zbornik radova (.pdf 11,5 MB) - Hrvatsko društvo inženjera sigurnosti

• posledicamka njihovih radnih aktivnosti, aktuelnih i potencijalnih, u odnosu na zdravlje ibezbdnost na radu, kao i koristi od poboljšanih ličnih učinaka u odnosu na OH&S• svojim ulogama i odgovornostima u postizanju usaglašenosti sa politikom i proceduramaOH&S i zahtevima sistema upravljanja OH&S, uključujući i spremnost za slučajeve opasnostii zahteve za reagovanje u takvim slučajevima• mogućim posledicama odstupanja od specifičnih radnih procedura.Procedure za obuku moraju uzeti u obzir različite nivoe:• odgovornosti, sposobnosti i obrazovanja i• rizikaSvakako organizacija mora razvijati procedure transfera znanja i informacija izmeñu menadžera kazaposlenima i obratno, izmeñu zaposlenih i ka drugim zainteresovanim stranama. Učešće iangažovanje zaposlenih podrazumeva uključenost u razvoj i preispitivanje politika i procedura zaupravljanje rizicima; konsultovanost tamo gde postoje bilo kakve promene koje utiču na zdravlje ibezbednost na radnom mestu; razvijanje znanja i usavršavanje u oblasti bezbednosti i zdravlja naradu, informisanost o predstavnicima zaposlenih imenovanih od strane menadžera za bezbdnost izdravlje na radu.Menadžeri kao lideri moraju da vrše preispitivanje sistema upravljanja OH&S, kako bi obezbedilonjegovu stalnu prikladnost, adekvatnost i efektivnost. Preispitivanje od strane rukovodstva treba daukaže na moguću potrebu za izmenom politike, ciljeva i drugih elemenata sistema upravljanja OH&S,promenljivih okolnosti i potreba za stalnim unapreñenjem.ZAKLJUČAKSavremeni poslovni kontekst karakterišu stalne i ubrzane promene, povećana konkurencija naglobalnom tržištu, kontinuirano uvoñenje novih tehnologija, velike promene na tržištu rada, sve većibroj stakeholdersa sa sve većim očekivanjima. Turbulentno poslovno okruženje prate rizici različiteprirode i karaktera. Upravljanje rizicima po bezbednost i zdravlje na radu zaposlenih postaje značajnopodručje delovanja savremenih menadžera koje implicira potrebu transformacionog stila liderstva irazvoja kompetencija u ovoj oblasti.Transformaciono liderstvo se posmatra kao proces koji menja i transformiše preduzeće. Zatransformaciono liderstvo se može reći da je to pametan način korišćenja moći da se ostvari radikalnapromena. Transformaciona promena nije primarno zadatak da se radi više i brže, već promena uonome šta organizacija radi i kako to radi. Transformaciono liderstvo se bavi prepoznavanjemizmenjenog konteksta u kojem organizacija deluje, identifikuje novi pravac, bavi se ljudima, i mobilišeih za postizanje željene promene. Stalna poboljšanja performansi zaštite i razvoj bezbednosne kulturezaposlenih je svakako pravac koji vodi ugledu i povećanju konkurentnosti svake poslovneorganizacije.Savremeni pristup učenju i tradicionalno poimanje liderstva ne odgovara zahtevima današnjice; da jeono što učimo i kako to činimo, kao pojedinci i kao organizacije, deo problema umesto rješenja.Transformacioni lideri modeliraju ponašanje–da bude u saglasnosti sa ciljevima preduzeća isvakodnevnom aktivnošću zaposlenih. U konkurenciji za budućnost glavni cilj je da se maksimiraracio učenja u odnosu na investicije. Aktiva koju preduzeće dobija akumulacijom unutar sebe je onakoja se stvara godinama putem učenja.Znanje u glavama zaposlenih u kombinaciji sa tehničkim sistemima je osnova suštine kompetentnostipreduzeća. Organizacija koja uči je ona koja je sposobna da stvara, pribavlja, vrši transfer znanja imodifikuje svoje ponašanje na način koji reflektuje nova znanja. Transformacioni lideri omogućavajuučenje koje dovodi u pitanje status quo, unapreñuju individualno i grupno učenje usituaciji promena, kreiraju i dizajnirајu organizacioni ambijent koji podržava i stimulišeorganizaciono učenje zaposlenih.Lideri igraju centralnu ulogu u procesu organizacionog učenja na više načina: pružaju kontekstualnupodršku u organizaciji (pribavljaju potrebne resurse za učenje), od ključnog su značaja za integraciju258M&S 8(2013)