zbornik radova (.pdf 11,5 MB) - Hrvatsko društvo inženjera sigurnosti

Učeću organizaciju Pedler i drugi (1991) definišu kao onu organizaciju koja planira i vodi učenjesvih svojih članova i kontinuirano se transformiše [42]. Organizacija koja uči, kako navodi Janićijević(2006), je u literaturi često opisivana tako što su opisivane specifičnosti njenih komponenti: „liderstvo,organizaciona struktura, organizaciona kultura, upravljanje ljudskim resursima, informacioni sistem“[21].Koncept organizacionog učenja je ugrañen u različitoj naučitoj literaturi uključujući strateškimenadžment [50], psihologiju i organizacioni razvoj [12], informacione sisteme [48], sociologiju [26]itd. Imajući u vidu multidisciplinarnost polja, nije iznenañenje da postoje različite definicije, pa mnogiautori radova u ovoj oblasti polaze od sasvim različitih shvatanja ovog pojma.Organizaciono učenje generalno se definiše terminima posebnih procesa poput "individualnapromena" i "održiva konkurentska prednost" [45] [52]. Organizaciono učenje Senge definiše kaoproces kroz koji menadžeri nastoje da podstaknu želju i sposobnost članova organizacije da razumeju iupravljaju organizacijom i njenim okruženjem na način da donose odluke koje kontinuiranopovećavaju organizacionu efektivnost [46] Organizaciono učenje predstavlja srž sposobnostiorganizacije da se prilagodi, odgovori promenama u okruženju putem identifikovanja novihrizika/pretnji i mogućnosti i formira strategiju. Na taj način se organizacija osposobljava za odgovorna krizne situacije, buduće dogañaje i promene [38]. Organizaciono učenje je proces koji uključujetransformaciju informacije u znanje i znanja u akciju [16] [17], koje se potom ogleda u odreñenomponašanju i kognitivnim promenama [25]. Najčešće se organizaciono učenje definiše kao promena ukognitivnim strukturama i ponašanju članova organizacije koja obezbeñuje povećanje sposobnostiorganizacije da se prilagodi svom okruženju [35].LIDERSTVO I ORGANIZACIJA KOJA UČIU savremenom društveno-ekonomskom i turbulentnom privrednom kontekstu nova uloga lidera je dastvara ambijent povoljan za organizaciono učenje i organizaciju koja uči. Liderstvo u organizacijamakoje uče je usmereno na suptilnije i značajnije aktivnosti, lider je dizajner, učitelj i pomagač.Te ulogezahtevaju znanja i sposobnost da se kreira zajednička vizija, dovedu u pitanje preovlañujućimentalni modeli, unapreñuje sistemski način mišljenja [46]. U organizacijama koje uče, lideri suodgovorni za učenje zaposlenih, njihovo usavršavanje i razvoj. Faktori koji su od krucijalnog značajaza učenje i prilagoñavanje su podržavajuća sredina/ambijent za učenje, konkretni procesi učenja ipraksa i liderstvo koje omogućava poboljšanja. Podržavajuća sredina za učenje podrazumeva vreme zaakciju i ohrabruje smišljenu reviziju procesa u organizaciji. Mnogo truda je potrebno uložiti ukreiranje organizacionog ambijenta povoljnog za organizaciono učenje i kreiranje organizacije kojauči. Proces učenja uključuje generisanje, pribavljanje, interpretiranje i širenje informacija.Organizaciono učenje uključuje eksperimente sa novim načinima rada, pribavljanje informacija odpotrošača, konkurenata i sl., i analizu tih informacija. Uključuje održavanje i obuku novozaposlenih itransfer informacija od svih i sa svima. Liderstvo koje podržava i „pojačava učenje“ podrazumevarazvoj organizacionog učenja pod uticajem ponašanja lidera zapravo stila liderstva.Brojne su rasprave o komponentama (kognitivna i bihevioralna) organizacionog učenja [39],nivoima/vrstama (adaptivno, generativno) [46] [3] i konceptima procesa organizacionog učenja [41][37]. Kako smatra Nonake, dva osnovna oblika znanja su objektivno, otvoreno, opipljivo ilieksplicitno i subjektivno, skriveno, neopipljivo ili implicitno znanje [37]. Implicitno znanjepodrazumeva lično znanje zaposlenih, proisteklo iz ličnih iskustava iz prošlosti, i koje sadržinevidljive faktore kao što su lična verovanja, očekivanja, sistem vrednosti i znanja koja ne umemo daizrazimo ali umemo da primenimo. Sa druge strane, eksplicitno znanje obuhvata sve ono što zaposlenimogu izraziti i jasno predstaviti verbalnim putem, tj. ono podrazumeva gramatičke tvrdnje,matematičke izraze, specifikacije, priručnike itd. Neophodno je da doñe do konverzije jednog oblikaznanja u drugi, kako bi se kreiralo organizaciono znanje. Taj proces putem koga se individualnoznanje pretvara u organizaciono jeste proces organizacionog učenja. Zato je organizaciono učenjesocijalni proces koji stalno uključuje više ljudi.Hamel i Prahalad ukazuju da organizacija koja uči nastoji da njena stopa učenja bude jednaka ili većanego stopa promena u eksternoj sredini. Znanje predstavlja temeljnu odrednicu kompetentnosti i254M&S 8(2013)