zbornik radova (.pdf 11,5 MB) - Hrvatsko društvo inženjera sigurnosti

Menadžer i lider: različita ili ista pozicija?Termini lider i menadzer se u svakodnevnom životu često koriste kao sinonimi. Analiza literatureupućuje da pojedini autori smatraju da se velika greška pravi odvajanjem liderstva od menadžmenta.Prema Mincbergu (2004) shvatanje liderstva van konteksta menadžmenta znači sterilno i ogoljenoshvatanje i menadžmenta i liderstva [33, str. 6). Bedeian predlaže da se liderstvo posmatra kaopodskup menadžmenta i nagoveštava da su oba važna za olakšavanje organizacionih performansi [10].No, ima i onih autora koji ukazuju na suštinske razlike izmeñu lidera i menadžera. Menadžeri su vrlovažni i trude se da stvari urade ispravno, a lideri su zainteresovani da urade samo ispravnu stvar [9],što je po Bennisu „značajna razlika“ [8]. Po Zalezniku, menadžeri se usredsreñuju na proces, dok selideri koncentrišu na imaginativne ideje. Orijentisani na karijeru, menadžeri će pre iskazati narcisoidneosobine nego lideri. Menadžeri su skloni samoprocenjivanju kroz druge, dok lideri imajusamopouzdanje koje proizlazi iz svesti o tome ko su [55]. Dalje, Milosavljević (1999) navodi da sumenadžeri često „interno orijentisani i pretežno se bave problemima u svom preduzeću, a lideri sueksterno orijentisani i bave se zbivanjima u sredini i mestom preduzeća u grani i privredi“ [34, str.120].Razlike izmeñu liderstva i menadžmenta prihvata i Kotter navodeći da se radi o dva odvojena alikomplementarna sistema akcije. Pravi izazov je u kombinovanju snažnog liderstva i snažnogmenadžmenta, i upotrebi svakog od njih kao protivteže onome drugom [24]. Kod ključnih dimenzijakao što su kvalitet i profitabilnost proizvoda, dobar menadžment unosi odreñeni stepen reda ipostojanosti. Liderstvo se, nasuprot tome, suočava sa promenom [23]. Uglavnom se smatra da sumenadžer i lider dve različite pozicije u socijalnoj grupi, da menadžer planira, organizuje i kontrolišedok lider kreira viziju i inspiriše sledbenike da je zajedno ostvare, da menadžer teži efikasnosti a liderefektivnosti itd. [22]. No, suština razlike menadžmenta i liderstva jeste upravo u vrsti moći kojomraspolažu. Menadžer koristi resursnu moć dok lider koristi interpretativnu moć.Dakle, često se dramatizuju razlike izmeñu menadžera i lidera koje nisu tako oštre kako se u nekimradovima pretpostavlja [1]. Naime, menadžer može u nekim situacijama da bude i lider. To su situacijeu kojima menadžer kreira odreñenu sliku realnosti i nametne je svojim podreñenima. Isto tako, postojesituacije u kojima lider deluje kao menadžer koristeći resursnu moć kojom raspolaže [22]. Analizarazlika izmeñu menadžera i lidera nameće zaključak da u brzim promenama koje karakterišusavremeno konkurentsko okruženje, organizacija treba da ima sposobne i kreativne ljude/menadžerekoji će efektivno i efikasno voditi organizaciju. Otuda se liderstvo i menadžment mogu posmatrati kaodve distinktivne ali i komplementarne aktivnosti.Organizaciono učenjePrvi radovi na temu organizacionog učenja (Organizational Learning) pojavili su se još 70-tih godinaprošlog veka. Sudeći po broju publikacija u ovoj oblasti, organizaciono učenje je još uvek najvišeistraživana pojava u organizacionim naukama [28] [7] [49].Organizaciono učenje je jedan od najvažnijih izvora održive konkurentske prednosti koje kompanijeimaju, kao i važan pokretač korporativnih performansi [44]. Stalno učenje je ključni pokretačsposobnosti organizacija da ostanu adaptivne i fleksibilne. Organizacionim učenjem organizacija stičei koristi znanje. Zahvaljujući socijalnom karakteru organizacionog učenja, u literaturi preovladava stavda se stvaraju neka znanja koja se ne mogu pronaći kod bilo kog pojedinca, ali postoje u organizacijikao celini [39]. To su odreñena iskustva, znanja sadržana u rutinama, strukturama, sistemima,tehnologiji rada, koja se ne gube odlaskom bilo kojeg pojedinca iz organizacije [2] [51].Organizaciono učenje i organizaciono znanje često se posmatraju povezano.Meñutim, potrebno je razlikovati organizaciono učenje od znanja. Učenje je proces akumulacije iprisvajanja znanja putem modifikacije postojećeg i prihvatanja novog znanja [11]. Dakle, znanje sestvara kroz proces učenja i ono je statička, a učenje dinamička komponenta. Znanje koje se ne nalazina individualnom već na organizacionom nivou zapravo predstavlja ključnu kompetentnostorganizacije [40]. Takoñe, neophodno je napraviti i razliku izmeñu organizacionog učenja i učećeorganizacije (Learning Organization) ili organizacije koja uči. Organizaciono učenje je proces dok jeorganizacija koja uči istovremeno uslov i posledica toga procesa [35].M&S 8(2013) 253