zbornik radova (.pdf 11,5 MB) - Hrvatsko društvo inženjera sigurnosti

stil. [11] Takoñer ih povezuju s okolinom organizacije. Isto tako, različiti autori različito objašnjavajumnoge, na istraživanjima temeljene, teorije.Većina literature, stilove voñenja dijeli u tri skupine teorija, i to: teorije crta ličnosti, teorije stilaponašanja i situacijske teorije (npr. [8]). Osobne karakteristike voñe kao što su osobnost, znanje,vrijednosti i iskustvo oblikuje i njegovo mišljenje o tome kakvo voñenje treba biti, što opet odreñuje injegov stil voñenja. Zaposlenici takoñer imaju svoje različite osobnosti, iskustva i očekivanja natemelju kojih im odgovaraju različiti stilovi voñenja. Na stil voñenja mogu utjecati i drugi čimbenici,kao što organizacijska kultura, vrijednosti, sastav radne grupe, kao i vrsta posla koji se obavlja. Takose dolazi do osobina idealnih za svakog rukovoditelja. Rezultati istraživanja osobina rukovoditeljaprovedeno u razdoblju od 1948. do 1970. godine provedeno [19] ističu slijedeće važne osobine:prilagodljiv situacijama, osjetljiv na socijalnu okolinu, ambiciozan, usmjeren na postignuće, asertivan,kooperativan, odlučan, pouzdan, dominantan, pun energije, ustrajan, samopouzdan, otporan na stres,spreman preuzeti odgovornost, inteligentan, razvijeno apstraktno mišljenje, kreativan, diplomatičan itaktičan, dobar u usmenom izražavanju, poznaje posao, organiziran, uvjerljiv i socijalno vješt.Istraživanje iz 2002. godine [2] pokazalo je da ponašanje voña direktno utječe na ukupnu percepcijuefikasnosti organizacije zbog čega od izuzetne važnosti osvješćivanje onih koji vode organizaciju otome koliko njihovo ponašanje utječe na njihove zaposlenike.Upravo zbog tog efekta na podreñena, stil voñenja bi trebao biti fundamentalno pitanja svakogmenadžera ali i istraživača [18] budući da zaposlenici rade efikasnije i produktivnije ukoliko njihovmenadžer usvoji specifični stil voñenja [12]. Poštovanje zaposlenika i pravedan tretman vode dovećeg zadovoljstva poslom te do boljeg funkcioniranja organizacije [16]. Zadovoljniji zaposlenicimanje izostaju s posla, manje su izloženi stresu, ostaju dulje na poslu i pozitivno doprinoseorganizaciji u kojoj rade [5].Osobine rukovoditelja kao pretpostavka dobrog rukovoditelja moraju u obzir uzeti i njegovekarakteristike u koje se ubrajaju osobine, sposobnosti, vještine, stručnost, ponašanje, etika, taktikeutjecanja, atribucije o podreñenima, ali i karakteristike podreñenih (osobine, sposobnosti, stručnost,atribucije o rukovoditelju, povjerenje u rukovoditelja, posvećenost zadacima i ulaganje napora,zadovoljstvo poslom i rukovoditeljem), te karakteristike situacije (vrsta i veličina organizacije, moćpoložaja i autoritet rukovoditelja, struktura i složenost zadataka, meñusobna ovisnost zadataka, teinterni i eksterni čimbenici koji utječu na poslovanje).Čak i ako rukovoditelj posjeduje sve potrebne karakteristike potrebne za postizanje pozitivnih učinakakod podreñenih, može se dogoditi da karakteristike situacije naruše poslovanje ukoliko članoviorganizacije nisu motivirani. Krajnji cilj svakog rukovoditelja je poticati članove organizacije naostvarenje zacrtanih ciljeva. Zato, bez motivacije članova organizacije narušeno je ne samo ostvarenjeciljeva, već i ispunjenje zadane vizije. Uz umjetnost induciranja pokornosti, sposobnost motiviranja idjelovanja na podreñene je glavna značajka voñenja i temeljni element sinergije nadreñenih ipodreñenih. Zbog toga je izuzetno važno da svaki rukovoditelj postane svjestan koliko je bitnopravovremeno informirati članove organizacije i da u tome često sudjeluje. Zadaća je svakogrukovoditelja objasniti članovima tima što treba raditi i koje su im granice odgovornosti na radnommjestu. Članove organizacije treba stalno informirati o njihovom učinku i načinu rada, te im, krozdvosmjernu komunikaciju, davati priliku za usavršavanje i razvoj.Istraživanje provedeno meñu stručnjacima i njihovim nadreñenima u jednoj velikoj kompaniji koja sebavi informacijskom tehnologijom u Kini, pokazalo je da jako vodstvo pozitivno utjecalo na unutarnjumotivaciju i uključivanje u kreativni proces, što je opet imalo pozitivan utjecaj na kreativnost [20].Primjere loše komunikacije, a time i nemotiviranosti potvrñuju iskustva koja su pokazala da ljudi čestodolaze na novo radno mjesto, a da ih nitko ne upozna s budućim kolegama, niti im objasni koji je opisradnog mjesta ili koje su ovlasti i odgovornosti tog radnog mjesta. Takoñer, istraživanja o mobingu naradnom mjestu ukazala su na značajan doprinos stilova voñenja koji se primjenjuje ([9], [14] i [15]). Sdruge strane, nailaze i na rukovoditelje koji su opterećeni ciljevima ključnima za ispunjenje poslovnihplanova, smanjenjem troškova, povećanjem prihoda i drugim svakodnevnim problemima s kojima sesuočavaju u poslovnom okruženju. Neki pak rukovoditelji nemaju vremena komunicirati, a neke mučivlastiti ego, te se iz nepoznatog razloga ne žele spustiti na razinu niže rangiranih i komunicirati saostalim članovima organizacije.Članovi organizacije svakodnevno gledaju rukovoditelje koji su u stalnoj žurbi, jer moraju izvršavatisvoje obveze, ići na sastanke i nemaju vremena za razgovore sa podreñenima, što im daje osjećaj da sunevažni i zapostavljeni. O rezultatima važnih sastanaka ih se rijetko ili nikada ne obavještava, osimM&S 8(2013) 219