Komentarz do projektu zmian w kodeksie pracy i ustawie o ...

Warszawa, 07.01.2013 r.K O M E N T A R ZPrzedmiot opinii:Uwagi do projektu ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy orazustawy o związkach zawodowychPodstawa prawna:ustawa z dnia 26- 6 1974 kodeks pracy (tekst pierwotny: Dz. U. 1974 r. Nr24 poz. 141) (tekst jednolity: Dz. U. 1998 r. Nr 21 poz. 94)ustawa z dnia 23.05.1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. Nr 35, poz.163)Zleceniodawcaopinii:Podstawy faktyczneinformacji:Zrzeszenie Związków Zawodowych Energetykówzapytanie ZleceniodawcyWSTĘPNiniejsze uwagi dotyczą projektu „Ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy ozwiązkach zawodowych, którego treść – zgodnie z pismem Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia14 grudnia 2012 r. – była przedmiotem pogłębionych analiz w ramach prac na forum ZespołuProblemowego ds. Prawa Pracy i Układów Zbiorowych Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno –Gospodarczych.Projekt odnosi się do zagadnienia z zakresu indywidualnego prawa pracy, jakim jest elastyczność(dalsze uelastycznianie) czasu pracy oraz (pośrednio) do dwóch zagadnień z zakresu zbiorowegoprawa pracy; zagadnienia porozumień zbiorowych, zawieranych przez strony dialogu społecznegooraz zagadnienia pracodawcy.Strona1

Tytułem wstępu można postawić tezę o dalszym uelastycznianiu czasu pracy parownika, co możewydawać się dla niego niekorzystne oraz o tworzeniu dalszych norm z zakresu zbiorowego prawapracy, regulujących relacje stron dialogu społecznego, a także ich skutki prawne, bez wcześniejszegouregulowania podstawowych definicji (pracodawca).KOMENTARZI. UELASTYCZNIANIE CZASU PRACYZgodnie z opisem projektu proponowane zmiany obejmują dwa obszary tj.1. zmiany w zakresie długości dopuszczalnych okresów rozliczeniowych czasu pracy orazzasad ich przedłużania,2. uregulowanie ruchomego czasu pracy.Z uzasadnienia projektu wynika natomiast, iż celem proponowanej zmiany jest m.in.umożliwienie bardziej elastycznej organizacji czasu pracy w zakładach pracy, przyjednoczesnym umożliwieniu „pracownikom – poprzez korzystanie z ruchomego czasu pracy –łatwiejsze godzenie życia zawodowego z osobistym (…)”. Po dogłębnej analizie projektu iprzytoczonych argumentach projektu stwierdzić należy, iż w całości realizuje on jedynie celdotyczący poprawienia sytuacji pracodawców. Sytuacja pracowników zmienia się natomiast nagorsze, a uprawnienia pracowników sprowadzają się do dodania jednego, korzystnego dla nichpunktu. Cały zatem projekt realizuje wyłącznie potrzeby pracodawców.Ad. 1.odnośnie zmiany w zakresie długości dopuszczalnych okresów rozliczeniowych czasu pracy orazzasad ich przedłużania tj. proponowanego brzmienia art. 129 i 135 kodeksu pracyJakkolwiek wydłużenie w niektórych przypadkach okresu rozliczeniowego może wydawać się zpunktu widzenia pracodawcy uzasadnione, jednakże stosowanie takich zapisów powinno byćracjonalne.Zaznaczyć należy, iż podobne rozwiązania były już stosowane na podstawie tzw. ustawyantykryzysowej, która miała jednakże określony okres stosowania. Obecnie proponowanepostanowienia mają mieć charakter stały. Analizując ich treść, także w świetle ww. ustawy,należy zwrócić uwagę na następujące zagadnienia:Strona2

• [brak gwarancji minimalnego wynagrodzenia] W ustawie antykryzysowej, przyzastosowaniu przedłużonego okresu rozliczeniowego (art. 9 ust. 4 tej ustawy)warunkiem było, iż w każdym miesiącu stosowania przedłużonego okresurozliczeniowego czasu pracy wynagrodzenie pracownika nie mogło być niższe odwysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalonego na podstawie odrębnychprzepisów.Obecnie wprowadzane zapisy o przedłużeniu pomijają w całości ten jakże istotny dlapracowników, zapis. To wskazuje, iż przedmiotowy projekt służyć ma jedynie interesompracodawcy, a nie pracownika, co rodzi uzasadnione zastrzeżenia co do jego treści.Celowe pominięcie przytoczonych wyżej zapisów z ustawy antykryzysowej sprawia, iżUstawodawca osłabia sytuację pracownika.• [wątpliwości dotyczące równoważnego czasu pracy] Kolejne zastrzeżenia budzikorelacja pomiędzy proponowaną treścią art. 129 § 3 kodeksu pracy, art. 135 § 2 kp oraztreścią uzasadnienia projektu. Zgodnie bowiem z uzasadnieniem kilkakrotnie wskazujesię, iż przedłużenie z 3 do 4 miesięcy okresu rozliczeniowego dla równoważnego czasupracy powoduje, iż w tym systemie (określonym w art. 135 kp) maksymalnie możnapracować w 4 miesięcznym okresie rozliczeniowym. Jednocześnie jednak, art. 129 § 3 kpwedług projektu wskazuje, iż w tym systemie można (w trybie porozumienia)zastosować także 12 miesięczny okres rozliczeniowy. Trudno zatem zrozumieć po co wuzasadnieniu autor projektu posługuje się sformułowaniem „maksymalnie” (co nadajemu pewien bezwzględny i ostateczny charakter), a jednocześnie otwiera furtkę do pracyw tym systemie przez 12 miesięcy.Biorąc pod uwagę specyfikę pracy w tym systemie i szczególną niedogodność, w postacipracy przez 12 godzin dziennie często w trybie zmianowym, gdzie praca świadczona jestw trybie 12 godzinnych zmian – przedłużanie tego systemu do 12 miesięcy – może byćbardzo niekorzystne dla pracowników, także pod względem zdrowotnym. Rozwiązanietakie należy z całą stanowczością skrytykować. Biorąc pod uwagę fakt, iż w systemierównoważnym, sam kodeks dopuszcza w niektórych przypadkach odbieranie dniwolnych za godziny nadliczbowe, pracę w dni wolne oraz w święta aż do końca okresurozliczeniowego, można wyobrazić sobie teoretyczną sytuację pracodawcy, którypróbuje wprowadzić harmonogram pracy w tym systemie przez pół roku w 6-dniowymtygodniu pracy po 12 godzin na dobę, z rozliczeniem dni wolnych do końca okresuStrona3

ozliczeniowego. Może okazać się wtedy, iż poza kodeksowym okresem dobowego itygodniowego wypoczynku, inne ograniczenia kodeksowe nie zadziałają.Dodatkowym elementem w tym wypadku jest całkowita dezintegracja życia prywatnegopracowników, połączona z ryzykiem nie otrzymania należnego im wynagrodzenia.Korzyści z takiego systemu pracy są możliwe jedynie dla niewielkiej grupy pracowników,w dodatku takiej, dla której wielomiesięczny nadmierny wysiłek zawodowy i rodzaj pracynie ma wpływu na zdolności psychomotoryczne, intelektualne i nie stanowi zagrożeniadla jakości wykonywanej w takich warunkach pracy.Przy wykazanych wyżej zastrzeżeniach, przerzucenie na związki zawodowe obowiązkutakiego sformułowania porozumień, aby uniknąć tego typu przypadków jestnieporozumieniem. To pracodawca bowiem dysponuje wiedzą i kadrą prawniczą, zatemw przypadku mniejszych związków, bez dostępu do pomocy prawnej, wzrasta ryzykonadużyć, szczególnie przy braku ograniczeń kodeksowych.Ad. 2.odnośnie uregulowania ruchomego czasu pracy tj. proponowanego brzmienia art. 140 1 kodeksupracyPrzede wszystkim zaznaczyć należy, iż uregulowanie ruchomego czasu pracy – na korzyśćpracownika – było możliwe także dotychczas – w trybie indywidualnego rozkładu czasu pracy,o którym mowa w art. 142 kodeksu pracy. Jedyną zatem pozytywną zmianą dotyczącąpracownika, jest wprowadzenie wyraźnej zasady, iż wykonywanie pracy w tym rozkładzie w tejsamej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. I jest to jedyna korzyśćpracowników wprowadzona tą ustawą. Wszystkie pozostałe zapisy projektu, szczególnie wzakresie ruchomego czasu pracy, nie są obojętne dla pracownika, ale zostały wprowadzone nawyraźną niekorzyść pracownika.Przykładowo, projekt ustawy nie przewiduje wyraźnie, w jakim trybie pracodawca będzieustalał różne godziny rozpoczynania pracy – a więc czy będzie tworzył harmonogram na całyokres rozliczeniowy, na miesiąc, tydzień, czy może z dnia na dzień będzie wskazywałpracownikowi godzinę rozpoczęcia pracy. Teoretycznie zatem, pracownik wracając do domuwieczorem jednego dnia, może uzyskać informację, iż kolejny dzień pracy zaczyna z samegoStrona4

ana, zaraz po upływie kodeksowych 11 godzin dobowego odpoczynku. W takim wypadku,możliwym do realizacji na podstawie wprowadzonego projektu, nie tylko pracownik nieskorzysta na ruchomym czasie pracy, ale w dodatku ucierpi jego życie osobiste. Zakładającbowiem, że do stałych obowiązków danego pracownika należy odbieranie po pracy dziecka zprzedszkola, w świetle powyższego przepisu, nie będzie w stanie zaplanować swojego życia zdniowym, tygodniowym lub miesięcznym wyprzedzeniem (w zależności od tego, w jaki sposóbpracodawca postanowi ustalić termin wskazywania godzin rozpoczęcia pracy). Co więcej, naprzestrzeni całego roku pracownik będzie musiał liczyć się ze zmianami, a zatem dezorganizacjabędzie całkowita, chyba że – żartobliwie rzecz ujmując - pracodawca małżonka pracownikazechce dopasować swój harmonogram do tak zaplanowanego systemu, tak aby dziecko niemusiało nocować w przedszkolu. W jaki sposób pracownik może też - w tym rozkładzie czasupracy - zapisać się na przykład na semestralny kurs językowy, skoro w każdej chwili możeokazać się, że nie będzie mógł z niego korzystać. Warto zaznaczyć, iż już w chwili obecnejkwestie tworzenia harmonogramów budzą w różnych systemach czasu pracy licznewątpliwości, wydłużenie okresów rozliczeniowych, a dodatkowo wprowadzenie możliwościwyznaczania godzin pracy (np. a podstawowym systemie czasu pracy) sytuacji tej niepoprawi.Zaznaczyć w tym miejscu także należy, iż ustawodawca w uzasadnieniu pomylił potrzebęruchomego czasu pracy z przyzwoleniem na dowolne kształtowanie przez pracodawcę całegoczasu pracownika. Czym innym jest możliwość przychodzenia do pracy na dowolną godzinę wramach ustalonego przedziału – jeśli do wykonania pozostaje przez pracownika określonaliczba zadań – nie skorelowana z obecnością innych pracowników czy klientów, a czym innymnarzucanie przez pracodawców trybu de facto pracy zmianowej pod pozorem ruchomegoczasu pracy.Trzeba pamiętać, iż wprowadzane wcześniej podobne rozwiązania tzw. ustawą antykryzysowąmiały charakter czasowy, obecne zapisy natomiast zostają wprowadzone na stałe. Co więcej,nawet fakt, iż zmiany te muszą być wprowadzone w porozumieniu z organizacjamizwiązkowymi lub przedstawicielami pracowników, nie dają gwarancji prawidłowegostosowania tych przepisów, jeśli pracodawca będzie ich nadużywał. Zbytnia ogólnikowośćkodeksu spowodować może dużą dowolność zapisów w poszczególnych zakładach, a do czasuwypracowania przez sądy i Państwową Inspekcję Pracy – ogólnej praktyki, nieść będzie za sobąryzyko nadużyć. Spore problemy rodzić też może próba zmiany lub wycofania się z przyjętychrozwiązań w danym zakładzie pracy.Strona5

Należy też zwrócić uwagę na niechlujność legislacyjną projektu, lub też celowe pominięcieobowiązku przedłożenia kopii porozumienia w tej sprawie inspektorowi PIP. Otóż zgodnie zproponowanym art. 150 § 3 kodeksu pracy rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 140 1kp ustalane są w porozumieniu. Jednakże art. 150 § 4 kp zobowiązuje pracodawcę przekazaniado PIP wyłącznie kopii porozumienia w sprawie przedłużenia okresu rozliczeniowego czasupracy, o którym mowa w ww. § 3. Literalnie zatem rzecz ujmując, pracodawca nie maobowiązku poinformować PIP o porozumieniu zawartym w sprawie ustalenia rozkładu czasupracy.Co najmniej zatem dyskusyjne jest oddanie pracodawcy wpływu na całe życie pracownika iliczenie, iż związki zawodowe wyłapią takie niuanse i zabezpieczą pracowników przednegatywnymi skutkami. Do tego niezbędna jest odpowiednia wiedza prawna – nie zawszedostępna - szczególnie małym związkom zawodowym, szczególnie, iż pominięty zostałobowiązek przedkładania kopii porozumienia w tej sprawie do PIP. Absurdalność tegorozwiązania nie budzi zatem wątpliwości.II.Zbiorowe prawo pracy Projekt odnosi się do porozumień zawieranych pomiędzypracodawcami i związkami zawodowymi (zbiorowe prawo pracy) W tym miejscu zaznaczyćnależy jedynie, że ta gałąź prawa pracy nadal pozostaje nie nieskodyfikowana. Normy prawnezbiorowego prawa pracy w większości znajdujemy w aktach prawnych regulujących w głównejmierze indywidualne stosunki pracy, przykładem jest niewątpliwie kodeks pracy. W związku zpowyższym raz jeszcze należy ponowić postulat o skodyfikowanie norm zbiorowego prawapracy w jednym spójnym akcie prawnym. Wraz z kodyfikacją należy niewątpliwie uregulowaćkwestię pojęcia pracodawcy w zbiorowym prawie pracy. Projekt odnosi się do pracodawcyzdefiniowanego w art. 3 ustawy kodeks pracy a zatem podmiotu bezpośrednio zatrudniającegopracowników. Dotyka natomiast materii zbiorowego prawa pracy – rokowań w ramach dialoguspołecznego. Biorąc pod uwagę założenie, że dialog społeczny nie może być dialogiempozornym a strony go prowadzące posiadają kompetencje do autonomicznego podejmowaniadecyzji powstaje pytanie; czy podmioty bezpośrednio zatrudniające pracowników zawsze będąmiały kompetencje do prowadzenia rzeczywistego dialogu społecznego, którego efektembędzie porozumienie, o którym mowa w projekcie.By dialog społeczny nie był dialogiem pozornym pracodawca musi być jednocześniepodmiotem posiadającym uprawnienia do podejmowania samodzielnych decyzji w materiiStrona6

objętej rokowaniami. W obecnych realiach, biorąc pod uwagę grupy kapitałowe spółek naczele ze spółkami zarządzającymi, holdingi przedsiębiorstw, grupy przedsiębiorstw o którychmowa w ustawie o europejskich radach zakładowych (definicje) 1 a także spółki europejskiej lubeuropejskiego zgrupowania interesów gospodarczych w rozumieniu ustawy z dnia 4 marca2005 r. o europejskim zgrupowaniu interesów gospodarczych i spółce europejskiej definicjapracodawcy podana w art. 3 ustawy kodeks pracy mająca zastosowanie do komentowanegoprojektu jest dalece niewystarczająca.III.WNIOSKI KOŃCOWENie odnosząc się do merytorycznych argumentów dla potrzeby wprowadzenia dalszych zmianuelastyczniających przepisy czasu pracy i umożliwiających pracodawcy sprzyjające jegointeresom organizowanie czasu pracy – projekt należy uznać za nieprzemyślany iniedopracowany.Na plus należy ocenić to, iż proponowane przepisy uzależniają wprowadzanie zmian odzawieranych ze związkami zawodowymi porozumień. Jednakże podkreślić należy, iż projekt ten– w obecnym brzmieniu - nie jest korzystny dla pracowników, a co więcej może stanowićpodstawę do istotnych nadużyć ze strony pracodawców, przed czym związki zawodowe niezawsze będą umiały pracowników ochronić, negocjując przedmiotowe porozumienia.Z tego też względu projekt wymaga dalej idących zmian.1 Grupy przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym, których zarząd centralny ma siedzibę w Polsce, lub grupyprzedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym, których zarząd centralny nie ma siedziby w państwie członkowskim,jeżeli zarząd ten wyznaczył swojego przedstawiciela z siedzibą w Polsce, lub grupy przedsiębiorstw o zasięguwspólnotowym, których zarząd centralny nie ma siedziby w państwie członkowskim i nie wyznaczyłprzedstawiciela w państwie członkowskim, jeżeli w Polsce znajduje się zakład pracy wchodzący w skład takiegoprzedsiębiorstwa lub przedsiębiorstwo wchodzące w skład takiej grupy, w których zatrudnia się największąliczbę pracowników zatrudnionych w państwach członkowskich w danym przedsiębiorstwie lub grupieprzedsiębiorstw,Strona7