zbornik radova (.pdf 11,5 MB) - Hrvatsko društvo inženjera sigurnosti

Mobber) koje vodi superiorna osoba.[7] Takva osoba može veću grupu ljudi potaknuti na zlostavljanježrtve te ukoliko vrhovni menadžment ignorira takvo ponašanje problem može zahvatiti organizacijskerazmjere. Prema Einarsenu „mobbing“ je dugoročno, ponavljajuće i promišljeno negativno ponašanjeprema odreñenoj osobi, pri čemu postoji pet osnovnih tipova takvog zlostavljačkog ponašanja:[2]• promjena radnih zadataka na način da ih je teško izvršiti,• društvena izolacija,• napadi na privatnost, grube i vulgarne šale,• verbalne prijetnje, kritiziranja i omalovažavanja u javnosti,• fizički napadi ili prijetnje takvim napadima.Emocionalno zlostavljanje na radnom mjestu dogaña se u odreñenim fazama koje najčešće započinjukonfliktom. Sam „mobbing“ prolazi kroz pet razvojnih faza.[12] U prvoj fazi kao osnova „mobbinga“pojavljuje se neriješeni konflikt meñu suradnicima što rezultira poremećajem u meñuljudskimodnosima. Inicijalni se uzrok sukoba zaboravlja dok se zaostale agresivne težnje usmjeravaju premaodabranoj osobi. U drugoj fazi potisnuta agresija eskalira u psihoteror. Uslijed poniženja, prijetnji ipsihičkog zlostavljanja, žrtva gubi svoje profesionalno i ljudsko dostojanstvo te se počinje osjećatimanje vrijednim subjektom koji u svojoj radnoj okolini gubi ugled, potporu i pravo glasa. U trećoj fazizlostavljana osoba postaje „krivac“ za sve neuspjehe i propuste u kolektivu. Četvrta fazakarakteristična je po tome što se pojavljuje sindrom „izgaranja na poslu“, psihosomatski ili depresivniporemećaji. U petoj fazi žrtve „mobbinga“ obolijevaju od kroničnih bolesti, napuštaju posao, a uekstremnim slučajevima posežu i za samoubojstvom.Tri su skupine osoba uključene u proces „mobbinga“. U prvu skupinu spadaju osobe koje provode„mobbing“ odnosno zlostavljači. Drugu skupinu čine osobe koje su izložene „mobbingu“, tzv. žrtve itreću skupinu čine osobe koje svjedoče procesu „mobbinga“, promatrači, koji su najčešće pasivni i nepoduzimaju ništa da se ovakva situacija promijeni.Vrste „mobbinga“„Mobbing“ se najčešće dijeli na okomiti i vodoravni. Okomiti „mobbing“ dogaña se kadapretpostavljeni zlostavlja jednog ili više podreñenih, odnosno ako skupina podreñenih zlostavljapretpostavljenog, što je prema istraživanjima rjeñi slučaj (svega 5%). Vodoravni „mobbing“ jesituacija gdje skupina zaposlenika zlostavlja najčešće jednog od svojih suradnika.Prema istraživanjima 55% „mobbinga“ spada u okomiti „mobbing“, a 45% u vodoravni. Ipakistraživanja u Njemačkoj, Engleskoj i Austriji su pokazala da je oko 70% do 80% žrtava „mobbinga“bilo podvrgnuto zlostavljanju od strane pretpostavljenih osoba.[2] Utvrñeno je i da su posljediceokomitog „mobbinga“ veće nego u slučaju vodoravnog „mobbinga“.Uzroci „mobbinga“Uzroci „mobbinga“ mogu biti različiti, a dosadašnja istraživanja su ih podijelila u tri osnovne skupine:organizacijski, socijalni i osobni uzroci.[6] U organizacijske uzroke „mobbinga“ spadaju:organizacijska kultura, organizacijske promjene, pretjerano opterećenje poslom, slabost i nesigurnostmenadžmenta, komunikacijski jaz, monotonija u poslu, stil voñenja te neravnoteža u delegiranjuzadataka. Socijalni uzroci „mobbinga“ mogu biti: društvene promjene, kulturološke značajke, zavist,neprijateljstvo, pretjerana ambicija i natjecanje, grupni pritisak kao i mogućnost ponižavanja nekeosobe ili stvaranja žrtve od iste. Kada se govori o osobnim uzrocima koji mogu uzrokovati „mobbing“najčešće se spominju sljedeći uzroci: osobnost, psihološko stanje, društvene vještine, osobniporemećaji, demografske značajke i razlike u percepcijama.Posljedice „mobbinga“ na zlostavljane osobeKod osoba koje su bile izložene stresu uzrokovanog „mobbingom“ pojavljuju se različite psihičke ipsihosomatske smetnje koje dovode i do trajne promjene osobnosti. Često su žrtve „mobbinga“napete, iscrpljene i nepovjerljive prema okolini. Odlazak na posao im predstavlja frustraciju te čestoodlaze na bolovanja, smanjuje im se motiviranost za rad, a samim time pada im i produktivnost štouzrokuje povećanje troškova za poduzeće.[5]M&S 8(2013) 209