliku 1) razine sukoba mogu biti previše visoke ili previše niske. Obje krajnosti ometaju radniučinak. Optimalna razina je ona u kojoj ima dovoljno sukoba za sprječavanje stagnacije, stimuliranjekreativnosti, smanjenje napetosti i iniciranje sjemena promjena, ali ne toliko da bi sukob bio razoran.Koji savjet možemo dati menadžerima koji su suočeni s pretjeranim sukobima i koji ih morajusmanjiti? Ne pomišljate da postoji jedan pristup za rukovanje sukobom koji će uvijek biti najbolji!Morate birati tehniku rješavanja sukoba koja odgovara svakoj pojedinoj situaciji [3].SituacijaARazinakonfliktaNiska inepostojećaTip konflikta UnutarnjeKarakteristikejediniceDisfunkcionalni ApatičnaStagnirajućiBez reakcijena promjenuPomanjkanjeNovih idejaB Optimalna Funkcionalni ProvediveSamokritičneInovativneC Visoka Disfunkcionalni RazdorneKaotičneNekooperativneRezultatradajediniceNizakVisokNizakZAKLJUČAKSlika 1. Konflikt i učinak po jedinici (skupini). Izvor: vlastiti izvor autora.Konflikti su gotovo svakodnevna pojava u svim skupinama i svim organizacijama. Budući da najvećidio našeg radnog vremena provodimo u komuniciranju možemo zaključiti kako je jedan od razloga zapojavu konflikata u skupinama i organizacijama nedostatak komunikacije, ili pak pojava šumova ukomunikaciji. S druge strane bilo kakva skupna aktivnost je nemoguća bez komunikacije. Vrste iintenzitet konflikta doista djeluju na skupno ponašanje u gotovo svim vrstama organizacija. Danas sena konflikte u skupinama i organizacijama gleda sa interakcijskog stajališta. Je li konflikt u skupinamadobar ili loš ovisi o tipu konflikta. Stoga je potrebno razlikovati funkcionalni od disfunkcionalnogsukoba. U rješavanju konflikata u skupinama i organizacijama važno je da voñe biraju tehnikurješavanja sukoba koja je prikladna svakoj pojedinačnoj situaciji u kojoj dolazi do konflikta. Zarješavanje konflikata nema gotovih recepata i gotovih formula. Svaki konflikt ostavlja posljedice naskupine, organizacije i na radni učinak.LITERATURA[1] Ectioni, A.: Modern Organisation, Prentice Hall, New Yersy, 1998.[2] Geertz, C.: The Interpretation of Culture, Basic Books, New York, 1983.[3] Jurina, M.: Organizacija i menadžment, VPŠ, Zaprešić, 2008.[4] Marušić, S.: Upravljanje ljudskim potencijalima, ADECO, Zagreb, 2001.[5] Robbins, P.S.: Bitni elementi organizacijskog ponašanja, Mate, Zagreb 1996.324M&S 8(2013)