Tugevustel Tuginev Juhtimine - EAS

TUGEVUSTEL TUGINEV JUHTIMINEVÄGA HEAD JUHID TEAVAD KES ja MIS NAD EI OLE!Kas Sina tead, mis on Sinu tugevused?Oma sügavamas olemuses …………….……………………………………………………..Seetõttu ei ole mul mõtet keskenduda oma ………………………..………………………Oluline on üles leida oma ……………………..……………………………………………SEE ON JUBA PIISAVALT …………………………………………………………………….Uurides vigasid, saame me ainult teada, mis on …...………………….,uurides edu, saame me teada, kuidas saab ……………………………..HEA EI OLE HALVA VASTAND.HEA ON LIHTSALT TEISTSUGUNE.“Hea juht peab tundma oma tugevusi nagu mehaanik oma tööriistasid või arstoma vahendeid operatsiooni laual. See, mis väga häid juhte omavahel ühendab,on tõsiasi, et iga üks neist tunneb oma tugevusi ja oskab neid õigel ajal ja õigeskohas kasutada. Seetõttu ei olegi olemas ühtset isiksuseomaduste nimekirja,mille järgi on võimalik väga häid juhte iseloomustada.”Dr. Donald O. Clifton, 2003Minu märkmed:8 Alar Ojastu 2011/2012

TUGEVUSTEL TUGINEV JUHTIMINEClifton Strengthfinder 2.034 ANNET JA GALLUPI JUHTIMISMAATRIKSELLU VIIJAMÕJUTAJASUHETELEPÜHENDUNUSTRATEEG• Achiever• Activator• Adaptability• Analytical• Arranger• Command• Developer• Context• Belief• Communication• Connectedness• Futuristic• Consistency• Competition• Empathy• Ideation• Deliberative• Maximizer• Harmony• Input• Discipline• Self-Assurance• Includer• Intellection• Focus• Significance• Individualization• Learner• Responsibility• Woo• Positivity• Strategic• Restorative• RelatorDOMINEERIVALT “ELLUVIIJA” VÄLJUNDID ………………………….………………………………………………………………………………………..DOMINEERIVALT “MÕJUTAJA” VÄLJUNDID ……….………………..………………………………………………………………………………………..DOMINEERIVALT“SUHETELE PÜHENDUNU” VÄLJUNDID ……………………….……..………………………………………………………………………………………..DOMINEERIVALT “STRATEEGI” VÄLJUNDID …….…………………..………………………………………………………………………………………..NB! OSKUSED, KOGEMUS JA HARIDUS EI TAGA EDU AMETIL. NEED VAIDAITAVAD SELLELE KAASA. EDU ALUS ON ROLLI KATTUVUS LOOMULIKEANNETEGA.9 Alar Ojastu 2011/2012

TUGEVUSTEL TUGINEV JUHTIMINEMIDA MAAILMA PARIMAD JUHID TEEVAD?Mida arvatakse, et on inimeste juhi peamine eesmärk?………………………………………………………………………………………..Mis on tegelikult inimeste juhi peamine eesmärk?………………………………………………………………………………………..VIHJE:Parimate juhtide suurim soov on: ………………………………………………..ja …………………………………………………………. Seetõttu mõistavad nad,et inimeste juhi peamine eesmärk on muuta ………………………………………Sellega saab hakkama tõeliselt hästi AINULT juht, kes KINDLASTI omab andeidjuhtimismaatriksi kategoorias: ……………………………………………………..* DOMINEERIVALT ELLUVIIJA …………………………………………………….* DOMINEERIVALT MÕJUTAJA ..………………………………………………….*DOMINEERIVALT STRATEEG …………………………………………………..…NB! Et teada saada, mis on Sinu isiklikud 5 domineerivat annet ja peamised tugevused juhinamine: http://www.strengthstest.com > vali menüüst: “Strenths tests” > “StrengthsBased Leadership” > osta endale parool ja järgi edasisi juhiseid.SIND PEAVAD INIMESED HUVITAMA, VASTASEL JUHUL EI SAAVUTA SA EDU!FAKT! KUI SA SEDA IGNOREERID JA TEGELIKKUSES EI SOBI OMA OMADUSTELTTEISI JUHTIMA, SIIS ON KINDEL, ET KOGED STRESSI JA PÕLED LÄBI! SEDA TEHESTÕMBAD ENDAGA KAASA KOGU MEESKONNA JA ETTEVÕTTE TERVIKUNA.Minu märkmed:10 Alar Ojastu 2011/2012

TUGEVUSTEL TUGINEV JUHTIMINELIIDER“MA EI OLE RAHUL!” on liidri mantra.Kus iganes on inimene, kes innustab teisi nägema ..………………… tulevikku,on liider.Kui JUHI sisemine tõuge peitub instinktis aidata teistel saada ………………….,siis LIIDRI sisemine tõuge peitub ………………………………………………….KAS LIIDRIKS SÜNNITAKSE VÕI ÕPITAKSE? ……………………………………..Suurepärane ja mõjus liider ei pea olema kirglik. Ta ei pea olema lummav. Ta eipea olema geniaalne. Ta ei pea olema võrratu kõnemees. Ainus, mida ta peabolema, on SELGE.Seega liidrina on Sinu töö vastata selgelt neljale küsimusele:1. KEDA TÄPSELT ME TEENIME? KES ON MEIE KLIENT?2. MIS ON MEIE PEAMINE TUGEVUS?3. MIS ON MEIE EESMÄRK?4. MILLELE ME JUBA TÄNA KESKENDUME?Minu märkmed:11 Alar Ojastu 2011/2012

TUGEVUSTEL TUGINEV JUHTIMINELääne kurb statistika:AINULT 2 INIMEST 10st, KASUTAB TÖÖL OMA LOOMULIKKETUGEVUSI!Need inimesed on oluliselt:………………………………………………………………………………………..Küsimus on, kuidas SINU ettevõttes töötaks ……………………… kui 2 inimest?(ALUSTADES LOOMULIKULT SINUST ENESEST!)JUHI TEGELIK IGAPÄEVATÖÖ SEISNEBNELJAS TEGEVUSES:1.INIMESTE ……………………………………. (võimalik õppida)Tavamõtlemine ütleb: ……………………………………………………………Väga head juhid ütlevad: ……………………………………………………2.EESMÄRKIDE ……………………………………… (võimalik õppida)Tavamõtlemine ütleb: …………………………………………………Väga head juhid ütlevad: ……………………………………………………3.INIMESTE ……………………………………. (vajab isikuomadusi)Tavamõtlemine ütleb: …………………………………………………Väga head juhid ütlevad: ……………………………………………………4.INIMESTE ……………………………………. (võimalik isikuomadusi)Tavamõtlemine ütleb: …………………………………………………Väga head juhid ütlevad: ………………………………………………………Minu märkmed:12 Alar Ojastu 2011/2012

TUGEVUSTEL TUGINEV JUHTIMINE1. ANDEKATE TÖÖTAJATE PALKAMINEAnded on inimese KORDUVAD ……..……………………………………………,………………….…………………….. ja …………………………………………,mida saab PRODUKTIIVSELT …………………….………………………………..Annete näited: ………………………………………………………………………..………………………………………………………………………………………..……………………………….. (kõiki neid saab õigel ajal ja kohas produktiivselt kasutada)LOOMULIKUD ANDED + ROLLI NÕUDMISED = ……………………………….ANDED VERSUS OSKUSEDOskused, vastavad küsimusele ………………………..? Oskuseid on võimalik üheltinimeselt teisele edasi anda. Parim viis oskuse omandamiseks on …………………..………Näidis oskused Sinu sektoris:……………………………………………………………………………………….………………………………………………………………………………………..Oskuste suurim miinus on see, et nad on ……………………….………………….ANDEID EI OLE võimalik ÕPETADA.ANDEID saab ainult ………………………….!!!Minu märkmed:13 Alar Ojastu 2011/2012

TUGEVUSTEL TUGINEV JUHTIMINE“AGA! Mõned rollid on ju nii lihtsad, et nendejaoks ei ole andeid vaja!”* KORISTAJA palkamisel lähtutakse tavaliselt ……………………………………..……………………………………………………………………………………….Tegelikult vajab VÄGA HEA koristaja VEEL LISAKS: …………………………..….……………………………………………………………………………………….* KASSAPIDAJA palkamisel lähtutakse tavaliselt: ……………………..…………..……………………………………………………………………………………….Tegelikult vajab VÄGA HEA kassapidaja VEEL LISAKS: ………………….…..…….……………………………………………………………………………………….* TEENINDAJA palkamisel lähtutakse tavaliselt: …………………………………...……………………………………………………………………………………….Tegelikult vajab VÄGA HEA teenindaja VEEL LISAKS: .…………………....…...….……………………………………………………………………………………….* MÜÜGIMEHE palkamisel lähtutakse tavaliselt: ………………………………....……………………………………………………………………………………….Tegelikult vajab VÄGA HEA müügimees VEEL LISAKS:………..…………...……...……………………………………………………………………………………….MAKSIMAALNE SOORITUS IGAS ROLLIS VAJAB…………………...………………………………. !Minu märkmed:14 Alar Ojastu 2011/2012

TUGEVUSTEL TUGINEV JUHTIMINETõenäosus, et töötajat huvitab ettevõtte käekäik:Ettevõtted, kus juhtkondEI KESKENDU töötajateloomulikele anneteleEttevõtted, kuid juhtkondKESKENDUB töötajateloomulikele annetele9%73%VÄGA HEADE TEENINDAJATE “ANDED” EESTISELLUVIIJAMÕJUTAJASUHETELEPÜHENDUNUSTRATEEG• Achiever• Communication• Empathy• Futuristic• Responsibility• Competition• Positivity• Strategic• Woo• Relator• Learner• Command• ActivatorKUID!Anded on vaid …………………………………..Vaakumis ei realiseeru potentsiaal ………………………………..Andekad töötajad vajavad väga häid ………………………………., etnendepotentsiaal realiseeruks …………………………………….. !Minu märkmed:15 Alar Ojastu 2011/2012

TUGEVUSTEL TUGINEV JUHTIMINESINU OLEMASOLEVA MEESKONNA ANDEDEt teada saada, mis on Sinu parimate meeskonna liikmete +tulevaste töötajate 5 domineerivat annet, mine:1) http://www.strengthstest.com2) Vali menüüst: “Strenths tests” > “StrengthsFinder 2.0”3) Osta 10 parooli ja saada need töötajatele edasi!4) Analüüsi tulemusi ja tee vajalikud korrektuurid“AGA! MUL POLE EI AEGA EGA KA TAHTMIST SELLISE JAMAGATEGELEDA!“SUL on 2 valikut:A)…….……………………… ALGUSES, et hoolikalt valida igat inimest.B) ….………………………… PÄRAST, et meeleheitlikult muuta inimest selleks,kes ta kohe alguses olema pidi!Igal juhul ……………………………. !GALLUP 2011 tulemused 16 organisatsiooni põhjal, mille juhid olid ülesehitanud “annetel” põhinevakultuuri. Hinded skaalal 1 kuni 5. (1 - üldse ei nõustu) (5 - täiesti nõus)Sean endale iganädal omatugevustestlähtuvalteesmärke.Suudannimetadaviie omakolleegitugevused.Olen viimase 3kuu jooksul oma“supervisoriga"vestelnud omatugevusterakendamisest.Tunnen, et meieorganisatsioonhoolib omainimestest.Minu märkmed:16 Alar Ojastu 2011/2012

MUUDA ÄRA KÕIK TÖÖKUULUTUSTE TEKSTID!Klassikalise töökuulutuse miinused talendipalkamisel: …………………………………………………………………….……………………………………….TUGEVUSTEL TUGINEV JUHTIMINETöövõtu tekst peab sisaldamaennekõike:A) ……………………….., mida teie ettevõte töötajatele pakub (mis tunne hakkab teieettevõttes töötades olema).B) ………………………..sellest, millised inimesed teie ettevõttes juba töötavad ja millisedinimesed teie ettevõttesse ei sobi.C) Oskused, …………………………………………………………. (mitte mida tevajate)D) …………………………………….. ja …………………….… mida te tegijatelepakuteSEDASI …………….……….…….. ja .……….….…….……………….. TALENTE!NÄIDIS TÖÖKUULUTUS SISUSTUS.EE NÄITELSa oled tuntud kui VÄGA hea müügiinimene.Selline, kellest lugusid räägitakse.Selline, kellest kliendid lugu peavad.Selline, keda kolleegid eeskujuks võtavad.Telefonis kohtumist leppides ei ole Sulle võimalik öelda „ei“. Kliendiga kohtudes, onnormaalne, et „Jah“ on see sõna, milleta Sina kliendi juurest ei lahku.Ja kui rasketes olukordades „keskpärane müügiinimene“ alla annab, lähed Sina põlema ja otsiduusi võimalusi; oled koguaeg kuradima kreatiivne ja täielikult fännad seda, mida teed; siis onväga suur tõenäosus, et oled komistanud võimaluse otsa, mis avaneb vaid paaril korral elussest:Minu märkmed:17 Alar Ojastu 2011/2012

TUGEVUSTEL TUGINEV JUHTIMINEMe oleme Baltimaade kõige kiiremini kasvav ja arenev sisustusettevõtja huve silmas pidadesloodud rahamasin. Meie inimesi teatakse kui omaala proffe, kes kasvatavad oma klientidekontodel raha ning hoiavad neil aega kokku, aidates keskenduda sellele, mis kõige olulisem.Oma ääretult kiire arengu tulemusena ja suurenenud töömahu sunnil otsime omasuperstaaride perekonda veel kahte väga ambitsioonikat, meie sarnast, hullupööra õppimiseleorienteeritud, klientidele pühendunud, suunanäitajat. Kui oled kunagi unistanud olla osauskumatult kreatiivsest meeskonnast, mis teeb tulemusi ja naudib see juures protsessi, siistegutse välkkiirelt!Kuid!Ennem kui midagi edasi teed, peame Sind hoiatama. Meie meeskond on väga pühendunudoma tööle – me kanname üksteise ja oma klientide ees vastutust. Kui otsid kohta, kuhu lihtsalttööle saada; kohta, kus võiks oma päevad kenasti mööda saata; või tahad teenida veidi lisaraha– siis sel korral ei sobi Sa meie meeskonda (s.h. ei sobi ka laisad inimesed. Ei sobi need, kes eiole lugenud ühtegi müügiraamatut; ei sobi see, kellel on liiga palju „perekondlikke kohustusi“ja ei sobi see, kes ei ole ilmselgelt pühendunud sellele, et olla müügitöös VÄGA hea).Kuid kui Sa ei ole veel enda jaoks leidnud keskkonda ja inimesi, kes tooksid esile parima Sinusja Sa tahad oma karjääris teha ära midagi tõeliselt märkimisväärset – midagi, mille üle võid elulõpuni uhke olla, siis oled Sa veresugulane, keda otsime. Veresugulane, kes läheb juba esimesekuu lõpus koju turu keskmisest 3 korda suurema palganumbriga.Eestimaa parimatega kohtume juba oktoobri viimastel nädalatel, et nad saaksid ise näidata,milles nende tuum ja sisu seisnevad. Rohkema info saamiseks helista nüüd kohe xxx xxxxxxxx ja ütleme Sulle aja ja koha ning kuidas peaksid end ette valmistama.Virgin Records 1973 aasta raamatupidaja töökuulutus:“Virgin Records have, within three years, built upseventeen shops, two recording studios, a large exportcompany, a publishing company, an agency, amanagement company, licenses in every country in theworld, a successful record company and a friendly staffof 150 people. Virgin Records doesn’t have a shit-hotaccount department.”Minu märkmed:18 Alar Ojastu 2011/2012

TUGEVUSTEL TUGINEV JUHTIMINETALENDI TÖÖINTERVJUUParim tulevase käitumise ennetaja on……………………. käitumine minevikus!Küsi: “Mida tehes, kus ja kellega koos olles tunned,et aeg jääb justkui seisma ja sa võiksid seda asja tehatunde järjest ilma, et väsiksid?”Sinu enda vastus: …………………………………………………………………………MÕNED IDEED, MIDA (teenindava personali) TÖÖVESTLUSEL KÜSIDA:• MILLE EEST SA ARVAD, ET ME SULLE HAKKAME PALKA MAKSMA? MIKS?• KES SULLE PALGA MAKSAB? TEGELIKULT? MIKS SEE EI SAA OLLA OMANIK?• SEEGA KUI SA TAHAD 2 KORDA ROHKEM PALKA TEENIDA, MIS SELLEKS JUHTUMAPEAB? KUIDAS SA SEDA TAGAD JA MIS ON SINUS SELLIST, MIS AITAB SUL SEDASAAVUTADA?• MIDA SA TAVALISELT TEED, ET INIMESED SU LÄHEDUSES END TÕELISELT HÄSTITUNNEKSID?• RÄÄGI ÜHEST SUPER ÄGEDAST TEENINDUSELAMUSEST?• RÄÄGI ÜHEST SUPER ÄGEDAST INIMESEST?• MIS PÕHJUSTAB ELUS EBAÕNNESTUMISI?• MIS PÕHJUSTAB ÕNNESTUMISI? MIKS SA ARVAD, ET SINA ÕNNESTUD ELUS?• MIS JA KES SIND NÄRVI AJAB?• MILLAL SA SARKASTILISEKS MUUTUD?• RÄÄGI MULLE ÜHEST OMA EESKUJUST? MIS SELLE INIMESE TEGUDES SINDINSPIREERIB? KAS OLED NAGU TEMA? KUS SA OMA ELUS SAMA MOODI KÄITUD?• MIS SU KIIKSUD ON?• MIDA SA TEEKSID, KUI KLIENT KÜSIKS KAS SA TEMAGA RAHA EEST MAGAKSID?(VÕI MÕNI MUU ŠOKI KÜSIMUS, ET MÕISTA INIMESE REAKTSIOONE PÄRISELUS)• MIS EESTI TEENINDAJATEL VIGA ON?• ….….…….….….….…….….….…….….…….…..….……….…..….………….• …….………………………………………………………………………………..PS! Testi neid küsimusi oma parimate töötajate peal ja vaata kas leiad mustri,mida saad tasapisi hakata katsetama uute inimeste töölevõtul.Minu märkmed:19 Alar Ojastu 2011/2012

TUGEVUSTEL TUGINEV JUHTIMINE2. EESMÄRKIDE SEADMINEKuidas saada inimesed tegema just seda, mida Sina tahad?Sa võid proovida nii hea kui kurjaga, kuid päeva lõpuks on Su mõju väga väike - iga üks teebikkagi nii nagu ta heaks arvab. Sa tead ka nüüdseks, et Sul ei ole võimalik inimesi muuta. Seegajääb Sul üle ainult see, et suudad inimesi motiveerida sedasi, et nad näeksid asju samasvalguses, mis Sina! Selleks:1) DEFINEERI MÕÕDETAVAD ……………………………………………….. jahoia neist kinni oma elu hinnaga!2) LASE IGAL ÜHEL LEIDA JUST TEMA JAOKS SOBIV ………………………….LÕPPTULEMUSTE SAAVUTAMISEKS!Moraal: ………………………... mitte tegevuste defineerimine julgustabtöötajaid …………………………………………………………...………….Mida rohkem inimene vastutab, seda rohkem ta ……………………, seda…………………………..…….… ja seda kauem ta ………………………………E S I T E K SON VAJAA R UMinu isiklik kogemus näitab, et kui sa jõuad oma töötajatega ühisele kokkuleppele selles,milliseid tulemusi me tahame saavutada, siis töötajad leiavad alati parima viisi nendetäis tegemiseks. See on eriti tõene veel kõiges, mis puudutab inimeste teenindamist võiüldse inimesi puudutavaid eesmärke.Howard Behard, Starbucks CEOKÕIGEPEALT ON VAJA TEADA SAADA, MIS ON “ÕIGE” KLIENDILE?A) Kui väga vastas meie teenindustase Sinu ootustele? Kas see ületas Sinuootuseid? Jäi alla ootuste? Miks?B) Kui suur on tõenäosus, et soovitad meie teenuseid teistele? Väga suur… vägaväike.C) Kui suure tõenäosusega Sa meie juurde tagasi tuled? Väga suure… vägaväikese.Minu märkmed:20 Alar Ojastu 2011/2012

TUGEVUSTEL TUGINEV JUHTIMINEMida veel uurida? ………………………………………….……………..…………Kui tihti UURIDA? ….……………….………….……………………….………….Mis ei ole “õiged” eesmärgid: ………………………………………………………SELGE, KOKKULEPITUD, INDIVIDUAALNE EESMÄRK:Seab ……………….………………….. , annab juhile …………………………….Tekitab töötajas …………………………………; suurendab …………………….Vähendab ……….……………………………; tõstab …………………………….;Teeb head töötajad …………………………………………………………………;Teeb elu põrguks …………………………………………………………………...;Vähendab ……………………………………………………………………………Tagab hinde …………. 12 küsimusele.FORTE: Edukad inimesed ei ole üldjuhul need, kes on ………………………….,vaid hoopis need, kel on ebareaalselt kõrge usk oma …………………………….Anna parim, et Sinu töötajad tunneksid, et väljakutsed, mis neid ees ootavad on“rasked,” et nende täis tegemine nõuab tõelist “pingutust.” Kuid kuna neil on“unikaalsed” anded ja tugevused, siis on neil siiski neid võimalik saavutada.KUI TÖÖTAJA EESMÄRGI TÄIS TEEB, TOON ALATI PÕHJUSEKS TEMA………………………………………………………….KUI TÖÖTAJA EESMÄRKI TÄIS EI TEE, SIIS TOON ALATI PÕHJUSEKS TEMA………………………………………………………….Minu märkmed:21 Alar Ojastu 2011/2012

TUGEVUSTEL TUGINEV JUHTIMINE3. ANDEKATE INIMESTE MOTIVEERIMINEKuidas iga töötaja potentsiaali maksimaalselt ära kasutada?VASTUS: Keskendu inimese tugevustele!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!Töötajate suurim MOTIVAATOR on nende ….………………………………….,sest keegi teine ….…….………………………….……….. Nii saab Sinust töötajajaoks ………………………………. ja seda on jällegi vaja, et saada hindeks …….kaheteistkümnele küsimusele.TUGEVUSTELE EI OLE VAJA KESKENDUDA SELLEKS, ET INIMESED OLEKSID……………………., VAID SELLEKS, ET NAD OLEKSID ……………………….Sinu eesmärk ei ole kedagi ……………….. täiuslikuks töötajaks. Seda lihtsalt eiole võimalik teha. Ajad sedasi vaid ………………… nii enda kui töötaja. Sinutöö on pidevalt mõjutada töökeskkonda sedasi, et töötaja individuaalne panus,vajadused ja isikupära leiaksid kõige parema väljenduse.Selleks vajad Sa aga annet (sest muidu puudub Sul huvi ja järjepidevus)!Minu märkmed:22 Alar Ojastu 2011/2012

TUGEVUSTEL TUGINEV JUHTIMINE2005 AASTA GALLUPI UURINGU TULEMUSED:Kui Sinu juht peamiselt:Tõenäosus, et Sa ei ole tulemustele pühendunud:A) IGNOREERIB SIND 40%B) KESKENDUB VIGADELE 22%C) KESKENDUB TUGEVUSTELE 1%Inimloomuse sügavaim soov on olla tunnustatud. Ja kõige andekamad inimesed viivad omaanded alati sinna, kus neid kõige enam märgatakse. Hinda oma inimesi ja nad hindavad Sind!Tunnustamine näitab, et Sa .………………..William James, Ameerika psühholoog1842-1910Hoolimine aga loob …………………………, mis omakorda loobaluse ………………………………….TUNNUSTAMINE on ……………………………….……… eesmärgigapanna inimesi veelgi enam tahtma oma tugevusi ……………………..Võtmeküsimus:“MIS ON PARIM TUNNUSTUS, MIDA OLEDKUNAGI SAANUD?”Minu märkmed:23 Alar Ojastu 2011/2012

TUGEVUSTEL TUGINEV JUHTIMINEMAKSIMAALSELT MÕJUSA TUNNUSTAMISE ALGORITMAudrey C. DanielsIGAL KÄITUMISEL ON ………………………… JA SEE MILLINE SEETAGAJÄRG ON, MÄÄRAB KAS INIMENE ……………. SEDA VEEL VÕI MITTE.Tagajärjed saab jagada:POSITIIVSEDKOHESEDKINDLADNEGATIIVSEDTULEVIKKU SUUNATUDEBAKINDLADKui tahan püsivalt häid tulemusi, on oluline, et mu tagasiside on: .……………..………………………………………………………………………………………..VÄGA HEAD JUHID TEAVAD, ET KOHENE, KINDEL JA POSITIIVNE TAGASISIDEEI OLE MITTE SUUREPÄRASTE TULEMUSTE .……………………………………,VAID SUUREPÄRASTE TULEMUSTE ……………………………………………….Mis hinde Sa endale tagasiside andmisel annaksid (skaala 1-5):Minu tagasiside on hea käitumise puhul alati POSITIIVNE (1-5):Minu tagasiside on hea käitumise puhul alati KOHENE (1-5):Minu tagasiside on hea käitumise puhul alati KINDEL (1-5):...…….………..………Kas võib olla, et olen oma minevikus antud tagasiside tõttu tulemusi pidurdanud? JAH/EIKuidas saaksin tulevikus positiivsemalt, kindlamalt ja kohesemalt tunnustada?………………………………………………………………………………………..………………………………………………………………………………………..Minu märkmed:24 Alar Ojastu 2011/2012

IDEED, KUIDAS TUNNUSTADA:1) “MA KUULSIN, ET SA SAID SELLEGA ERITI HÄSTI HAKKAMA.” Onoluline, et juhid kirjutaksid iga päev üles, mida mõni nende töötajatest vägahästi tegi. Lisaks sellele, et juht ise neid sellel hetkel koheselt, positiivselt jakindalt tunnustas, tuleb see info päeva lõpus saata edasi kõikidele teistelejuhtidele, kellel on siis võimalus töötajat uuesti tunnustada. Sedasi saad ühehea asja eest produktiivsust tõsta kahel korral!2) Saada töötaja vanematele kiri!4) Sünnipäeva kaart kõikidele firma töötajatele.5) Kutsu koosolekule õnnelik klient.TUGEVUSTEL TUGINEV JUHTIMINE6) Kui oled omanik ja ei osale koosolekutel, HELISTA ja kiida kasutades esimeses punktis väljatoodud ideed.7) VIIS : ÜHELE ……………………………………………………………………….………………………………………………………………………………………..8) …………………………………………………………………………………….....……………………………………………………………………………………..9) .…………………………………………………………………………………….…..…………………………………………………………………………………....10) …………………………………………………………………………………….….…………………………………………………………………………………….11) …………………………………………………………………………………….….…………………………………………………………………………………….Kõige selle tulemusena hakkavad tõusma müüginumbrid ja käive. Inimesed onproduktiivsemad, teeninduskvaliteet kasvab ja kaadrivoolavus väheneb.Minu märkmed:25 Alar Ojastu 2011/2012

TUGEVUSTEL TUGINEV JUHTIMINEMIDA NÕRKUSTEGA PEALE HAKATA?Keskendu iga inimese ……………………………. ja ära proovi nende nõrkusi………………………………... Aita igal ühel saada rohkem selleks, kes ta jubaon!KUID! Ka Sinu staarid teevad vigu ning mitteaktsepteeritavate tulemustega onvaja koheselt tegeleda.Enne kui kedagi parandama hakkad, küsi järgmist:1) KAS MEIL VÕIB OLLA “INIMLIK” PROBLEEM?a) Kas töötajatel on olemas kogu vajalik info ja tööriistad?b) Kas töötajal võib olla emotsionaalselt raske aeg (lähedase kaotus)?Kui vastus oli mõlemale küsimusele “EI,” liigu edasi.2) KAS PROBLEEM VÕIB OLLA “JUHIS?”a) Kas puudulikud tulemused on parandatavad koolitusega? Kas võib olla, ettöötaja ei saa ülesannetega hakkama, sest tal puuduvad selleks oskused?b) Kas probleem võib olla selles, et juht ei oska inimest õigesti motiveerida? Kasvõib olla, et juht kiidab demotiveerivalt; suhtleb demotiveerivalt; läheneb demotiveerivalt;õpetab demotiveerivalt; kritiseerib demotiveerivalt?Kui vastus oli mõlemale küsimusele “EI,” liigu edasi.3) JÄRELIKULT ON PROBLEEM “NÕRKUSES.”Kui jõuad kohta, kus saad siiralt vastata “EI” kahele esimesel küsimusele, on enamasti tegemisttõsiasjaga, et töötaja tugevused ei kattu rolli vajadustega. Sellises olukorras ei aita ei koolitusega teistsugune juhtimisstiil. Järelikult on tegemist NÕRKUSEGA.Isoleerituna ei ole nõrkused probleemid. Võimalik, et Sul on nõrkus nimede meelde jätmisepeale või Sa oled halb kuulaja või Sind ajavad inimesed närvi. Keda see huvitab? Suuretõenäosusega on Sul rohkem nõrkuseid, kui tugevusi.Ometi saab nõrkus muutuda probleemiks. See juhtub hetkel, mil avastad end rollist, kusedukus rollis, sõltub sellest, milles Sina tegelikult nõrk oled.Minu märkmed:26 Alar Ojastu 2011/2012

TUGEVUSTEL TUGINEV JUHTIMINENiipea, kui on selge, et nõrkus on halbade tulemuste põhjuseks, on Sul vaid 3võimalust:1) LOO ………………….…….………….……...NÄIDE: ………………….…………….……..……2) LEIA TÄIENDAV .….….…………….………...NÄIDE: ………………….…………….……..…...3) LEIA ALTERNATIIVNE .….….…………….….NÄIDE: ………………….…………….……..……ON ÕHUKE JOON PRIMADONNA JA TÖÖTU VAHEL...SEE JOON ON ………………………………………….Minu märkmed:27 Alar Ojastu 2011/2012

TUGEVUSTEL TUGINEV JUHTIMINE“KARM ARMASTUS”Kuidas inimesi suhteid rikkumata vallandada?Halbu uudiseid on alati ebamugav edasi anda. Väga paljud juhid,nii head kui keskpärased, tunnistavad, et nad tunnevad ennevallandamisvestlusi ebamugavustunnet.Juhina on Sul vaja otsustada väga palju: millisest piirist alates ei oletulemused enam aktsepteeritavad? Kui kaua on liiga kaua? Kas Saoled omaltpoolt teinud piisavalt, et aidata? Ja kui lõpuks tähtisvestlus kätte jõuab, mida Sa siis täpselt ütled?Väga head juhid kasutavad oma tööriistana “karmi armastust.” Seeei ole ei tehnika ega rida samme, mis tuleb astuda, vaidspetsiifiline mõtlemisviis, mille kogu fookus on 100% tipptaseme saavutamisel segatunasügava hoolivusega. See on mõtlemisviis, mis paneb väga häid juhte tegelema probleemidegakohe ja kiiresti. Kuid ometi aitab see neil säilitada väga head suhted.Mis asi see “karm armastus” siis on? Kuidas see töötab? Kuna väga head juhid kasutavadtipptaset mõõdupuuna, mille järgi nad tulemusi hindavad, siis karm armastus tähendab lihtsaltseda, et nad ei tee selles standardis kunagi kompromisse. Seega vastusena küsimusele: “Millineon mitte-arvestav tase?” vastavad need juhid: “Igasugune tase, mis keerleb ümber “keskmise”ilma trendita ülespoole.” Küsimusele, kui kaua sellel tasemel olla võib, vastavad need juhid:“Mitte väga kaua.”Armastuse element võrrandis sunnib juhte nõrkade tulemustega koheselt tegelema, kuid aitabseda teha nii, et kibestumine ja valu on võimalikult väike. Ja kogu asja süda peitub töötajaloomulikes tugevustes. Teadmises, et neid tugevusi ei ole võimalik muuta. Halbadetulemustega tegelemisel on see juhi jaoks vägagi vabastav, sest see vabastab juhi töötajasüüdistamisest.Mõtle korra juhile, kes usub, et piisava tahtmise korral suudaksid absoluutselt kõik inimesedend muuta. Sellise juhi jaoks on iga kord halb tulemus töötaja süü. Töötajat on ju korduvalthoiatatud ja ikkagi tema tulemused ei parane. Oleks tal vaid rohkem tahtmist, tõuget ja sooviõppida, siis tema tulemused muutuksid ja halb käitumine kaoks.Selline mõtlemine paneb juhi väga veidrasse olukorda. Kuna ta ju ütles töötajale, mida on tehavaja ja töötaja seda ikkagi ei teinud, siis peab töötaja järelikult olema kas loll, tahtejõuetu,allumatu või lugupidamatu. Kuidas sa saad kellegagi üldse konstruktiivselt suhelda, kui omasisimas on Sul tunne, et tegemist on idioodiga. Ei saagi. Kui oma loomult oled Saemotsionaalne, siis kaotad sa kontrolli ja ründad. Kui oma loomult oled Sa rahulik ja hoolivjuht, siis muretsed Sa, et töötaja näeb Sinu sõnadest läbi ja mõistab, kui pettunud Sa temasoma südames tegelikult oled.Minu märkmed:28 Alar Ojastu 2011/2012

TUGEVUSTEL TUGINEV JUHTIMINEKuid väga head juhid ei pea oma tundeid peitma. Nad mõistavad, et kui peale kõike inimeneikkagi ei tee tulemusi, siis tema tugevused ei haaku rolli nõudmistega. Probleem ei ole üldseselles, et töötaja on rumal või allumatu, vaid probleem on lihtsalt vales valikus.Kui kedagi üldse süüdistada saab, siis on süü mõlemapoolne. Isegi kui valid väga hoolega omatöötajaid, siis aeg-ajalt paned Sa ikka mööda. Kui juht selle järelduseni jõuab, siis on talvõimalik julgustada töötajat olukorrast õppima, aidates tal aru saada paremini oma tugevusteja nõrkuste kombinatsioonist. Nad kasutavad väljendeid: “See töö ei sobi lihtsalt Sinusügavama loomusega. Istume maha ja räägime sellest. Sa pead leidma rolli, mis aitab Sulkasutada palju rohkem Sinu isiklikke tugevusi. Mis Sa arvad, mis roll see võiks olla?” Nadkasutavad sellist keelt mitte selleks, et see nii on viisakas ja kena; mitte selleks, et halbuuudised ilustada; vaid sellepärast, et see on tõsi.See ongi armastuse element võrrandist. Kõige efektiivsemad juhid siiralt hoolivad igast omainimesest. Nende peas tähendab “hoolimine” ühte: “aidata igal inimesel saavutada maksimaalneedu.” Nende südame soov on, et iga inimene leiaks endale rolli, kus nad jõuaksid tippu ja nadteavad, et see saab juhtuda ainult siis, kui inimene töötab rollis, mis vastab tema tugevustele.Selle mõtteviisi järgi on vägagi mittehooliv hoida tööl inimesi, kellele nende roll eisobi. Selle mõtteviisi järgi on hoopis inimese vallandamine hooliv.Minu juht Austraalia nr.1 disainifirmas ütles: “Come in, sit down, I really like you.You’re fired. I still like you. Now, get a beer and let’s talk this through.”Kas oled sellise lähenemisega nõus?………………….………………….….…….………………….………….…………………………….………………….….…….………………….………….…………Kas Sul on meeskonnas inimesi, kellega plaanid lähiajal sellise vestluse läbi viia?………………….………………….….…….………………….………….…………………………….………………….….…….………………….………….…………………………….………………….….…….………………….………….…………………………….………………….….…….………………….………….…………Minu märkmed:29 Alar Ojastu 2011/2012

TUGEVUSTEL TUGINEV JUHTIMINE4. ANDEKATE INIMESTE ARENDAMINESa pead hoolima või Sa pead otsima mõne muu töö1) Vasakusse tulpa kirjuta oma töötajate nimed produktiivsuse järjekorras. Kõige tublimadkõige üles ja kõige vähem produktiivsed kõige lõppu.2) Paremasse tulpa kirjuta samad nimed, kuid seekord loogika alusel: “kõige rohkem veedanma aega” inimesed kõige üles ja need, kellega veedad ajaliselt kõige vähem aega alla.3) Ühenda nüüd nimed mõlemas tulbas sirget joontega.Kõige tugevam……………………………………...………………………………………...………………………………………...………………………………………...………………………………………...………………………………………...………………………………………...………………………………………...………………………………………...………………………………………...………………………………………...………………………………………...………………………………………...………………………………………...………………………………………...…Kõige nõrgemKõige rohkem veedan aega……………………………………...………………………………………...………………………………………...………………………………………...………………………………………...………………………………………...………………………………………...………………………………………...………………………………………...………………………………………...………………………………………...………………………………………...………………………………………...………………………………………...………………………………………...…Kõige vähem veedan aegaMinu märkmed:30 Alar Ojastu 2011/2012

TUGEVUSTEL TUGINEV JUHTIMINEVEEDA KÕIGE ROHKEM AEGA PARIMATEGA!1) Aeg, mille veedad oma parimate inimestega on Sinu kõige ……………………aeg. Sama loogika järgi on aeg, mille veedad oma parimatest eemal, ohtlikulthävitav.Mida vähem tähelepanu me oma superstaaridele pöörama, seda vähem nende superstaaritulemusi me saame. Seetõttu, kui juhina pöörad tähelepanu oma nõrgukestele ja ignoreeridseetõttu oma staare, siis mõjutad peatselt oma staare. Kuna Sinu staaridele võib nüüdtunduda, et Sul on neist ükskõik, siis võivad nad valida teha edaspidi veelgi vähem seda, misnad esialgu üldse staariks tegi. Selle asemel valivad nad teha nüüd midagi muud - on see siiskas hea või halb - peaasi, et Sinult tähelepanu saab.NB! Hetk, mil tabad, et Sinu staarid on hakanud halvemini käituma, on selgemärk sellest, et pöörad liialt palju tähelepanu valedele inimestele ja valedeletegevustele.2) Oma parimatesse kõige enama aja panustamine on kõige ……………… asi,mida võid teha.Väga heade juhtide peas ei tähenda “õiglus” seda, et kõiki inimesi tuleb võrdselt kohelda.Nende loogika ütleb, et ainus viis kedagi õiglaselt kohelda on seotud otseselt tulemustega,mida inimene suudab näidata. Sinu loogika peaks olema järgmine: “Ma kohtlen kõiki inimesierinevalt. Mida rohkem inimene tööd teeb, mida paremini ta esineb, mida rohkem taeesmärke täis teeb, seda rohkem tähelepanu ta mult saab. Sama loogika järgi - kui inimene eitööta väga kõvasti või kui tal on tulemustest ükskõik, siis ta ei jää minu ettevõttesse edasitöötama.” On kriitilise tähtsusega, et see moto jõuaks kõikide töötajateni kohe, kui nad ontööle võetud.Kokkuvõttes: vali investeerida kõige rohkem aega oma parimatesse, seda nad ………………seda kõige rohkem. Kui Sa pühendad kõige rohkem aega neile, kes asjadega hakkama ei saa,siis sõnum, mille oma töötajatele saada on: “Mida paremaks Sinu tulemused lähevad, sedavähem tähelepanu Sa mult saad.” Igal juhul on see jabur sõnum.Minu märkmed:31 Alar Ojastu 2011/2012

TUGEVUSTEL TUGINEV JUHTIMINE3) Oma parimatesse panustamine on ainus viis, et …...…………………………..Oma nõrgukestega suhtlemine aitab Sul kindlasti väga palju õppida. Aja möödudes on vägasuur tõenäosus, et Sinust saab lausa ekspert selles, miks asju teha ei saa ja miks miski ei tööta.Irooniline on aga see, et mitte miski sellest, ei aita Sul aru saada, mida on vaja selleks, et asjadtoimiksid ja töötaksid.4) Oma parimatesse panustamine on AINUS viis, et saavutada …………………..Unusta ära ……………………………… mõttemall. Ei ole “keskmist” töötajat,“keskmist” müüki, “keskmist” arvu inimesi, keda jõuab teenindada, “keskmist” töötundidearvu, “keskmist” juhti, “keskmist” klienti.Parimad juhid ei mõõda tulemusi kunagi “keskmise” järgi. Keskmine on neile ebaoluline.Nende arvates ei ole “keskmise” järgi võimalik hinnata, seda mis on võimalik.Nende mõõdupuu on hoopis ………………..…………………………………………..Töötajad, kes suudavad üldse tipptaseme saavutada on juba “keskmisest” paremad. Nad on jubaandekad. Kui kasutad “keskmist” mõõdupuuna, limiteerid parimate võimalusi ning alahindadnende potentsiaali.Ainult Sinu parimad töötajad omavad kõige suuremat kasvu ……..…………….!Millised keskmised võiksid Sa oma majas asendada tipptasemega:…………………………………..….…………………………………..….…………………………………..….………………………………………….………………………………………….………………………………………….Kellega kavatsed uuest nädalast kõige enam suhelda?………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………Minu märkmed:32 Alar Ojastu 2011/2012

TUGEVUSTEL TUGINEV JUHTIMINEMis on traditsioonilisekarjääriplaneerimisega valesti?Suur viga, mida juhid teevad on see, et nad ülendavadparimad “teenindajad” juhtima teisi teenindajaid. Kuidkahjuks ei tööta tõelises tugevustele orienteeritudtöökonnas enamasti asjad sedasi - sümfooniaorkestris, sõjaväes või jalgpalli meeskonnas. Talendid,mida erinevad rollid eeldavad, on lihtsalt liialterinevad, et see samm ei õigusta enda.Eesmärk on tekitada töötajates soov saada edutatud oma ……………………….ja teha prestiiž kättesaadavaks ……………………………………………………..KÜSIMUSED, MILLEST ALUSTADA SÜSTEEMI DISAINIMIST:- Mitu “au-astet”?- Mis on “au-astete” isikupärased nimetused?- Mis oskuseid iga aste vajab?- Mis tulemusi iga aste vajab?- Mis on iga astmega kaasnevad kohustused?- Mis on iga astmega kaasnevad privileegid? (rohkem suitsupause)- Mis on iga astmega kaasnev palgamuutus?- Kui kaua igal astmel peab minimaalselt/maksimaalselt olema?- Millised tingimused peavad olema täidetud üles poole liikumiseks?- Millistel tingimustel liigud alla tagasi?- Kuidas hakkad süsteemis liikumise progressi avalikult näitama?- Milline saab olema uuele astmele liikumise tähistamine?- Kuidas iga üks saab pidevalt oma progressiga kursis olla?Selline süsteem ………….….……………….…………...; tagab, et keegi ei kipu….………….….….…………………………………....; et inimestel on kogu aeg……………….. Et töötajad ei tee ….….………...……..…….…….…….……....Soodustab ettevõtte sisest ….………….………..; aitab inimestel saada jätkuvalt……………………………......, mida aga juhi amet peaaegu kunagi ei võimalda.Minu märkmed:33 Alar Ojastu 2011/2012

TUGEVUSTEL TUGINEV JUHTIMINEUUE JUHI KATSEAEG1) Mitte kunagi ära kasuta katseaega lahendusena juhiks sobivuse testimisel! Teeseda ainult juhul, kui oled kindel, et inimesel on olemas juhile vajalikudisikuomadused.2) Isegi kui töötaja anub võimalust, siis kui isikuomadusi ei ole, võimalust eianna.3) Kui otsustad katseaega rakendada, lepi kokku kõik detailid: kui kaua kestab;mis kriteeriumid ja lõpptulemused; kui tihti arutate progressi üle; mis saabsiis, kui ta ei saa ikkagi hakkama?4) Leppige kokku, et endisele positsioonile saab ja on okei alati tagasi minna!5) Kui katseaja lõpus on töötaja rahul, kuid Sina mitte, siis Sinu arvamus võitab.ARENG VAJAB ARENGUPARTNERIT!1) Tagasiside peab olema SAGE. Minimaalne aeg, mille pead veetma absoluutselt igaoma töötajaga on:2) Iga kohtumine peab algama sellega, et inimene ISE hindab, kuidas talvahepeal läinud on.3) Iga töötaja on kohustatud pidama päevikut iseenda tulemuslikkusest.Minu märkmed:34 Alar Ojastu 2011/2012

TUGEVUSTEL TUGINEV JUHTIMINETUGEVUSTE VESTLUS TÖÖTAJAGAIga tööaasta alguses või nädal kaks peal uue töötaja palkamist, veeda inimesegakoos vähemalt tund ja küsi talt järgmiseid küsimusi:1) Mida Sa oma eelmisel töökohal kõige enam nautisid?Mis Sind meie juurde tõi? (pikaaegse töötaja puhul -Mis sind siin hoiab?)2) Mis Sa ise arvad, et Su tugevused on?3) Mis Sinu nõrkused on?4) Mis on Su praeguse rolli peamised eesmärgid? KuidasSa selliste eesmärkideni jõudsid ja mis on Sinu ajakavanende saavutamiseks?5) Kui tihti Sa minuga kohtuda tahaksid, et omavahel arutada, kuidas Sul asjad edenevad?6) Kas Sa oled selline inimene, et Sa ütled mulle ise, kuidas Sul läheb või Sul on okei kui maaeg-ajalt huvi tunnen?7) Kas Sul on mingisugused isiklikud unistused/eesmärgid, mida Sa tahaksid minuga näiteksjagada?8) Mis on parim tunnustus, mida Sa kunagi saanud oled?9) On Sul kunagi olnud mõni väga hea mentor või töökaaslane? Mis selle suhte niivõrd heakstegi?10)Mis on Su tuleviku plaanid? Kuhu tahad välja jõuda? Mida Sa õppida tahaksid?11)Kuidas mina Sulle omaltpoolt toeks saan olla?12)Millistes valdkondades ma võin oodata Sinult eriti häid tulemusi?13)Millistes olukordades ma Sinu peale kõige enam loota saan?14)Millistes olukordades ma peaksin Sinu vastu leebem olema?15)Millistest olukordadest ja tööülesannetest Sa tahad, et ma Sind võimalusel eemal hoiaksin?16)Kas on veel midagi, millest Sa tahaksid ise rääkida, et meie koostöö võimalikult hästisujuks?Selle vestluse peamine eesmärk on õppida tundma inimese tugevusi, eesmärke ja vajadusi niinagu inimene ise neid näeb. Mida iganes inimene ütleb, isegi kui Sa sellega nõus ei ole, panesee kirja! Kui Sa tahad oma inimesi aidata, siis pead Sa lihtsalt teadma, kust te alustate. Aastajooksul võid Sa aidata tal oma eesmärke ja hinnanguid üle vaadata, kuid Sinu esmane soov onvaid näha asju läbi töötaja silmade.Minu märkmed:35 Alar Ojastu 2011/2012

TUGEVUSTEL TUGINEV JUHTIMINEEESMÄRKIDE SEADMISE VESTLUSNB! Kohtu inimesega sellise intervalliga, nagu taTUGEVUSTE intervjuus palus.Et aidata inimest maksimaalselt valmistuda palu, et inimene kirjutaksjärgnevatele küsimustele alati eelnevalt vastused:1) Mis Sa vahepeal ära teinud oled? Kui võimalik palu, et töötajalisaks täpsed numbrid ja arvutused?2) Mida uut Sa oled viimase 3 kuu jooksul õppinud?3) Kuidas Sa oled omaltpoolt panustanud meeskonnasuhete arendamisesse?4) Millist osa oma tööst Sa kõige enam naudid?5) Mis Sa arvad, et on Sinu praegu rolli edu võti?6) Mida Sa täpselt teed, et Sa oma töös nii hea oled? Mida see Sinu tugevustekohta võib öelda? (Lisa oma kommentaar)7) Millise osaga Sa oma tööst nii hästi toime ei tule? Mida see Sinu tugevustekohta võib öelda? Mida me saaksime teha, et see osa ei segaks? Koolitus?Partner? Abi? Teistsugune süsteem?8) Mis oleks Sinu unistuste töö? Mida Sa iga päev teeksid? Kellega oleksid koos?Jällegi kirjuta kõik tema vastused üles! Samuti palu, et inimene ise oma koopia alles hoiaks.Kasuta tema vastuseid, et viia vestlus sujuvalt üle järgmisele perioodile:1)Millises valdkonnas Sa arvad,et Sa järgmise 3-6 jooksul kõigesuurema panuse tahaksid anda?2)Mida Sa õppida kavatsed?3)Mis on Sinu konkreetsednumbrilised eesmärgid?4)Milles ma Sind aidata saaksin?Need küsimused, jagatuna läbi koguaasta, aitavad hoida töötajat positiivseshäälestuses lähtuvalt 12-st küsimusest.Samuti on need abiks nii juhile kui ka töötajale endale oma tugevustest teadlikum olemiseks.See omakorda aitab vältida produktiivsuse langust võimalikult varakult ja suurendabvõimalust, et töötajad on rohkem pühendunud kui muidu.Minu märkmed:36 Alar Ojastu 2011/2012

TUGEVUSTEL TUGINEV JUHTIMINEKOOSOLEK - TUGEVA MEESKONNA KOHTUMISPAIK“Ära kunagi ignoreeri oma inimesi!Mitte kellelgi meist ei ole kunagi liiga kiire, et vastata või ära kuulata. Kui inimesedSinu poole pöörduvad, siis teevad nad seda alati põhjusega. Kui Michael Dell suudaboma e-mailidele vastata, siis suudame me seda kõik. Kui keegi tahab Sinuga kokkusaada või telefonitsi rääkida, ära ütle “ei.” Ära üldse ütle inimestele, kellega Sa koostöötad “ei.” Mitte kunagi. Kui tahad, et inimesed ütleksid Sinu klientidele “jah,” siis peadSina õppima ütlema “jah” oma inimestele. Kui Sa seda reeglit ignoreerid, siisignoreerivad Sinu töötajad kliente ning lõpetavad iseseisvalt mõtlemise ja nendega onedaspidi oluliselt raskem koostööd teha. Õigepea avastad, et nad otsivad uut tööd, kusnende panus ja ideed on rohkem hinnatud.Seega, unusta ära juhtkond, hierarhia, kontor või struktuur - sa oled “kõnekeskus” omainimeste jaoks. See on Su ainus roll. Sa oled siin selleks, et toetada oma inimesi, etnemad saaksid toetada Sinu kliente!”Howard Behard, Starbucks CEOMinu märkmed:37 Alar Ojastu 2011/2012

TUGEVUSTEL TUGINEV JUHTIMINEIDEED TULEMUSLIKUKS KOOSOLEKUKS:…………….………….………………………………………….……….….……….…….….……….….………………………….……………….….…………………..……….………………………………….………….………………….……………..…………….………….………………………………………….……….….……….…….….……….….………………………….……………….….…………………..……….………………………………….………….………………….……………..…………….………….………………………………………….……….….……….…….….……….….………………………….……………….….…………………..……….………………………………….………….………………….……………..…………….………….………………………………………….……….….……….…….….……….….………………………….……………….….…………………..……….………………………………….………….………………….……………..…………….………….………………………………………….……….….……….…….….……….….………………………….……………….….…………………..……….………………………………….………….………………….……………..…………….………….………………………………………….……….….……….…….….……….….………………………….……………….….…………………..……….………………………………….………….………………….……………..…………….………….………………………………………….……….….……….…….….……….….………………………….……………….….…………………..……….………………………………….………….………………….……………..Minu märkmed:38 Alar Ojastu 2011/2012

Kuidas “kõik” ära rikkuda...TUGEVUSTEL TUGINEV JUHTIMINEKOKKUVÕTE KOOLITUSESTKOKKUVÕTEKuidas “kõik” korda teha...Minu märkmed:39 Alar Ojastu 2011/2012

TUGEVUSTEL TUGINEV JUHTIMINEMIDA JA MILLAL NÜÜD TÄPSELT EDASI TEHA?Samm-sammuline teekond tugeva organisatsiooniniNädalad 1-4 peale koolitust.“VAATA PEEGLISSE”1) Saada see koolitus edasi igale juhile oma organisatsioonis! Suudad üksi oluliseltvähem kui koos teistega. Selleks, et midagi muuta, on vaja, et räägiksite ühist keelt.2) Tee Strengthfinder 2.0 test http://www.strengthstest.com/strengths-tests/strengthsbased-leadership-id-code.html(oma raha eest!) ja õpi analüüsime isiksuseprofiili iseendanajal. Milline töö Sulle sobida võiks? Mis Sulle ei sobiks? Milleks Sul oleks eeldused? Kuidastesti tulemused peegeldavad Sinu senist elu ja selle kordaminekuid/mööda panekuid?3) Alusta raamatu “StrengthsFinder 2.0” läbi töötamist, et analüüsida, millisteisiksuseomadustega töötajad peaksid töötama igal ametil Sinu organisatsioonis.4) Käi läbi selle koolituse boonus materjal nimega: “Kuidas luua tugev elu?” Sinutöö on järgmise 3 nädala jooksul täpselt aru saada, mis on Sinu enda isiklikud tugevused janõrkused. Kuidas saad teisi juhtida enne, kui Sa ei tunne iseennastki?5) Teades oma tugevusi/nõrkuseid, loo endale nüüd selge plaan, mis Sa edasiteed? Kas jätkad juhina? Kas vajad mingite tegevuste jaoks partnerit (ülevalt, alt, kõrvalt)?Kas otsid üldse uue rolli? Kas korraldad kogu juhtimissüsteemi ümber? Kas korraldadümber oma alluvate tööjaotuse?6) Lase igal juhil/äripartneril läbi teha Strengthfinder 2.0 test ja palu endale saatatulemused. Selleks hetkeks peaks Sul olema selge, milliseid isiksuseomadusi omaettevõttesse vajad ja oskad neile jagada soovitusi edasiste sammude osas. Samuti lase igaljuhil läbi käia boonus koolitus “Kuidas luua tugev elu” ja 2 nädalaga selgeks teha omatugevused ja nõrkused.7) Leppige juhtide tasandil kokku, et fookus saab olema muutuda tugevusteletuginevaks organisatsiooniks ja et järgmise 3 kuu pärast juhivad teie organisatsioonipersonali ainult selleks sobivate eeldustega juhid ning ülejäänud juhid on leidnud endaleuue rolli või leidnud töö väljaspool organisatsiooni.8) Lase kogu organisatsioonil vastata 12 küsimusele ja pane kalendrisse kuupäevad,millal järgmistel kordadel testi välja saadad (iga 3 kuu tagant). PS! On oluline, et testeoleks nii palju kui on osakondi. Näiteks kui teie ettevõttes on müügi-, turundus- jaklienditeenindusosakond, millel igal ühel on oma juht, siis on vaja, et iga osakonna töötajadvastaksid eraldi küsimustele. 12 küsimust ei näita töötaja suhet ettevõtte vaid oma otsesejuhiga!9) Hoia iga päev silmad lahti, et teha tööpakkumisi isiksuseomadustelt teieettevõttesse sobivatele inimestele! Jäta meelde: vanus, haridus jms ei tohi olla kunagivärbamise esmaseks eelduseks! Tulemused saavad igal ametil alguse isiksuseomadustest.Minu märkmed:40 Alar Ojastu 2011/2012

Nädalad 4-12 peale koolitust.“OLE PEEGLIKS TEISTELE”10)Teavita oma meeskonda/alluvaid/organisatsiooni 12 küsimuse tulemustest ning tutvustaplaani muuta kogu organisatsioon tugevustele suunatud organisatsiooniks. Palukõikidel inimestel läbi teha “Tugevustel tuginev juhtimine” koolitus või vähemalt boonusvideo nimetusega: “Kuidas luua tugev elu”11)Lase igal juhil analüüsida oma otseste alluvate isiksuseomadusi, pidada nendega tugevusteintervjuu (näidis on siin samas koolituskaustikus) ja kaardistada ära millised isikuomadused+tugevused on tema meeskonnas olemas ning kus on puudujäägid.12) Tehke 3 kuu plaan, kuidas liigutada õigete isiksuseomadustega, kuid rolli mittesobivaidinimesi organisatsiooni siseselt uutesse rollidesse ja uute juhtide alluvusse. Koostage vajalikoskuste õpetamise programm. Vallandage isiksuseomadustelt ja tugevustelt mitte kattuvadtöötajad.Kokkuvõtteks: 3 kuuga peab olema (sõltuvalt organisatsiooni suurusest):- Sinul endal selge, kas jätkad oma ametil, oled loonud endale uue rolli, oledotsinud uue töö- Sama selgus valitseb kogu juhtkonna tasandil- Sama selgus valitseb kogu organisatsioonis kõikide töötajate tasandilNädalad 13-24 peale koolitust.“TÄISKÄIGUL EDASI”13) Eeldusel, et nüüdseks on paadis isiksuseomadustelt ning tugevustelt rolli sobivad juhid jatöötajad on aeg teha uus test 12 küsimuse lõikes.14) Juhid peavad välja töötama horisontaalse arengutrepi iga rolli lõikes.15) Uue arengutrepi ja motivatsioonisüsteemi tutvustamine töötajatele. Sellesujuvamaks vastuvõtuks on kõrgelt soovituslik, et iga eesliini töötaja läbiks vahetult enneuue motivatsioonisüsteemi tutvustamist Eduelamuse “Teenindajast Talendiks” koolituse,mis on keskendunud just isikliku vastutuse tekitamisele eesliini töötajates ningpersonaalsete arengueesmärkide seadmisele organisatsiooni siseselt.16) Juhid viivad läbi arenguvestluse iga töötajaga (näidis olemas koolitusmaterjalides) jaseavad igale töötajale personaalsed eesmärgid vastavalt ambitsioonikusele uuesarengutrepis edasi liikumisele.17) 3 kuu pärast hinnatakse juhtide edukust uuesti 12 küsimusele tuginedes.Kokkuvõtteks: 6 kuuga peab olema:TUGEVUSTEL TUGINEV JUHTIMINE- Igal ametipostil oma horisontaalne arenguvõimalus ja motivatsioonisüsteem- Igal töötajal peavad olema juhiga kokku lepitud personaalsed eesmärgid- 12 küsimuse vastused peavad olema võrreldes esimese korraga paranenud 10%Minu märkmed:41 Alar Ojastu 2011/2012

TUGEVUSTEL TUGINEV JUHTIMINEBOONUS: KUIDAS LUUA “TUGEV ELU”(Koolitus saadaval ainult Eduelamus.ee registreerinud kasutajale)Anded on inimese KORDUVAD ……..……………………………………………,………………….…………………….. ja …………………………………………,mida saab PRODUKTIIVSELT …………………….………………………………..ANNE EI OLE VEEL TUGEVUS. ANNE ON VAID POTENTSIAAL!TUGEVUS KOOSNEB:1) ANDEST - korduvad mõtted, emotsioonid ja tegevused2) OSKUSEST - oskuseid on võimalik õppida ja täiustada3) TEADMISTEST - oled milleski intellektuaalsel tasemel pädevGALLUPI definitsioon tugevusest:“Järjepidev, peaaegu täiuslik sooritus mingis tegevuses.”4 VIHJET TUGEVUSELE:1) JAATUS - Seda “tehes” koged Sa end alati …………………………!Mida tehes tunned ALATI, et said sellega väga hästi hakkama?…………….………….………………………………………….……….….……….PS! On oluline, et Sa ei ajaks segamini seda, milles Sa oled HEA sellega, mis teebSind tugevaks.2) ÕHIN - Sa ………………………… seda tegevust!Milliste tegevuste eel tunned ALATI positiivset ootusärevust?…………….………….………………………………………….……….….……………………………………………………….Minu märkmed:42 Alar Ojastu 2011/2012

TUGEVUSTEL TUGINEV JUHTIMINE3) KASV - Sa ………………………… seda tehes!Milliste tegevuste käigus tunned ALATI positiivset ja arenemapanevat pinget?…………….………….…………………………………………………………...………………………………………………………………..4) JÕUD - Tunned end pärast alati ………………………… !Milliste tegevuste järel tunned ALATI, et tahaks veel?…………….….………………………………………….……………………………………………….……….….1. LEIALEIA. TÄPSUSTA. KINNITA.Minu märkmed:43 Alar Ojastu 2011/2012

2.TÄPSUSTA (spetsiifika & pisidetailid onvõti tugevuste avastamiseks!)Tegevus, mis Sulle viimase 7 päeva jooksul jõudu andis:………………………………………………………………………………………..………………………………………………………………………………………..KÜSI:A) KAS ON VAHET, MIKS ma seda teen?TUGEVUSTEL TUGINEV JUHTIMINE………………………………………………………………………………………..………………………………………………………………………………………..B) KAS ON VAHET, KELLEGA ja KELLELE ma seda teen?………………………………………………………………………………………..………………………………………………………………………………………..C) KAS ON VAHET, MILLAL ma seda teen?………………………………………………………………………………………..………………………………………………………………………………………..C) KAS ON VAHET, MILLES SEE TÄPSELT SEISNEB, mida ma teen?………………………………………………………………………………………..………………………………………………………………………………………..KIRJUTA ENDALE NÜÜD UUS, TÄPSUSTATUD TUGEVUSE KIRJELDUS:………………………………………………………………………………………..………………………………………………………………………………………..KORDA SAMA PROTSESSI TEISTE TEGEVUSTEGA, MIS SULLE JÕUDU ANDSID!Minu märkmed:44 Alar Ojastu 2011/2012

3. KINNITA - tugevuste test!TUGEVUSTEL TUGINEV JUHTIMINETesti oma tugevust järgnevatele küsimustele tuginedes(1=üldse ei nõustu ja 5=täielikult nõus):JAATUS1. Olen selles tegevuses olnud äärmiselt edukas: 1 2 3 4 52. Teised ütlevad tihti, et mul on selle tegevusepeale annet 1 2 3 4 53. Mind on selle tegevuse eest tunnustatud võiautasustatud: 1 2 3 4 5ÕHIN4. Teen seda tegevust iga päev 1 2 3 4 55. Pakun end tihti seda vabatahtlikult tegema 1 2 3 4 56. See tegevus on minu jaoks “loomuomane” 1 2 3 4 5KASV7. Õpin selle tegevuse nüansse kiiresti 1 2 3 4 58. Taban end sellele tegevusele igapäevaselt 1 2 3 4 5mõtlemas9. Mul oleks ääretult suur heameel selle 1 2 3 4 5tegevuse kohta veelgi rohkem juurde õppidaJÕUD10. Ootan alati, et saaksin seda taaskord teha 1 2 3 4 511. Mul tuleb naeratus näole, kui meenutan, 1 2 3 4 5kuidas ma seda tegevust minevikus teinud olen.12. Selle tegevuse tegemine on minu üks 1 2 3 4 5suurimaid naudinguid elusMinu märkmed:45 Alar Ojastu 2011/2012

TUGEVUSTEL TUGINEV JUHTIMINESihi summat 53 või rohkem. Summa, mis on suurem kui 53 kinnitab, et tegemiston Sinu tugevusega. Sul on selles vallas täielik eelis konkurentide ees ning siinpeitub Sinu kõige suurem arengupotentsiaal.Summa, mis jääb 46 ja 52 vahele? Kas peaksid hakkama uut tegevust otsima?Sõltub sellest, mis hinde alla tõmbas? Kui hinde tõmbas alla “JAATUS”sektsioon, kuid JÕUD, KASV ja ÕHIN olid kõrged, siis näitab see seda, ettegemist on küll Sinu tugevusega, kuid Sa ei rakenda seda veel nii palju kuivõiksid. Soov selle tegevuse järele on suur, kuid pead oma elu planeerimaselliselt, et ka teised Sinu tugevust tähele paneksid. Seega, keskendu edasi,distsiplineeri end selles valdkonnas arenema ning väga suure tõenäosusegaläheb punktisumma varsti ülesmäge.KUID, kui Sinu skoori tõmbasid alla küsimused 4 kuni 12, siis on tõenäosus, ettegemist ei ole Sinu TUGEVUSEGA! Võimalik, et Sul jäi “TÄPSUSTA” faasis mingiasi kahe silma vahele. Mingi nüanss või sõna jäi kasutamata? Proovi see leida jasiis tee test uuesti. Tugevuse puhul on määravad alati PISIDETAILID!Kui Sinu skoor oli alla 46, siis on väga väike tõenäosus, et tegemist on Sinutugevusega. Nüüd on küsimus, miks Sa selle tegevuse üldse kirja panid? Ehk olitegemist nädalaga, mis ei sarnane Sinu traditsioonilisele nädalale ja tegid asju,mida Sa tavaliselt ei tee? Tegid midagi uut, mida muul ajal Sinu töö ei eelda.Sellisel juhul korda “LEIA” faasi veel 2 nädalat ja tee kogu protsess otsast peale.Kui AGA, eelmised nädalad on sarnanenud iga teise nädalaga enne neid ja Saikka ei leidnud ühtegi tegevust, mille hinne oleks kõrgem kui 46, seisad Satõenäoliselt silmitsi oluliselt suurema väljakutsega. Suure tõenäosusega teed Savalet tööd. See roll ei sobi Sulle. Võimalik, et ühel hetkel oli see Sinu ainusvõimalus, või praegune töö tõotas platvormi mõnele muule ametile, või Sul onmotiveeriv palk; kuid võid olla kindel, et kui Sinu skoor on nii madal, siis eisuuda Sa olla kaugeltki niivõrd loov, produktiivne ja vastupidav, kui keegi, kessama asja tehes hindaks olukorda kõrgemalt. Aeg on hakata tegema uut plaani!Minu märkmed:46 Alar Ojastu 2011/2012

TUGEVUSTEL TUGINEV JUHTIMINETUGEVA NÄDALA PLAAN1) Mitu % eelmisest nädalast tegin seda, millestugev olen? ………….2) Mitu % uuest nädalast, kavatsen teha seda,milles tugev olen? …….3) Kaks konkreetset tegevust, mida uuel nädalal ette võtan, et oma tugevustegarohkem tegeleda:………………………………………………………………………………………..………………………………………………………………………………………..4) Kaks konkreetset tegevust, mida uuel nädalal ette võtan, et oma nõrkuseidvältida:………………………………………………………………………………………..………………………………………………………………………………………..ABISTAVAD KÜSIMUSED:1) Millal ma seda tugevust tööl kasutan?………………………………………………………………………………………..2) Kui tihti see juhtub?………………………………………………………………………………………..Minu märkmed:47 Alar Ojastu 2011/2012

TUGEVUSTEL TUGINEV JUHTIMINE3) Millal on see tugevus mind tööalaselt väga palju aidanud?………………………………………………………………………………………..4) Millist tagasisidet ma sellele tugevusele saanud olen?………………………………………………………………………………………..5) Millised on minu jaoks seni kasutamata võimalused selle tugevuserakendamiseks?………………………………………………………………………………………..6) Äkki saan oma graafiku sedasi ümber teha, et saaksin seda tugevust rohkemkasutada? Kui jah, kellega peaksin sellisel juhul rääkima?………………………………………………………………………………………..7) Mida uut võiksin õppida, et sellest tugevuses veelgi tugevam olla?………………………………………………………………………………………..8) Mida täpselt teen? Kas saan lugeda mõnda raamatut; osaleda koolitusel; leidainformatsiooni internetist.………………………………………………………………………………………..9) Kas Sul on mõni kolleeg, keda võiksid paluda endale mentoriks?………………………………………………………………………………………..10)Kellega võiksin sellel teema nõu pidada? Sõber, kolleeg, juht?………………………………………………………………………………………..Minu märkmed:48 Alar Ojastu 2011/2012

TUGEVUSTEL TUGINEV JUHTIMINE4 VIHJET NÕRKUSELE:NÄGEMIST NÕRKUSED!1) EITUS - Seda “tehes” koged Sa alati …………………………!Mida tehes tunned ALATI, et see on nõme ja mõttetu?…………….………….………………………………………….……….….……….2) VASTIKUS - Sa ………………………… seda tegevust!Millise tegevuse eel tunned ALATI, et keegi teine võiks seda Sinuasemel teha?…………….………….………………………………………….……….….……………………………………………………….3) PAIGALSEIS - Sa ………………………… seda tegevust tehes!Milliste tegevuse käigus tunned ALATI, et see on nii ruineeriv, etSu areng peatub?………………….……………………………………………………….………………………………………………………………..4) NÕRKUS - See võtab Sult igasuguse …………………………!Milliste tegevuste järel tunned ALATI, et oled moraalselt täiesti läbi?…………….………….………………………………………….……………………………………………….……….….……….Minu märkmed:49 Alar Ojastu 2011/2012

2.TÄPSUSTA (spetsiifika & pisidetailid on võti nõrkusteavastamiseks!)Tegevus, mis Sult viimase 7 päeva jooksul jõu ära võttis:………………………………………………………………………………………..………………………………………………………………………………………..KÜSI:A) KAS ON VAHET, MIKS ma seda teen?TUGEVUSTEL TUGINEV JUHTIMINE………………………………………………………………………………………..………………………………………………………………………………………..B) KAS ON VAHET, KELLEGA ja KELLELE ma seda teen?………………………………………………………………………………………..………………………………………………………………………………………..C) KAS ON VAHET, MILLAL ma seda teen?………………………………………………………………………………………..………………………………………………………………………………………..C) KAS ON VAHET, MILLES SEE TÄPSELT SEISNEB, mida ma teen?………………………………………………………………………………………..………………………………………………………………………………………..KIRJUTA ENDALE VAJADUSEL UUS, TÄPSUSTATUD NÕRKUSE KIRJELDUS:………………………………………………………………………………………..………………………………………………………………………………………..KORDA PROTSESSI TEISTE TEGEVUSTEGA, MIS SULT JÕU VÕTSID!Minu märkmed:50 Alar Ojastu 2011/2012

3. KINNITA - nõrkuste test!Testi oma tugevust järgnevatele küsimustele tuginedes(1=üldse ei nõustu ja 5=täielikult nõus):EITUS1. Olen seda tegevust korduvalt 1 2 3 4 5proovinud, kuid alati edutult.2. Teised ütlevad tihti, et ma pean selles 1 2 3 4 5tegevuses paremaks saama.3. Mind ei ole keegi selle tegevuse eest 1 2 3 4 5tunnustanud ega autasustanudVASTIKUS4. Otsin võimalusi, kuidas seda tegevust vältida 1 2 3 4 55. Mõtlen, kes küll võiks seda minu eest teha 1 2 3 4 56. Pean end sellele tegevusele sundima 1 2 3 4 5PAIGALSEIS7. Selle tegevuse õppimine võttis mult kaua aega 1 2 3 4 58. Selle tegevuse tegemine on minu jaoks igav 1 2 3 4 59. Ükskõik kui palju ma ei pinguta või proovi 1 2 3 4 5minu võimekus seda tegevust teha ei paraneNÕRKUSTUGEVUSTEL TUGINEV JUHTIMINE10. Peale seda tegevust olen nõrk ja kurnatud 1 2 3 4 511. Mul tulevad hirmu judinad, kui meenutan, 1 2 3 4 5kuidas ma seda tegevust minevikus tegema olenpidanud.12. Mulle teeb heameelt mõte maailmast, kus ma 1 2 3 4 5ei peaks enam mitte kunagi seda tegevust tegemaKui tulemus jäi alla 37, siis ei ole tegemist nõrkusega. Pane kogu aur sellele, ettugevusi maksimeerida. Tulemus: 37-45 pole ka tõsine nõrkus. Palu vaid teistemõistmist, sest oled selles aeglane. 46-52Minu märkmed:51 Alar Ojastu 2011/2012

TUGEVUSTEL TUGINEV JUHTIMINEKUIDAS NÕRKUSEID VÄLTIDA?A) LIHTSALT ÄRA TEE NEID TEGEVUSI ENAM! KÜSI:1) Kas see tegevus on minu töökohal kriitilise tähtsusega?………………………………………………………………………………………..2) Kas saaksin selle tegemise lihtsalt ära lõpetada?………………………………………………………………………………………..3) Kui seda tegevust ei ole võimalik täielikult elimineerida, kuidas saaksinvähendada sellele kuluvat aega? Kellega peaksin sellest rääkima?………………………………………………………………………………………..B) LEIA ABILINE! KÜSI:4) Kellele minu meeskonnas see tegevus väga meeldib?………………………………………………………………………………………..5) Kuidas oleks omavahel võimalik tegevusi vahetada (mina aitan Sind/Sinaaitad mind?)………………………………………………………………………………………..6) Kellelt saaksin õppida mõne idee, kuidas seda tegevust kiiremini teha?………………………………………………………………………………………..7) Kuidas see tegevus lõbusamaks teha? Äkki saan seda teha kellegagi koos/tehaülesanne mängulisemaks?………………………………………………………………………………………..Minu märkmed:52 Alar Ojastu 2011/2012

TUGEVUSTEL TUGINEV JUHTIMINEC) PAKU END VABATAHTLIKUKS8) Milliste tegevuste lõikes võiksid pakkuda ettevõttele omavabatahtlikku abi? Kellega ja millal sel teemal rääkida?………………………………………………………………………………………..VESTLUS 1:HARJUTAD 2 SÕBRAGATUGEVA ELU VESTLUSEDEesmärk on saada tagasisidet, kas oled kirjeldustes selge.Eesmärk ei ole saada tagasisidet, kas Sul on õigus!VESTLUS 2:“KUIDAS MA SAAKSIN MEESKONDA ROHKEM PANUSTADA” OMA JUHIGAMinu märkmed:53 Alar Ojastu 2011/2012

TUGEVUSTEL TUGINEV JUHTIMINEReegel:1) Räägid ainult ühest tugevusest (mitte rohkem) ja sellest, kuidas see tugevus aitakssaavutada mingit konkreetset ettevõttele olulist eesmärki.2) Seod oma ettepaneku mõõdetavate tulemuste ja tähtaegadega!Et kohtumine oleks maksimaalselt tulemuslik lepi see varakult kokku, et saaksid juhitäieliku tähelepanu:“Tere, ___________________! Tahaksin Sinuga leida järgmisel nädal 30 minutit. Ma osalesin ühellahedal koolitusel ja olen palju analüüsinud oma produktiivsust ning saanud päris palju häid ideid,kuidas ma võiksin olla veelgi produktiivsem ja panustada oluliselt rohkem kogu meeskonda. Mindväga huvitab, et me saavutaksime meeskonnana oma eesmärke ning ma tahaksingi just jagada ideidsellest, kuidas ma saaksin omaltpoolt rohkem panustada. Mul on paar päris konkreetset mõtet ningma tahaksingi Sult 30 minutit, et neid jagada. Millal teeme?”Ideed, mida tasub igal juhul vestlusel kasutada (oma sõnadega):“Aitäh, et olid minuga nõus kokku saama. Nagu ma eelmine kord ütlesin, siis ma tahan jagadaSinuga paari konkreetset ideed, kuidas ma saaksin ettevõtte jaoks rohkem väärtust luua. Üks asi,mida olen viimase paari nädala jooksul teinud on see, et olen väga hoolikalt jälginud,millisedtegevused mind kõige enam käima tõmbavad, ja mis on samas töö juures väga olulised ning mueesmärk on olnud välja mõelda, kuidas ma neid veelgi rohkem teha saaksin. Loogika seisnebfaktis, et mida enam ma saan teha asju, mis mind ennast käima tõmbavad, seda kasulikum maettevõtte jaoks olen. Ehk siin on minu plaan: ma tean, et üks meie meeskonna olulisi eesmärkeon __________ / üks asi, millega oleme meeskonnas hetkel töötamas on _________; minuüks peamine tugevus seisneb ____________ ja ma arvan, et me saaksime seda veelgirohkem ära kasutada kui ____________. Mis Sa arvad sellest?Võimalik, et juht püüab vahele segada, seega ole valmis kiireks põikeks: “Mamõistan, et me peame kindlasti rääkima ka XYZ asjaoludest, kuid ole hea kuula mu mõtelõpuni.”Isegi kui Sinu juhi küsimused segavad Sinu ideede esitlust, siis on tähtis jättameelde kõige olulisem: sa pead mõjuma kui VABATAHTLIK!Sa tahad, et juht lahkuks sellelt kohtumisel järgmiste mõtetega (tähtsusejärjekorras):• “Vau. Annil on tõeliselt head mõtted, kuidas kogu meeskonnale kasulik olla. Ma eioleks ise nende peale tulnudki.”• “Tal on palju rohkem initsiatiivikust, kui ma esialgu arvasin.”• “Ta tunneb iseennast tõeliselt hästi.”VESTLUS 3: NÕRKUSTE VESTLUS 2 SÕBRAGAMinu märkmed:54 Alar Ojastu 2011/2012

TUGEVUSTEL TUGINEV JUHTIMINE“Olen kuidagi eriliselt ebaefektiivne kui…”“Mul ei tule ühtegi head ideed kui…”“Mingil põhjusel läheb mul juba kaua aega kui…”Reegel: keeldu sõprade nõuannetest!VESTLUS 4:“KUIDAS SA SAAKSID MIND AIDATA?” OMA JUHIGALepi kohtumine:“Olen peale meie eelmist kohtumist asja veel edasi mõelnud ja mul on nüüd veelgi selgem pilt, kuidassaaksin oma tugevusi rohkem ära kasutades meeskonda panustada. Ma vajan agaSinu abi ja tahaks leppida veel ühe 30 minutilise kohtumise.”Kohtumisel:“Aitäh, et olid minuga nõus seda asja arutama. Nagu ma ka ütlesin, siis ma tahanpanustada sellesse meeskonda veelgi enam. Üks asi, mida ma olen enda kohtaavastanud on see, et mil iganes ma teen _____________________, siis mutöökus langeb ja ma muutun ebaefektiivseks ja aeglaseks. Seetõttu saan ma päris hästi aru, etilmselgelt on X minu nõrkus. Mida ma tahaksin Sinuga koos välja mõelda onsee, et kuidas me saaksime teha nii, et ma veedaksin X tegevusega võimalikultvähe aega ja saaksin keskenduda veelgi enam asjadele, millest me paar nädalattagasi rääkisime. Minu enda ideed on järgmised: _________________. Mis saarvad? Kas on mingi moodus, kuidas ma saaksin selles Sinu või meeskonna abiära kasutada?KOKKUVÕTE - TUGEVA ELUDISTSIPLIIN1)IGA PÄEV! LOE ENDALE KÕVA HÄÄLEGA ETTE OMA 3 TUGEVUSTJA 3 NÕRKUSTLoe seda nii, et Sa tunned, kuidas Sinu tugevuste kirjeldused annavadSulle veelgi enam jõudu tegutsemiseks ja kuidas nõrkuste kirjeldusedtekitavad Sinus veelgi enam soovi kujundada oma elu nii, et neid enamei eksisteeriks.2) IGA NÄDAL KOOSTA OMA TUGEVA NÄDALA PLAANMinu märkmed:55 Alar Ojastu 2011/2012

TUGEVUSTEL TUGINEV JUHTIMINEKuidas Sinu progress liigub?Kuidas eelmine nädal läks? Mida teed uuel nädalal?Üksnes Sina ise, mitte keegi teine, saad endale luua töö, mida tõeliselt igatsed. Sellekson vaja plaani ja distsipliini.3) KORD KVARTALIS ARENGUVESTLUS OMA JUHIGAKas juht ikka mõistab, et Sul on tugevused ja Sul on nõrkused?Et Sinu suurim panus peitub valdkondades, kus oled tugev. Juht vajab, et Sa ise endagatööd teeksid, et Sul oleks iga kord ette näidata, kuidas töö Sinu tugevustega onmöödunud perioodil mõjutanud Sinu produktiivsust ning mõõdetavaid numbreid.Mida rohkem on aru saada, et Sinu tugevused toovad ettevõttele raha, seda rohkem onjuht avatud Sind aitama neid rakendama ja oma nõrkuseid elimineerima.4) 6 KUU TAGANT VAATA ÜLE OMA TUGEVUSED JA NÕRKUSEDKui Sinu iseloom ja anded ei muutu, siis see, mis Sulle huvi pakub ja see, millest Sajõudu ammutad muutub. Võib isegi juhtuda, et see, mis Sulle täna jõudu annab(tugevus) võib aasta pärast olla miski, mis võtab Sult jõu ära (nõrkus). Seega teeendaga iga 6 kuu tagant kontrollkohtumine, kus LEIAD, TÄPSUSTAD ja KINNITAD niioma tugevused kui ka nõrkused, et veenduda, et tegeled suurema osa ajast sellega,milles saad ettevõttele kõige suuremat väärtust luua.Minu märkmed:56 Alar Ojastu 2011/2012