zbornik radova (.pdf 11,5 MB) - Hrvatsko društvo inženjera sigurnosti
zbornik radova (.pdf 11,5 MB) - Hrvatsko društvo inženjera sigurnosti zbornik radova (.pdf 11,5 MB) - Hrvatsko društvo inženjera sigurnosti
Hrvatski jezik/Croatian languageUDK/UDC 005.96:331.36Pregledni članak/Subject reviewJoško Bačelić, Zorana BačelićMENADŽMENT KARIJERE – NOVI POSLOVNI IZAZOV U INOVATIVNOM VOðENJUSUVREMENE ORGANIZACIJESažetakMenadžment karijere postaje jedan od najvećih poslovnih izazova suvremene organizacije.Organizacije koje u svom poslovanju implementiraju suvremena teorijska i praktična postignućaupravljanja ljudskim resursima posebice u području karijere, otvaraju se inovativnim modelimaupravljanja ljudskim potencijalima koji rezultiraju unapreñenjem organizacijske uspješnosti ismanjivanjem efekata poslovnih rizika povezanih s ljudskim resursima kao i prevencije njihovognastanka. Odreñena mjerila za procjenu postojećih i predviñanje budućih poslovnih rizika povezana sus ljudskim resursima i komplementarna s pokazateljima ekonomike ljudskih resursa izmeñu kojih seističu mjerenja karijernih performansi svakog pojedinog zaposlenika. Zbog potrebe očuvanja ilipoboljšanja konkurentnosti s jedne strane i potrebe reduciranja troškova razvoja karijere zaposlenika sdruge strane, u organizacijama je potrebno razvijati inovativne modele financiranja odnosnofinancijskih potpora i poticaja, posebice u području obrazovanjaKljučne riječi: ljudski resursi, menadžment, karijera, financiranjeCAREER MANAGEMENT – A NEW BUSINESS CHALLENGE IN INNOVATIVE LEADINGOF MODERN ORGANIZATIONSAbstractCareer management becomes one of the biggest challenges of the modern business organization.Organizations that implement theoretical and practical achievements of human resources in theirbusiness, especially in the area of careers, are opening to the innovative models of human resourcemanagement that result in improving organizational performance and reducing the effects of businessrisk associated with human resources and preventing their occurrence. Specific instruments forassessing current and predicting future business risks are associated with human resources andcomplementary with indicators from economics of human resources, among which are well-markedmeasurement of career performance of individual employees. In order to preserve or to improve thecompetitiveness on the one hand and the need to reduce the costs of employee career development, onthe other hand, organizations need to develop innovative models of financing, incentive financialsuport particularly in the field of education.Key words: human resources, management, career, financingUVODU suvremenim uvjetima ključni organizacijski resurs te izvor organizacijske konkurentnosti iuspješnosti su ljudski resursi. Organizacijska funkcija upravljanja ljudskim resursima postaje žarište ismjernica budućeg razvoja zahvaljujući kojoj organizacija bez obzira na svoju veličinu ili sektordjelovanja može napredovati ili stagnirati, nazadovati i propasti. Tako upravljanje ljudskim resursimapostaje kočnica ili čimbenik rasta i razvoja. Zbog toga se traži osiguranje učinkovitih podsustava ialata potrebnih za djelotvorno i uspješno usmjeravanje ljudskog kapitala koje rezultira mjerljivimperformansama organizacijske uspješnosti, kako na kraći, tako i na duži rok.Pri tome se ne smije zanemariti kako su ključna područja upravljanja ljudskim potencijalimausmjerena na aktivnosti od regrutacijsko-selekcijskog postupka, preko procjene portfelja i razvojnihpotencijala kako menadžera tako i ključnih zaposlenika, do analize poslova i izrade opisa radnihmjesta, dizajniranja i postavljanja sustava za praćenje i procjenu radne uspješnosti, razvijanje sustavaM&S 8(2013) 285
motivacije i nagrañivanja te upravljanja karijerama zaposlenika. U navedeno je inkorporirano iplaniranje razvoja zaposlenika usmjerenih na usvajanje raznih stručno-specijalističkih kompetencijaradi očuvanja postojeće i unapreñenja buduće konkurentske pozicije organizacije. Ovi elementi trebajuse uskladiti s organizacijskom kulturom i adekvatnim sustavom informiranja i komuniciranjadeterminiranim poslovnim ciljevima i cjelokupnom strategijom rasta.[8] Model menadžmenta karijerepak obuhvaća integrirane individualne i organizacijske elemente planiranja i razvoja karijerepostojećih i potencijalnih zaposlenika, što podrazumijeva aktivnu ulogu i uključenost svake individueu ovaj model.METODEMetode znanstvenog istraživanja koje će se koristiti u ovom radu su:- Metoda analizeZbog kompleksnosti problematike upravljanja ljudskim resursima u organizaciji koji su povezani sfenomenom karijere, spoznaje je potrebno formirati uočavanjem njihovih sastavnih dijelova imeñusobnih veza. Upravo ovim radom će se analizirati specifičnosti elemenata karijernog sustava kaocjeline i njegovih sastavnih dijelova posebno apostrofiranih kroz ulogu obrazovanja i razvojazaposlenika.Metoda sintezeZbog spajanja dijelova i elemenata karijerne pojave promatrane kroz dimenziju obrazovanja i razvojazaposlenika s jedne strane i ostalih elemenata iz modela menadžmenta karijere u jednu cjelinu s drugestrane, po analogiji s prethodnim objašnjenjima vezanima za metodu analize, u ovom radu koristit ćese i metoda sinteze.- Metoda klasifikacijeU slučaju ovog rada klasifikacija je rastavljanje općeg pojma karijere na njegove posebne elemente isastavnice koje se mogu identificirati kroz raznovrsne razvojne odnose u organizaciji povezane sfenomenom karijere, a posebno kroz obrazovanje i razvoj zaposlenih.- Metoda komparacijeZbog potrebe opisivanja strukture i funkcije više pojava (karijera, model menadžmenta karijere, alatiprovoñenja obrazovanja i razvoja i njihovo mjerenje u kontekstu razvoja karijere), razvijat će sepristup klasificiranja i sistematiziranja integrirane pojave menadžmenta karijere kako bi se utvrdilonjeno mjesto i značaj u cjelokupnoj organizacijskoj strategiji.- Metoda modeliranjaU znanstveno-istraživačkoj funkciji ova metoda koristi se radi istraživanja i otkrivanja novih spoznaja.U ovom radu predstavit će se osnovne konture cjelovitog modela menadžmenta karijere uorganizacijskom i izvanorganizacijskom kontekstu.CMMK = f (x1, x2, x3), gdje je CMMK = Cjeloviti model menadžmenta karijerex1= stručno usavršavanje u organizaciji radax2= individualno usvajanje novih znanja i vještina ili usavršavanje postojećih kroz razne oblikeformalnih i neformalnih oblika cjeloživotnog učenjaOperacionalizacija faktora koji čine varijablu x1- „Usavršavanje u organizaciji rada“ može seoperacionalizirati kroz varijable kao što su broj i vrsta raznih usvojenih treninga i obuka na inicijativuorganizacije rada što uključuje i troškovni aspekt.Operacionalizacija faktora koji čine varijablu x2 mogu osim formalnog osnovnoškolskog,srednjoškolskog i visokoškolskog obrazovanja biti i broj i vrsta raznih drugih formalnih i neformalnihoblika usvajanja novih i usavršavanja postojećih znanja i vještina putem raznih tečajeva,specijaliziranih škola, radionica, i slično, što uključuje utrošeno vrijeme, novac i edukacijsku razinu iznačaj.x3 = ostali faktoriOperacionalizacija faktora koji čine varijablu x3 mogu biti razne situacijske varijable povezane strenutnim radnim ili cjelokupnim životnim okolnostima i prioritetima.Model se u nekom budućem istraživanju može doraditi uz definiranje matematičko-statističkih metodakoje se mogu koristiti i izradu mjernog instrumenta – anketnog upitnika, a radi potrebe prikupljanjaprimarnih podataka i provjere funkcioniranja modela.286M&S 8(2013)
- Page 249 and 250: desilo. FED je snizio eskontne i ka
- Page 251 and 252: [11]Northouse, Peter G.:Vodstvo; te
- Page 253 and 254: quality management approach (Upravl
- Page 255 and 256: Mnogi od elemenata i klauzule koje
- Page 257 and 258: Kada su u pitanju bivše jugosloven
- Page 259 and 260: Tabela 4. Primeri zahteva ISO/ 9004
- Page 261 and 262: Slika 5: Model integrisanog sistema
- Page 263 and 264: upravljanja organizacijom, odnosno
- Page 266 and 267: Srpski jezik/Serbian languageUDK/UD
- Page 268 and 269: Menadžer i lider: različita ili i
- Page 270 and 271: konkurentnosti preduzeća.Organizac
- Page 272 and 273: Polazna osnova za kreiranje naciona
- Page 274 and 275: učenja kroz grupe i organizacione
- Page 276 and 277: [47] Senge, P.M.: The leader’s ne
- Page 278 and 279: Ana JuzbašićSrpski jezik/Serbian
- Page 280 and 281: i na aerodromima. Funkcionalno, ned
- Page 282 and 283: Rukovodioci visokog nivoa u hijerar
- Page 284 and 285: Lider je neko ko ima jasnu viziju o
- Page 286 and 287: ezbednosne kulture aerodroma. To os
- Page 288: [13] Sikavica, P., Novak, M.: Poslo
- Page 291 and 292: the equipment and fire fighter gear
- Page 293 and 294: municipality with enlarged authorit
- Page 295 and 296: BR - BruntálFM - Frýdek - Místek
- Page 297 and 298: Picture 8. Group for preparing the
- Page 299: [6] ŠTEFÁNEK, Radoslav. Project m
- Page 303 and 304: Iz prikaza se uočava kako osim obr
- Page 305 and 306: - jačanje suradnje izmeñu predsta
- Page 307 and 308: kojim se ureñuje cjelokupni sustav
- Page 309 and 310: e) kroz izravno stimuliranje zaposl
- Page 311 and 312: BIOGRAFIJA PRVOG AUTORAJoško Bače
- Page 313 and 314: Key words: Mobbing, leadership, unc
- Page 315 and 316: Štetne posljedice zlostavljanja na
- Page 317 and 318: sustavan način budući da su sve o
- Page 319 and 320: Kada je riječ o definiranju nesigu
- Page 321 and 322: LITERATURA[1] Agervold, M. and E. G
- Page 323 and 324: [42] Rodriguez-Muñoz, A., Baillien
- Page 325 and 326: BIOGRAFIJA PRVOG AUTORAmr. sc. Gabr
- Page 327 and 328: tekućina (tzv. mukokutane ozljede)
- Page 329 and 330: 6. Obuća otvorenih prstiju ne smij
- Page 331 and 332: ZAKLJUČAKU mnogim zemljama je defi
- Page 333 and 334: Natasa Janev Holcer - Area of scien
- Page 335 and 336: POJMOVNO ODREðENJE KONFLIKATAU rel
- Page 337 and 338: Religijsko gledište naglašava mir
- Page 339 and 340: traži da rješavaju probleme za ko
- Page 342 and 343: Hrvatski jezik/Croatian languageUDK
- Page 344 and 345: izici od osnovnih opasnosti koje se
- Page 346 and 347: Dakle, da bi poslovna organizacija
- Page 348 and 349: pridobivanjem pomoći članova skup
Hrvatski jezik/Croatian languageUDK/UDC 005.96:331.36Pregledni članak/Subject reviewJoško Bačelić, Zorana BačelićMENADŽMENT KARIJERE – NOVI POSLOVNI IZAZOV U INOVATIVNOM VOðENJUSUVREMENE ORGANIZACIJESažetakMenadžment karijere postaje jedan od najvećih poslovnih izazova suvremene organizacije.Organizacije koje u svom poslovanju implementiraju suvremena teorijska i praktična postignućaupravljanja ljudskim resursima posebice u području karijere, otvaraju se inovativnim modelimaupravljanja ljudskim potencijalima koji rezultiraju unapreñenjem organizacijske uspješnosti ismanjivanjem efekata poslovnih rizika povezanih s ljudskim resursima kao i prevencije njihovognastanka. Odreñena mjerila za procjenu postojećih i predviñanje budućih poslovnih rizika povezana sus ljudskim resursima i komplementarna s pokazateljima ekonomike ljudskih resursa izmeñu kojih seističu mjerenja karijernih performansi svakog pojedinog zaposlenika. Zbog potrebe očuvanja ilipoboljšanja konkurentnosti s jedne strane i potrebe reduciranja troškova razvoja karijere zaposlenika sdruge strane, u organizacijama je potrebno razvijati inovativne modele financiranja odnosnofinancijskih potpora i poticaja, posebice u području obrazovanjaKljučne riječi: ljudski resursi, menadžment, karijera, financiranjeCAREER MANAGEMENT – A NEW BUSINESS CHALLENGE IN INNOVATIVE LEADINGOF MODERN ORGANIZATIONSAbstractCareer management becomes one of the biggest challenges of the modern business organization.Organizations that implement theoretical and practical achievements of human resources in theirbusiness, especially in the area of careers, are opening to the innovative models of human resourcemanagement that result in improving organizational performance and reducing the effects of businessrisk associated with human resources and preventing their occurrence. Specific instruments forassessing current and predicting future business risks are associated with human resources andcomplementary with indicators from economics of human resources, among which are well-markedmeasurement of career performance of individual employees. In order to preserve or to improve thecompetitiveness on the one hand and the need to reduce the costs of employee career development, onthe other hand, organizations need to develop innovative models of financing, incentive financialsuport particularly in the field of education.Key words: human resources, management, career, financingUVODU suvremenim uvjetima ključni organizacijski resurs te izvor organizacijske konkurentnosti iuspješnosti su ljudski resursi. Organizacijska funkcija upravljanja ljudskim resursima postaje žarište ismjernica budućeg razvoja zahvaljujući kojoj organizacija bez obzira na svoju veličinu ili sektordjelovanja može napredovati ili stagnirati, nazadovati i propasti. Tako upravljanje ljudskim resursimapostaje kočnica ili čimbenik rasta i razvoja. Zbog toga se traži osiguranje učinkovitih podsustava ialata potrebnih za djelotvorno i uspješno usmjeravanje ljudskog kapitala koje rezultira mjerljivimperformansama organizacijske uspješnosti, kako na kraći, tako i na duži rok.Pri tome se ne smije zanemariti kako su ključna područja upravljanja ljudskim potencijalimausmjerena na aktivnosti od regrutacijsko-selekcijskog postupka, preko procjene portfelja i razvojnihpotencijala kako menadžera tako i ključnih zaposlenika, do analize poslova i izrade opisa radnihmjesta, dizajniranja i postavljanja sustava za praćenje i procjenu radne uspješnosti, razvijanje sustavaM&S 8(2013) 285
Change language