Diskriminacija zena na radnom mestu

Ова публикација објављена је уз подршку Развојногфонда за жене при Уједињеним нацијама (УНИФЕМ-а).Ставови изражени у публикацији припадајуискључиво ауторима и ауторкама, те не представљајунужно ставове УНИФЕМ-а, Уједињених нација, илибило које друге организације под окриљем УН-а.

АуторкаНаташа Перишић-ПавловићИздавачУправа за родну равноправностМинистарство рада и социјалнеполитике Републике СрбијеЗа издавачадр Наталија МићунoвићРецензентРадован РистановићЛектура и коректурамр Саша ГламочакДизајн и графичка обрадаТијана ДинићШтампа:“ФБ ПРИНТ”, Нови СадТираж: 400Октобар, 2009.2

Наташа Перишић-ПавловићДискриминација женана радном местуПриручник за потребе инспекције рада3

САДРЖАЈ:УВОД ИЛИ ЗАШТО ЈЕ НАСТАО ОВАЈ ПРИРУЧНИК9РОДНА РАВНОПРАВНОСТ15ПОЈАМ И ОБЛИЦИ ДИСКРИМИНАЦИЈЕ ЖЕНА19ДИСКРИМИНАЦИЈА ЖЕНА – ШТА КАЖУ ИСТРАЖИВАЊА31ПРИМЕРИ ДИСКРИМИНАЦИЈЕ ЖЕНА У ПОДРУЧЈУ РАДА ИКАКО ИХ ПРЕПОЗНАТИПРИМЕРИ ИЗ ПРАКСЕ3740ДИСКРИМИНАЦИЈА И КАКО ЈЕ СПРЕЧИТИ – ШТА МОЖЕУЧИНИТИ ИНСПЕКЦИЈА РАДА?ИНСПЕКЦИЈСКИ НАДЗОР У ОБЛАСТИ РАДНИХ ОДНОСААутор: Радован Безбрадица, секретар Уставног суда Србије5763ЗАБРАНА ДИСКРИМИНАЦИЈЕ ЖЕНА – НАЦИОНАЛНИ ИМЕЂУНАРОДНИ НОРМАТИВНИ ОКВИРЗАБРАНА ДИСКРИМИНАЦИЈЕ ЖЕНА – НАЦИОНАЛНИНОРМАТИВНИ ОКВИРЗАБРАНА ДИСКРИМИНАЦИЈЕ ЖЕНА – МЕЂУНАРОДНИНОРМАТИВНИ ОКВИР И ПРИМЕНА У РЕПУБЛИЦИ СРБИЈИ777789КОРИШЋЕНА ЛИТЕРАТУРА1005

Није случајно што се питањима дискриминације уопште у последње време у нашем друштву посвећујепосебна пажња. Без сумње живимо у дубоко подељеном и трауматизованом друштву које је претрпелораспад три државе, ратове у којима, како су нас убеђивали, нисмо учествовали, санкције и на крајубомбардовање земље. Тешко да би било које друго друштво било мање подељено и трауматизовано послесвега што се у последњих 20-ак година догодило. Када се томе дода дуг период патријархалних односакоји је код нас постојао и постоји, као и једнопартијски систем са свим својим утицајима, без сумње не битребало да се изненађујемо због дискриминација разних врста које постоје у нашем друштву.Законодавац је тим питањима посветио дужну пажњу, од Устава Републике Србије, који недвосмисленоутврђује забрану дискриминације, преко Закона о раду који забрањује и непосредну ипосредну дискриминацију и утврђује санкције у случају када се таква дискриминација појави у радномпроцесу, до недавно донетог Закона о забрани дискриминације. Томе ће допринети и Предлог закона оравноправности полова, који је у процедури. Стога, мислим да проблем није само и пре свега у нормама,мада су и оне често нејасне и контрадикторне, већ је пре свега проблем у практичној примени тих нормии конкретном санкционисању дискриминација свих врста у пракси.Приручник који је пред вама на добар начин обједињује резултате рада и истраживања различитихаутора у сфери дискриминације жена на радном месту и може корисно послужити као подсетник упрактичном раду инспектора/ки рада. Приручник би, као и обука која ће уследити, требало да на правиначин фокусира позицију инспектора/ки рада у примени норми које се односе на забрану дискриминацијежена на радном месту. То значи да ту позицију не би требало прецењивати, у смислу да су они једини одсвих других државних органа који могу решити сва, врло сложена и често компликована питања која се упрактичном раду појављују. Не треба, међутим, ни минимизирати улогу инспекције рада, што се нереткоправда чињеницом да се многе ствари у овој сфери тешко доказују и самим тим ретко санкционишу.Приручник ће у знатној мери помоћи и у обуци инспектора/ки за интегрисани инспекцијски надзоркоји је управо у току у Инспекторату за рад. Да би инспекција рада извршила све задатке које пред њустављају законски и други бројни прописи из области радних односа и безбедности и здравља на раду, безсумње је неопходно, поред обука које су корисне, потребне и пожељне, обезбедити и низ других услова којеинспекција рада за сада нема. Ту пре свега мислим на организационо-техничке услове, као и на прецизнијеуређивање права и овлашћења инспектора/ки рада, њиховог статуса и позиције.Чињеница да огроман број норми утврђује овлашћења, односно обавезе и одговорности инспекцијерада у спровођењу закона – од Закона о раду, Закона о безбедности и здрављу на раду, Закона о штрајку,Закона о запошљавању и осигурању у случају незапослености и низа других подзаконских прописа, колективнихуговора и др., а да је врло мали број одредаба закона, који уређују позицију инспекција у применизакона (односно да је њих свега 17 и то оних одредаба које су остале на снази од укинутог закона о државнојуправи) – говори сама за себе. Због свега тога, мислим да ће инспекција рада одговорити бројнимсложеним задацима који се пред њу стављају у сложеној и неретко затамљеној сфери дискриминацијежена на радном месту, у оној мери у којој друштво и држава посвете пажњу реформи и организационофункционалномјачању инспекцијског надзора у целини. Надам се да ће и овај приручник и обука која следидопринети том циљу.ДИРЕКТОРИНСПЕКТОРАТА ЗА РАД РЕПУБЛИКЕ СРБИЈЕРадован Ристановић6

УВОДИЛИЗАШТО ЈЕ НАСТАООВАЈ ПРИРУЧНИК7

УВОД ИЛИ ЗАШТО ЈЕ НАСТАО ОВАЈ ПРИРУЧНИКУсклађивање националног нормативног оквира са правом Европске уније један је од главнихуслова приступања Србије Унији. У контексту европских интеграција поставља се и питање правнезаштите равноправности полова у Србији. Иако је у овом тренутку далеко потпуно усклађивањедомаћег законодавства са правним системом Еропске уније у овој области још далеко, треба истаћи дасу учињени одређени кораци у том правцу. Наравно, до потпуног усклађивања домаћег законодавства,које се односи на једнаке могућности жена и мушкарца, са правом Европске уније потребно је учинитијош много корака.Једно од најважнијих питања политике једнаких могућности јесте питање положаја и дискриминацијежена на радном месту.Истраживања 1 , као и поједини статистички показатељи, говоре нам да се жене у Србији у знатномпроценту суочавају са различитим облицима посредне или непосредне дискриминације на радном месту.Та дискриминација се између осталог огледа у томе да жене дуже чекају на ново запослење, да споријенапредују у служби, да су чешће изложене сексуалном узнемиравању и различитим видовима мобинга.Различита истраживање показују да јаз између плата жена и плата мушкараца износи између 10% и 17%,тј. да просечна плата жена износи око 87-90% просечне плате мушкараца. Истраживање 2 које су Савет заравноправност полова и Фонд за развој Уједињених нација (УНДП) спровели у Србији у периоду од 2000.до 2007. године потврђује општи утисак о присутности дискриминације на радном месту. Најугроженијесу неквалификоване и жене у руралним срединама које су практично бесплатна радна снага, али и младедевојке. Оне трпе различите видове дискриминације, јер се њихово запослење условљава атрактивнимизгледом и – одлагањем материнства.У протеклих неколико година усвојен је низ закона који регулишу поједине аспекте друштвеногположаја жена и различите облике заштите жена, између осталог, и на тржишту рада. Решења којапозитивно утичу на равноправност полова на тржишту рада могу се пронаћи у Уставу РС, Закону о раду,Закону о забрани дискриминације, Закону о безбедности и здрављу на раду, Закону о запошљавањуи осигурању за случај незапослености (о овим законима детаљније говоримо у шестом поглављу –Национални и међународни нормативни оквир), али и у другим законима попут Закона о државнимслужбеницима (чл. 9 и чл. 11), Закона о спречавању дискриминације особа са инвалидитетом (чл. 21-26 ичл. 30), Закона о пензијском и инвалидском осигурању (чл. 19, чл. 29-30, чл. 33 и чл. 69) и др.Ипак, иако је различитим законима регулисана забрана дискриминације на основу пола, законскеодредбе се у пракси свакодневно крше, веома често наочиглед широке јавности. Како другачијепротумачити огласе за посао у којима се изричито тражи „мушкарац стар до 40 година” или „млада женапривлачне спољашности”? Чак и пре него што су запослили ново лице, послодавци су већ прекршилиодредбе закона о забрани дискриминације.Шта нам то говори? Пуко доношење нових и усклађивање постојећих закона са правом Европскеуније није довољно. Закони који немају практичну примену и чије се одредбе у пракси не примењујуостају само „мртво слово на папиру”.1 Видети треће поглавље – Дискриминација жена – шта кажу истраживања.2 Видети: Марија Бабовић, Положај жене на тржишту рада у Србији, Програм Уједињених нација за развој, Београд, 2007.УВОД ИЛИ ЗАШТО ЈЕ НАСТАО ОВАЈ ПРИРУЧНИК9

Управо у вези са применом закона треба истаћи посебну улогу коју у примени и поштовању одредбио забрани дискриминације има инспекција рада. Најпре, инспекција рада је та која у функцији заштитеправа запослених врши надзор пре свега над применом Закона о раду, али и свих ратификованихмеђународних конвенција у вези са радом, а међу њима и надзор над низом међународних конвенцијакоје се односе на забрану дискриминације жена на радном месту 3 . Затим, оно што је можда још важније,инспекција рада има могућност деловања према послодавцу на више начина: указивањем на повредупрописа, односно повреду права запослених; налагањем решењем да се отклоне утврђене повредезакона; одлагањем извршења одлука послодавца у случају очигледне повреде права запослених ислично 4 .Управо због овако важне улоге коју инспекција рада може и треба да има у спровођењу политикеједнаких могућности, пре свега у области поштовања законских одредби које предвиђају забранудискриминације жена на радном месту, настао је и овај приручник. Основна идеја приликом израде приручникабила је да се помогне инспекторима рада да схвате узроке и препознају облике дискриминацијепо основу пола са којима се суочавају жене на радном месту. Очекујући да ће веома брзо доћи до увођењаинтегрисаног метода инспекцијског рада који подразумева да ће један инспектор или инспекторка наодговарајући, квалитетан, обједињен и стручан начин вршити надзор по свим основним питањима изобласти безбедности и здравља на раду и радних односа приликом једне инспекцијске посете 5 , овајприручник би могао бити једно од „основних оружја” рада приликом уочавања дискриминације женана радном месту. Осим тога, овај приручник указује на потребу и обавезу инспекције рада да приликомпосета промовшу и подстичу послодавце на примену принципа једнаких могућности за жене и мушкарцена радном месту.Први део приручника даје одговор на питање шта је то родна равноправност и како научена понашањаи предрасуде могу да утичу на различита очекивања од жена и мушкараца, која веома често могудовести до дискриминације жена.У другом делу приручника дају се истраживања у вези са дискриминацијом жена на радном месту.Трећи део приручника пружа основне дефиниције о дискриминацији и дискриминацији по основупола, као и појавним облицима дискриминације жена на радном месту.У четвртом делу приручника дају се показатељи појединих појавних облика дискриминације жена,сведочења жена жртава дискриминације, искуства СОС телефона за жене жртве насиља на радном местуСекције жена УГС „Независност”, примери објављени у медијима, као и одабрани примери из судскепраксе који су у директној или индиректној вези са дискриминацијом жена у вези са радом.Пети део пружа преглед, препоруке и могуће активности које би инспектори/ке рада могли предузетиуколико уоче постојање дискриминације по основу пола на радном месту, као и кратак преглед овлашћењаи дужности инспекције (инспектора/ки) рада.У шестом делу даје се преглед националног и међународног нормативног оквира у вези са питањемдискриминације жена на радном месту. У овом делу дате су и одабране одредбе Предлога закона оравноправности полова, за који се очекује да буде усвојен до краја 2009.3 Видети шесто поглавље – Дискриминација жена – Национални и међународни нормативни оквир.4 Видети пето поглавље – Дискриминација и како је спречити – Шта могу учинити инспектори рада (Радован Забрдица, Инспекцијскинадзор у области радних односа).5 Видети: Министарство рада и социјалне политике, Инспекторат за рад, Извештај о раду за 2008. годину, интерни извештај.10

На крају, сматрам да је важно поменути да су свој несебичан допринос настанку овог приручникадали: Лепосава Живановић и Вера Кондић из УГС „Независност”, проф. др Зорица Мршевић – заменицаЗаштитника грађана за родну равноправност и права особа са инвалидитетом, Даница Тодоров – заменицаза равноправност полова Покрајинског омбудсмана, Радован Безбрадица – секретар Уставног судаСрбије, проф. др Невена Петрушић – деканка Правног факултета Универзитета у Нишу, проф. др МаријанаПајванчић – професорка уставног права Правног факултета Универзитета у Новом Саду, Никола Крстајић– судија Општинског органа за прекршаје у Ваљеву, Радован Ристановић – директор Инспектората зарад Републике Србије, Маја Илић – самостална саветница Инспектората за рад Републике Србије, каои све оне организације, појединке и појединци који су се у претходном периоду бавили овом темом,остављајући писана сведочанства о проблемима са којима су се сусретале и са којима се сусрећу жене натржишту рада, која су коришћена приликом израде овог приручника.Верујем да ћемо, сви заједно, својим залагањима и радом на промоцији политике једнаких могућности,уклонити сметње за спровођење антидискриминативног законодавстава и у наредном периодузнатно утицати на спровођење политике једнаких могућности и смањење дискриминације жена натржишту рада.Тиме ће се потврдити тачност етиопијске пословице која каже:Када се здруже паукове мреже оне могу зауставити лава.Наташа Перишић-ПавловићУВОД ИЛИ ЗАШТО ЈЕ НАСТАО ОВАЈ ПРИРУЧНИК11

1РОДНАРАВНОПРАВНОСТРАЗЛИЧИТИ/Е ПО ПРИРОДНИМ СВОЈСТВИМА – РАВНОПРАВНИ/ЕУ ПРАВИМА И ОДГОВОРНОСТИМА13

РОДНА РАВНОПРАВНОСТ 1Родна равноправност претпоставља да у једном друштву, заједници или организацији,постоје једнаке могућности за жене, мушкарце и особе другачијих родних идентитета дадопринесу културном, политичком, економском и социјалном напретку, као и да имају једнакемогућности да уживају све користи и добробити од напретка једне заједнице.(према Европској повељи о родној равноправности на локалном нивоу)Родна равноправност претпоставља да мушкарци и жене имају једнаке могућности за остваривањељудских права, што представља један од основних услова за постојање демократског друштва.Нажалост, иако се претпоставља да би сви требало да имамо иста права, родна равноправност јошувек није присутна у свакодневном животу. У пракси, жене и мушкарци немају иста права. Друштвене,политичке, економске и културне неједнакости између жена и мушкараца су и даље присутне – примерза то су разлике у платама, неједнака заступљеност у политичком животу, неравномерна подела рада иодговорности у приватној сфери и сл. Ове неравноправности су заправо резултат друштвених односаизграђених на основу бројних стереотипа присутних у породици, образовању, култури, медијима, пословномсвету, друштвеним организацијама, државној администрацији...Да би се боље разумело шта све обухвата термин родна равноправност, неопходно је најпре објаснитии разграничити значење термина род (gender) и пол (sex).Јасна језичка разлика, која постоји између појмова рода и пола (gender – sex) у енглеском језику,није тако јасна у српском језику, па то представља проблем и већина сматра да ови појмови имају истозначење. У нашем језику речи пол и род у неким контекстима у свакодневном говору могу се користити,и обично се користе, као речи које имају исто значење, али постоје значења и фразе у којима их нијемогуће заменити. Рецимо, у граматици се говори само о „граматичком роду”, а никада о „полу” именица.Термин пол употребљава се да означи биолошки ниво разлика између мушкараца и жена. То субиолошке карактеристике и биолошке функције жена и мушкараца. Ове биолошке разлике између женаи мушкараца постоје у свим временима и на свим просторима, без обзира на услове живота, социјалнистатус, етничко или расно порекло, и оне су углавном непроменљиве.Термин род користи се да означи поделе и разлике између жена и мушкараца које су друштвеногкарактера. Род се као друштвена категорија односи на разлике које постоје између мушкараца и жена,а које су друштвено условљене. Он уствари представља психолошки и социјални ниво тих разлика иподела. Овај термин показује на који начин једно друштво види улогу жене и мушкарца, тј. каквопонашање очекује од жена, а какво од мушкараца. Ова очекивања односе се најпре на то како жене имушкарци треба да изгледају, како треба да се облаче, којим играчкама да се играју, које школе да уписују,па потом до тога којим пословима треба, а којим не да се баве. Разлике у схватању друштвених улогажена и мушкараца могу се уочити у различитим контекстима – друштвеном, политичком, образовном,1 Видети: Родна равнправност, курс о родној равноправности, доступно на: http://www.e-jednakost.org.rs/kurs/.РОДНА РАВНОПРАВНОСТ15

16економском. Ови различити ставови, понашања и очекивања од жена и мушкараца су научени и на њихутиче низ фактора као што су: култура, религија, образовање, етничка припадност, раса, класа, обичаји,право, економске околности, као и предрасуде раширене у сваком поједином друштву. Због тога за родкажемо да је променљива категорија, која се мења у различитим временским периодима, различитимкултурама, различитим друштвеним групама, чак и у оквирима истог временског периода и исте културе.На пример, мушкарци и жене у неком мањем сеоском насељу у Србији живе другачије него мушкарции жене у Београду (различито се облаче, имају различите ставове о томе шта приличи женама, а штамушкарцима и сл.)Суштинско разликовање између појмова пол и род постоји зато што је потребно разумети да је и оношто се очекује од жена и мушкарца и све оно што они раде друштвено условљено, и као такво подложнопроменама. Нпр. жене и мушкарци имају различите улоге у зачињању и рађању деце и та разлика уњиховим улогама представља полну – биолошку разлику – која постоји између жена – и мушкараца,која је непроменљива. Насупрот томе, улоге жене и мушкараца у одгајању деце и у самој породици –домаћинству, представљају родне разлике, које су друштвено условљене и променљиве.Равноправност полова је основно људско право и гарантовано је Уставом РС, као и другим законимаи међународним конвенцијама.Када применимо теорију да су родне разлике научене, а не природно задате категорије, примећујесе да се у целом свету маргинализација, чак и дискриминација жена, оправдава наводно „природними урођеним” разликама између полова, као и на њима заснованим стереотипима и традицији. Али,иако биолошки, васпитно и искуствено различити, жене и мушкарци су управо у тој различитости комплементарни,и једино тако, различити, заједно и равноправно, делећи обавезе и одговорности, праваи привилегије, могу утицати на то да се наше друштво развије на делотворан и ефикасан начин, да сесмањи сиромаштво и елиминише дискриминација по било ком основу, а пре свега дискриминација којасе јавља по основу пола/рода.

2ПОЈАМ И ОБЛИЦИДИСКРИМИНАЦИЈЕЖЕНАДискриминација жена је свако правно или фактичко,непосредно или посредно разликовање, искључивањеили ограничавање чији циљ или последица су отежавање,угрожавање, онемогућавање или негирање остваривања илиуживања људских права и слобода због припадности женскомполу..Конвенција о елиминисању свих облика дискриминације жена(CEDAW), 1981, чл. 117

ПОЈАМ И ОБЛИЦИ ДИСКРИМИНАЦИЈЕ ЖЕНАКао веома сложена појава која је дубоко укорењена у понашању људи, дискриминација се различитоманифестује, тешко се мери и бројчано доказује, а још теже се препознаје.Ако се на најопштији начин дефинише дискриминација, може се рећи да она означава неповољнијупозицију и неправду коју неки људи трпе због свакодневне праксе, понашања и односа појединих особа,институција и система уопште.Сматра се да су узроци дискриминације укорењени у нормама које се не доводе у питање, у обичајима,симболима и претпоставкама/предрасудама.Постоје различите форме дискриминације, у односу на то на коју се групу односе, и свака од тихформи дискриминације има своју сопствену динамику, начине испољавања, последице које производи иу складу са тим, може се различито дефинисати.Можемо говорити о постојању два облика дискриминације жена: непосредној и посредној дискриминацији1 .Дискриминација је непосредна у случајевима у којима је жена дискриминисана само зато што јежена. Узроци и разлози такве дискриминације могу бити разноврсни: од пуких предрасуда (одбојност,неповерење и сл.) до уверења како су жене инфериорне у јавној или пословној сфери, мање способне исл. Овај облик дискриминације лако се може препознати.Други, посредни облик дискриминације је тешко препознати. Ради се о дискриминацији која нијепримарно заснована на полу, већ на неким „оправданим и прихватљивим” разлозима попут економскихили прагматичних. Пример за прикривену дискриминацију јесте случај када послодавац, руководећисе профитом, радије запошљава мушкарца него жену, не зато што верује да је мушкарац способнијиили ефикаснији од жене, већ зато што сматра да жена има (или ће имати) обавезе према домаћинству идеци које ће утицати на време које може провести на послу, знатно умањити концентрисаност на посаои сл. Критеријум који примењује послодавац у овом случају је полно-неутрални. Нажалост, у контекстутрадиционалне поделе послова, оваква примена полно-неутралних економских разлога узрокује повлашћенположај мушкараца при запошљавању.Непосредна дискриминација је неправедна јер критеријими за запошљавање могу бити само квалификацијеи друге стручне заслуге, а не пол. Посредна дискриминација је неправедна јер доприносипостојећој неправди према женама кажњавајући их додатно због постојеће друштвене позиције.Крајње је неправедно, морално неоправдано и законски неосновано, да постојеће друштвене улогежена служе као оправдање за њихово искључивање из такмичења за запослење и напредовање. Тимпре што је једна од основних одредби свих норматива (како међународних тако и националних) које сетичу људских права да свака особа има право на једнак третман. Овакве одредбе представљају законскиоснов за недвосмислену осуду полне дискриминације и то како непосредне тако и посредне. Основно заоба типа полне дискриминације – непосредне (директне) и посредне (индиректне) – јесте чињеница дасистематски стављају жене у подређен положај у друштву, кршећи њихово право на једнак третман.У овом одељку приручника дају се дефиниције дискриминације жена у међународном и у националномнормативном оквиру, као и најчешће појавне облике дискриминације жена на тржишту рада.1 Део преузет и делимично прилагођен: Berjana Ačkar i dr., Gender aspekt radnih prava, Priručnik za inspektore, sudije, tužioce, Centar zaSlobodan pristup informacijama, Sarajevo i Centar za pravnu pomoć ženama, Zenica, str. 68-69.ПОЈАМ И ОБЛИЦИ ДИСКРИМИНАЦИЈЕ ЖЕНА19

Конвенција о елиминисању свих облика дискриминације жена 2 је свакако најзначајнији међународнидокумент којим се регулише питање дискриминације жена. Према овој Конвенцији, дискриминацијажена јесте свако правно или фактичко, непосредно или посредно разликовање, искључивање илиограничавање чији циљ или последица су отежавање, угрожавање, онемогућавање или негирањељудских права због припадности женском полу 3 . Дакле, свака дискриминација у чијој основи лежиприпадност одређеном полу, али и сви други облици дискриминације који се директно или индиректноповезују са припадношћу одређеном полу (брачни статус, породични статус, трудноћа и материнство,родитељство и полна оријентација). Сви ови други облици дискриминације сматрају се дискриминацијомс обзиром на припадност одређеном полу, односно које се чини на основу пола, а које има за ефекатили сврху спречавање остваривања или уживања основних људских права и слобода, у свим сферамаживота жена и без обзира на њихов брачни статус 4 .Неке кључне особине ове дефиниције су: 5-- да се она примењује како на намерне тако и на ненамерне радње (битни су „резултат или циљ”) ;-- да она захтева више од једнаког третмана жена и мушкараца – она наглашава женско стварно (defacto) право на пуно уживање људских права и основних слобода;-- да не прави никакву разлику између приватне и јавне области;-- да наглашава да жене треба да имају права независно од свог брачног статуса;-- да се примењује у свим областима живота – не само у грађанском и политичком.Важно је још напоменути да су овом дефиницијом обухваћене и непосредна и посредна дискриминација.Непосредна дискриминација релативно се лако уочава у различитости права, искључењу илиограничењу у правима. То су ситуације у којима је неко лице третирано лошије од другог у сличнојситуацији због свог пола или по некој другој основи. Под поступање које се сматра дискриминаторниммогуће је подвести, како наводи проф. др Маријана Пајванчић 6 , како различите видове поступања –активно деловање, пасивност или нечињење и сл., тако и различите форме деловања – правни прописии нормативни оквир, фактичко понашање и сл.Посредна дискриминација односи се на мере или правне норме које су неутралне или једнаке засве, али њихове последице већином погађају жене. Посредна дискриминација се знатно теже уочава.Она се открива тек уз помоћ наочара за откривање дискриминације на основу пола, односно анализеучинака наизглед неутралних правних норми чија сврха није дискриминација, али које доводе допоследица које погађају углавном жене само зато што су жене. Посредна дискриминација открива сепомоћу показатеља, статистика и анализа које је разоткривају. 7 Проф. др Марија Пајванчић 8 наводи да2 Детаљније о овој Конвенцији видети у шестом поглављу – Забрана дискриминације – национални и међународни нормативни оквир.3 Видети: проф. др Маријана Пајванчић, Омбудсман против двоструке дискриминације жена – зборник радова, Покрајински омбудсман,Нови Сад, 2006, стр. 13.4 Исто.5 Према: Јулие Мертус, Зорица Мршевић, Женска људска права, Београд, 1995.6 Видети: Омбудсман против двоструке дискриминације жена – зборник радова, Покрајински омбудсман, Нови Сад, 2006, стр. 14.7 Део текста преузет и језички прилагођен: Dubravka Šimonović, Kratak vodič kroz CEDAW – Konvenciju o uklanjanju svih oblika diskriminaciježena, Vlada Republike Hrvatske, Ured za ravnopravnost spolova, Zagreb, 2004.8 Видети: Омбудсман против двоструке дискриминације жена – зборник радова, Покрајински омбудсман, Нови Сад, 2006, стр. 14.20

посредна дискриминација има три основна облика за које је карактеристично позивање на „привиднонеутрално правило, критеријум или праксу једнаку за све”.Први облик појављује се када се (правно или фактички, институционално или ванинституционално)неком лицу неоправдано постављају захтеви или услови за које се унапред зна или оправдано претпостављада их то лице не може испунити, или их може испунити уз знатне тешкоће.Други облик јавља се када се (правно или фактички, институционално или ванинституционално) безпосебног оправдања лице једног пола доведе у повољнији положај, или му се да предност у односу налице другог пола.Трећи облик представља очигледно понижавајуће поступање према одређеном лицу само због његовеприпадности одређеном полу.Национално законодавство Србије не користи појам дискриминација жена, већ се дискриминација женаподводи под појам полна дискриминација који обухвата дискриминацију жена и мушкараца засновануна њиховом полу. Дискриминација на основу пола забрањена је нормативним актима Републике Србије.Равноправност полова уставна је категорија и једна од основних вредности Републике Србије.Равноправност полова значи да су жене и мушкарци једнако присутни у свим подручјима јавног иприватног живота, да имају једнак статус, једнаке могућности за остваривање свих права и једнаку користод остварених резултата 9 . Равноправност полова подразумева равноправно учешће жена и мушкараца усвим областима јавног и приватног сектора, у складу са општеприхваћеним правилима међународногправа, потврђеним међународним уговорима, Уставом Републике Србије (у даљем тексту: Устав) и законима,и сви су дужни да је поштују. 10Тако Закон о забрани дискриминације 11 у чл. 20, дефинишући полну дискриминацију, наводи:Дискриминација постоји ако се поступа противно начелу равноправности полова, односноначелу поштовања једнаких права и слобода жена и мушкараца у политичком, економском, културноми другом аспекту јавног, професионалног, приватног и породичног живота. Забрањено је ускраћивањеправа или јавно или прикривено признавање погодности у односу на пол или због променепола. Забрањено је и физичко и друго насиље, експлоатација, изражавање мржње, омаловажавање,уцењивање и узнемиравање с обзиром на пол, као и јавно заговарање, подржавање и поступање ускладу са предрасудама, обичајима и другим друштвеним обрасцима понашања који су засновани наидеји подређености или надређености полова, односно стереотипних улога полова.Предлог закона о равноправности полова 12 (очекује се да ће овај закон бити усвојен до краја 2009),у чл. 4, даје следећу дефиницију полне дискриминације:„Дискриминација по основу пола је свако неоправдано, непосредно или посредно разликовање,искључивање или ограничавање лица као и помагање у дискриминаторском поступању и давањепрвенства.9 Чл. 15, Устав Републике Србије, „Службени гласник РС”, број 83/06 од 30. 09. 2006.10 Предлог закона о равноправности полова, чл. 5.11 Закон о забрани дискриминације, „Службени гласник РС”, број 22/09 од 26. 03. 2009.12 Предлог Закона је ушао у процедуру 25. 05. 2009, доступно на: http://www.parlament.sr.gov.yu/content/lat/akta/predzakoni.asp.ПОЈАМ И ОБЛИЦИ ДИСКРИМИНАЦИЈЕ ЖЕНА21

Дискриминацијом се сматра и ако се према лицу неоправдано поступа лошије него што сепоступа или би се поступало према другоме, искључиво или углавном што је тражило или намеравада тражи правну заштиту од дискриминације или је понудило или намерава да понуди доказе одискриминаторском поступању.Под неоправданим разликовањем, искључивањем, ограничавањем и поступањем или другимпредузетим мерама, у смислу овог закона, нарочито се сматра ако:1) предузета мера није оправдана законитим или легитимним циљем;2) не постоји сразмера између предузетих мера и циља који се предузетим мерама остварује.”Према Закону о забрани дискриминације, дискриминација се може јавити у једном од следећихоблика 13 :1. непосредна дискриминација 14 („постоји ако се лице или група лица, због његовог односно њиховогличног својства у истој или сличној ситуацији, било којим актом, радњом или пропуштањем,стављају или су стављени у неповољнији положај, или би могли бити стављени у неповољнијиположај”);2. посредна дискриминација („постоји ако се лице или група лица, због његовог односно њиховогличног својства, ставља у неповољнији положај актом, радњом или пропуштањем које је привиднозасновано на начелу једнакости и забране дискриминације, осим ако је то оправдано законитимциљем, а средства за постизање тог циља су примерена и нужна”) 15 ;3. повреда начела једнаких права и обавеза („постоји ако се лицу или групи лица, због његовогодносно њиховог личног својства, неоправдано ускраћују права и слободе или намећу обавезекоје се у истој или сличној ситуацији не ускраћују или не намећу другом лицу или групи лица,ако су циљ или последица предузетих мера неоправдани, као и ако не постоји сразмера измеђупредузетих мера и циља који се овим мерама остварује”) 16 ;4. позивање на одговорност 17 („постоји ако се према лицу или групи лица неоправдано поступалошије него што се поступа или би се поступало према другима, искључиво или углавном збогтога што су тражили, односно намеравају да траже заштиту од дискриминације или због тога штосу понудили или намеравају да понуде доказе о дискриминаторском поступању”);5. удруживање ради вршења дискриминације 18 ;6. говор мржње 19 и7. узнемиравање и понижавајуће поступање 20 („забрањено је узнемиравање и понижавајућепоступање које има за циљ или представља повреду достојанства лица или групе лица на основуњиховог личног својства, а нарочито ако се тиме ствара страх или непријатељско, понижавајућеи увредљиво окружење”).13 Чл. 5 Закона о забрани дискриминације.14 Чл. 6 Закона о забрани дискриминације.15 Чл. 7 Закона о забрани дискриминације.16 Чл. 8 Закона о забрани дискриминације.17 Чл. 9 Закона о забрани дискриминације.18 Чл. 10 Закона о забрани дискриминације.19 Чл. 11 Закона о забрани дискриминације.20 Чл. 12 Закона о забрани дискриминације.22

Предлог закона о равноправности полова разликује непосредну и посредну дискриминацију при чему„непосредна дискриминација јесте свако неоправдано разликовање, искључивање или ограничавањекојима се у истој или сличној ситуацији било којим актом или радњом органа јавне власти, послодавца илипружаоца услуге, лице или група лица стављају или су стављени у неповољнији положај, односно којимби могли бити стављени у неповољнији положај по основу пола” 21 , док је „посредна дискриминација сваконеоправдано разликовање, искључивање или ограничавање којима се у истој или сличној ситуацији лицеодносно група лица, на основу пола као личног својства, ставља у неповољнији положај доношењем актаили вршењем радње која је привидно заснована на начелу једнакости и недискриминације”. 22У правном поретку Србије дискриминација је инкриминисана и као кривично дело у члану 128Кривичног закона (запрећена је казна затвором до три године, а за службено лице у вршењу службе одтри месеца до пет година).Детаљанији преглед националног и међународног нормативног оквира који регулише питањедискриминације даје се у шестом поглављу – Забрана дискриминације – национални и међународнинормативни оквир.Треба напоменути да се непосредна и посредна дискриминације могу појавити у једном од следећатри облика дискриминације у зависности од тога ко и на ком нивоу врши дискриминацију. Прва два облика– индивидуална и институционална су врсте непосредне дискриминације, док трећи облик представљапосредну дискриминацију.1. Индивидуална дискриминација 23 је понашање појединих чланова/ица расне/етичке/роднегрупе са намером да се произведе различита и/или штетна последица на чланове/ице другерасне/етичке/родне групе.Пример: Послодавац који неће да запосли жену која има потребне квалификације на месту аутомеханичарас образложењем да то није „женски посао”.2. Институционална дискриминација је политика институција доминантне расне/етничке/роднегрупе, као и понашање појединаца/ки који контролишу ове институције и примењују њиховуполитику, са намером да се различито третирају и/или да се произведу штетне последице поприпаднике/це других расних/етничких/родних група.Пример: Земље у којима полицијска академија, војна школа и школе за пилоте не уписују жене нитипримају женско наставно особље.3. Структурална дискриминација је политка институција доминантне расне/етничке/родне илидруге групе и понашање појединаца/ки који примењују политику и контролишу институције,који су у намери расно/етнички/родно неутрални, али за резултат имају различит и/или штетан21 Предлог закона о равноправности полова, чл. 5.22 Предлог закона о равноправности полова, чл. 6.23 Дефиниције појединих облика дискриминације су дате према „Pincus, F. L., “Discrimination Comes in Many Forms: Individual, Institutional,and Structural” in: Adams, M. and others, Readings for Diversity and Social Justice, New York and London: Routledge, 2000, p. 31–35, за потребеовог приручника прилагођено из збирке текстова Жене и политички утицај припремљене за програм Жене то могу, Глас разлике,Београд, 2004.ПОЈАМ И ОБЛИЦИ ДИСКРИМИНАЦИЈЕ ЖЕНА23

третман мањинских расних/етничких/родних других група. О структуралној дискриминацијиможе се говорити сваки пут када институције имају тзв. неутралну, односно исту политику премасвима, не узимајући у обзир разлике које карактеришу припаднике/це одређених мањинскихгрупа.Пример: Критеријуми којима се одређује кредитна способност лица, а који обавезно подразмевајупоседовање имовине у одређеном обиму (услови се тичу висине прихода или поседовања непокретностикоја се може оптеретити хипотеком, а посебно су неповољни за жене имајући у виду чињеницу да женеу великом проценту нису власнице непокретности и да је просечна плата жена процентуално мања одпросечне плате мушкарца 24 ).Полна дискриминација жена може се уочити најпре у породичним односима (насиље над женама,неравноправан удео мајки и очева у бризи и васпитавању деце итд.), у политичком животу (мања заступљеностжена у представничким и извршним телима) и у подручју запошљавања и рада.Положај жена на тржишту рада је од кључног значаја за равноправност полова, те је и питањедискриминације жена на тржишту рада једно од кључних облика дискриминације жена.Дискриминација приликом запошљавања или за време рада представља неоправдано прављењеразлике која доводи у неједнак положај запослена лица, односно лица која траже посао, у односу надруга лица, услед чега им ни шансе да сопственим радом остваре средства за живот нису једнаке 25 .Дискриминација на основу пола на радном месту и приликом запошљавања широко је распрострањена,али веома тешко доказива. Јавља се у различитим фазама рада и у различитим појавнимоблицима.Започиње већ приликом оглашавања – у огласу се наводи одређени пол као један од услова за посао,или се као услов за запошљавање појављују тачно одређене карактеристике најчешће за особе женскогпола – „лепе спољашности” или уз то и одређене године старости нпр. „до 30 година”. Затим, приликомразговора за посао – послодавци женама чешће него мушкарцима постављају питања о породичномстатусу, броју деце или плановима о проширењу породице, а одговоре могу да искористе као изговор заодбијање да их запосле, што је дискриминација.Од појавних облика дискриминације жена на тржишту рада ваља поменути незаконито тражењепотписивања „бланко” отказа које послодавац може активирати по свом нахођењу, без икакве обавезекоје би проистекле по њега у случају да је он тај који даје отказ запосленима, затим незаконито склапањеуговора о раду на одређено време, незаконити прековремени рад, спречавање напредовања на послу иприступа стручном усавршавању и оспособљавању, премештај на лошије плаћен посао, узнемиравање нарадном месту, вређање, па и претње и уцене. Сви ови појавни облици дискриминације жена на тржиштурада присутни су и у јавном и у приватном сектору. 2624 Просечна зарада жена у 2007. износила је 38.200 динара, што износи око 96% просечне зараде мушкараца која је за исти периодизносила 39.600 динара, према подацима из публикације Жене и мушкарци у Србији Републичког завода за статистику РепубликеСрбије, Београд, 2008, стр. 63.25 Наведено према: О поштовању права из радног односа: примери кршења права запослених, приредио Центар за демократију, Центарза демократију, Београд, 2008, стр. 16-17.26 Покрајински омбудсман, Извештај Покрајинског омбудсмана за 2008, интерни извештај.24

Један од честих појавних облика дискриминације јесте сексуално узнемиравање и злостављање нарадном месту. О овом облику дискриминације ретко се говори, а од њега штете могу имати и жртве ипослодавци. Наиме, код радница (или у ређем случају радника) изложених сексуалном узнемиравањуи злостављању, ова појава може да изазове смањено задовољство послом, анксиозност, депресију, бес,губитак тежине, умор, психосоматске реакције и сл., што у крајњем случају доводи до поремећениходноса међу запосленима, али и до смањења продуктивности. Треба напоменути да постоје два општатипа сексуалног узнемиравања и злостављања на радном месту. Први је quid pro quo (ово за оно) –када послодавац условљава запослење, унапређење, стручно усавршавање, плату или нешто друго,подвргавању полно базираној злоупотреби (нпр. шеф, каже жени којој је надређен, да ће бити унапређенасамо ако спава са њим или шеф каже кандидаткињи за посао да ће део њене радне дужности бити дасваки дан носи мини сукњу на послу). Други тип је амбијентално узнемиравање и злостављање –када општи услови на радном месту представљају амбијент злоупотребе и уцене (нпр. менза на послу„украшена” је сликама полуголих жена и запослени мушкарци редовно причају ласцивне вицеве) 27 . Намеђународном нивоу овом проблему посвећује се велика пажња и спроведена су разна истраживања наову тему. На жалост, код нас таквих истраживања има веома мало. 28 Службени подаци ЕУ говоре да је 50%жена и 10% мушкараца барем једном у животу било сексуално узнемиравано или злостављано на послу. 29Сексуално узнемиравање и злостављање у ЕУ дефинише се на следећи начин: Сексуално узнемиравањеи злостављање је нежељено понашање сексуалне природе или другачије понашање засновано на полу,које утиче на достојанство жена и мушкараца на послу. Оно обухвата почињено физичко, вербално илиневербално понашање. 30Поред наведених појавних облика дискриминације жена на радном месту, важно је у овом одељкупоменути једну нову врсту насиља (насилничког понашања) којој су запослени све чешће изложени.Реч је о мобингу који представља континуирани процес малтретирања на радном месту, било да сеиспољава кроз вређање, ниподаштавање, узурпирање и отежавање процеса рада, или да долази дофлагрантног кршења радних права и незаконитог отказа уговора о раду. У праву ЕУ мобинг је дефинисанкао „социјални конфликт на радном месту и у процесу рада између сарадника истог ранга, хијерархијскинадређених или подређених у организационој структури”. Реч је настала од енглеске речи моб, што значируља, гомила и у савременом праву означава да група људи, систематски психички малтретира свогколегу или колегиницу. Сматра се да је најпотпунија дефиниција мобинга наведена у француском Законусоцијалне модернизације из 2002. године: „Мобинг је психичко малтретирање које се понавља путемакција којима је циљ или последица деградација радникових радних услова, која могу проузроковатинапад и нанети штету људским правима и људском достојанству, нарушити физичко и ментално здрављеили компромитовати жртвину професионалну будућност.” 31 . Из наведене дефиниције може се видети да27 Према: Јулие Мертус, Зорица Мршевић, Женска људска права, Београд, 1995.28 Видети треће поглавље – Дискриминација жена – шта кажу истраживања.29 Прилагођено из: dr. sc. Zdenka Janeković Roemer, doc, dr. sc. Meri Tadinac Babić, izv. prof, dr. sc. Aleksandar Štulhofer, izv. prof., Seksualnouznemiravanje i zlostavljanje na Filozofskom fakultetu Sveučilišta u Zagrebu: istraživački izvještaj, доступно на: http://www.ffzg.hr/dokumenti/suz_ff.pdf.30 За дефиницију сексуалног узнемиравања у нашем законодавству – видети шесто поглавље – Забрана дискриминације – национални имеђународни нормативни оквир.31 Видети: Др Весна Балтазаревић, Мобинг: комуникација на четири ноге, Панчево, 2007, стр. 55-56, 115 и 118.ПОЈАМ И ОБЛИЦИ ДИСКРИМИНАЦИЈЕ ЖЕНА25

особа која врши мобинг може бити не само претпостављено лице (мада је по правилу претпостављенинајчешће тај који врши мобинг), већ то често могу бити и колеге/инице.Правни поредак Србије још увек не санкционише мобинг непосредно као кажњиво дело (иако јеједан од услова уласка у ЕУ доношење закона о мобингу), већ су само његови различити појавни облици,као што су увреда, претња, наношење телесних повреда, дискриминација, узнемиравање и други,појединачно утврђени законима и другим прописима.Када се говори о дискриминацији жена на радном месту, неопходно је истаћи дискриминацијужена са инвалидитетом. Посебно је значајан проблем дискриминације жена са инвалидитетом приликомсамог запошљавања. Поједини извори наводе да, иако су и мушкарци и жене са инвалидитетом изложенидискриминацији по основу своје инвалидности, жене са инвалидитетом су у лошијој позицији јер суизложене двострукој дискриминацији – и по основу пола (рода) и по основу инвалидности. Чак и акожене са инвалидитетом нађу посао, обично је то слабо плаћен посао, са лошијом класификацијскомгрупом и обавља се у лошим радним условима. 32 Жене са инвалидитетом, уколико раде, зарађују мањеод мушкараца са инвалидитетом или жена без инвалидитета и чешће се срећу са отказима на радномместу. 33 О овом проблему најбоље говоре поједини случајеви из праксе СОС телефона за жене жртведискриминације на радном месту УГС „Независност”, нпр. случај С. Б. која је пре него што се разболелабила отправница возова, а као инвалиткиња није могла да добије адекватно радно место на железници,или случај Ј. М., медицинске сестре, која је, пошто се разболела и морала да иде на дијализу, била сталномалтретирана од стране директора клинике на којој ради, уз претње да ће ако се врати на посао добититакво радно место које неће моћи да прихвати због природе своје болести. Чак и ако имају високообразовање, а болест није таква да их омета у раду (нпр. жена је слабовида или слепа, а по занимањује физиотерапеуткиња или психотерапеуткиња), за инвалиткиње је скоро немогуће да дођу до сталногзапослења. Осим нормативног оквира који је дат у шестом поглављу и који се односи на дискриминацијужена, када говоримо о дискриминацији жена са инвалидитетом потребно је имати на уму и проучитии Закон о спречавању дискриминације особа са инвалидитетом („Службени гласник РС”, број 33/06од 17. 04. 2006), Закон о професионалној рехабилитацији и запошљавању особа са инвалидитетом(„Службени гласник РС“, број 36/09 од 15. 05. 2009), Конвенцију о правима особа са инвалидитетом(Закон о потврђивању конвенције о правима особа са инвалидитетом, „Службени гласник РС”, број 42/09од 29. 05.2009), као и Стандардна правила УН о изједначавању могућности за особе са инвалидитетом,међународну Конвенцију о економским, социјалним и културним правима: чл. 2, 7, 10; међународнуКонвенцију о грађанским и политичким правима: чл. 2, 5, 6, 23, 26; Конвенцију Међународне организацијерада бр. 159 о професионалној рехабилитацији и запошљавању (особа са инвалидитетом); ПрепорукеМеђународне организације рада бр. 168 о истом питању; Европску конвенцију о заштити људских праваи основних слобода: чл. 12, 14; Европску социјална повељу: део 1, чл. 3, 4, 8, 9, 10, 15, 17.32 Према: Препреке за једнакост – двострука дискриминација жена са инвалидитетом, Сажетак збирке текстова о женама саинвалидитетом и извод из информативне публикације о женама са инвалидитетом Светске организације особа са инвалидитетомДПИ, Центар за самостални живот инвалида Србије, Београд, 2004, доступно на: http://www.cilsrbija.org/ebib/Zene_sa_invaliditetom.pdf.33 Сиромаштво и особе са инвалидитетом, Жене са инвалидитетом и сиромаштво, Билтен бр. 5, пролеће 2007, доступно на: http://www.cilsrbija.org/ser/dokumenti/bilten_5.pdf.26

Жртве веома ретко пријављују случајеве дискриминације, што би се, пре свега, могло приписатистраху од губитка посла, погоршању положаја на радном месту, непознавању својих права, тешкоћама удоказивању дискриминације и неповерењу у правосудни систем и делотворну правну, односно судскузаштиту.Такође, велики проблем је непрепознавање дискриминације од стране колега на послу, инспекторарада, судова и адвоката. Све је то велика препрека у сузбијању, али и заштити од дискриминације.Због свега наведеног жртве дискриминације често остају беспомоћне, саме и незаштићене, атамне бројке дискриминације остају невидљиве и немогуће је утврдити колико заиста има случајевадискриминације жена на радном месту.ПОЈАМ И ОБЛИЦИ ДИСКРИМИНАЦИЈЕ ЖЕНА27

3ДИСКРИМИНАЦИЈА ЖЕНА– ШТА КАЖУИСТРАЖИВАЊА?Што се дуже чека са решавањем проблема дискриминације,они суптилни, прикривени облици дискриминације постајусве чешћи. На пример, ако жене законски немају могућностзапошљавања – дискриминација је очита. Кад законскамогућност постоји, а жене се ређе запошљавају, имају мањеплате, немају могућност стручног усавршавања или их јесразмерно мало на руководећим местима – дискриминацију јетеже уочити, доказати и уклонити.29

ДИСКРИМИНАЦИЈА ЖЕНА - ШТА КАЖУ ИСТРАЖИВАЊАКако би држава могла да предузме одговарујуће мере и креира одговарајуће политике којима би сеуспешно борила против дискриминације жена на тржишту рада, неопходно је да има репрезентативнеподатке о учесталости и појавним облицима дискриминације жена на тржишту рада. Те податке државаприкупља из званичне статистике, истраживања која спроводе невладине организације, синдикати идруге организације и институције. Истраживања која се баве питањем дискриминације жена на тржиштурада спроводе се спорадично и могло би се рећи, не довољно често.У овом делу приручника приказани су делови истраживања која су у претходне три године спровели:Покрајински омбудсман (2006); Секција жена УГС „Независност” – Равноправност или дискриминацијана радном месту (2007) и Београдски центар за људска права и Стратеџик маркетинг – Радна права идискриминација – упознатост и ставови жена у Србији (2008).Истраживање дискриминације на територији АП Војводине(Покрајински омбудсман, 2006 1 )Покрајински омбудсман је, да би документовао тврдње о дискриминацији, пре свега према полуи годинама живота, као и националној припадности, током 2006. године спровео репрезентативноистраживање о дискриминацији на територији Аутономне Покрајине Војводине. Анализирана је појавадискриминације на тржишту рада, пред органима локалне управе и у локалној заједници. Испитиванису ставови испитаника/ца на сертификованом случајном узорку, при чему се водило рачуна о полној иетничкој структури, као и територијалној припадности испитаника/ца.Према овом истраживању, питања о радном искуству, стручном знању, радним вештинама, личнимспособностима, материјалном и здравственом стању, инвалидитету, националној припадности,политичком опредељењу, сексуалној оријентацији, вероисповести и старости (у 45,4% случајеваиспитаници/це најчешће су питани за старост) углавном се у једнакој мери постављају и мушкарцима иженама.Значајније разлике по полу постоје у одговорима на друга питања. Мито је од мушкараца честотражено у 8,% случајева, а од жена у 4,7% случајева.Питања о брачном стању мушкарцима се поставља у 21,7%, а женама у 42,3% случајева.Питања о породичном стању – број деце, планирање породице, мушкарцима се постављају у 16%, аженама у 40,1% случајева.Како испитаници/це виде разлоге зашто нису добили посао?Брачно стање се у јавља као узрок одбијања од стране послодаваца код мушкараца у 1,3%, код женау 4,1%. Разлика је већа код породичног стања које се јавља као узрок одбијања код мушкараца у 1%, а коджена у 6,9% случајева. Следећи разлог за одбијање послодаваца, према мишљењу испитаника/ца јестематеријално стање – као узрок одбијања код мушкараца се јавља у 2,3%, а код жена у 9% случајева. Разликеизмеђу мушкараца и жена има и у политичком опредељењу као узроку одбијања послодаваца – кодмушкараца у 1,9%, а код жена у 6% случајева. Године живота/старост се као узрок одбијања послодавацакод мушкараца јавља у 14,4%, а код жена у 18% случајева.1 У даљем тексту преузети су делови из истраживања које је спровео Покрајински омбудсман 2006.ДИСКРИМИНАЦИЈА ЖЕНА - ШТА КАЖУ ИСТРАЖИВАЊА31

На питање да ли су били суочени/e са неким условљавањем или уцењивањем приликом разговорао заснивању радног односа, 9,9% испитаника/ца одговорило је не, а 90,1% да. Испитаници/це изнад50 година живота на ово питање одговарају у 16,4% случајева. На питање отвореног типа о конкретномсадржају условљавања или уцењивања, испитанице истичу: захтев да имају сексуални однос сапослодавцем, да не заснују породицу у наредном периоду, да раде прековремено и обављају неплаћенирад.Занимљив је и податак добијен у овом истраживању према којем чак у 18,7% случајева испитанике/ценико никад није питао о радном искуству. Наводе да их нико никад није питао о стручним знањима у 15,4%,о радним вештинама у 26,3% случајева, док о личним способностима послодавци никада нису питалитрећину испитаника/ца.Истраживање Равноправност или дискриминација на радном месту(Секција жена УГС „Независност”, 2007) 2Истраживање је спроведено у следећим градовима: Београд, Ниш, Панчево, Краљево, Суботица иНови Сад и обухватило је 771 испитаника/ца из свих градова. Од укупног броја испитаника/ца жене сучиниле 63%, а мушкарци 37%. Циљ је био да се утврде тенденције у области равноправности, односнодискриминације и да се дефинише улога и активности Секције жена УГС „Независност”.Да жене и мушкарци нису једнако третирани на радном месту мисли 74% анкетираних, док 5% незна да ли су једнако третирани, а 21% мисли да постоји једнаки третман жена и мушкараца. 3Најчешћа је дискриминација по старости, затим по полу, здравственом стању и политичкојоријентацији. 4Анкетирани сматрају да су жене најчешће дискриминисане у државним службама (67%), државнимфирмама (57%), малим и средњим предузећима (57%), великим привредним компанијама (56%) и сивојекономији (53%). 5Алармантан податак је добијен код питања о личном искуству са дискриминацијом. Чак 36.8%анкетираних је одговорило да је имало лична искуства са неким од облика дискриминације. 6Из одговора види се да постоје сви облици дискриминације на раду, али најтипичнији облици судискриминација у вези са уговором о раду и статусом, код стручног усавршавања и сигурности радногместа, а значајно место заузима и дискриминација у области комуникације и међуљудских односа.2 Гордана Алексић, Будимир Исаиловић, Вера Кондић, Имаш право – Стоп дискриминацији, УГС „Независност”, Београд, 2007.3 Исто, стр. 14.4 Исто, стр. 20.5 Исто, стр. 16.6 Исто, стр. 21 и 22.32

Рангирање најтипичнијих облика дискриминациједобијање радног местауговори о радуименовање унутар предузећастручно усавршавањесигурност радног местакомуникација и међуљуд. односиразличитоженемушкарциИстраживање Радна права и дискриминација – упознатост и ставови жена у Србији(Београдски центар за људска права и Стратеџик маркетинг, 2008) 7Према истраживању које је Београдски центар за људска права спровео септембра 2008. жене уСрбији нису довољно упознате са својим радним правима, али ни обавезама. На пример, више одполовине испитаних жене не зна да приликом запошљавања послодавац нема право да тражи податкео брачном стању кандидаткиње (52% испитаница), као и да се више од половине испитаних жена неинформише о својим радним правима.Више од 70% испитаница зна да послодавац не би смео да се распитује о породичним плановима,имовини или планираној трудноћи, али не постоји ни један пример из судске праксе да се води поступаkпротив послодаваца који такве податке редовно траже. Са друге стране, 58% испитаних жена није зналода послодавац има право да од њих захтева прековремени рад, као и да такав рад мора бити посебноплаћен.81% жена сматра да у Србији постоји дискриминација када је реч о радним правима, било призапошљавању, било на самом раду, било при отпуштању.51% испитаница наводи да су жене група која је посебно дискриминисана када су у питању раднаправа – при запошљавању, на самом раду или приликом престанка рада.Већина жена (66%) сматра да мушкарци и жене немају једнаке шансе за налажење посла и дамушкарци лакше долазе до посла (90%) Како показује наредна табела, већина испитаница сматра дамушкарци имају предност када су у питању занимања: пилот/пилоткиња, занимања која укључују ноћнирад, посланик/ца у Скупштини и диркетор/ка. Такође, већина испитаница сматра да жене имају предносткада су у питању занимања као што су секретарица и медицинска сестра, а да жене и мушкарци имајуподједнаке шансе када су у питању занимања судија/ткиња, професор/професорка физичког васпитањаи учитељ/учитељица.7 Резултати истраживања преузети са сајта Београдског центра за људска права, доступно на: http://www.bgcentar.org.yu/.ДИСКРИМИНАЦИЈА ЖЕНА - ШТА КАЖУ ИСТРАЖИВАЊА33

мушкарци жене једнаке шансе не знапилот90 10мушка занимањазанимање којеукључује ноћни радпосланик уСкупштинидиректорсудијапрофесор/професоркафизичког васпитања80 1 1763 13562 23640 45637 656женска занимањасекретар/секретарицаседицинскитехничар/сестраучитељ/учитељица3 82 152 65334 32 65Чак 63% жена изјашњава се да мушкарци у просеку више зарађују, а 43% њих сматра да мушкарцивише зарађују чак и када имају исте квалификације и исто радно место.53% жена у Србији мисли да је физички изглед жене изузетно битан при запошљавању, а тек 9%верује да физички изглед мушкараца игра исту улогу.Према мишљењу 76% жена најчешће жртве узнемиравања на послу су жене, а скоро исто толикожена мисли да медији не извештавају довољно о сексуалном злостављану на послу (75%).Нажалост, велика већина, 77% жена које траже или планирају да траже посао у скоријој будућностије песимистична у погледу својих шанси.Подаци из јануара 2009. говоре да 59% жена стрепи од отказа и губитка посла у односу на 33% изсептембра 2008.34

4ПРИМЕРИДИСКРИМИНАЦИЈЕЖЕНА У ПОДРУЧЈУ РАДАИ КАКО ИХ ПРЕПОЗНАТИНАЈТЕЖЕ ЈЕ БОРИТИ СЕ ПРОТИВ ОНОГА ШТО НЕПРЕПОЗНАЈЕМО.35

ПРИМЕРИ ДИСКРИМИНАЦИЈЕ ЖЕНА У ПОДРУЧЈУ РАДА И КАКО ИХПРЕПОЗНАТИ 1Основни циљ овог дела приручника је да олакша препознавање дискриминације са којом би сеинспекција рада могла сусрести на терену. Овај део приручника бави се конкретним појавним облицимадискриминације са којом се жене суочавају на радном месту, дајући неке од индикатора који могу указатида поједини облици полне дискриминације жена постоје. Осим тога, у овом делу дати су поједини примерииз праксе – сведочења жртава дискриминације, искуства СОС телефона за жене жртве дискриминацијена радном месту, као и примери из судске праксе.Иако је у овом приручнику наведено да се полна дискриминација или дискриминација жена тешкопрепознаје, а још теже доказује, постоје извесни показатељи који могу недвосмислено да нам укажу напостојање полне дискриминације. Они су названи индикаторима дискриминације.Листа појавних облика полне дискириминације која се даје у овом одељку није затворена листа. Онапредставља само најтипичње појавне облике полне дискриминације жена са којима се можемо сусрестина „терену”. Такође, листа индикатора није затворена и коначна, већ представља отворену листу коју требадопуњавати искуствима са „терена”. Листе појавних облика полне дискриминације и индикатора треба дапослуже само као пример и оријентациони водич који указује шта је то што у појединим случајевиматреба пратити и анализирати.ИНДИКАТОРИ ПОЛНЕ ДИСКРИМИНАЦИЈЕ ПРИЛИКОМ ЗАПОШЉАВАЊА:1. Огласи за посао су дискриминишућиОглас за посао је дискриминишући:• ако из текста конкурса недвосмислено произлази да се на конкурс могу пријавити само особеједног пола;• ако су у огласу наведене карактеристике или хобији које чешће имају припадници/е једног пола(нпр. ако се у огласу наглашава да предност имају кандидати који тренирају борилачке вештине,то може довести до посредне дискриминације жена, под претпоставком да мање жена негомушкараца тренира борилачке вештине, и да се тај услов не може оправдати природом посланити условима у којима се посао обавља);• ако је конкурс оглашен на местима и путем средстава оглашавања која нису једнако доступна изанимљива женама и мушкарцима (нпр. у часописима за које се поуздано зна да их више читајумушкарци или их више читају жене).2. Непостојање једнаког третмана жена и мушкараца приликом тестирања и разговора запосаоНеједнак третман жена и мушкараца приликом тестирања и разговора за посао постоји:• ако се питања приликом тестирања или разговора у вези са послом не постављају једнакомушкарцима и женама. (нпр. ако је услов добијања радног места мобилност или рад у сменама,1 Овај део приручника припремљен је уз ослањање на публикацију mr. sc. Snježana Vasiljević, dipl. iur. Iris Valković, Vodič za promicanjepolitike jednakih mogućnosti na radnom mestu, CESI, Zagreb, 2007.ПРИМЕРИ ДИСКРИМИНАЦИЈЕ ЖЕНА У ПОДРУЧЈУ РАДА И КАКО ИХ ПРЕПОЗНАТИ37

питање о могућности таквог рада треба поставити свима, без обзира да ли су у питању мушкарциили жене; често се дешава да се подразумева да су мушкарци мобилни и спремни на рад у сменамате се оваква питања постављају само женама, што је уствари један вид полне дискриминацијежена);• ако су питања приликом тестирања или разговора за посао личне природе, а не питања којасе тичу радног места и способности извршавања радних задатака (нпр. питања типа: „Да листе удати?”; „Имате ли деце?”; „Колико су вам стара деца?”; „Јесте ли трудни / Намеравате ли дазатрудните?; Намеравате ли да заснујете породицу?”; “Јесте ли рађали?” и слична, нису дозвољенапитања јер за последицу могу имати посредну дискриминацију жена);• ако се пријаве кандидата и кандидаткиња не оцењују и не рангирају на једнак начин (праве сеодвојене листе, нпр. мушких и женских или ожењених/удатих и неожењених/неудатих кандидата/кандидаткиња);• ако је услов да жене добију радно место потписивање “бланко отказа” (чест случај у пракси, чимесе послодавци „обезбеђују” и могу да одмах отпусте жену која остане у другом стању);• ако је услов да жене добију радно место потписивање „анекса уговора о раду”, уз потписивање„бланко отказа” којим се жене обавезују да у неколико наредних година неће рађати децу (такођевеома чест случај у пракси приликом запошљавања младих жена који се веома тешко доказујезато што постоји само један примерак оваквог уговора који се наравно депонује код послодавцаи то у документацији која није доступна службама инспекцијског надзора).ИНДИКАТОРИ ПОЛНЕ ДИСКРИМИНАЦИЈЕ У ПОГЛЕДУ УСЛОВА РАДА1. Услови рада нису једнаки за раднике различитог пола (нпр. жене које су запослене упроизводној фабрици где већину запослених чине мушкарци немају посебну просторију запресвлачење те морају чекати да се прво њихове колеге пресвуку да би тек онда оне то учиниле,па из тих разлога касне са почетком посла, те због тог кашњења не могу да испуне потребнунорму).2. Повластице (нпр. службени аутомобил, мобилни телефон, дневнице и сл.) нису једнаке зараднике различитог пола, и материјално се разликују (нпр. ветеринарка не може да добијеслужбени аутомобил како би обишла терен, јер аутомобил користи увек њен колега ветеринар, аона може или да користи свој аутомобил или да иде јавним превозом).3. Средства за рад и руковање при раду нису прилагођени радницима оба пола (нпр. висинамашина у производном погону прилагођена је висини мушкараца, што женама, које су у већинислучајева ниже од мушкараца, знатно отежава и успорава рад на њима).ИНДИКАТОРИ ПОЛНЕ ДИСКРИМИНАЦИЈЕ КОЈА СЕ ЈАВЉА ЗБОГ ТРУДНОЋЕ1. Одбијање да се запосли жена због њене трудноће2. Давање отказа или премештај на друго радно место због трудноће (осим ако је то из разлогаи на начине наведеним у чл. 89-93 Закона о раду)3. По завршетку коришћења породиљског и одсуства са рада ради неге детета женама нијеосигуран и омогућен повратак на исто радно место38

4. Онемогућавање напредовања у служби запосленој жени за време трудноће (правда сетиме да је боље именовати некога ко неће ићи на одсуство, да нема смисла именовати некога наруководећу позицију када за неколико месеци одлази на породиљско одсуство и сл.)5. Онемогућавање професионалног усавршавања запосленој жени за време трудноће(правда се тиме да она због „стања” у коме се налази неће моћи да прати предавања, семинаре исл., да је „глупо” и нерационално трошити новац на њено усавршавање кад ионако неће радитидок не одгаји дете и сл.)ИНДИКАТОРИ ПОЛНЕ ДИСКРИМИНАЦИЈЕ У ПОГЛЕДУ ЗАРАДА И ДРУГИХ ПРИМАЊА1. Не исплаћују се једнаке зараде женама и мушкарцима за исти рад и рад исте вредности(овде се отвара питање шта се подразумева под истим радом и радом исте вредности, по Законуо раду (чл. 104, став 3) под радом исте вредности подразумева се „рад за који се захтева истистепен стручне спреме, иста радна способност, одговорност и физички и интелектуални рад”;могло би се рећи да се под истим радом подразумева исти посао у истим или сличним условимаи особе које обављају такав рад могле би једна другу заменити у односу на посао који обављају;под радом исте вредности могао би се сматрати рад који има сличне особине и за који се тражииста или слична стручна спрема, исте или сличне вештине, исте или сличне одговорности и којисе обавља у истим или сличним условима)2. Класификација радних места која утиче на утврђивање висине зараде је таква дадискриминише жене, тј. не користе се једнаки критеријуми за оба полаИНДИКАТОРИ ПОЛНЕ ДИСКРИМИНАЦИЈЕ У ПОГЛЕДУ ОБРАЗОВАЊА И НАПРЕДОВАЊА 21. Женама и мушкарцима није омогућен једнак приступ процесу образовања и средствимапотребнима за усавршавање (нпр. приликом прегледа документације фирме уочено је дасу средстава за образовање, стручно оспособљавање и усавршавење у највећем процентудодељена мушкарцима иако је у фирми запослен подједнак број радника и радница, или мождачак више жена; у највећем броју случајева ово се оправдава тиме да жене то „нису желеле”, штотреба проверити у директном разговору са запосленим женама)2. Услови напредовања нису једнаки за оба пола и нису свима познати и транспарентни(нпр. ако је услов, или један од услова напредовања, дужина радног стажа то може неоправданопосредно дискриминисати жене, јер оне чешће прекидају каријеру због мајчинства или ако сеуслови предоче на неформалним пословним састанцима којима у већини случајева присуствујусамо мушкарци, или се предоче у неформалним, полуприватним разговорима).2 Може се рећи да је за ову врсту дискриминације заслужна, како је већ у првом поглављу овог приручника наведено, неравномернаподела улога и послова у домаћинству, према којој су ове обавезе и послови углавном додељени женама. Због породичних обавеза иматеринства, жена има много мање времена да се озбиљније посвети стручном усавршавању и оспособљавању, што доводи до тогада се у погледу усавршавања и напредовања ставља у неравноправан положај у односу на мушкарца.ПРИМЕРИ ДИСКРИМИНАЦИЈЕ ЖЕНА У ПОДРУЧЈУ РАДА И КАКО ИХ ПРЕПОЗНАТИ39

ИНДИКАТОРИ ПОЛНЕ ДИСКРИМИНАЦИЈЕ У ПОГЛЕДУ СЕКСУАЛНОГ УЗНЕМИРАВАЊА 3 , ИСЕКСУАЛНОГ УЦЕЊИВАЊА1. Добијање запослења се условљава сексуалним контактом2. Премештај на друго радно место, напредовање, повишица плате и сл. се условљавасексуалним контактом3. У радном окружењу су присутна „простачка” добацивања, увреде и шале на рачунодређеног пола, или због припадности одређеном полу и радна околина је таква данаведене радње подстиче4. Жене су на радном месту изложене вербалном понашању сексуалне природе, као што су:• лежерни коментари и сексуални предлози;• излагање порнографским материјалима;• неугодне примедбе о изгледу или облачењу;• инсинуације и подстицање на сексуални однос.5. Жене су на радном месту изложене физичком понашању сексуалне природе (нпр. непожељнидодири по колену, задњици, грудима или било ком другом делу тела).ПРИМЕРИ ИЗ ПРАКСЕОвај део приручника кроз давање истинитих примера треба да помогне лакшем разумевању ипрепознавању облика дискриминације са којима се суочавају жене на радном месту.Он има још један циљ – да нас мотивише да размислимо шта бисмо могли да предузмемо у конкретнимслучајевима дискриминације. Наиме, читајући овај део, покушајте да из позиције на којој се налазите, засваки од наведених примера, одредите која норма и ког националног закона, али и ког међународногуговора (конвенције) је прекршена, као и шта можете да предузмете у вези са тим, у складу са својимнадлежностима и овлашћењима.У овом делу приказана су сведочења која је прикупила невладина организација Центар задемократију и СОС телефон за жене жртве дискриминације на радном месту УГС „Независност”, случајевикоји су представљени у различитим средствима информисања, као и три случаја из судске праксе (одкојих су два преузета из књиге Радна права жена у Србији Београдског центра за људска права, а једаниз адвокатске канцеларије адвоката Борислава М. Перишића из Ваљева), који се непосредно односе надискриминацију жена на радном месту.Сведочења преузета из брошураО поштовању права из радног односа: примери кршења права запослених и поштовањеправа запослених потврда правне државе(Центар за демократију, Београд, info@centaronline.org, www.centaronline.org)3 Појам узнемиравања обично подразумева поновљене инциденте, али нико нема право да се тако понаша, јер такво понашање чинирадно окружење непријатељским, неугодним и понижавајућим за особу на коју се односи.40

*****„После 28 година рада у једном предузећу, добила сам отказ без отпремнине и накнаде на бироурада, тако да сам сада социјални случај. Колеги, који је био директор једног предузећа на Косову, када јекао расељено лице стигао 1999, са пуно разумевања помажем у запошљавању супруге, куповини стана изапошљавања и њега самог у предузећу Н. Н. Он је желео да му будем и интимна пријатељица, што сам јаи одбила. Од тада он почиње да ме малтретира. Прво су уследиле три деградације на нижа радна места,а затим је кренуо са најпримитивнијим видом само њему својственог понашања. У радним просторијама,у радно време у предузећу ме је вређао, псовао мајку 100-тинак пута, претио, потезао предмете, уносиосе у лице и све то пред осталим запосленим. У предузећу је опште познато да је добио посао на мојуинтервенцију. Имала сам само један мотив – да целој породици помогнем у невољи. Ја сам прво усменотражила помоћ обзиром да ту радим дуги низ година, а затим и писмено како већ прописује Закон о раду.13. 5. 2006. тада на месту извршног директора предузећа био је толико агресиван да сам била принуђенада позовем полицију која је интервенисала. Напомињем да се све то дешавало у периоду 2004-2007. Јасам тада имала и велику породичну трагедију – разбољева ми се и умире рођени брат. Н. Н. то исто ради идругим колегиницама, али са мање агресије, јер једино сам ја јавно проговорила у медијима (појављујемсе у ТВ емисијама, новинама). Једину помоћ ми је пружило удружење „Стоп мобинг”, чији сам ја сада члан.Ја сам „на улици” без примања, а он је директор са, одговорно тврдим, фалш дипломом Више економскешколе из Пећи. За све што сам написала имам документацију и спремна сам да са вама сарађујем да сеовакво зло искорени.” 4*****„По занимању сам дипломирани правник, са положеним правосудним испитом, и великим искуствому струци. Запослена сам у предузећу које се бави инжењерингом, у грађевинарству. Оснивачпредузећа је физичко лице. Предузеће послује у оквиру једног холдинг пословног система у Београду.Најпре сам била запослена, тј. имала закључен уговор о раду на позицији директора сектора стручноадминистративних послова (обухватао послове сектора правних, финансијских и послова набавке), атренутно сам распоређена на послу самосталног стручног сарадника за правне послове. Председникпословног система о коме је реч уједно је и прокуриста предузећа у коме сам запослена.Дана 10. 9. 2007. године, у просторијама предузећа у коме сам запослена, ненајављен је у кабинетдиректора, где се одржавао састанак директора и мене као директора сектора, нагло ушао заменикпословног система, прекинуо пословни састанак и повишеним тоном давао налоге директору и мени увези са извођењем радова на градилишту, не дозволивши никакав разговор о томе, да би, напуштајућипословну просторију, озбиљно, и са веома повишеним тоном изговорио следеће речи: „Ја сам врлонезгодан човек. Могу да вас угрозим и да угрозим вашу породицу”. Све је то изазвало веома великунесигурност код мене и страх за безбедност моје породице. А моја породица су само моја деца, јерсам самохрана мајка двоје одрасле деце. Наставила сам да радим, али сам приметила да ми је отежанообављање послова. Пар дана након догађаја обратила сам се доктору и потом била на боловању до 26. 10.4 О поштовању права из радног односа: примери кршења права запослених, приредио Центар за демократију, Центар за демократију,Београд, 2008, стр. 27-28.ПРИМЕРИ ДИСКРИМИНАЦИЈЕ ЖЕНА У ПОДРУЧЈУ РАДА И КАКО ИХ ПРЕПОЗНАТИ41

2007. године. Када сам се вратила на посао, уручен ми је анекс уговора о раду којим се распоређујем нанове послове. При том, иако је то радно место систематизовано, фактички послови тог радног места се необављају. Ја немам ни радни сто, ни рачунар, ни друге основне услове за рад на том радном месту.” 5*****„Моја искуства се своде на, углавном, краткотрајне послове у приватном сектору. Никада нисамуспела да се „убацим” у већу или познатију фирму, јер је свако имао неку „везу” и конкурс би био затворени пре него што се објави. Апсолутно сваки мој послодавац није никада понудио регулисање статуса усмислу уплаћивања доприноса из радног односа, иако сам код њих радила и по 1-2 године, и сви субили задовољни мојим трудом и залагањем на радном месту. Два пута сам била ускраћена и за годишњиодмор, а када сам инсистирала, добила сам отказ.Након паузе од неколико година (удаја, рођење двоје деце) сада имам проблем са годинама старости(37). Већина послова, које бих могла да радим, условљени су старосном границом од 20-30 година, бољомстручном спремом или потребним искуством које немам документовано у својој радној књижици.О неисплаћивању зарада не треба ни говорити. У мом случају то је била редовна појава у случајуотказа. Сваки послодавац је сматрао да одлазећег радника не треба исплатити, ионако није имао другеобавезе према мени осим те плате.Као жена суочавам се са још једним проблемом. Пре удаје, многи послодавци су ме одбијали збогтога што нисам удата и немам децу, јер до тога ће доћи кад-тад, а они не желе да плаћају трудничко ипородиљско одсуство. Сада је проблем што имам децу (још су мала, разболеће се неки пут), а то опетзначи боловање или одсуство са посла.” 6*****„Радила сам у продавници текстилне робе, непријављена, без уговора о раду, без плаћених доприноса,здравственог осигурања. Радила сам 8 сати дневно, али скоро свакодневно и преко 11 часова.Прековремени рад ми није био плаћен. Нисам учинила ништа да заштитим себе из страха да не изгубимпосао.” 7*****„Радила сам у Н. Н. у Врњачкој бањи у периоду 16. 02. 2007. – 16. 09. 2008. године. 03. 09. 2007. отишласам на породиљско боловање, све до 03. 09. 2008. год. За 2007. и 2008. годину послодавац ми није даоодмор на коришћење, а самим тим ни исплатио. После истека породиљског боловања, вратила сам сена посао, али ме је дочекало врло непријатно изненађење. Од стране послодавца доживела сам разнеувреде и псовке: „Зашто си дошла када ја већ имам радницу, губи се одавде, ко те је пустио да уђеш,научићу те памети...“ Када сам му тражила да ми да написмено решење о престанку радног односа, он меје на врло груб начин истерао из радње. За време породиљског боловања, послодавац ми није исплатионакнаду за породиљско боловање. У општини сам добила писмени извештај о исплаћеним зарадама за5 Исто, стр. 28-29.6 Исто, стр. 38.7 Поштовање права запослених потврда правне државе, Центар за демократију, Београд, 2009, стр. 39.42

породиљско боловање. А послодавац је тврдио да исплата није ни било. Хтео је да сакрије да је билоуплате. Како ми је нелегално дао отказ и одјавио ме, а ја ништа нисам потписала, потражила сам помоћ уинспекцији рада, али безуспешно. На крају сам уз помоћ НВО „Лингуа” поднела тужбу суду због нелегалноготказа и неисплаћеног боловања. Случај је и даље у току у Општинском суду у Врњачкој Бањи.” 8Искуства СОС телефона за жене жртве дискриминације на радном месту (Из документацијеСОС телефона секције жена УГС „Независност” – Лепосава В. Живановић, адвокаткиња)СОС телефон за жене жртве дискриминације на радном месту, делује од 2000. у оквиру Секцијежена УГС „Независност”.Наша борба против дискриминације жена почела је пре него што смо имали законске одредбе којимасе спречава дискриминација. Ова служба пружа бесплатну правну помоћ запосленим женама, било да сучланице синдиката или не, у свим случајевима када су њихова права угрожена. То су случајеви кад женалакше од свог мушког колеге неоправдано добије отказ, када се прогласи технолошким вишком, кад јојсе не исплаћује зарада и друга примања у вези са радним односом, кад је пребачена не неодговарајућерадно место, када трпи сексуално узнемиравање и уцењивање и у другим случајевима.Ко је типична наша клијенткиња!Наше клијенткиње су жене свих доба старости, и свих степена обазовања. То значи да су нам,клијенткиње и жене из услужних делатности, комерцијалисткиње, запослене у здравству, школству,култури, јавним службама, па све до жена доктора наука. Утврдиле смо да тешкоће у вези са раднимместом често имају сиромашне самохране мајке, често лошег здравственог стања. Просечно годишњеимамо између 150 и 200 позива. Најчешће су нам клијенткиње жене запослене у приватним предузећима,у предузећима која су у поступку приватизације, банкама, непријављене раднице које раде на црно.Зашто жене најчешће траже помоћНајчешће се тражи помоћ због отказа уговора о раду од стране послодавца, злоупотреба рада наодређено време, неуплаћених доприноса, као и традиционалне дискриминација жена због:• дискриминације у вези са материнством;• дискриминације болесних и инвалидних лица;• малтретирања на послу које доводи до психичких поремећаја.Жене се жале да раде дуже од законом прописаног радног времена, да не добијају адекватне пословепрема свом степену образовања, па у складу са тим добијају и мању зараду, да нису укључене у процеседукације. Доста се говори о сексуалном узнемиравању и уцењивању жена на радном месту. Жене о тометешко говоре, а још теже се одлучују да покрену неки поступак.Посебно треба указати на дискриминацију у вези са материнством. За време породиљског боловања,касни се са исплатом зарада, месецима. По повратку са боловања, где год је то могуће, послодавац укидарадна места, па се жене проглашавају за технолошки вишак. Чак им се директно каже да више нисупотребне због материнства. Када остану на раду, дискриминација се врши тако што годинама раде нанајједноставнијим и лошије плаћеним пословима.”8 Поштовање права запослених потврда правне државе, Центар за демократију, Београд, 2009, стр. 28.ПРИМЕРИ ДИСКРИМИНАЦИЈЕ ЖЕНА У ПОДРУЧЈУ РАДА И КАКО ИХ ПРЕПОЗНАТИ43

*****„Типичан случај дискриминације по основу материнства је случај Д. Н. која је у 38 години родиладете. Ради већ 15 година, а има само 7 година радног стажа. Код садашњег послодвца радила је тригодине непријављена. Родила је дете и отишла на боловање. Сектор где је она радила је укинут. Молилаје послодавца да је распореди у други сектор, одбио је, плаши се да ће због малог детета ићи често наболовање. Осећала се пониженом и дискриминисаном када је борећи се за своја права и указујући нанеправду која јој се чини послодавац питао: „Где ти је радни стаж?”. Било му је добро познато да је самокод њега радила три године непријављена.”„Сличан је и случај Н. С., дипл. инг., која има дете старо 2,5 године. По повратку са боловања, користисе свака прилика да јој се скрене пажња да није радила годину и по дана. Дискриминисана је тако што јојсе дају најједноставнији послови који долазе у домен рада техничара.”*****„Славица је избеглица из Хрватске, стара 44 године, мајка троје деце. По занимању је ВКВ куварица.Имала је „срећу” да западне за око непосредном руководиоцу, Зорану, у угоститељском предузећу укојем је радила. После друге смене око 24 часа, Зоран би је чекао и прогањао својим удварањима, закоје није било никаквог повода. Славица се довијала на разне начине, одбијала је Зоранове насртајеи избегавала сусрете са њим све док није једном приликом, бежећи од Зорана, пала и сломила руку.Упознала је са целом ситуацијом супруга, породицу и најближе пријатеље и обратила се СОС телефону.Када је изгледало да се ситуација смирује и да ће се проблем превазићи, Зоран је поново покушао да јеједне вечери прати кући. Добила је нервни сом, тако да је морала отићи на дуже боловање. По савету СОСтелефона Славица се за помоћ обратила синдикату и директору предузећа, као и полицији. Нажалост,свака помоћ је била недовољно ефикасна, па је Славица да би сачувала здравље и породицу одлучилада напусти предузеће.”*****„А. Н. је запослена у савезним органима на југу Србије. Савесно је обављала своје дужности све докњен колега са „звучном титулом” није покушао да је пољуби и принуди на друге интимности. Позивао јеА. Н. у своју канцеларију и предлагао сексуалне односе, условљавајући премештај у служби пристајањемна секс. А. Н. је уз помоћ СОС телефона поднела кривичну пријаву против свог колеге, па је затим јавнитужилац предузео гоњење по службеној дужности.”*****„Понекад ни висока стручна спрема, ни шефовско место, не могу да заштите жену од мушког насиља.То је доживела Ана, дипломирани инжињер, која ради као шеф у једном великом друштвеном предузећу.Доживела је на радном месту, од колеге, ничим изазван жесток вербални напад. Псовао јој је мајку иназивао најгорим именима. Да ли би то учинио и да је на Анином месту био мушкарац? Ани је подршкудао супруг, обратила се СОС телефону и преко СОС телефона поднела тужбу суду, у нади да ће напасникбити проглашен кривим и кажњен по закону.”44

*****ШТА БЕЛЕЖЕ МЕДИЈИ23. 07. 2009.http://www.b92.net/info/vesti/index.php?yyyy=2008&mm=07&dd=15&nav_id=30859923.07.2009Посао и родна дискриминација - изводи15. јул 2008. | 13:16 -> 18:43 | Извор: Б92, ФоНет, Бета, Танјуг Београд, Загреб -- Неке фирмеимају уговоре који жене обавезују да неће остати у другом стању и до 5 година. Надлежникажу да су ти уговори безвредни.У Србији се и даље често дешава да жене када конкуришу за посао питају да ли планирају даостану у другом стању. Једна Београђанка се после завршеног факултета пријавила за посао у странојбанци у Србији. Испунила је све потребне услове и, када је била готово сигурна да је добила посао,догодило јој се нешто неочекивано - тражили су јој да потпише да неће остати у другом стању.„Кад сам прошла све тестове, уследио је разговор, где сам добила тај неки уговор да потпишем.Они су навели да ли сам упозната са тим да, по правилу, не бих смела да од три до пет година останему другом стању”, каже она.„Они су рекли да је то правило на државном нивоу, што ја нисам поверовала. И рекла сам дато није истина и да је то немогуће. Онда су рекли да је то правилник фирме, мало су се исправили,пошто су видели да сам упућена у неке ствари”, каже Катарина.…….…….За среду 22. јул 2009.http://www.politika.rs/rubrike/zivot-i-stil/zenska-strana/Diskriminisane-zbog-roditeljstva.lt.htmlЖивот и стил Женска странаЧоколада и папричицеДискриминисане због родитељства - изводиДа ли послодавци имају право да вас питају: „Намеравате ли скоро да станете на ’луди камен’?”Стално слушам приче о томе како у Србији влада „бела куга” и да треба рађати што више деце,а с друге стране велики број жена које се одлучују за материнство има проблем – да задржи посао.Недавно је једној жени која је на породиљском одсуству, у једној угледној страној компанији уПРИМЕРИ ДИСКРИМИНАЦИЈЕ ЖЕНА У ПОДРУЧЈУ РАДА И КАКО ИХ ПРЕПОЗНАТИ45

Београду, саопштено да ту више неће моћи да ради када јој законски истекне дозвољено време забригу о малишану, јер је процењено да више неће моћи да се посвети каријери у довољној мери.– Замисли, на њено место су већ запослили двојицу мушкараца, па после реци да то ниједискриминација. Послодавци су одлуку да јој дају „ногу” образложили тиме да сада када има детенеће моћи да путује и да остаје дуже на послу, иако их је она уверавала да је брига о беби нећеомести да обавља све задатке као што је и до сада чинила – објаснила ми је зачуђено моја колегиницаМарија, којој је поменута дама блиска пријатељица.Иако се мало о томе прича у јавности, жене су често стављене пред дилему: да ли да се одлучеза родитељство или за каријеру. Законски, послодавци немају права да испитују даме да ли живе садечком, планирају ли брак, или трудноћу, али то се дешава многим женама које на разговорима зазапослење остану затечене оваквим питањима. Колико далеко иде дискриминација жена говори ислучај једне моје познанице којој су по пријему у радни однос у фармацеутској индустрији тражилида потпише папир у којем се захтева да неће родити бебу у наредне две године!…….…….Данијела Давидов-Кесар , [објављено: 22/07/2009]За петак 28. август 2009.http://www.politika.rs/rubrike/Drustvo/Srbija-ima-zene-pilote-ali-ne-i-posao-za-njih.lt.htmlДруштвоизводиСрбија има жене пилоте, али не и посао за њихЧланице Удружења жена летача Србије годинама покушавају да добију посао у струци, али у „Јатервејзу” за њих, тврде, нема местаНиједна жена пилот у Србији до сада није пилотирала ни у путничком саобраћају, ни у привреднојавијацији, а ни у војном ваздухопловству, упркос чињеници да у нашој земљи имамо професионалнепилоте „нежнијег пола”, али и жене које су као резервни војни официри осамдесетих година прошлогвека прошле обуку за војне пилоте.…….…….Чланице Удружења жена летача Црбије годинама уназад покушавају да сазнају зашто не могуда раде у струци. Национална авио-компанија „Јат ервејз” није одговорила на бројна писма којеје ово удружење слало њиховом директору и директору Летачке оперативе. Са немогућношћу дараде у струци жене пилоти упознале су и Управу за родну равноправност, Министарство рада и46

социјалне политике, Министарство за људска и мањинска права, републичког заштитника грађана,Скупштински одбор за равноправност полова, колеге из „Јата”. Сви им пружају вербалну подршку, ализа сада конкретних резултата нема, каже Дијана Николић, једриличарка и председница Удружењажена летача.…….…….Школовање није ништа мање трновито. Наше саговорнице из поменутог удружења објашњавајуда је педесетих година 20. века у Руми постојала Савезна пилотска школа где је међу 1.200 полазникабило и 56 жена од којих је већина постала – моторни пилот. После гашења те школе, отворена јепилотска академија у Вршцу где су обучавани кадрови за потребе „Јата”.– Док је то била интерна „Јатова” школа ниједна жена није била полазник, а имамо информацијуда постоји и писана забрана за жене, а тек када је средином деведесетих отворила врата за свезаинтересоване, њу су могле похађати и жене, нажалост, само уколико су имале довољно новца даплате – каже Милатовићева.…….…….„Јат ервејз”: Биће нам драго да жене управљају авионима„Уколико се у „Јат ервејзу” укаже потреба за пилотима, а кандидаткиње прођу основну обукуи имају одговарајућа овлашћења и дозволе, као и ако испуне остале потребне услове, биће намдраго да дођу и управљају авионима”, наводи се у писаном одговору пи-ар службе „Јат ервејза” нашојредакцији.У овој компанији наводе да се на последњи конкурс за пилоте није пријавила ниједна жена иистичу да не праве разлику међу половима, али да сви кандидати морају да испуне строге услове.Наводи се, такође, да ниједна девојка никада није била одбијена у Пилотској академији у Вршцу ида се у последњих 18 година у академији појавило шест девојака из Србије и региона и десет изИндије.…….…….Мирјана лети у Швајцарској, Весна у Црној ГориУдружење жена летача Србије, које има више од 80 чланова из земаља СФРЈ, прави је примерда су жене одавно освојиле готово све области ваздухопловства. Наше саговорнице причају да једнаод њихових чланица Мирјана Ивановић ради у Швајцарској као капетан „боинга 737”, али и МилицаБићанин параглајдеристкиња, која је на последњем светском првенству освојила треће место, затимРадмила Ђурић, једина жена у 63. падобранској бригади која скаче са колегама, Весна Бућан, јединажена пилот која лети за црногорску авио-компанију „Монтенегро ерлајнс”, а и сама председницаудружења је једина жена једриличар која се такмичи у последњих десет година.Јелена Беоковић[објављено: 28/08/2009]ПРИМЕРИ ДИСКРИМИНАЦИЈЕ ЖЕНА У ПОДРУЧЈУ РАДА И КАКО ИХ ПРЕПОЗНАТИ47

Примери из судске праксеСлучај „Импол Севал”Свакако најзанимљивији пример дискриминације жена на радном месту представља случај којисе догодио у фабрици „Импол Севал” из Севојна. Како се ради о веома занимљивом случају, те како сеон завршио пред судом доношењем пресуде којом је потврђено да се ради о дискриминацији женана раду, овај случај излажемо детаљно, описујући све активности које су у оквиру његовог решавањаспроведене.Управни одбор је донео одлуку по којој се радницима исплаћује отпремнина по скали која јеразличита за жене и мушкарце (за мушкарце са 34 године радног стажа износ је 140 €, а за жене са истимгодинама радног стажа 90 €). Невладина организација Женски центар из Ужица, којој су се у априлу2005. године обратиле жене запослене у „Импол Севалу“, обратио се Савету за равноправност полова сазахтевом за оспоравање ове одлуке. Савет је пријаву проследио Министарству за рад, запошљавање исоцијалну политику, Сектору за рад. Из Сектора је упућена пријава Републичкој инспекцији Златиборскогокруга у Ужицу. Начелник инспекције Златиборског округа извршио је контролу и дао мишљење да сене ради о дискриминацији и да су органи предузећа поступали у складу са Законом. Адвокаткиња, којује консултовао Женски центар, дала је мишљење да су повређени тадашњи Закон о раду, чл. 165 и чл. 9Уставне повеље. Саветовала је жене да поведу судски спор. Ипак, најпре се прво упућује захтев Управномодбору предузећа и синдикату за давање на увид аката која су битна за остварење њихових права. Двамесеца се не добија никакав одговор. Женски центар, у складу са овлашћењима пренетим од странезапослених жена, обратио се писмом власнику из Словенске Бистрице, г. Чоклу. Замољен је да утичена Управни одбор да се ова одлука укине или преиначи. Г. Чокл није ништа одговорио. Случај је затимобелодањен у медијима. У међувремену, случај је расправљан на 17. седници Одбора за равноправностполова и са седнице су отишли захтеви Министру за рад, запошљавање и социјалну политику, Агенцијиза приватизацију и синдикату и тражени су одговори на нека питања. Рок за изјашњавање је био 7 дана.Одговори уопште нису стигли. Затим се ступа у контакт са председником Самосталног синдиката, на чијуиницијативу се одржава састанак синдиката на коме је разматран захтев жена за изједначавање износаједнократне новчане помоћи са мушкарцима. Упућен је захтев Управном одбору предузећа. На томсастанку женама је дато објашњење да, наводно, своје захтеве нису упутиле на праве адресе па зато нисудобиле одговор. Након тога једна од запослених жена тражи званично тумачење чл. 18. Закона о радуод Министарства за рад, запошљавање и социјалну политику. Одговор је добила од државног секретараЉиљане Милосављевић: „У конкретном случају, одлуком Управног одбора предвиђен је мањи износотпремнине за запослене жене у односу на мушкарце по години стажа осигурања у случају споразумногпрестанка радног односа, чиме су прекршене одредбе чл. 18. Закона.” Након овог тумачења, Управниодбор је изједначио једнократну помоћ на 130 € и за мушкарце и за жене по години стажа. Након оваквогисхода, жене које су по истом основу дискриминисане у 2003. и отишле у пензију, повеле су судски спор,њих 26. По првостепеној пресуди пресуђено је у корист жена, уложена је жалба другостепеном суду одстране представника послодавца, али и у другостепеном поступку потврђена је пресуда првостепеногсуда. Након тога, поднет је захтев за ревизију поступка од стране послодавца, али је он одбијен итиме стављена тачка на овај случај јер је потврђено у свим правосудним инстанцама да се ради одискриминацији.48

Оно што може да буде од користи у раду инспектора рада је аргументација коју је користио ЖенскиЦентар из Ужица против одлуке Управног одбора којом су дискриминисане запослене жене у предузећу„Импол Севал”, а у вези са спровођењем социјалног програма и против образложења Републичке инспекцијерада 9 . Аргументацију наводимо у целости према писму које је добијено из Женског центра:„Сматрамо да при одређивању висине отпремнине нема основа руководити се одредбама Закона опензијском и инвалидском осигурању који прописује различите услове за остваривање права на пензијуза мушкарце и жене. Разлози су следећи:Имајући у виду посебне напоре којима су жене као мајке изложене током живота, овај Закон је,као један облик позитивне дискриминације, у чл. 19 прописао блаже услове за остваривање права напензију за жене. Међутим, те одредбе не искључују примену Закона о раду који у чл. 175 прописује даправо на рад престаје подједнако и мушкарцима и женама са навршених 65 година живота. То значида је намера законодавца управо била да и жене, уколико то желе, у пуној мери реализују свој раднивек и подједнако дуго као и мушкарци обезбедјују своју егзистенцију на основу свога рада. И полазећиуправо од те одредбе, мора се кроз једнаке износе отпремнине за мушкарце и жене омогућити и једнимаи другима да своје радне способности, жељу за радом и примену стечених знања и вештина испољавајуподједнако дуго – уколико то желе.Отпремнина се даје зато што у датој радној организацији престаје потреба за радом одређенихрадника. Она треба да омогући радницима, како мушкарцима, тако и женама, да после престанка радногодноса у неком предузећу, организују изворе своје егзистенције на начин на који они то одлуче. Немани законског ни политичког ни моралног оправдања да се било коме, а посебно не само једној групизапослених, у овом случају женама, висина отпремнине одреди наметањем начина на који ће оне обезбедитисвоју егзистенцију.Аргумент да жена може да оде у пензију пре мушкарца и да јој стога треба исплатити мању отпремнину,исто је тако неприхватљив као и аргумент да жену може да издржава супруг или отац и дајој стога отпремнина није ни потребна. Такво резоновање је потпуно у супротности са свим нормамао равноправности мушкарца и жене које су уграђене у наш правни поредак. Али оно је у супротностии са општим интенцијама реформе и процеса приватизације чији циљ свакако није да створи армијупензионера и пензионерки већ динамичну привреду са што већим бројем запослених. То се свакаконеће постићи користећи правну акробатику да се што већи број радно способних људи примора да сеповуче са тржишта рада. То је, уосталом, у супротности и са кретањима у Европској унији где се иде напродужавање радног века и повећање броја жена на тржишту рада.9 Изводи из обавештења одељења инспекције рада на које се позива Женски центар из Ужица у својој аргументацији:Општи критеријум висине накнаде радницима који добровољно напусте предузеће је година радног стажа запослених. Разликаизмеђу накнаде за мушкарце и жене појављује се из разлога што мушкарци и жене остварују право на старосну пензију различитомдужином стажа осигурања сходно члану 19. Закона о пензијско инвалидском осигурању. („Службени гласник РС”, бр 34/2003).Доста запослених жена у овом предузећу има преко 35 година стажа осигурања и преко 53 године живота. Оне и даље раде у овомпредузећу и могу да поднесу захтев за споразумни раскид и да добију једнократну накнаду и одмах би оствариле право на пензију.Међутим, мушкарци са истим бројем година стажа осигурања уколико се одлуче да добровољно напусте предузеће не могу остваритиправо на пензију.Сходно напред изнетим, мишљења сам да нема основа за интервенцију Инспекције рада по овом предмету, тј. да нема дискриминацијежена у предузећу „Импол Севал“ АД. Севојно.ПРИМЕРИ ДИСКРИМИНАЦИЈЕ ЖЕНА У ПОДРУЧЈУ РАДА И КАКО ИХ ПРЕПОЗНАТИ49

Закључак:1. Уставом загарантовано право на рад једнако је и за мушкарце и за жене, што је нашло свог одразаи у Закону о раду.2. Различите висине отпремнине за мушкарце и жене у супротности су са овим уставом загарантованимправом.3. Диференцијација која је направљена позивајући се на Закон о пензијама неодржива је изследећих разлога: могућност да жене раније остваре право на пензију предвиђена је каопризнање женама за изузетне напоре које имају због своје улоге жене и мајке и та предност сеникако не може користити на њихову штету. Одредба о могућности ранијег одласка у пензију,која је један облик позитивне дискриминације, претворена је у највулгарнији облик негативнедискриминације и послужила као изговор да се женама исплаћују мање отпремнине. Другимречима, закон релевантан за одређивање висине отпремнине не може бити Закон о пензијама(тачније злоупотреба овог закона) већ Закон о раду и, разуме се, уставно начело равноправностимушкараца и жена.Група жена из Женског центра Ужице*****Као што је на почетку приче о случају „Импол Севал” речено, случај је имао судски епилог доношењемпресуде којом је потврђена дискриминација жена на радном месту. Ова пресуда представља изузетанпример добре праксе која би требала да послужи као пример правилне примене постојећих правнихпрописа у Србији.Цео текст је преузет из књиге Радна права Жена у Србији Београдског центра за људска права, ауторкии аутора Јоване Зорић, Невене Дичић и Ненада Петковића.Пресуда Општинског суда у Ужицу 10Општински суд у Ужицу донео је 9. октобра 2006. године пресуду у парничном поступку по заједничкојтужби више жена ради накнаде штете због дискриминације на основу пола приликом давања отказа иодређивања отпремнине. Ова пресуда представља пример добре праксе наших судова у борби противдискриминације жена на радном месту.Тужиље су биле у радном односу на неодређено време код предузећа „Импол Севал“ – „Ваљаоницаалуминијума“ АД Севојно. После вишегодишњег рада тужиљама је престао радни однос на основуСпоразума закљученим са туженим предузећем, а некима од њих на основу урученог отказа уследпрестанка потребе за обављањем одређеног посла. У тренутку престанка радног односа, свака тужиљаје имала преко 30 година стажа осигурања. Тужени се, према тврдњи тужиља, понашао супротно начелусавесности и поштења и, између осталог, одредио мање накнаде по години радног стажа за жене у односуна мушкарце запослене у истом предузећу.Занимљиво је да се Општински суд у Ужицу у образлагању своје одлуке у овом случају, поред тогашто се правилно позива на примену домаћих прописа (Устав РС чл. 13, Закон о раду чл. 12 и чл. 18),10 Преузето: Јована Зорић, Невена Дичић, Ненад Петковић, Радна права жена у Србији, Београдски центар за људска права, Београд, 2008,стр. 32-36.50

помиње и међународне акте које је наша држава дужна поштовати и примењивати. Оваква применаправа представља добар пример поступања судова када дође до повреде права жена и показује да сеуз пуну примену позитивних правних прописа жене могу адекватно заштитити приликом остваривањаправа на рад.Општински суд у Ужицу, као парнични, у већу састављеном од судије Драгане Мићуновић каопредседника већа и судија поротника [...] против туженог „Импол Севал“ – „Ваљаоница алуминијума“ АДСевојно [...] након главне расправе која је одржана дана 9. октобра 2006. године, [...] донео је следећуПресудуI Утврђује се према туженом „Имопл Севал“ „Ваљаоница алуминијума“ АД Севојно да су ништави ибез правног дејства:а) члан 2 споразума о престанку радног односа закљученог између туженог и тужиља[...]б) став 3 Решења директора туженика о отказу уговора о раду тужиљама[...] у којима су утврђени износи једнократне накнаде односно отпремнине при престанку радногодноса, што је тужени дужан признати у року од 8 дана од пријема ове пресуде под претњом извршења.II Обавезује се тужени да тужиљама на име накнаде штете у висини разлике између већ примљене иприпадајуће једнократне новчане накнаде исплати следеће износе са затезном каматом према закону овисини стопе затезне камате.[...]I Обавезује се тужени да тужиљама на име трошкова парничног поступка исплати следеће износе:[...]ОбразложењеУтврђено је да је тужени допунама социјалног програма [...] одлукама управног одбора [...] по основуједнократне новчане накнаде по години пензијског стажа предвидео веће износе за запослене мушкарценего за запослене жене. На таквим одлукама засноване су члан 2 Споразума и став 3 Отказа (став I изрекеове пресуде) у којима је утврђен укупан износ новчане накнаде исплаћене тужиљама при престанкурадног односа. Суд оцењује да је тужени својим одлукама повредио и прекршио принцип забране полнеодносно родне дискриминације садржан у нашим позитивним прописима и међународним актима којеје наша држава дужна да примењује. Наиме, у члану 13 Устава РС прописано је да су грађани једнакибез обзира на националну припадност, расу, пол, језик, веру и др. Одредбом члана 12 Закона о раду,који је важио до 23. марта 2005. године предвиђено је да се запослени не могу стављати у неповољнијиположај у односу на друге без обзира на пол итд. док је чланом 18 сада важећег Закона о раду забрањенанепосредна и посредна дискриминација запослених с обзиром на пол, расу, језик, боју, коже итд.Напред цитирана домаћа регулатива само је део међународних аката која је наша држава ратификовалаи као такве мора их поштовати и примењивати. То су пре свега Повеља УН, Универзалнадекларација о људским правима, Међународни пакт о грађанским и политичким правима, Конвенцијао елиминисању свих облика дискриминације жена и многи други прописи. Међународна организацијарада својим конвенцијама и препорукама такође забрањује дискриминацију запослених по било комПРИМЕРИ ДИСКРИМИНАЦИЈЕ ЖЕНА У ПОДРУЧЈУ РАДА И КАКО ИХ ПРЕПОЗНАТИ51

основу. У Конвенцији број 100 утврђен је принцип једнакости награђивања женске и мушке радне снаге,при чему се под награђивањем не подразумева само зарада већ и сви други облици накнада и додаткакоје исплаћује послодавац.Предвиђањем мањих новчаних накнада по години стажа за жене односно за мушкарце, туженије повредио принудне прописе, па су такви акти у смислу члана 100, став 1 ЗОО, апсолутно ништави.Приликом одређивања висине једнократне новчане накнаде која запосленом припада при престанкурадног односа критеријум су године стажа које је запослени провео у радном односу а не године стажакоје су му остале до стицања законских услова за пензионисање. Стога је по оцени суда апсолутнонезаконито поступање туженог, који је по години стажа предвидео знатно већу новчану накнаду зазапослене мушкарце, руководећи се погрешно да њима треба више година до испуњавања једног одуслова за пензију. Услове за пензију прописује Закон а чињеница што је женама омогућено да ранијеоду у пензију, не даје послодавцу овлашћење да их због тога дискриминише и да њихов стаж проведенна раду вреднују мање од стажа мушкараца. Са наведених разлога је суд прихватио захтев тужиља дасе утврди апсолутна ништавост члана 2 и става 3 аката о престанку радног односа у којима је утврђенависина њихове отпремнине, односно једнократне новчане накнаде. Како је апсолутна ништавост довољанразлог да се утврди да спорни акти не производе правно дејство и да су ништави, суд није посебноценио тужбене наводе да су поједине тужиље биле у заблуди приликом потписивања споразумногпрестанка радног односа.Због свих напред наведених разлога суд је одлучио као у ставу I ове пресуде.[...]Незаконитим поступањем туженог које је напред описано тужиље су доведене у неравноправанположај и претрпеле материјалну штету. Висина штете једнака је разлици између новчане накнаде којује примила појединачно свака тужиља и новчане накнаде коју је за исте године стажа примио запосленимушкарац.[...]*****Случај Н. Н. 11Иако се пресуда Општинског суда у Љубовији од 21. 06. 2007. по тужби Н. Н. ради поништаја решењао отказу уговора о раду, у својој изреци није позвaла на повреду одредби о забрани дискриминацијеЗакона о раду, случај је занимљив јер ситуација у којој се нашла Н. Н. представља једну од честихситуација кршења одредби о забрани дискриминације на радном месту, а и других, али исто тако може дапредставља и класичан пример злостављања – мобинга – коме је не мали број радница изложен. Такође,из овог случаја може се видети и колико времена је потребно да би раднице и радници остварили судскузаштиту. Наиме, радни спор је Н. Н. покренула 24. 10. 2006. Спор је окончан правоснажном другостепеномпресудом 25. 10. 2007. Како тужени није поступио по правоснажној пресуди, Н. Н. је покренула извршењеправоснажне пресуде у фебруару 2008, те је тек 25. 08. 2008. закључила судско поравнање са тужеником.11 Случај преузет из адвокатске канцеларије адвоката Борислава М. Перишића из Ваљева.52

Сво то време, од октобра 2006. до септембра 2008. oна је била била лишена права на рад, као и зарада.У случају да се Н. Н. обратила инспекцији рада, те да је ова у складу са својим овлашћењима из Закона ораду правилно реаговала, она не би скоро две године била без икаквих средстава за живот, те вероватноне би имала психичке последице какве је имала док је трајао овај случај. Овај случај треба између осталогда покаже и значај који правовремено поступање инспекције рада има на квалитет живота радница ирадника, али, уједно, из њега се може видети како је могуће и како треба повезати незаконито поступањепослодаваца у вези са повредом наочиглед само једне одредбе из Закона о раду са повредом вишеодредби како националног (у овом случају Закона о раду), тако и међународног нормативног оквира.Н. Н. је била у радном односу на неодређено време у једном предузећу. Иако има средњу стручнуспрему економског смера, Н. Н. је током последњих неколико година премештана са једног на другорадно место: са радног места материјалне књиговоткиње, на место евидентичарке, па дуванске радницеза средње сложене послове – хигијеничарке – чистачице. Услед оваквог премештања са једног на другорадно место, тужиља се ради заштите здравља обраћала здравственим установама, које су констатовалепогоршано здравствено стање проузроковано актуелним конфликтом у везани са послом. С обзиром напослове радног места по уговору о раду под измењеним условима, Н. Н је морала да се пресвлачи и даима одређено место за коришћење дневног одмора. До 10. октобра она је за то пресвлачење и дневниодмор морала да сама тражи просторију, те је тако у последње време за ово користила канцеларијуједног колеге. Када је 10. 10., пре почетка радног времена, пошла у канцеларију поменутог колеге како бисе пресвукла затекла је закључана врата и колегу који јој је саопштио да је он заменио уложак у брави поналогу техничког директора. Изазвана овим, под утиском свих претходних шиканирања којима је билаизложена, Н. Н. је у стању веома тешког стреса отишла у канцеларију техничког директора, захтевајући дајој објасни зашто јој је онемогућио улазак у ту канцеларију када зна да је то једино место где може да сепресвуче. Том приликом је технички директор изгурао у ходник где је ударила у сто. Сутрадан, 11. 10. Н. Н.добија позив да се истог дана у 12 часова јави директору како би се изјаснила о инциденту који се десио,што је Н. Н. и учинила дајући писмену изјаву о томе. 12. 10. Н. Н добија упозорење у коме је назначено дасу се стекли услови за отказ уговора о раду, те да се изјасни да ли остаје код изјаве коју је дала претходногдана, али у том упозорењу није било назначено да има рок од 5 дана да припреми писмени одговор нанаводе из истог. Потресена свим што јој се дешава, она 12. 10. одлази у Дом здравља у Љубовији гдеје упућују на здравствену установу у Лозници, психијатру. Лекар медицине рада са дијагнозом „акутнареакција на стрес” упућује је неуропсихијатру, који је констатовао веома тежак стрес, узрокованстресном ситуацијом, отворио јој боловање и заказао контролу за месец дана, са строгим мировањем.16. 10. доноси се решење којим се Н. Н. отказује уговор о раду. Као разлог отказа у решењу је наведенаповреда радне дисциплине коју је тужиља наводно извршила тако што је без позива руководиоца упалау службену просторију техничког директора, спречавајући га да изађе из исте, што је, наводно уследгрубог вређања и недоличног понашања тужиље, повредило радну дисциплину и директно утицало нанормално обављање процеса производње. Занимљиво је поменути да је експресно 12. 10. прибављенои мишљење АСНС у вези са упозорењем које је послато истог тог дана и Н. Н, те да је овај синдикат даопозитивно мишљење у вези са упозорењем и предложио да се донесе решење о отказу уговора о раду!Ово је тим пре занимљивије, што је она чланица Савеза самосталних синдиката, а не АСНС-а, а од тогПРИМЕРИ ДИСКРИМИНАЦИЈЕ ЖЕНА У ПОДРУЧЈУ РАДА И КАКО ИХ ПРЕПОЗНАТИ53

– њеног – није тражено мишљење! Такође је занимљиво да је од стране директора туженика вршенпритисак на одређене раднике да подносе било какве дисциплинске пријаве против тужиље, како би јојбио дат отказ.У својој тужби ради поништаја решења о отказу уговора о раду од 24. 10. 2006. Н. Н се позвала наповреду одредби из:-- чл. 180. ст I Закона о раду (обавеза послодавца да пре отказа уговора о раду остави запосленомрок од најмање 5 дана да се изјасни);-- чл. 7. Конвенције међународне организације рада бр. 158. о престанку радног односа на иницијативупослодавца, (ова конвенција је ратификована у Југославији Законом о ратификацији(„Службени лист СФРЈ”,бр. 4/84)), која се у смислу претходних позитивних одредаба из чл. 1. и 2.Закона о раду примењује на све запослене у Републици Србији, а којом је прописано да запосленомна иницијативу послодавца не може да престане радни радни однос пре него што му се омогућида се брани од изнетих навода.Затим се наводи да је туженик горе описаним перманентним шиканирањем тужиље, починиоповреде из:-- чл. 12, ст. 1 Закона о раду (заштита личног интегритета);-- затим чл. 16, ст. 1, (обавезе послодавца у вези са условима рада и обавештењем о условима иорганизацији рада);-- 18; чл. 19; чл. 20, ст. 1, тач. 2; чл. 21, ст. 2 (забрана дискриминације).Општински суд у Љубовији је дана 21. 06. 2007. донео делимичну пресуду којом је усвојен захтевтужиље Н. Н. и поништено као незаконито решење туженог из Љубовије којим је тужиљи отказан уговоро раду. Пресудом се тужени обавезује да тужиљу врати на посао са даном престанка радног односа ираспореди је на радно место сходно њеним стручним квалификацијама у року од 8 дана под претњомизвршења („У вези тужбеног захтева тужиље Н. Н. да јој тужени исплати надокнаду штете у висиниизгубљене зараде и других примања, која јој припадају и да јој уплати доприносе за обавезно социјалноосигурање, од дана престанка рада до дана враћања на рад, све са законском затезном каматом на свакипојединачни износ и то почев од првог дана у текућем месецу а за претходни па до исплате суд ће донетиодлуку након што буде извео доказе, а свакако након правоснажности ове пресуде.”).Жалба туженог на првостепену пресуду је по пресуди Окружног суда у Шапцу од 25. 10. 2007. одбијенакао неоснована и првостепена делимична пресуда Општинског суда у Љубовији је потврђена чимеје постала правоснажна.54

5ДИСКРИМИНАЦИЈА ИКАКО ЈЕ СПРЕЧИТИ –ШТА МОЖЕ УЧИНИТИИНСПЕКЦИЈА РАДА?СВЕТ ЈЕ ОПАСНО МЕСТО, НЕ ЗБОГ ОНИХ КОЈИ ЧИНЕ ЗЛО, ВЕЋЗБОГ ОНИХ КОЈИ ГЛЕДАЈУ И НЕ ПРЕДУЗИМАЈУ НИШТА.Алберт Ајнштајн55

ДИСКРИМИНАЦИЈА И КАКО ЈЕ СПРЕЧИТИ – ШТА МОЖЕ УЧИНИТИИНСПЕКЦИЈА РАДА?Превасходни задатак сваког система инспекције рада је да обезбеди надзор над применом закона ораду, то јест да обезбеди поштовање читавог националних прописа и стандарда сачињених да заштите свераднице и раднике 1 . Систем инспекције рада има важну улогу у промовисању и праћењу усклађеностинационалног законодавства са МОР-овим конвенцијама и препорукама да би се обезбедила основна праварадница и радника и пружила помоћ радницама и радницима и руководству приликом усавршавањадобре праксе ради обезбеђивања социјалне правде и пристојног рада за све. 2Имајући у виду све горе наведено, а с обзиром на то да Закон о раду изричито забрањује, измеђуосталих, и дискриминацију с обзиром на пол 3 у овом делу приручника дају се предлози за неке од могућихинтервенција које инспекторке и инспектори рада у вези са дискриминацијом жена на радном местумогу предузети.Важно је истаћи да ће ступањем на снагу Закона о равноправности полова бити омугућено знатнолакше праћење и евидентирање дискриминације жена на радном месту, чиме ће биће олакшан надзорнад поштовањем одредби Закона о раду које се односе на дискриминацију. Наиме, према Предлогузакона о равноправности полова 4 , послодавац ће бити дужан да води евиденцију о полној структуризапослених и доставља је на увид инспекцији рада; онај који има више од 500 запослених биће дужанда усвоји план мера за отклањање или ублажавање неравномерне заступљености полова за свакукалендарску годину, као и годишњи извештај о његовом спровођењу; послодавац ће морати да настојида у једном циклусу стручног усавршавања или обуке понуди мање заступљеном полу 30% места,односно број места пропорционално учешћу тог пола у укупном броју запослених код послодавцаили у организационој јединици за коју се врши обука, односно стручно усавршавање; органи јавневласти мораће да настоје да обезбеде заступљеност мање заступљеног пола од најмање 30% у свакојорганизационој јединици, на руководећим местима и у органима управљања и надзора; узнемиравање,сексуално узнемиравање или сексуално уцењивање сматраће се повредом радне обавезе којапредставља основ за отказ уговора о раду, односно за изрицање мере престанка радног односа, као иоснов за удаљење запослених са рада итд.Пре него што се пређе на питање шта је то што може и треба да предузме инспекција рада у везиса дискриминацијом жена на радном месту, добро је подсетити се која овлашћења и које дужности имаинспекција рада и какав карактер може имати инспекцијски рад.Законом о државној управи и Законом о раду уређена су овлашћења и дужности инспекције рада. Ускладу са тим, инспекторке и инспектори имају овлашћења да у обављању инспекцијског надзора између1 Конвенција МОР-а бр. 8, чл. 3а, набраја примарне функције сваког система инспекције рада, и то: „да обезбеди спровођење законскиходредаба које се односе на услове рада и заштиту радника у току обављања посла, као што су одредбе које се односе на радно време,зараде, безбедност, здравље и добробит, запошљавање деце и омладине и друга питања с тим у вези, у оној мери у којој те одредбе могу даспроведу инспектори рада“.2 Видети: Wolfgang Frhr. von Richthofen, Principi i praksa Inspekcije Rada – Priručnik za obuku i rad, 2004.3 Закон о Раду, „Службени гласник РС”, бр. 24/05 и 61/05, чл. 18-24, видети поглавље Забрана дискриминације – национални и међународнинормативни оквир.4 Видети поглавље Забрана дискриминације – национални и међународни нормативни оквир – Предлог закона о равноправностиполова.ДИСКРИМИНАЦИЈА И КАКО ЈЕ СПРЕЧИТИ – ШТА МОЖЕ УЧИНИТИ ИНСПЕКЦИЈА РАДА?57

једнаке могућности, повереник/ца за равноправност полова и сл.); појединости о томе ко и на који начинврши надзор над поступцима који су предузети поводом решавања притужби; обавезу послодаваца изапослених да се понашају у складу с правилима које политика једнаких могућности налаже; обавезупослодаваца, синдиката и запослених да раде на уклањању препрека за постизање једнаких могућности.Са овим правилником требало би да буде упознато руководство, сви запослени, агенције за запошљавањеи требало би да правилник буде доступан свим заинтересованим странама, укључујући и потенцијалнекандидаткиње и кандидате за посао.Какву улогу у свему овоме могу да имају инспекторке и инспектори рада?У извршењу својих овлашћења и дужности, инспекција рада, пре свега, делује према послодавцу.У превентивном приступу инспекторке и инспектори, како је већ речено, имају овлашћења да покрећуиницијативе, дају предлоге, указују на повреду прописа, односно повреду права запослених. Осим тога,инспекторке и инспектори рада дужни су да информишу и саветују послодавце и запослене. У том смислу,инспекторке и инспектори рада, када је у питању полна дискриминација на радном месту, могу да имајунеколико функција:1. Прво да обавесте/упознају послодавца о његовој обавези поштовања норми о забрани полнедискриминације (ако је потребно, наведу му и објасне сваки од појавних облика испољавањадискриминације, као и да му објасне шта је потребно да се учини како би се у потпуности усагласилиса законом), као и да обавесте/упознају раднике/це са њиховим правима и могућностима заштитеу случају да су жртве дискриминаторних понашања.2. У вези са развојем политике једнаких могућности, инспектори могу да покрену иницијативу задоношење плана мера за отклањање или ублажавање неравномерне заступљености полова, тј.да покрену иницијативу за доношење Правилника за развој или постизање једнаких могућностина радном месту у конкретној организацији. Приликом покретања једне овакве иницијативедобар аргумент могао би да буде тај да је за послодавце остављање простора за дискриминацијуна радном месту веома неповољно и у крајњем случају веома скупо (у случају покретања судскихпоступака, судски трошкови, као и казне нису занемарљиви).3. Приликом посете организацији инспекција треба да установи да ли се законски услови у погледузабране полне дискриминације поштују или не. Дискриминацију је, као што је више пута наглашено,понекад веома тешко уочити и препознати. На први поглед, без детаљног упуштања у свакипојединачни проблем (а откривање дискриминације значи да се треба веома озбиљно посветитисваком случају и посматрати сваки случај веома пажљиво), може се учинити да је, правно гледано,чак и нема. Осим тога, тешко је пронаћи сведоке који би посведочили о постојању дискриминацијеили сведока нема (често се дискриминација дешава само према једној особи и остали то или не виде– нпр. случај сексуалног узнемиравања или уцењивања, или се због своје личне егзистенције боједа сведоче). Међутим, постојање дискриминације могуће је утврдити и неким другим средствима.Једно од могућих средстава је прављење једне врсте „процедуралних упитника” са питањима зазапослене и руководство фирме. Питања би требала да буду тако формулисана да представљајупрактичан индикатор за постојање дискриминације. Анализа таквих упитника би могла показатида ли у конкретној организацији постоји дискриминација и, ако постоји, који облик полнеДИСКРИМИНАЦИЈА И КАКО ЈЕ СПРЕЧИТИ – ШТА МОЖЕ УЧИНИТИ ИНСПЕКЦИЈА РАДА?59

дискриминације постоји. За ово су потребна одређена специфична знања и вештине, тачнијепотребна су знања која поседују психолошкиње и психолози рада. Треба напоменути да су седо сада углавном сагледавали само поједини аспекти радног односа, а не и међуљудски односи.Једна од препорука за Инспекторат рада је да размотри могућност запошљавања психолошкињеили психолога рада или њихово периодично ангажовање.Некада превентивно деловање не даје задовољавајуће резултате. Тада је потребно послужити серепресивним овлашћењима којима располаже инспекција рада. У репресивном приступу инспекцијаима овлашћења да доноси поједина управна акта којима наређује, забрањује или кажњава послодавца заучињене повреде релевантних закона или којима код других органа покреће поступак у коме се одлучујео примени репресивних мера према послодавцу.То би значило да инспекторка или инспектор рада приликом рутинске или специјалне посете(која је нпр. спроведена ради испитивања жалби радница да у предузећу постоји неки од облика полнедискриминације), може да, у случају да установи постојање повреде законских одредби које се тичузабране дискриминације, решењем наложи извршење одговарајућих мера у одређеном року, како бисе отклонила утврђена повреда закона. Битно је истаћи да овим решењем инспекција рада не можемериторно одлучивати о радно-правном статусу запослених, без обзира на то да ли је повредом прописазапосленима повређено неко право из радног односа. Инспекторке и инспектори рада само имајудужност да послодавцу наложе отклањање утврђених повреда прописа у одређеном року, а надлежниорган послодавца, поступајући по решењу инспекције рада, мериторно одлучује у складу са наложеномобавезом. Дакле, улога инспекторки и инспектора у овом случају је само надзор над применом прописа,а не заштита радника. Овде треба истаћи да је препорука да се инспекторке и инспектори рада користеовим својим овлашћењем увек када уоче и најмање назнаке постојања полне дикриминације.Приликом контролне посете, инспекција проверава да ли је послодавац поступио по претходномрешењу. У случају да послодавац не поступи по решењу инспекције, он чини прекршај 5 који је по, Законуо раду, кажњив новчаном казном. Тада је инспекција рада дужна да поднесе прекршајну пријаву противпослодавца 6 , као и против одговорног лица у правном лицу.Повреда одредби о забрани дискриминације у нашем правном систему представља кривично дело 7или прекршај.5 Чл. 274 Закона о раду предвиђа да ће се новчаном казном од 600.000 до 1.000.000 динара казнити за прекршај послодавац са својствомправног лица: (…) 18) ако не поступи по решењу инспектора рада у складу са одредбама овог закона (члан 269); (...) Новчаном казномод 300.000 до 500.000 динара за претходно наведене прекршаје казниће се предузетник, а новчаном казном од 30.000 до 50.000 динараодговорно лице у правном лицу.6 Овим појмом обухваћени су како правно лице тако и предузетник.7 Кривични законик, („Сл. гласник РС”, бр. 85/2005, 88/2005 - исправке и 107/2005 - исправке), Повреда равноправности: чл. 128:(1) Ко због националне или етничке припадности, раси или вероисповести или због одсуства те припадности или због разлика у погледуполитичког или другог убеђења, пола, језика, образовања, друштвеног положаја, социјалног порекла, имовног стања или неког другогличног својства, другоме ускрати или ограничи права човека и грађанина утврђена Уставом, законима или другим прописима илиопштим актима или потврђеним међународним уговорима или му на основу ове разлике даје повластице или погодности, казниће сезатвором до три године.(2) Ако дело из става 1. овог члана учини службено лице у вршењу службе, казниће се затвором од три месеца до пет година.60

Ако инспекција рада оцени да је повредом Закона о раду (у конкретном случају одредби о забранидискриминације) учињено кривично дело, дужна је да без одлагања поднесе пријаву за учињенокривично дело.Ако у току надзора утврди да је послодавац, односно директор/ка, повредом прописа из областирадних односа учинио/ла прекршај 8 , инспекција рада је овлашћена да поднесе захтев за покретањепрекршајног поступка. Овим овлашћењем инспекторка или инспектор иницира покретање поступкау коме ће се утврдити евентуална одговорност и одлучити о примени репресивних мера. Овде јеважно поменути да се захтев за покретање прекршајног поступка подноси у складу са чл. 176 Закона опрекршајима. У складу са овим законом (чл. 177) захтев мора да се поднесе писмено и мора да садржи:1. назив подносиоца захтева и његову адресу;2. назив првостепеног органа за прекршаје коме се подноси захтев;3. основне податке о окривљеном: лично име, лично име родитеља, место и датум рођења, занимање,место и адреса становања и држављанство, односно назив и седиште окривљеног правноглица (иако у закону није изричито наведено пожељно је ставити и матични број и ПИБ правноглица), а за одговорно лице у правном лицу и функцију коју обавља у том правном лицу;4. чињенични опис радње из које произилази правно обележје прекршаја, време и место извршењапрекршаја и друге околности потребне да се прекршај што тачније одреди (треба да буде кратко,концизно и јасно и да се може довести у директну везу са прописом на који се позивамо);5. пропис о прекршају који треба применити (обавезно се наводи у случају дискриминације Законо раду, и један од чланова од 18 до 21 у зависности од тога о чему се у конкретном случају ради;у случају да је дошло до повреде неког другог члана Закона о раду – нпр. ако се запосленој неисплати накнада зараде, накнада трошкова, односно друго примање у складу са одредбама овогзакона (чл. 114-120), а у случају да се то може довести у везу са дискриминацијом по основу пола,треба се позвати на члан закона који је повређен са назнаком да је у вези са неким од чланова од18 до 21, наравно, може се позвати и на одредбе међународних ратификованих конвенција);6. предлог о доказима које треба извести, уз означење личних имена и адреса сведока/иња, списакоје треба прочитати и предмета који служе као доказ (инспектор/ка рада не испитује истинитостдоказа, већ предлаже доказе који поткрепљују претпоставку да је дошло до повреде Закона,нпр. приликом специјалне посете која је спроведена ради испитивања жалби радница да упредузећу постоји неки од облика полне дискриминације, инспектор/ка процењује да у наведенојорганизацији заиста има елемената дискриминације жена и предлаже да се изведудокази саслушањем окривљеног, оштећене или оштећених и сведока који ће потврдититврдње);7. потпис и печат подносиоца захтева.8 Чл. 273 Закона о раду прописује да ће се новчаном казном од 800.000 до 1.000.000 динара казнити за прекршај послодавац са својствомправног лица: 1) ако прекрши забрану дискриминације у смислу овог закона (чл. 18-21); (…) Новчаном казном од 400.000 до 500.000динара за претходно наведене прекршаје казниће се и предузетник, а новчаном казном од 40.000 до 50.000 динара одговорно лице управном лицу.ДИСКРИМИНАЦИЈА И КАКО ЈЕ СПРЕЧИТИ – ШТА МОЖЕ УЧИНИТИ ИНСПЕКЦИЈА РАДА?61

62Захтев за покретање прекршајног поступка подноси се против лица која су одговорна за прекршај, ато су послодавац са својством правног лица, директор/ка, односно друго одговорно лице код тог послодавцаи послодавац који нема својство правног лица (предузетник/ца).Говорећи о тешкоћама у доказивању дискриминације на раду и у вези са радом, нпр. у случајевимакада се од жена тражи потписивање „бланко” отказа (у случају када жене не поштују незаконити анексуговора у коме су се обавезале да наредних неколико година неће остати у другом стању), а за које се ујавности мисли да је немогуће доказати да постоје, треба поменути да постоје начини откривања оваквеврсте дискриминације. Наиме, ради се о вештачењу старости потписа и отиска на папиру. На жалост,због недостатка стручњакиња и стручњака у овој области, као и због великих трошкова овакве врстевештачења, овом средству доказивања се не прибегава.Може се слободно рећи да су инспекторке и инспектори рада на „првој линији фронта“ када говоримоо заштити жена од дискриминације на радном месту. Инспекторке и инспектори су ти који првиод свих државних органа могу да уоче постојање ове врсте дискриминације. Имајући у виду чињеницеда су судски спорови дуги, да жене, жртве дискриминације у највећем броју случајева немају средствада покрећу приватне тужбе, плаћају судске трошкове и адвокатске накнаде, инспекторке и инспекторирада су, заједно са суткињама и судијама за прекршаје, за сада најбржи и најефикаснији орган који можеда донесе правоснажно одлуку, са одређеном тежином, која може да се изврши.Да ова „прва линија фронта” не би попустила, потребно је пре свега много личног ангажовања – самихинспекторки и инспектора рада, много знања и труда, много упорности, много ресурса. У томе инспекцијарада може и треба да тражи помоћ и подршку од невладиних организација, синдиката, других владинихагенција. Управо зато је у овом приручнику посебно истакнут превентивни приступ инспекције рада.Инспекције рада, синдикати и невладине организације треба да представљају јединствен систем који бибио концентрисан на давање савета о томе шта се може учинити и како, давао информације и обучаваопослодавце и раднице и раднике. На тај начин улога инспекције рада у надзору над спровођењем законаи спровођењу репресивних мера биће знатно олакшана. Наравно, потребно је поменути да инспекцијерада треба у свом превентивном раду да користе што је могуће чешће медије. Презентујући свој радбар једном месечно путем локалних и националних медија, инспекција рада отвара могућност контактаса радницима/ама који раде у неформалном сектору и отвара могућност веће заштите радника/ца убудућности.У наставку овог одељка даје се, као подсетник, преглед овлашћења и дужности инспекторки иинспектора рада.

ИНСПЕКЦИЈСКИ НАДЗОР У ОБЛАСТИ РАДНИХ ОДНОСААутор: Радован Безбрадица, секретар Уставног суда СрбијеI - УВОДНЕ НАПОМЕНЕИнспекцијски надзор, поред управног надзора над законитошћу рада предузећа, установа и другихорганизација и управног надзора над законитошћу аката наведених послодаваца када они на основузакона решавају о правима, обавезама и правним интересима грађана/ки и других правних лица,представља један од облика остваривања управно-надзорне функције органа управе. Управно-надзорнафункција коју органи управе остварују преко инспекције рада (инспекцијски надзор) може се посматратикроз обављање тог надзора над применом прописа из области рада (закона, колективних уговора, општихаката, уговора о раду и других прописа којима се уређују права, обавезе и одговорности послодавца изапослених), али и кроз остваривање управне заштите права запослених као једног од облика заштитеправа запослених изван заштите код послодавца. Оба аспекта деловања инспекције рада обрађена суу овом раду. Такође, овај рад обрађује инспекцијски надзор са аспекта позитивних прописа РепубликеСрбије, као и инспекцијски надзор у области радних односа, изузев надзора који у овој области обављауправна инспекција у органима државне управе, те органима територијалне аутономије и локалнесамоуправе.У Републици Србији позитивно-правни режим инспекцијског надзора конституисан је Законом одржавној управи („Службени гласник РС”, бр. 79/2005 и 101/2007) и Законом о раду („Службени гласникРС”, бр. 24/2005, 61/2005 и 54/2009), а поступак надзора обавља се у складу са одговарајућим одредбамапоменутих закона и одредбама Закона о општем управном поступку („Службени лист СРЈ”, бр. 33/97 и31/2001).II - ПОЈАМ УПРАВНОГ НАДЗОРА И ПРАВНИ ПОЛОЖАЈ ИНСПЕКЦИЈЕ РАДАЈедан од екстерних облика заштите права запослених, према позитивном радном законодавству, јестеи заштита коју остварују инспекцијски органи. Инспекцијски органи су управни органи, па се и заштитакоју они пружају назива управна заштита, а она се остварује кроз обављање послова инспекцијскогнадзора, као једног од облика управног надзора. Као и сваки облик правног надзора, тако се и управнинадзор обавља применом управних овлашћења (управне власти). Основна карактеристика надзора јесистематско посматрање и оцењивање рада другог субјекта, на основу унапред утврђених мерила, узмогућност да активни субјект утиче на рад пасивног субјекта.Према нашем позитивном законодавству, управни надзор је надзор који обављају органи управенад законитошћу рада и аката предузећа, установа и других организација, те инспекцијски надзор. Дакле,инспекцијски надзор се појављује као посебан, специфичан и специјализовани облик управног надзоранад неауторитативним активностима одређених субјеката.Управни надзор, па тако и сам инспекцијски надзор као један од његових облика, може се одредитиу формалном смислу као надзор који реализује управа, полазећи од тога ко обавља управни надзор,односно, може се одредити у материјалном смислу као надзор путем управних овлашћењима без обзирана субјект који га обавља, полазећи од добијених овлашћења.ДИСКРИМИНАЦИЈА И КАКО ЈЕ СПРЕЧИТИ – ШТА МОЖЕ УЧИНИТИ ИНСПЕКЦИЈА РАДА?63

64Сам надзор је специфичан однос између два субјекта од којих један представља активну, а другипасивну страну. Специфичност овог облика надзора је и у томе што га не могу обављати сви субјекти, јерје инспекцијски надзор искључива и изворна функција управе коју не могу заменити недржавни субјекти,али ни сви државни органи. Такође, инспекцијски надзор карактерише постојање посебних метода радате чињеница да су субјекти који обављају надзор снабдевени посебним овлашћењима ауторитативногкарактера који им обезбеђују несметани надзор, предузимање одговарајућих мера на отклањањуутврђених повреда прописа и наметању одређених санкција. Специфичности инспекцијског надзора посвојој садржини могу бити превентивне, корективне и репресивне природе.Послови који чине делатност инспекцијског надзора, како је већ речено, изворно су државногкарактера и реализују се преко органа државне управе (министарства).Инспекцијским надзором министарства остварују непосредан увид у пословање и поступањепредузећа, установа и грађана у погледу поштовања закона и других прописа и општих аката, изричууправне мере и предузимају друге радње за које су овлашћени законом.Инспекцијски надзор, као један од облика управно-надзорне функције органа државне управе, а уоквиру њега и надзор у области рада, уређује се прописима о државној управи, у оквиру којих посебноместо имају одредбе о инспекцијском надзору, те прописима радног законодавства. Саставни део домаћегзаконодавства и извор надлежности инспекције рада, чини и Конвенција МОР-а број 81 о инспекцијирада, с обзиром да је ту конвенцију наша земља ратификовала.Правни положај инспекције Закон о државној управи утврђује организационо и функционалнојединствено за све инспекције, а материјалним прописима посебно за сваку од постојећих инспекција.Послове инспекцијског надзора обављају по правилу министарства, а изузетно, поједине пословеинспекцијског надзора органи општина, градова, града Београда и аутономних покрајина и то само кадасу им ти послови законом поверени.Када је у питању инспекцијски надзор у области радних односа, правни положај инспекције рада ињена надлежност утврђени су и одредбама Закона о раду (у даљем тексту: ЗОР). За инспекцијски надзору области радних односа надлежно је Министарство рада и социјалне политике Републике Србије и оноте послове обавља преко инспекције рада. У Министарству се инспекцијски послови организационо ифункционално обављају у оквиру Инспектората за рад, као једног од више организационих јединицаМинистарства.Делокруг рада Инспектората за рад, као органа управе у саставу Министарства, начелно је утврђенЗаконом о министарствима („Службени гласник РС”, бр. 65/08 и 36/09). Тако, Инспекторат за рад обављаинспекцијске послове и с њима повезане стручне послове у области радних односа и безбедности издравља на раду који се односе на: редовни и контролни надзор; увиђај смртних, тешких и колективних повредана раду; утврђивање испуњености прописаних услова у области безбедности и здравља на раду, препочетка обављања делатности послодавца, као и друге послове одређене законом. Организација и пословиИнспектората за рад детаљно су утврђени Правилником о унутрашњој организацији и систематизацијирадних места Министарства рада и социјалне политике. Инспекторат за рад организационо је подељен наодељења и одсеке, све у зависности од броја инспектора/ки који раде у појединој организационој јединици.Инспекторатом за рад руководи директор Инспектората, одељењем начелник, а одсеком шеф. Изванседишта Министарства налазе се организационе јединице дислоциране по окрузима и граду Београду.Иначе, по жалби против првостепеног решења инспектора/ки одлучује министар рада и социјалне политике,односно директор Инспектората за рад, по овлашћењу министра.

III - ОВЛАШЋЕЊА И ДУЖНОСТИ ИНСПЕКЦИЈЕ (ИНСПЕКТОРА/КИ) РАДАЗначајно питање у сагледавању улоге и деловања инспекције рада представљају њена овлашћењаи дужности. Ова питања су првенствено уређена Законом о државној управи и, у нешто мањој мери,Законом о раду.Анализирајући одредбе поменутих прописа, инспектор/ка рада има право и дужности, даклеовлашћења да у обављању инспекцијског надзора:1. прегледа опште и појединачне акте, евиденције и другу документацију;2. саслуша и узима изјаве од одговорних и заинтересованих лица;3. прегледа пословне просторије, објекте и сл.;4. узима у поступак пријаве грађана, захтеве запослених, других физичких и правних лица;5. налаже решењем извршење мера и радњи у циљу отклањања утврђених повреда закона;6. изриче мандатну казну;7. подноси пријаву надлежном органу за учињено кривично дело или привредни преступ и подносизахтев за покретање прекршајног поступка;8. привремено забрани обављање делатности послодавцу;9. обавештава други орган ако постоје разлози за предузимање мера за које је тај органнадлежан;10. покреће иницијативу код овлашћеног органа за обустављање од извршења, односно запоништавање или укидање прописа или другог општег акта органа или организације ако нису ускладу са Уставом и законом;11. решењем одложи, под одређеним условима, извршење коначне одлуке надлежног органапослодавца до доношења правноснажне одлуке суда, када је очигледно повређено правозапосленог/e;12. предузима друге мере и радње за које је законом и другим прописима овлашћен.Полазећи од наведеног, овлашћења и дужности инспектора/ки рада могу се посматрати углавномкроз три основне функције:1. функцију надзора као заштите формалне законитости у оквиру управног надзора;2. управну функцију коју карактерише примена ауторитативних овлашћења доношењем појединихуправних аката;3. остале функције које се огледају у предузимању одређених иницијатива, указивању и покретањупоступака код других органа.У извршењу својих овлашћења и дужности, инспекција (инспектор/ка) рада делује у два правца:према послодавцу, указивањем на повреду прописа, односно повреду права запослених, налагањемрешења отклањања утврђене повреде закона, одлагањем извршења одлука послодавца у случају очигледнеповреде права запослених и слично, и према другим, екстерним субјектима, подношењем пријавеза учињено кривично дело, подношењем захтева за покретање прекршајног поступка и слично.Полазећи од карактера и дејства инспекцијског надзора, рад овлашћене инспекције (инспектора/ки)рада може бити превентивног и репресивног карактера. Превентивна овлашћења остварују се крозодговарајуће иницијативе, предлоге, указивања, упозорења и сличне мере предузете од инспекцијекојима се не одлучује мериторно, јер је то одлучивање у надлежности других органа, али се поменутиммерама и активностима томе квалитетно доприноси. Репресивна овлашћења инспекције се огледајуДИСКРИМИНАЦИЈА И КАКО ЈЕ СПРЕЧИТИ – ШТА МОЖЕ УЧИНИТИ ИНСПЕКЦИЈА РАДА?65

у ауторитативном инспекцијском надзору доношењем појединих управних аката којима се наређује,забрањује, кажњава, као и обављањем других управних радњи, а којима инспекција непосреднопримењује репресивне мере или код других органа покреће, односно иницира поступак у коме сеодлучује о примени репресивних мера према послодавцу.1. Прегледи, иницијативе и указивањаИнспектор/ка је дужан/на да предузима и предлаже превентивне мере и акције у циљу спречавањаповреда закона и других прописа.Прегледи, иницијативе, указивања и неки други облици деловања инспекције рада (инспектора/ки)представљају овлашћења превентивног карактера.Ради утврђивања стања у сфери примене прописа из области радних односа, односно увида у то дали се и у којој мери примењују ти прописи и остварују права запослених из радног односа, инспектор/карада има право и дужност да у обављању инспекцијског надзора прегледа општа акта и колективнеуговоре, евиденције и документацију у вези са остваривањем права из радног односа, да прегледапословне просторије и објекте, прибавља сва потребна обавештења и податке у вези са применомпрописа из области радних односа, било непосредним увидом или узимањем изјава од одговарајућихлица послодавца, запослених, лица затечених на раду и других лица, да захтева стављање на увидодређених података, материјала и докумената који су му/јој потребни за обављање надзора, као и дазахтева од послодавца да омогући несметани инспекцијски надзор и пружање одговарајуће помоћи којаје у функцији надзора.Ако у току инспекцијског надзора дође до сазнања да општи акт органа или организације није усагласности са законом или другим прописом, односно да се њиме крше прописи из области радниходноса или повређују права запослених, инспектор/ка ће указати на то органу или организацији који јетај акт донео и предложити да се утврђене незаконитости, односно неправилности, отклоне најдуже уроку од 60 дана. Ако орган или организација не поступи по предлогу инспектора/ке у остављеном року,инспектор/ка о томе обавештава орган надлежан за предузимање мера против аката који нису у складуса Уставом, законом и другим прописима. Инспектор/ка може покренути иницијативу код овлашћеногоргана за обустављање извршења, односно за поништавање или укидање прописа или другог општегакта предузећа, установе и друге организације, ако нису у складу са Уставом и законом.У оквиру превентивне делатности, инспектор рада треба и да пружа помоћ у спровођењу прописа,да давањем одговарајућих информација средствима јавног информисања, издавањем службених публикацијаи обезбеђивањем услова за несметано обавештавање јавности, указује на обавезу и значајпридржавања прописа, односно на последице непридржавања прописа, да подстиче различите обликесарадње са овлашћеним лицима послодавца у сврхе правилне примене прописа, да предузима и другемере и активности у циљу превентивног деловања.2. Налог за отклањање утврђене повреде закона, односно другог прописаПосебно овлашћење репресивног карактера за којим у поступку вршења инспекцијског надзораинспектор/ка рада врло често посеже, кад се за то стекну услови, јесте овлашћење да решењемналожи извршење одговарајућих мера и радњи уз одређивање за то потребног рока. Ово овлашћење66

инспектор/кa рада користи увек када утврди повреде закона, општих аката, уговора о раду, као иподзаконских аката. У том случају инспектор/ка рада је овлашћен/а да решењем наложи послодавцу,односно директору/ки, да у одређеном року отклони утврђене повреде. Налог за отклањање утврђенеповреде прописа доноси се у облику решења, по правилу у писаној форми, а само изузетно, уколико јето предвиђено посебним прописима или су испуњени услови из Закона о општем управном поступку,може се донети и у усменој форми. Ово решење има карактер акта у управном поступку који се на основуутврђених чињеница доноси у складу са одредбама Закона о општем управном поступку. Против овогрешења може се изјавити жалба министру/арки рада и социјалне политике, у року од осам дана од данадостављања решења.Пошто се овлашћење да се решењем наложи отклањање утврђених повреда прописа, увек користиу поступцима покренутим по службеној дужности, такса на жалбу се не плаћа.Изјављена жалба задржава извршење решења, дакле, има суспензивно дејство све док се решењедонето по жалби не достави послодавцу.Решење инспектора/ке рада донето у првом степену постаје коначно по истеку рока за жалбу, акожалба није поднета, односно достављањем другостепеног решења којим се жалба одбацује или одбија.Другостепено решење којим је измењено првостепено решење постаје коначно када се достави странци.У наведеним случајевима решење постаје коначно, али не и правоснажно и против њега се може водитиуправни спор пред Врховним судом Србије. Управни спор се покреће тужбом у року од 30 дана од данадостављања управног акта (решења) странци која подноси тужбу. Управни спор, у конкретном случају,може се покренути само против управног акта који је донесен у другом степену.Рок за извршење налога из решења одређује инспектор/ка рада, имајући у виду све околностиконкретног случаја, с тим што се овако одређен рок може продужити на молбу послодавца поднесенупре истека рока, ако постоје оправдани разлози за продужење. Рок за извршење налога почиње да течедостављања коначног решења послодавцу.У случају да послодавац не поступи по решењу инспектора/ке рада, чини прекршај кажњив позакону новчаном казном од 600.000 до 1.000.000 динара за послодавца са својством правног лица, од30.000 до 50.000 динара одговорно лице у правном лицу и новчаном казном од 300.000 до 500.000 динарапредузетник/ца. Истовремено, приступа се принудном извршењу решења у складу са одговарајућимодредбама ЗУП-а.Послодавац се истим решењем којим се налаже отклањање утврђене повреде прописа, обавезуједа, у складу са законом, најкасније у року од 15 дана од дана истека рока за отклањање утврђене повреде,обавести инспекцију рада о извршењу решења. Овај рок је директиван и његово пропуштање представљапрекршај кажњив на начин већ описан у случају да послодавац не поступи по решењу инспектора.Решењем којим се налаже отклањање утврђене повреде прописа у одређеном року, инспектор/карада не може мериторно одлучивати о радноправном статусу запосленог/е, без обзира на чињеницу дали је запослени/а повредом прописа из области радног права стављен/а у повољнији или неповољнијиположај, односно да ли је повредом прописа запосленом/ој повређено неко право из радног односаили му/јој је дато више права него што му/јој по прописима припада. Наиме, инспектор/ка рада имасамо дужност да послодавцу наложи отклањање утврђених повреда прописа у одређеном року, анадлежни орган послодавца, поступајући по решењу инспектора/ке рада, мериторно одлучује у складуса наложеном обавезом.ДИСКРИМИНАЦИЈА И КАКО ЈЕ СПРЕЧИТИ – ШТА МОЖЕ УЧИНИТИ ИНСПЕКЦИЈА РАДА?67

Управо у наведеном се разликује улога инспекције рада у обављању надзора над применомпрописа од улоге суда у заштити права запослених. Јасно је да се ради о два сасвим различита поступкаса различитим смислом постојања и циљем који се њиховим вођењем постиже. Треба рећи да се ради оинспекцијском надзору који се покреће по службеној дужности без обзира на начин сазнања за повредупрописа и да се решењем којим се налаже отклањање утврђене повреде прописа мериторно не одлучује,као и да се решење доноси без обзира у који радноправни статус се запослени/а доводи повредомпрописа. Користећи ово овлашћење, инспектор/ка рада поступа првенствено у функцији заштитеинтереса државе који се огледа у потреби доследног поштовања прописа од субјеката на које се тајпропис односи, без обзира на чињеницу што је овај интерес државе и запосленог најчешће подударан.Када је у питању поступак који се води пред судом, треба рећи да се такав поступак не може покренутипо службеној дужности, већ искључиво тужбом запосленог/е. Такође, у овом поступку суд одлучује озаштити појединачног права запосленог/е и упушта се у суштину ствари, дакле, мериторно одлучује.3. Подношење пријаве и захтева за покретање одређених поступакаПовреда прописа понекад може представљати кривично дело, привредни преступ, прекршај илиповреду радне дужности.Ако инспектор/ка рада оцени да је повредом прописа над чијом применом обавља надзор, учињенокривично дело или повреда радне дужности, дужан/на је да без одлагања поднесе пријаву за учињенокривично дело и захтев за утврђивање одговорности због повреде радне дужности.Орган или организација којој је поднет захтев за покретање поступка за утврђивање одговорностизбог повреда радне дужности, дужан је да о исходу поступка обавести инспектора/ку.Прописима из области радног права нису утврђене повреде тих прописа које имају обележјапривредног преступа, па инспектор/ка рада нема могућност да подноси пријаву за привредни преступ.Ако у току надзора утврди да је послодавац, односно директор/ка, повредом прописа из областирадних односа учинио прекршај, инспектор/ка рада поднеће захтев за покретање прекршајног поступка.Захтев за покретање прекршајног поступка подноси се против лица која су одговорна за прекршај,а то су послодавац са својством правног лица, директор/ка, односно друго одговорно лице код тогпослодавца и послодавац који нема својство правног лица (предузетник/ца).Захтев се подноси месно надлежном општинском органу за прекршаје који води прекршајнипоступак у првом степену. По пријему захтева, надлежни првостепени орган за прекршаје испитује дали постоје услови за покретање прекршајног поступка. Ако судија за прекршаје не одбаци захтев запокретање прекршајног поступка, доноси закључак којим се прекршајни поступак покреће. Тај закључаксе не доставља инспектору/ки рада као подносиоцу захтева, али му се доставља решење којим се захтеводбацује када првостепени орган за прекршаје утврди да не постоје услови за покретање прекршајногпоступка.Против решења органа за прекршаје, инспектор/ка рада који је поднео захтев за покретањепрекршајног поступка може изјавити жалбу. Жалба се подноси надлежном већу за прекршаје каодругостепеном прекршајном органу. Да би се инспектор/ка рада могао користити правом на жалбу,надлежни прекршајни орган је дужан да му достави решење донето поводом његовог/њеног захтева.68

И овлашћење инспектора/ки рада на подношење захтева за покретање прекршајног поступка репресивногје карактера, али је то овлашћење које инспектор/ка не може користити да сам/а мериторноодлучује о примени репресије, већ само да код екстерних субјеката покрене, односно иницира покретањепоступка у коме ће се утврдити евентуална одговорност и одлучити о примени репресивних мера.Иначе, ЗОР утврђује више прекршаја услед чијег постојања инспектор/ка рада има обавезу даподнесе захтев за покретање прекршајног поступка. Тако је утврђено 9 да ће се новчаном казном од800.000 до 1.000.000 динара казнити за прекршај послодавац са својством правног лица: 1) ако прекршизабрану дискриминације у смислу овог закона (чл. 18-21); 2) ако са лицем које ради није закључио уговоро раду или други уговор у смислу овог закона (чл. 33 и чл. 197-202); 3) ако запосленом/ој није доставиофотокопију пријаве на обавезно социјално осигурање (члан 35); 4) ако није исплатио зараду, односноминималну зараду (чл. 104 и 111); 5) ако није исплатио зараду у новцу, осим у случају из чл. 45 овог закона(члан 110); 6) ако није донео програм решавања вишка запослених (чл. 153); 7) ако запосленом/ој откажеуговор о раду супротно одредбама овог закона (чл. 179-181 и чл. 187 и 188); 8) ако до дана престанкарадног односа запосленом/ој не изврши исплату свих доспелих зарада, накнада зарада и других примања(чл. 186); 9) ако не поступи по решењу инспектора/ке рада у складу са одредбама овог закона (чл. 271); 10)ако спречава инспектора/ку рада у вршењу инспекцијског надзора, односно на други начин онемогућававршење инспекцијског надзора.Новчаном казном од 400.000 до 500.000 динара за претходно наведене прекршаје казниће се ипредузетник/ца, а новчаном казном од 40.000 до 50.000 динара одговорно лице у правном лицу.Надлежни прекршајни орган овлашћен је да послодавцу изрекне, поред новчане казне за неки одпретходно наведених прекршаја, и заштитну меру забране вршења делатности, али само уколико утврдида је извршењем неког од претходно наведених прекршаја нанета материјална штета запосленом/ојили другом физичком или правном лицу, с тим да изрицање ове заштитне мере није обавено, већфакултативно.Надаље, утврђено је 10 да ће се новчаном казном од 600.000 до 1.000.000 динара казнити за прекршајпослодавац са својством правног лица: 1) ако позове на одговорност представника запослених који поступау складу са законом и колективним уговором (чл. 13); 2) ако заснује радни однос са лицем млађимод 18 година живота супротно одредбама овог закона (чл. 25); 3) ако није регистровао уговор о радукод надлежног органа локалне самоуправе у складу са одредбама овог закона (чл. 46); 4) ако запосленом/ој одреди прековремени рад супротно одредбама овог закона (чл. 53); 5) ако је извршио прерасподелурадног времена супротно одредбама овог закона (чл. 57, 59 и 60); 6) ако запосленом/ој који/а ради ноћу необезбеди обављање послова у току дана супротно одредбама овог закона (чл. 62); 7) ако запосленом/ој који/аради у сменама не обезбеди измену супротно одредбама овог закона (чл. 63); 8) ако запосленом/ој млађем/ојод 18 година живота одреди да ради супротно одредбама овог закона (чл. 84, 87 и 88); 9) ако запосленом/ојизмеђу навршене 18. и 21. године живота одреди да ради супротно одредбама овог закона (чл.85); 10) ако не обезбеди заштиту материнства, као и права по основу неге детета и посебне неге дететаили друге особе у складу са одредбама овог закона (чл. 89-100); 11) ако запосленом/ој не исплати накнаду9 Видети чл. 273 Закона о раду.10 Видети чл. 274 Закона о раду.ДИСКРИМИНАЦИЈА И КАКО ЈЕ СПРЕЧИТИ – ШТА МОЖЕ УЧИНИТИ ИНСПЕКЦИЈА РАДА?69

зараде, накнаду трошкова, односно друго примање у складу са одредбама овог закона (чл. 114-120); 12)ако запосленом/ој не достави обрачун зараде у складу са одредбама овог закона (чл. 121); 13) ако неводи месечну евиденцију о заради и накнади зараде у складу са одредбама овог закона (чл. 122); 14)ако запосленом/ој ускрати права из радног односа супротно одредбама овог закона (члан 147); 15) акодонесе одлуку о удаљењу запосленог/е супротно одредбама овог закона или ако запосленог/у удаљи сарада дуже од рока прописаног овим законом (чл. 165-170); 16) ако запосленом/ој понуди закључивањеанекса уговора супротно одредбама овог закона (чл. 171-174); 17) ако одлучи о појединачном праву,обавези или одговорности запосленог/е а не донесе решење или га не достави запосленом у складу саодредбама овог закона (чл. 193); 18) ако не поступи по решењу инспектора/ке рада у складу са одредбамаовог закона (чл. 269).Новчаном казном од 300.000 до 500.000 динара за претходно наведене прекршаје казниће сепредузетник, а новчаном казном од 30.000 до 50.000 динара одговорно лице у правном лицу.Закон утврђује 11 и да ће се новчаном казном од 400.000 до 600.000 динара казнити за прекршајпослодавац са својством правног лица: 1) ако запосленом/ој ускрати право на годишњи одмор (чл. 68и чл. 75, став 3); 2) ако запосленом/ој који је остварио право на мировање радног односа ускрати правода се врати на рад (чл. 79); ако запосленом/ој не обезбеди обављање послова према преосталој раднојспсобности, односно другог одговарајућег посла (чл. 101).Новчаном казном од 100.000 до 300.000 динара за претходно наведене прекршаје казниће се предузетник,а новчаном казном од 20.000 до 40.000 динара одговорно лице у правном лицу.4. Одлагање извршења одлукеОдлагање извршења одлуке надлежног органа послодавца о праву, обавези или одговорностизапослених заузима посебно место у палети овлашћења инспектора/ки рада и има изузетан значај кадаје у питању заштита права запослених.Инспектор/ка рада је законом овлашћен/а да може својим решењем одложити извршење решењапослодавца о отказу уговора о раду запосленог.Када он то може учинити? Инспектор/ка рада то може учинити када су кумулативно испуњениследећи услови:a) да постоји решење надлежног органа послодавца којом је одлучено о отказу уговора о радузапосленог/е;б) да је решењем очигледно повређено право запосленог/е;в) да је запослени/а против те одлуке повео радни спор; иг) да је запослени/а инспекцији рада поднео/ла захтев за одлагање извршења решења.Наведени услови су они формално-правни услови који морају бити, и то кумулативно, испуњенида би се инспектор/ка рада могао/ла упустити у обављање надзора и да би могао/ла донети решење оодлагању извршења коначне одлуке.Инспектор/ка рада може одложити извршење само решења којим је одлучено о отказу уговора ораду, не и решења којим је одлучено о неком другом праву, обавези или одговорности запосленог/е.11 Видети чл. 275 Закона о раду.70

Да би извршење решења надлежног органа послодавца могло бити одложено, нужно је утврдитии да је тим решењем очигледно повређено право запослених. Без повреде права, и то очигледне, немани одлагања. Када постоји очигледна повреда права, инспектор/ка рада процењује у сваком конкретномслучају на основу свог субјективног уверења и дискреционог права, али тако да стекне уверење да серади о очигледној повреди права, дакле, грубој повреди која не оставља сумњу да је повређен прописи да би неодлагање извршења коначног решења могло отежати или онемогућити брзу рестаурацијуповређеног права запослених.Појам „очигледно повређено право” представља својеврстан правни стандард који је, истовремено,објективна околност, али и субјективно уверење инспектора/ке рада да је, у складу с објективним правом,учињена очигледна повреда права запослених.Постојање радног спора покренутог ради поништења решења о отказу уговора о раду за који сетражи одлагање извршења, је један од предуслова за одлагање. Радни спор се покреће тужбом. Особакоја тражи одлагање извршења решења, мора уз захтев доставити тужбу којом је покренуо тај спор, узнапомену да мора имати доказ да је тужба предата или послата надлежном суду.Захтев запосленог/е за одлагање извршења решења је последњи од низа наведених услова.Инспектор/ка рада може одлучивати о одлагању извршења решења само на захтев запосленог/е којисе подноси у писаној форми или усмено на записник. Без тог захтева, поступак одлагања не може битипокренут, јер таква врста поступка подразумева да се он покреће поводом захтева странке, а не послужбеној дужности. Запослени/а може поднети захтев за одлагање извршења решења о отказу уговорао раду у року од 30 дана од дана покретања радног спора. Наведени рок има преклузивни рок што значида пропуштањем тог рока запослени/а губи право на ову врсту заштите.Када се сви напред наведени услови кумулативно испуне, инспектор/ка рада доноси решењео одлагању извршења решења послодавца до доношења правоснажне одлуке суда. Из наведеног јевидљиво да ово решење о одлагању извршења решења послодавца којим је очигледно повређено правозапосленог/е, има временски ограничено дејство до правоснажности судске одлуке у радном спору,односно, то решење је привременог карактера и има смисао и дејство привремене мере. Ако суд својоммериторном одлуком усвоји тужбени захтев запосленог/е, решење инспектора/ке рада о одлагањуизвршења добија свој пуни смисао и правно оправдање, истовремено обезбеђујући правни континуитету остваривању права и обавеза запосленог/е, те спречавајући штетне последице које би проистекле изодлуке послодавца. Одлагањем извршења одлуке запосленом/ој се пружа брза и ефикасна помоћ, јерпоступак пред судом траје вишеструко дуже.Уколико суд својом одлуком одбије тужбени захтев запосленог/е, решење инспектора/ке рада оодлагању извршења решења послодавца престаје да правно делује моментом правоснажности судскеодлуке о предмету спора.Уколико инспектор/ка рада, по спроведеном управном поступку, утврди да решењем послодавцао отказу уговора о раду није очигледно повређено право запосленом/ој, решењем ће одбити захтевзапосленог/е за одлагањем извршења решења.На крају, могућа је и ситуација да захтев за одлагање извршења решења до правоснажности одлукесуда садржи неки формални недостатак који спречава поступање по захтеву или да тај захтев нијеразумљив или потпун (нпр. није приложен доказ да је покренут радни спор). У том случају, инспектор/каДИСКРИМИНАЦИЈА И КАКО ЈЕ СПРЕЧИТИ – ШТА МОЖЕ УЧИНИТИ ИНСПЕКЦИЈА РАДА?71

рада ће учинити све што треба да се недостаци отклоне и одредиће подносиоцу/тељки захтева рок у комје он дужан да то учини. То се може саопштити подносиоцу/тељки телефоном или усмено.Ако подносилац/тељка захтева отклони недостатак у одређеном року, сматраће се да је захтев биоод почетка уредан. Ако не отклони недостатке у одређеном року, па се услед тога не може поступати поподнеску, инспектор/ка рада ће закључком одбацити такав захтев. На ову последицу подносилац/тељкаће се нарочито упозорити у позиву за исправку захтева. Против тог закључка дозвољена је посебнажалба.Дакле, управни поступак покренут поводом захтева запосленог/е за одлагање извршења решењапослодавца до правоснажности судске одлуке може се окончати решењем или закључком. У првомслучају, инспектор/ка рада мериторно одлучује о захтеву и може га усвојити (дакле, одложити извршењерешења), уколико је захтев основан, или га одбити, уколико захтев није основан. У другом случају, инспектор/карада не одлучује мериторно већ због процесних недостатака одбацује захтев.Када о захтеву одлучује решењем, инспектор/ка рада га мора донети што пре, а најкасније у року од15 дана рачунајући од дана подношења захтева, с обзиром да због очигледне повреде права запосленог/еније потребно проводити посебан испитни поступак.Против закључка и решења инспектора/ке рада донетог у првом степену, незадовољна странка имаправо жалбе у року од осам дана од дана достављања закључка, односно решења. Жалба се подносиминистру/арки рада и социјалне политике који је решава у другом степену, а непосредно предаје илишаље поштом органу који је донео првостепени акт.Жалба на решење у овој врсти управног поступка, као изузетак од правила, нема суспензивно дејство,односно жалба не одлаже извршење решења па је оно одмах извршно. Овакво решење црпи своју логикуиз чињенице да би супротно решење кроз суспензивно дејство жалбе пролонгирало спровођење овепривремене мере која има пуни смисао само ако се одмах спроведе.Против решења инспектора/ке рада којим се одлаже извршење решења послодавца, односно,којим се захтев за одлагањем одбија, не може се водити управни спор. У смислу одговарајућих одредбиЗакона о управним споровима („Службени лист”, бр. 46/96), овде се методом негативне енумерације, каоизузетком од метода генералне клаузуле, искључује управни спор јер се о законитости одлуке чије јеизвршење одложено већ води радни спор код надлежног суда.5. Изрицање новчаних казни на лицу местаИнспектор/ка рада је законом овлашћен/а на изрицање и наплату новчаних казни на лицу места.Ради се о још једном у низу репресивних овлашћења инспектора/ки рада, овлашћењу који непосреднопримењује сам инспектор/ка. Свакако, поред првенствено репресивног карактера, ово овлашћење имаи превентивну улогу у смислу генералне превенције, делујући према конкретним субјектима на начин даубудуће не крше прописе.Закон овлашћује инспектора/ку рада 12 да новчаном казном од 20.000 динара казни на лицу местапослодавца са својством правног лица и предузетника: 1) ако не обезбеди време за одмор у току дневнограда, дневни и недељни одмор у складу са одредбама овог закона (чл. 64-67); 2) ако запосленом/ој ускрати12 Видети чл. 276 Закона о раду.72

право на отпремнину у складу са одредбама овог закона (чл. 158); 3) ако запосленом/ој ускрати право наотказни рок, односно накнаду зараде у складу са овим законом (чл. 189); 4) ако запосленом/ој не вратиуредно попуњену радну књижицу (чл. 204).Новчаном казном од 5.000 динара за претходно наведене прекршаје казниће се одговорно лице управном лицу.Изречену новчану казну инспектор/ка рада наплаћује на лицу места.Када је у питању изрицање и наплаћивање новчане казне на лицу места, њу, по утврђивању чињеничногстања и одговорности за учињени прекршај, инспектор/ка рада изриче на записник наводећикоме се изриче, за који прекршај, те наводећи висину изречене новчане казне. Тако изречена новчанаказна наплаћује се на лицу места у готовини, а учиниоцу прекршаја се издаје потврда о наплаћеној новчанојказни. У записник се обавезно уноси констатација да је новчана казна наплаћена.У случају да изречена новчана казна не буде наплаћена на лицу места, инспектор/ка рада у записникобавезно уноси ту чињеницу, независно од разлога због којих учинилац прекршаја није платио казнуи учиниоцу прекршаја уручује позив да новчану казну плати у року од осам дана или да одређеногдана и часа приступи у орган државне управе ради вођења прекршајног поступка. Дакле, прекршајнипоступак, у случају да учинилац не плати новчану казну, води орган државне управе, у конкретном случајуМинистарство рада и социјалне политике. Тако стоје ствари када је у питању закон, међутим, кадаје у питању пракса, треба напоменути да инспектори/ке рада не изричу новчане казне на лицу местанити наведено министарство води прекршајни поступак и то, како због чињенице да се новчане казне неизричу, тако и због чињенице да министарство није организационо оспособљено за вођење прекршајногпоступка, јер није утврдило орган или лице које би тај поступак водило. Иначе, рок за долазак по позиву завођење прекршајног поступка не може бити краћи од осам дана, а на решење о прекршају органа државнеуправе може се, у року од осам дана од дана достављања решења, изјавити жалба органу надлежном завођење другостепеног прекршајног поступка, преко органа који је донео решење. Жалба против решењаоргана надлежног за вођење другостепеног поступка није дозвољена. У случају да учинилац прекршаја уроку за жалбу не плати новчану казну, нити изјави жалбу, решење о прекршају доставља се на извршењеопштинском органу за прекршаје надлежном по месту пребивалишта кажњеног, са забелешком да изреченановчана казна није плаћена.У Београду, 4. септембра 2009. годинеДИСКРИМИНАЦИЈА И КАКО ЈЕ СПРЕЧИТИ – ШТА МОЖЕ УЧИНИТИ ИНСПЕКЦИЈА РАДА?73

6ЗАБРАНА ДИСКРИМИНАЦИЈЕЖЕНА – НАЦИОНАЛНИИ МЕЂУНАРОДНИНОРМАТИВНИ ОКВИРОвлашћења сваког система инспекцијског рада, па и поступање и систем рада услучајевима дискриминације жена, произилазе из националног нормативног оквиракоји мора бити у складу са одредбама међународног права.Инспекција рада има једну од значајних улога у заштити и унапређењу заштитежена од случајева дискриминације на радном месту. Да би инспекција рада биладелотворна у томе, неопходно је да запослени/е свеобухватно разумеју правнеоснове на којима почивају обавезе државе у вези са заштитом од дискриминације,те се у овом делу даје преглед домаћег и међународног нормативног оквира који сеодноси на забрану дискриминације жена на тржишту рада.75

ЗАБРАНА ДИСКРИМИНАЦИЈЕ ЖЕНА – НАЦИОНАЛНИ НОРМАТИВНИ ОКВИРУСТАВ РЕПУБЛИКЕ СРБИЈЕ 1Као најважнији правни акт унутрашњег права, Устав Републике Србије у чл. 15 прокламујеравноправност жена и мушкараца 2 . Уједно, Устав систематизује општу уставну норму о забрани дискриминације3 , забрањујући сваки облик дискриминације, разликујући при том директну (непосредну)и индиректну (посредну) дискриминацију. По Уставу је забрањена дискриминација по билоком личном својству појединца. Значајно је за промовисање родне равноправности то што Уставизмеђу осталог изричито наводи и пол као једно од важних својстава појединаца/ки по ком основу бисе могла вршити дискриминација.Имајући у виду да жене често у свакодневном животу трпе више облика дискриминацијеистовремено (нпр. на основу трудноће, брачног статуса, расе, етничке припадности и сл.) те дасу посебно рањиве у погледу економске експлоатације и дискриминације 4 , да постоје отежанемогућности вертикалне радне покретљивости жена како на спољњем, тако и на унутрашњим тржиштимарада (унутар радних организација) 5 , да је у пракси евидентирано да је удео зарада жена узарадама мушкараца испод 100%, тј. да постоји јаз између плата жена и мушкараца 6 , од користи јеимати у виду и следеће чланове Устава:7••чл. 26 Устава који изричито забрањује принудни рад;8••чл. 60 који гарантује право на рад у складу са законом, а жени, омладини и инвалидима/ткињамаомогућује посебна заштиту на раду и посебне услове рада;1 Устав Републике Србије, „Службени гласник РС”, бр. 83/06 од 30. 09. 2006.2 Чл. 15 Устава: „Држава јемчи равноправност жена и мушкараца и развија политику једнаких могућности.”3 Чл. 21 Устава: „Пред Уставом и законом сви су једнаки. Свако има право на једнаку законску заштиту, без дискриминације. Забрањенаје свака дискриминација, непосредна или посредна, по било ком основу, а нарочито по основу расе, пола, националне припадности,друштвеног порекла, рођења, вероисповести, политичког или другог уверења, имовног стања, културе, језика, старости и психичкогили физичког инвалидитета. Не сматрају се дискриминацијом посебне мере које Република Србија може увести ради постизања пунеравноправности лица или групе лица која су суштински у неједнаком положају са осталим грађанима”.4 Јована Зорић, Невена Дичић, Ненад Петковић, Радна права жена у Србији, Београдски центар за људска права, Београд, 2008, стр. 21.5 Видети више: Марија Бабовић, Положај жене на тржишту рада у Србији, Програм Уједињених нација за развој, Београд, 2007, стр. 30.6 Детаљније види: Жене и мушкарци у Србији, Републички завод за статистику Републике Србије, Београд, 2008, стр. 63-65.7 Чл. 21 Устава: „Нико не може бити држан у ропству или у положају сличном ропству. Сваки облик трговине људима је забрањен. Забрањенје принудни рад. Сексуално или економско искоришћавање лица које је у неповољном положају сматра се принудним радом.Принудним радом се не сматра рад или служба лица на издржавању казне лишења слободе, ако је њихов рад заснован на принципудобровољности, уз новчану надокнаду, рад или служба лица на војној служби, као ни рад или служба за време ратног или ванредногстања у складу са мерама прописаним приликом проглашења ратног или ванредног стања.8 Чл. 60 Устава: „Јемчи се право на рад, у складу са законом. Свако има право на слободан избор рада. Свима су, под једнаким условима,доступна сва радна места.Свако има право на поштовање достојанства своје личности на раду, безбедне и здраве услове рада,потребну заштиту на раду, ограничено радно време, дневни и недељни одмор, плаћени годишњи одмор, правичну накнаду за рад ина правну заштиту за случај престанка радног односа. Нико се тих права не може одрећи. Женама, омладини и инвалидима омогућујусе посебна заштита на раду и посебни услови рада, у складу са законом. ”ЗАБРАНА ДИСКРИМИНАЦИЈЕ ЖЕНА – НАЦИОНАЛНИ И МЕЂУНАРОДНИ НОРМАТИВНИ ОКВИР77

••чл. 66. 9 који предвиђа посебну заштиту породице, мајке, самохраног родитеља и детета и предвиђапосебну заштиту на раду и посебне услове рада;10••чл. 68 који регулише здравствену заштиту труднице, мајке током породиљског одсуства и самохраногродитеља са децом до седме године.ЗАКОН О РАДУ 11Закон о раду је најважнији закон који регулише права, обавезе и односе људи на раду и у везиса радом. Закон забрањује „непосредну и посредну дискриминација лица која траже запослење, каои запослених, с обзиром на пол, рођење, језик, расу, боју коже, старост, трудноћу, здравствено стање,односно инвалидност, националну припадност, вероисповест, брачни статус, породичне обавезе, сексуалноопредељење, политичко или друго уверење, социјално порекло, имовинско стање, чланство уполитичким организацијама, синдикатима или неко друго лично својство.” 12 Закон дефинише непосреднудискриминацију као свако поступање којим се лице које тражи запослење, као и запослени, по било комод напред набројаних основа, ставља у неповољнији положај у односу на друга лица у истој или сличнојситуацији. Посредна дискриминација, у смислу овог закона, постоји када одређена наизглед неутралнаодредба, критеријум или пракса ставља или би ставила у неповољнији положај у односу на друга лица –лице које тражи запослење, као и запосленог, због одређеног личног својства, статуса, опредељења илиуверења из члана 18. овог закона. 13 Закон у чл. 20 прописује да је забрањена дискриминација у односу на:1) услове за запошљавање и избор кандидата за обављање одређеног посла;2) услове рада и сва права из радног односа;3) образовање, оспособљавање и усавршавање;4) напредовање на послу;5) отказ уговора о раду.Закон омогућава тзв. позитивну дискриминцију у одређеним случајевима посебне заштите и помоћиодређеним категоријама запослених, као што су инвалиди/ткиње, жене за време породиљскогодсуства и одсуства ради неге детета, као и у случајевима у којима су одређена лична својства битануслов обављања конкретног посла. 149 Чл. 66 Устава: „Породица, мајка, самохрани родитељ и дете у Републици Србији уживају посебну заштиту, у складу са законом. Мајци сепружа посебна подршка и заштита пре и после порођаја. Посебна заштита пружа се деци о којој се родитељи не старају и деци која суометена у психичком или физичком развоју. Деца млађа од 15 година не могу бити запослена нити, ако су млађа од 18 година, могу дараде на пословима штетним по њихово здравље или морал.”10 Чл. 68 Устава: „Свако има право на заштиту свог физичког и психичког здравља. Деца, труднице, мајке током породиљског одсуства,самохрани родитељи са децом до седме године и стари остварују здравствену заштиту из јавних прихода, ако је не остварују на другиначин, у складу са законом. Здравствено осигурање, здравствена заштита и оснивање здравствених фондова уређују се законом.Република Србија помаже развој здравствене и физичке културе”.11 Закон о раду, „Службени гласник РС”, бр. 24/05, 61/05 и 54/2009.12 Видети чл. 18 ЗОР-а.13 Видети чл. 19 ЗОР-а.14 Чл. 22 ЗОР-а: „Не сматра се дискриминацијом прављење разлике, искључење или давање првенства у односу на одређени посао кадаје природа посла таква или се посао обавља у таквим условима да карактеристике повезане са неким од основа из члана 18. овогзакона представљају стварни и одлучујући услов обављања посла, и да је сврха која се тиме жели постићи оправдана”.Одредбе закона, општег акта и уговора о раду које се односе на посебну заштиту и помоћ одређеним категоријама запослених, апосебно оне о заштити инвалидних лица, жена за време породиљског одсуства и одсуства са рада ради неге детета, посебне неге детета,као и одредбе које се односе на посебна права родитеља, усвојитеља, старатеља и хранитеља – не сматрају се дискриминацијом.78

Поред забране дискриминације, закон уводи и забрану (дискриминаторног) узнемиравања исексуалног узнемиравања и утврђује шта се под тим појмовима подразумева. 15Осим тога Закон о раду гарантује женама:1) право на посебну заштиту за време трудноће и порођаја, чл. 12;2) заштиту материнства (чл. 89-93), прописано је да жена за време трудноће:• не може да ради на пословима који би могли штетити њеном здрављу и здрављу детета;• не може да ради прековремено и ноћу, ако би то штетило њеном здрављу и здрављу детета, а упоследњих осам недеља трудноће – ни под којим условима;• није дужна да прихвати прерасподелу радног времена, а ако је прихвата – то потврђује давањемписане сагласности (закон штити и једног од родитеља детета до три године живота, самохраногродитеља детета до седам година живота или детета које је тежак инвалид, као и усвојиоца/тељку,хранитеља/ку, односно старатеља/ку оваквог детета, тако што онемогућава прековремени рад,ноћни рад или прерасподелу радног времена, без њихове писане сагласности);3) чл. 94, 94а. и 95. породиљско одсуство и одсуство ради неге детета.Закон о забрани дискриминације 16Законом о забрани дискриминације уређује се општа забрана дискриминације, облици и случајевидискриминације, као и поступци заштите од дискриминације. Може се слободно рећи да је ово један одкључних закона којим се може утицати на побољшање друштвеног положаја жена, пре свега јер је то првизакон код нас који дефинише родну – полну дискриминацију и предвиђа санкционисање различитихоблика директне и индиректне дискриминације.Према овом закону, изрази дискриминација и дискриминаторско поступање означавају „сваконеоправдано прављење разлике или неједнако поступање, односно пропуштање (искључивање, ограничавањеили давање првенства), у односу на лица или групе, као и на чланове њихових породица,или њима блиска лица, на отворен или прикривен начин, а који се заснива на раси, боји коже, прецима,држављанству, националној припадности или етничком пореклу, језику, верским или политичкимубеђењима, полу, родном идентитету, сексуалној оријентацији, имовном стању, рођењу, генетскимособеностима, здравственом стању, инвалидитету, брачном и породичном статусу, осуђиваности,старосном добу, изгледу, чланству у политичким, синдикалним и другим организацијама и другимстварним, односно претпостављеним личним својствима.” 1715 Чл. 21 ЗОР-а: „Забрањено је узнемиравање и сексуално узнемиравање. Узнемиравање, у смислу овог закона, јесте свако нежељенопонашање узроковано неким од основа из члана 18. овог закона које има за циљ или представља повреду достојанства лица којетражи запослење, као и запосленог, а које изазива страх или ствара непријатељско, понижавајуће или увредљиво окружење”.Сексуално узнемиравање, у смислу овог закона, јесте свако вербално, невербално или физичко понашање које има за циљ илипредставља повреду достојанства лица које тражи запослење, као и запосленог у сфери полног живота, а које изазива страх илиствара непријатељско, понижавајуће или увредљиво окружење.16 Закон о забрани дискриминације, „Службни Гласник РС”, бр. 22/09 од 26. 03. 2009.17 Чл. 2 Закона о забрани дискриминације.ЗАБРАНА ДИСКРИМИНАЦИЈЕ ЖЕНА – НАЦИОНАЛНИ И МЕЂУНАРОДНИ НОРМАТИВНИ ОКВИР79

Према овом закону дискриминација се може јавити у једном од следећих облика 18 :1. непосредна дискриминација 19 („постоји ако се лице или група лица, због његовог односноњиховог личног својства у истој или сличној ситуацији, било којим актом, радњом или пропуштањем,стављају или су стављени у неповољнији положај, или би могли бити стављени унеповољнији положај”);2. посредна дискриминација 20 („постоји ако се лице или група лица, због његовог односно њиховогличног својства, ставља у неповољнији положај актом, радњом или пропуштањем које је привиднозасновано на начелу једнакости и забране дискриминације, осим ако је то оправданозаконитим циљем, а средства за постизање тог циља су примерена и нужна”);3. повреда начела једнаких права и обавеза 21 („постоји ако се лицу или групи лица, због његовогодносно њиховог личног својства, неоправдано ускраћују права и слободе или намећу обавезекоје се у истој или сличној ситуацији не ускраћују или не намећу другом лицу или групи лица,ако су циљ или последица предузетих мера неоправдани, као и ако не постоји сразмера измеђупредузетих мера и циља који се овим мерама остварује”);4. позивање на одговорност 22 („постоји ако се према лицу или групи лица неоправдано поступалошије него што се поступа или би се поступало према другима, искључиво или углавном збогтога што су тражили, односно намеравају да траже заштиту од дискриминације или због тога штосу понудили или намеравају да понуде доказе о дискриминаторском поступању”);5. удруживање ради вршења дискриминације 23 ;6. говор мржње 24 ;7. узнемиравање понижавајуће поступање 25 („забрањено је узнемиравање и понижавајуће поступањекоје има за циљ или представља повреду достојанства лица или групе лица на основуњиховог личног својства, а нарочито ако се тиме ствара страх или непријатељско, понижавајућеи увредљиво окружење”).У чл. 13. Закон дефинише тешке облике дискриминације од којих је за нас, у контексту којим себавимо у овом приручнику, можда најзначајније пропагирање дискриминације путем јавних гласила;дискриминација лица по основу два или више личних својстава (вишеструка или укрштена дискриминација)и дискриминација која је извршена више пута (поновљена дискриминација) или која сечини у дужем временском периоду (продужена дискриминација) према истом лицу или групи лица.Чл. 16. посебно регулише дискриминацију у области рада која постоји у случају нарушавања једнакихмогућности за заснивање радног односа или уживање под једнаким условима свих права у области рада,као што су право на рад, на слободан избор запослења, на напредовање у служби, на стручно усавршавање ипрофесионалну рехабилитацију, на једнаку накнаду за рад једнаке вредности, на правичне и задовољавајућеуслове рада, на одмор, на образовање и ступање у синдикат, као и на заштиту од незапослености. Овај члан18 Чл. 5 Закона о забрани дискриминације.19 Чл. 6 Закона о забрани дискриминације.20 Чл. 7 Закона о забрани дискриминације.21 Чл. 8 Закона о забрани дискриминације.22 Чл. 9 Закона о забрани дискриминације.23 Чл. 10 Закона о забрани дискриминације.24 Чл. 11 Закона о забрани дискриминације.25 Чл. 12 Закона о забрани дискриминације.80

предвиђа да заштиту од дискриминације, поред лица у радном односу, ужива и лице које обавља привременеи повремене послове или послове по уговору о делу или другом уговору, лице на допунском раду, лицекоје обавља јавну функцију, припадник/ца војске, лице које тражи посао, студент/киња и ученик/ца напракси, лице на стручном оспособљавању и усавршавању без заснивања радног односа, волонтер/ка исвако друго лице које по било ком основу учествује у раду. Такође, овај члан предвиђа да се неће сматратидискриминацијом прављење разлике, искључење или давање првенства због особености одређеног послакод кога лично својство лица представља стварни и одлучујући услов обављања посла, ако је сврха којасе тиме жели постићи оправдана, као и предузимање мера заштите према појединим категоријама лица изстава 2 овог члана (жене, труднице, породиље, родитељи, малолетници, особе са инвалидитетом и други).Чл. 20 даје дефиницију дискриминације на основу пола наводећи следеће: „Дискриминација постојиако се поступа противно начелу равноправности полова, односно начелу поштовања једнакихправа и слобода жена и мушкараца у политичком, економском, културном и другом аспекту јавног,професионалног, приватног и породичног живота. Забрањено је ускраћивање права или јавно илиприкривено признавање погодности у односу на пол или због промене пола. Забрањено је и физичкои друго насиље, експлоатација, изражавање мржње, омаловажавање, уцењивање и узнемиравање собзиром на пол, као и јавно заговарање, подржавање и поступање у складу са предрасудама, обичајимаи другим друштвеним обрасцима понашања који су засновани на идеји подређености или надређеностиполова, односно стереотипних улога полова.”Говорећи о дискриминацији жена, а у вези са вишеструком дискриминацијом којој су жене у праксиобично изложене, од значаја је поменути и чл. 23 који се односи на дискриминација на основу старосногдоба. Наиме овај члан у свом првом ставу изричито наводи да је „забрањено дискриминисати лица наоснову старосног доба”, што може бити од значаја у случајевима који се односе на дискриминацију женаприликом запошљавања. 26Лице које је претрпело дискриминацију заштиту од дискриминације може остварити двојако –подношењем притужбе поверенику/ци који/а даље у складу са овим законом поступа по притужби 27 илиподношењем тужбе у редовном судском поступку, који је хитан и у коме је ревизија увек допуштена 28 .ЗАКОН О БЕЗБЕДНОСТИ И ЗДРАВЉУ НА РАДУ 29Значајна је, а у смислу заштите жена (нпр. код дискриминације приликом напредовања због породичнихобавеза), одредба овог закона која забрањује коришћење података прикупљених по основулекарских прегледа запослених у сврху дискриминације запослених. 30 Осим тога, у чл. 6 предвиђено26 Видети чл. 23 Закона о забрани дискриминације.27 О овоме видети чл. 35-41 Закона о забрани дискриминације.28 О овоме видети чл. 41-47 Закона о забрани дискриминације.29 Закон о безбедности и здрављу на раду, „Службени гласник РС”, бр. 101/05 и 115/05.30 Чл. 42 Закона о безбености и здрављу на раду: „Лични подаци прикупљени у вези са лекарским прегледима запосленог поверљиве суприроде и под надзором су службе медицине рада, која врши те прегледе. Подаци о повредама на раду, професионалним обољењимаи болестима у вези са радом достављају се организацијама здравственог и пензијског и инвалидског осигурања у складу са законом.Подаци из става 2. овог члана могу се достављати другим лицима, само уз писмену сагласност запосленог. Извештај о лекарском прегледузапосленог доставља се послодавцу на начин којим се не нарушава принцип поверљивости личних података. Није дозвољено коришћењеподатака прикупљених по основу лекарских прегледа запослених у сврху дискриминације запослених. ”ЗАБРАНА ДИСКРИМИНАЦИЈЕ ЖЕНА – НАЦИОНАЛНИ И МЕЂУНАРОДНИ НОРМАТИВНИ ОКВИР81

је да се овим законом, другим прописима, колективним уговором, општим актом послодавца иуговором о раду, уређују и посебна права, обавезе и мере у вези са безбедношћу и здрављем нараду младих (нарочито у вези са њиховим духовним и телесним развојем), жена које раде на радномместу са повећаним ризиком који би могао да им угрози остваривање материнства, инвалида/ткињаи професионално оболелих. Послодавац је дужан да, према чл. 27 Закона, изврши оспособљавањезапослених за безбедан и здрав рад код заснивања радног односа, односно премештаја на друге послове,приликом увођења нове технологије или нових средстава за рад, као и код промене процеса рада којиможе проузроковати промену мера за безбедан и здрав рад. 31 Послодавац је дужан, према члану 30Закона, да обезбеди да запослена жена за време трудноће, запослени/а млађи/а од 18 година живота изапослени/а са смањеном радном способношћу, и поред оспособљавања за безбедан и здрав рад, будуу писменој форми обавештени о резултатима процене ризика на радном месту и о мерама којима серизици отклањају у циљу повећања безбедности и здравља на раду. 32ЗАКОН О ЗАПОШЉАВАЊУ И ОСИГУРАЊУ ЗА СЛУЧАЈ НЕЗАПОСЛЕНОСТИ 33Закон о запошљавању и осигурању за случај незапослености у својим основним начелима у чл. 5веома експлицитно и јасно промовише начело родне равноправности и забрану дискриминације. Чл. 5овог закона гласи:„Овај закон заснива се на начелима:1. забране дискриминације, у складу са законом;2. непристрасности при обављању послова запошљавања;3. родне равноправности;4. афирмативне акције усмерене према теже запошљивим незапосленим лицима;5. слободе у избору занимања и радног места;6. бесплатности обављања послова запошљавања према незапосленим лицима.”У чл. 35 овај закон обавезује послодавца да обезбеди једнак третман лица која су му се јавила радиразговора о запослењу.ПРЕДЛОГ ЗАКОНА О РАВНОПРАВНОСТИ ПОЛОВА 34Имајући у виду да је Предлог закона о равноправности полова у скупштинској процедури и да сењегово усвајање очекује до краја 2009. године, изузетно је важно у овом поглављу дати његов преглед.Принцип једнаких могућности, пре свега на тржишту рада, који се прокламују овим законом је један одводећих принципа у Европској унији, а усвајањем овог закона Србија ће добити правну регулативу каквуимају све чланице Европске уније, али и државе у окружењу. Уједно, то је и један корак ка испуњавањуобавезе државе за усклађивањем прописа земље са прописима Европске уније.31 Др Рајко Косановић, Жена у радном и социјалном законодавству Републике Србије, Савез самосталних синдиката Србије и Швајцарскаорганизација за помоћ свету радa (СЛА), Београд, 2008. стр. 51-52.32 Исто.33 Закон о запошљавању и осигурању за случај незапослености, „Службени гласник РС” бр. 36/09.34 Предлог закона о равноправности полова је ушао у процедуру 25. 05. 2009, доступно на: http://www.parlament.sr.gov.yu/content/lat/akta/predzakoni.asp.82

Како је наведено у образложењу предлога, одељак II – Разлози за доношење Закона, „Закон о равноправностиполова припада групи антидискриминаторних закона и уређује ближе Уставом зајемченоправо на равноправност полова. Закон полази од међународних стандарда у овој области, утврђенихмеђународним конвенцијама које су ратификоване, од општеприхваћених правила међународног права,као и од права на равноправност полова и других права по том основу које гарантује Устав РепубликеСрбије.”Поред општих одредби, Закон регулише политику једнаких могућности и забрану дискриминацијежена, посебно у политичком и јавном животу, запошљавању и радном ангажовању, социјалној издравстваној заштити, породичним односима, образовању и култури, а такође и одређује обавезедржавних органа на свим нивоима у односу на ова питања.У даљем тексту даје се преглед одабраних основних одредби, као и одредби које се односе на запошљавање,социјалну и здравствену заштиту Предлога закона о равноправности полова, а које могубити од користи у поступању инспекције рада када овај закон буде усвојен.Преглед одабраних законских одредби:ЗАКОН О РАВНОПРАВНОСТИ ПОЛОВА - ПРЕДЛОГЗакон је ушао у процедуру од 25. 05. 2009, Предлагач: Влада Републике Србије, http://www.parlament.sr.gov.yu/content/lat/akta/predzakoni.aspI ОСНОВНЕ ОДРЕДБЕПредмет уређивањаЧлан 1.Овим законом уређује се стварање једнаких могућности остваривања права и обавеза, предузимањепосебних мера за спречавање и отклањање дискриминације засноване на полу и поступак правнезаштите лица изложених дискриминацији.Поштовање међународних стандарда и уставно јемствоЧлан 2.Равноправност полова подразумева равноправно учешће жена и мушкараца у свим областимајавног и приватног сектора, у складу са општеприхваћеним правилима међународног права, потврђениммеђународним уговорима, Уставом Републике Србије (у даљем тексту: Устав) и законима, и сви су дужнида је поштују.Јемчи се равноправност полова, у складу са општеприхваћеним правилима међународног права,потврђеним међународним уговорима, Уставом и законима.Одредбе овог закона не могу се тумачити на начин који би довео до укидања или ограничења некогпостојећег права утврђеног другим прописом.Државни органи, органи аутономне покрајине, органи јединица локалне самоуправе, организацијекојима је поверено вршење јавних овлашћења, као и правна лица која оснива или финансира у целини,односно у претежном делу Република Србија, аутономна покрајина и јединица локалне самоуправе (удаљем тексту: органи јавне власти) дужни су да прате остваривање равноправности засноване на полуу свим областима друштвеног живота, примену међународних стандарда и Уставом зајемчених права уовој области.ЗАБРАНА ДИСКРИМИНАЦИЈЕ ЖЕНА – НАЦИОНАЛНИ И МЕЂУНАРОДНИ НОРМАТИВНИ ОКВИР83

Политика једнаких могућностиЧлан 3.Органи јавне власти воде активну политику једнаких могућности у свим областима друштвеногживота.Политика једнаких могућности подразумева постизање равноправности полова у свим фазамапланирања, доношења и спровођења одлука које су од утицаја на положај жена и мушкараца.ДискриминацијаЧлан 4.Дискриминација по основу пола је свако неоправдано, непосредно или посредно разликовање,искључивање или ограничавање лица као и помагање у дискриминаторском поступању и давањепрвенства.Дискриминацијом се сматра и ако се према лицу неоправдано поступа лошије него што се поступаили би се поступало према другоме, искључиво или углавном што је тражило или намерава да тражиправну заштиту од дискриминације или је понудило или намерава да понуди доказе о дискриминаторскомпоступању.Под неоправданим разликовањем, искључивањем, ограничавањем и поступањем или другимпредузетим мерама, у смислу овог закона, нарочито се сматра ако:предузета мера није оправдана законитим или легитимним циљем;не постоји сразмера између предузетих мера и циља који се предузетим мерама остварује.Непосредна дискриминацијаЧлан 5.Непосредна дискриминација јесте свако неоправдано разликовање, искључивање или ограничавањекојима се у истој или сличној ситуацији било којим актом или радњом органа јавне власти, послодавцаили пружаоца услуге, лице или група лица стављају или су стављени у неповољнији положај, односнокојим би могли бити стављени у неповољнији положај по основу пола.Посредна дискриминацијаЧлан 6.Посредна дискриминација је свако неоправдано разликовање, искључивање или ограничавањекојима се у истој или сличној ситуацији лице односно група лица, на основу пола као личног својства,ставља у неповољнији положај доношењем акта или вршењем радње која је привидно заснована наначелу једнакости и недискриминације.Посебне мере за постизање равноправности половаЧлан 7.Не сматра се дискриминацијом ни повредом начела једнаких права и обавеза доношење посебнихмера ради отклањања и спречавања неједнаког положаја жена и мушкараца и остваривања једнакихмогућности полова.84

Члан 8.Нико не сме трпети штетне последице због тога што је као сведок или жртва дискриминације пооснову пола дао исказ пред надлежним органом или упозорио јавност на случај дискриминације.Општа забрана злоупотребе праваЧлан 9.Забрањено је вршење права утврђених овим законом противно циљу у коме су призната или санамером да се повреде или ограниче права других или да се изазову озбиљне последице по безбедност,јавни поредак и морал.Значење појмоваЧлан 10.Поједини појмови, у смислу овог закона, имају следеће значење:1) пол се односи на биолошке карактеристике лица;2) посебна мера јесте мера привременог карактера усмерена на укидање неједнакости и убрзавањеи постизање пуне равноправности полова у пракси;3) једнаке могућности представљају поштовање и остваривање људских права заснованих на полуу свим областима друштвеног живота и могућност равноправног коришћења резултата којипроизлазе из развоја друштва;4) насиље засновано на полу јесте понашање којим се угрожава телесни интегритет, душевноздравље или спокојство, или наноси материјална штета лицу, као и озбиљна претња таквимпонашањем, које спречава или ограничава неко лице да ужива права и слободе на принципуравноправности полова;5) узнемиравање јесте сваки нежељени вербални, невербални или физички акт, учињен санамером или који има за последицу повреду достојанства и изазивање страха или стварањенепријатељског, понижавајућег, деградирајућег или увредљивог окружења, заснован на полу;6) сексуално узнемиравање јесте нежељени вербални, невербални или физички акт сексуалнеприроде, учињен са намером или последицом повреде личног достојанства, стварања застрашујућег,непријатељског, деградирајућег или увредљивог окружења, заснован на полу;7) сексуално уцењивање јесте свако понашање одговорног лица које, у намери тражења услугасексуалне природе, уцени другог да ће у случају одбијања пружања тражених услуга против његаили њему блиског лица изнети нешто што може шкодити њеној или његовој части или угледу;8) послодавац јесте правно или физичко лице које запошљава, односно радно ангажује једно иливише лица, осим органа јавне власти;9) пружалац услуга јесте свако физичко, односно правно лице које другим физичким и правним лицимапружа одређене услуге из своје надлежности одређене законом, односно оснивачким актом.Термини којима су у овом закону означени положаји, професије, односно занимања, изражени у граматичкоммушком роду, подразумевају природни мушки и женски род лица на које се односе.ЗАБРАНА ДИСКРИМИНАЦИЈЕ ЖЕНА – НАЦИОНАЛНИ И МЕЂУНАРОДНИ НОРМАТИВНИ ОКВИР85

II. ЗАПОШЉАВАЊЕ, СОЦИЈАЛНА И ЗДРАВСТВЕНА ЗАШТИТАЈеднаке могућностиЧлан 11.Послодавац је дужан да запосленима, без обзира на пол, обезбеди једнаке могућности и третман, ау вези са остваривањем права из радног односа и по основу рада, у складу са законом којим се уређујерад.Не сматрају се дискриминацијом или повредом принципа једнаких могућности:1) посебне мере за повећање запослености и могућности запошљавања мање запосленог пола;2) посебне мере за повећање учешћа мање заступљеног пола у стручном оспособљавању и обезбеђивањуједнаких могућности за напредовање;3) друге посебне мере, утврђене у складу са законом.Евиденција и документација о полној структури запосленихЧлан 12.Послодавац је дужан да води евиденцију о полној структури запослених у складу са законом којимсе уређују евиденције у области рада и да податке из тих евиденција да на увид инспекцији рада и органунадлежном за равноправност полова, а на начин и у складу са законом којим се уређује заштита податакао личности.Подаци и информације о полној структури запослених обрађују се и евидентирају као статистички.План мера за отклањање или ублажавање неравномерне заступљености полова и извештај оспровођењуЧлан 13.Послодавац који има у радном односу више од 500 запослених на неодређено време дужан једа усвоји план мера за отклањање или ублажавање неравномерне заступљености полова за свакукалендарску годину, најкасније до 31. јануара.Послодавац је дужан да сачини годишњи извештај о спровођењу плана мера из става 1. овог члананајкасније до 31. јануара текуће године за претходну годину.План мера и извештај из ст. 1. и 2. овог члана послодавац је дужан да достави министарству надлежномза послове равноправности полова.Садржај и начин достављања плана мера и извештаја из ст. 1. и 2. овог члана прописује министарнадлежан за послове равноправности полова.Једнака доступност послова и положајаЧлан 14.Органи јавне власти треба да настоје да обезбеде заступљеност мање заступљеног пола од најмање30% у свакој организационој јединици, на руководећим местима и у органима управљања и надзора.86

Заснивање радног односа и радно ангажовањеЧлан 15.Приликом јавног оглашавања послова и услова за њихово обављање и одлучивања о избору лицакоја траже запослење ради заснивања радног односа или другог вида радног ангажовања, није дозвољеноправљење разлике по полу, осим ако постоје оправдани разлози утврђени у складу са закономкојим се уређује рад.Распоређивање и напредовањеЧлан 16.Припадност полу не може да буде сметња напредовању на послу.Одсуствовање са посла због трудноће и родитељства не сме да буде сметња за избор у више звање,напредовање и стручно усавршавање.Одсуствовање са посла због трудноће и родитељства не сме да буде основ за распоређивање нанеодговарајуће послове и за отказ уговора о раду у складу са законом којим се уређује рад.Једнака зарада за исти рад или рад једнаке вредностиЧлан 17.Запослени, без обзира на пол, остварују право на једнаку зараду за исти рад или рад једнаке вредностикод послодавца, у складу са законом којим се уређује рад.Узнемиравање, сексуално узнемиравање и сексуално уцењивањеЧлан 18.Узнемиравање, сексуално узнемиравање или сексуално уцењивање на раду или у вези са радом којечини запослени према другом запосленом сматра се повредом радне обавезе која представља основза отказ уговора о раду, односно за изрицање мере престанка радног односа, као и основ за удаљењезапосленог са рада.О околностима које указују да је изложен узнемиравању, сексуалном узнемиравању или сексуалномуцењивању запослени писменим путем обавештава послодавца и тражи ефикасну заштиту.Стручно усавршавање и обукаЧлан 19.Послодавац треба да настоји да у једном циклусу стручног усавршавања или обуке понуди мањезаступљеном полу 30% места, односно број места пропорционално учешћу тог пола у укупном бројузапослених код послодавца или у организационој јединици за коју се врши обука, односно стручноусавршавање.Престанак радног односа и радног ангажовањаЧлан 20.Покретање поступка од стране запосленог због дискриминације по основу пола, узнемиравања,сексуалног узнемиравања или сексуалног уцењивања не могу се сматрати оправданим разлогом за отказЗАБРАНА ДИСКРИМИНАЦИЈЕ ЖЕНА – НАЦИОНАЛНИ И МЕЂУНАРОДНИ НОРМАТИВНИ ОКВИР87

уговора о раду, односно престанак радног и другог (уговорног) односа по основу рада, нити могу битиоправдан основ да се запослени прогласи вишком запослених у складу са прописима који уређују рад.Колективно преговарањеЧлан 21.Синдикати и удружења послодаваца треба да настоје да, приликом образовања одбора за преговореу складу са законом којим се уређује рад, обезбеде најмање 30% представника мање заступљеногпола, односно број представника мање заступљеног пола пропорционално учешћу тог пола у чланству усиндикатима и удружењима послодаваца.Подстицање запошљавањаЧлан 22.Организација надлежна за послове запошљавања обезбеђује једнаку доступност пословима иједнакост у поступку запошљавања оба пола.Подстицање запошљавања и самозапошљавања мање заступљеног пола није у супротности саначелом из става 1. овог члана.Организација надлежна за послове запошљавања подстиче запошљавање и самозапошљавањемање заступљеног пола укључивањем већег броја лица тог пола у поједине мере активне политикезапошљавања.Мерама активне политике запошљавања обезбеђују се: афирмација једнаких могућности на тржиштурада; каријерно вођење, професионално информисање, саветовање и индивидуални план запошљавања;додатно образовање и обуке; друге активности усмерене на подстицање самозапошљавања и запошљавањамање заступљеног пола.88

ЗАБРАНА ДИСКРИМИНАЦИЈЕ ЖЕНА – МЕЂУНАРОДНИ НОРМАТИВНИ ОКВИРИ ПРИМЕНА У РЕПУБЛИЦИ СРБИЈИПрема Уставу Републике Србије 35 , међународно право представља део унутрашњег правногпоретка и у складу са тим ратификовани међународни уговори и општеприхваћена правила међународногправа имају примат над правом Србије. 36 Међународна документа од значаја за питањезабране дискриминације могу се разврстати у четири групе 37 :Прву групу 38 чине општа међународна документа, која поред осталих садрже и одредбе о забрани дискриминацијежена и регулишу одређена посебна права жена (право на радне услове који нису лошији одоних које уживају мушкарци, право на једнаку накнаду за једнак рад, посебна заштита мајки и др.), а ту су:1) Повеља УН – потписана 26. 6. 1945, а ступила на снагу 24. 10. 1945. године – свакако је најважнијидокумент савременог међународног права и први међународни документ који, говорећи о људскимправима, посебно наглашава једнака права жена и мушкараца. У преамбули Повеље стоји да је једанод основних циљева УН враћање „вере у основна људска права, достојанство и вредност човека, теједнака права мушкараца и жена”. Тиме је постизање једнакости жена и мушкараца постало уговорнаобавеза свих земаља чланова УН. Повеља Уједињених нација не утврђује листу основних људскихправа, већ садржи одређене одредбе које представљају основ за унапређење тих права. У чл. 1/3Повеље, као један од основних циљева УН, истиче се „унапређивање и подстицање поштовања правачовека и основних слобода за све, без обзира на расу, пол, језик или веру”. Чл. 13/1/б Генералнојскупштини УН стављено је у задатак да, између осталог, покреће проучавање и даје препоруке уциљу „помагања остварења права човека и основних слобода за све без обзира на расу, пол, језикили веру”. Повеља Уједињених нација у чл. 55, тачки ц, обавезује све чланице на „поштовање људскихправа и основних слобода за све, без разликовања расе, пола, језика или вере”.2) Универзална декларација о људским правима (1948). Декларација не садржи правну, већ првенственоморалну обавезу за државе чланице УН. Универзална декларација о људским правимау чл. 1 и 2 свим људима јамчи слободу и једнакост у достојанству и правима, без обзира на „билокакву разлику као што је раса, боја коже, пол, језик, вера, политичко или неко друго опредељење,национално или друштвено порекло, власништво, рођење или неки други статус”. У чл. 23 и 24Декларација јемчи права из радних односа и у вези са њима. 3935 Устав РС, чл. 16: „Спољна политика Републике Србије почива на општепризнатим принципима и правилима међународног права.Општеприхваћена правила међународног права и потврђени међународни уговори саставни су део правног поретка РепубликеСрбије и непосредно се примењују. Потврђени међународни уговори морају бити у складу с Уставом.” (Устав РС, „Службени гласникРС”, бр. 83/06 од 30. 09. 2006).36 Приоритет се по правилу односи на законе, а не и на Устав као највиши правни акт државе.37 Део текста преузет, делимично скраћен и прилагођен: Др Рајко Косановић, Жена у радном и социјалном законодавству РепубликеСрбије, Савез самосталних синдиката Србије и Швајцарска организација за помоћ свету радa (СЛА), Београд, 2008. стр. 10-40.38 Исто.39 Универзална декларација о људским правима, чл. 23: „1. Свако има право на рад, на слободан избор запослења, на правичне изадовољавајуће услове рада и на заштиту од незапослености.; 2. Свако, без икакве разлике, има право на једнаку плату за једнакирад.; 3. Свако ко ради, има право на праведну и задовољавајућу накнаду која њему и његовој фамилији обезбеђује егзистенцију којаодговара људском достојанству и која ће, ако буде потребно, бити употпуњена другим средствима социјалне заштите.; 4. Свако имаправо да оснива синдикат и учлањује се у њега ради заштите својих интереса.” Чл. 24: „Свако има право на одмор и разоноду, укључујућиразумно ограничење радног времена и повремено плаћени одмор.”ЗАБРАНА ДИСКРИМИНАЦИЈЕ ЖЕНА – НАЦИОНАЛНИ И МЕЂУНАРОДНИ НОРМАТИВНИ ОКВИР89

3) Пактови о правима човека који обухватају Међународни пакт о економским, социјалним икултурним правима, и Међународни пакт о грађанским и политичким правима. Генералнаскупштина УН је 16. 12. 1966. године усвојила два поменута уговора и Факултативни протокол који сеодноси на Међународни пакт о грађанским и политичким правима и отворила их за потписивање иратификацију. Пакт о грађанским и политичким правима 40 у чл. 20, ставу 2, прокламује да ће се законом„забранити свако заговарање националне, расне или верске мржње које представља подстицањена дискриминацију, непријатељство или насиље”. Чл. 26 Пакта утврђено је: „Сви су пред закономједнаки и имају право на једнаку законску заштиту без икаквог разликовања. У том погледу закон ћезабранити сваку дискриминацију и зајамчити свим лицима подједнаку и ефикасну заштиту противсваке дискриминације, нарочито на основу расе, боје, пола, језика, вероисповести, политичког ибило ког другог мишљења, националног и друштвеног порекла, имовине, рођења или другог статуса”.Пакт о економским, социјалним и културним правима у чл. 2, ставу 2, обавезује државне уговорницеда јамче да се права која су у њему проглашена извршавају „без икакве дискриминације заснованена раси, боји, полу, језику, вероисповести, политичком или каквом другом мишљењу, националномили друштвеном пореклу, имовини, рођењу или неком другом својству”.Другу групу чине међународна документа која се у целини или већим делом баве заштитом жена иу том контексту дотичу се и дискриминације, а у која, поред осталих, спадају следећа документа, наведенахронолошким редом 41 :1) Конвенција о једнакости награђивања мушке и женске радне снаге за рад једнаке вредности(1951);2) Декларација УН о укидању дискриминације жена (1967);3) Конвенција о елиминисању свих облика дискриминације жена (у даљем тексту CEDAW) (1979) 42 .Конвенција је флексибилан међународноправни инструмент који обавезује државе да предузимајусве одговарајуће мере за уклањање свих облика дискриминације жена. Све земље које суратификовале CEDAW обавезале су се да ће уклонити све облике дискриминације жена и осигуратињихову равноправност у подручју законодавства, образовања, запошљавања, здравствене заштите,породичног, политичког и економског живота – у овом документу су први пут на једном местуобухваћена грађанска, политичка, имовинска, социјална и културна права жена те се може рећи даона у суштини садржи међународну повељу о правима жена.Конвенција садржи дефиницију према којој је дискриминација „свака разлика, искључење илиограничење на основу пола што има за последицу или циљ да угрози или онемогући признање,40 Резолуција Генералне скупштине УН 22001 (XXI), 1966, „Службени лист СФРЈ”, Међународни уговори, 7/71.41 Део текста преузет, делимично скраћен и прилагођен: Др Рајко Косановић, Жена у радном и социјалном законодавству РепубликеСрбије, Савез Самосталних Синдиката Србије и Швајцарска организација за помоћ свету радa (СЛА), Београд, 2008. стр. 10-40.42 СФРЈ је ратификовала конвенцију Законом о ратификацији конвенције о елиминисању свих облика дискриминације жена, „Службенилист СФРЈ (Међународни уговори), “ бр. 11/1981. Конвенција је у СРЈ и државној заједници СЦГ важила по основу сукцесије, а по истомоснову важи и у Србији.90

остварење или вршење од стране жена, људских права и основних слобода на политичком,економском, друштвеном, културном, грађанском или другом пољу, без обзира на њиховобрачно стање, на основу равноправности мушкараца и жена.” 43 Ова дефиниција поред директне –непосредне дискриминације укључује и недиректну – посредну дискриминацију жена. Непосреднадискриминација релативно се лако уочава у различитости права, искључењу или ограничењу управима док се посредна дискриминација знатно теже уочава. Она се открива тек уз помоћ наочараза откривање дискриминације на основу пола, односно анализе учинака наизглед неутралнихправних норми чија сврха није дискриминација, али које доводе до последица које погађају женесамо зато што су жене. Посредна дискриминација открива се помоћу показатеља, статистика ианализа које је разоткривају. Управо ово обухватање непосредне и посредне дискриминације женачини ову конвенцију јединственим међународноправним инструментом за постизање стварнеједнакости мушкараца и жена. 44Садржај Конвенције 45 :Преамбула подсећа да елиминација дискриминације жена и унапређење једнакости женаи мушкараца представљају централне принципе УН, указује да постојећи механизми за заштитуљудских права УН нису били довољни за заштиту права жена. Наводи се да дискриминација женакрши принципе једнакости права и поштовања људског достојанства, као и да пун и потпуниразвој земље, добробит света и развој мира изискује максимално учествовање жена, под једнакимусловима којима учествују и мушкарци у свим областима. Конвенција истиче велики допринос женадобробити породице и развоју друштва који до сада није у пуној мери признат и истиче да улогажена у рађању деце не треба да буде основ дискриминације. Конвенција садржи 30 оперативнихчланова који обавезују државе на одређене одговорности, од којих првих 16 материјалних члановаКонвенције идентификују специфичне области дискриминације које су од посебног значаја за женеи успостављају начине да се у овим областима елиминише дискриминација.I део Конвенције (чл.1-6): државе потписнице су сагласне да предузму све неопходне мере дадоведу до еманципације жена.• Чл. 1 Конвенције дефинише дискриминацију према женама: дискриминација жена „је свакаразлика, искључивање или ограничавање које се чини на основу пола а које има за последицуили сврху спречавање остваривања или уживања основних људских права и слобода, у свимсферама живота жена и без обзира на њихов брачни статус”.• Чл. 2 дефинише обавезе државе да се елиминише дискриминација (уношења принципа роднеравноправности у уставе, обавеза да се промене закони, уведе законска заштита, уздржавање одпраксе дискриминације, спречавање дискриминације…).II део Конвенције (чл. 7-9): државе предузимају обавезе да штите права жена у политичком и јавномживоту.43 Чл. 1 CEDAW.44 Део текста преузет и језички прилагођен: Dubravka Šimonović, Kratak vodič kroz CEDAW – konvenciju o uklanjanju svih oblika diskriminaciježena, Vlada Republike Hrvatske, Ured za ravnopravnost spolova, Zagreb, 2004.45 Текст преузет и делимчно прилагођен: Оцењивање положаја жена – Упутство за писање извештаја према Конвенцији о елиминацијисвих облика дискриминације жена, допуњено и преведено од стране Канцеларије Високог комесара за људска права Мисије у Србији иЦрној Гори, Уједињене нације, 2003.ЗАБРАНА ДИСКРИМИНАЦИЈЕ ЖЕНА – НАЦИОНАЛНИ И МЕЂУНАРОДНИ НОРМАТИВНИ ОКВИР91

III део Конвенције (чл. 10-14): владе се обавезују да ће на различите начине елиминисати дискриминацијуу образовању, запошљавању, здравству, социјалном и културном животу.• Чл. 11 Конвенције односи се на елиминацију дискриминације у запошљавању. Тачка 2а и 2ц овогчлана гласи: „Да би се спречила дискриминација жена на бази брака или материнства и да бисе обезбедило њихово ефикасно право на рад, државе потписнице ће предузети одговарајућемере: за спречавање, уз претњу изрицања санкција, отпуштања са посла по основу трудноћеили породиљског боловања и дискриминације у виду отпуштања са посла на основу брачногстатуса; поспешивања обезбеђења потребних пратећих социјалних служби које треба да омогућеродитељима да комбинују породичне обавезе са одговорностима на раду и учешћем у јавномживоту, посебно кроз промовисање успостављања и развоја мреже објеката за дечју заштиту.“IV део Конвенције: гарантује једнакост жена и мушкараца пред законом и у грађанским питањима(чл. 15); истиче да ће државе предузети све мере да се елиминише дискриминација жена у свимпитањима брачних и породичних односа (чл. 16).V део Конвенције: дефинише Комитет као механизам примене Конвенције.VI део Конвенције: одредбе о томе како се усваја Конвенција (начини ратификација, стављањарезерви, ступање на снагу Конвенције и сл.).Трећу групу међународних докумената чине конвенције и препоруке Међународне организацијерада (МОР) 46 . МОР је усвојио низ конвенција и препорука које се односе на заштиту и унапређење раднихправа жена и већину ових конвенција је Србија ратификовала. Препорука, за разику од конвенције, немаправно обавезујућу снагу, већ она има више карактер смерница државама да предузму одговарајућемере законодавне и управне природе.Истичемо следеће конвенције и препоруке МОР-а: 471) Конвенција број 3 о запошљавању жена пре и после порођаја 48 (1919) – Чл. 3 Конвенцијепредвиђено је да: „У свим индустријским или трговачким предузећима, предузећима јавним илиприватним, или у предузећима која од њих зависе, изузев предузећа у којима су запослени самочланови једне исте породице, жена: а) не може радити за време од шест недеља по порођају; б)има право да остави рад, пошто поднесе лекарско уверење, којим се утврђује да ће њен порођајвероватно да се деси у току шест недеља, које наступају; в) примаће за све време док буде одсутна,на основу тачке а) и б) довољну накнаду за своје и дечје издржавање под добрим хигијенскимусловима; ова накнада, чију величину утврђује надлежна власт у свакој земљи, исплаћиваће се изјавних фондова, или из фондова система осигурања. Жена ће, сем тога, имати право на бесплатнулекарску и бабичку негу; г) имаће у свим случајевима, ако сама доји дете, два одмора од по пола часау циљу да јој се омогући дојење”.46 Документа и активности Међународне организације рада имају изузетно важну улогу у постизању равноправности жена и мушкарацау професионалном животу. Од самог оснивања МОР посвећује велику пажњу праведнијем третману жена, а питање равноправностижена проглашено је једним од „миленијумских циљева” МОР-а.47 Део текста преузет, делимично скраћен и прилагођен: Др Рајко Косановић, Жена у радном и социјалном законодавству РепубликеСрбије, Савез самосталних синдиката Србије и Швајцарска организација за помоћ свету радa (СЛА), Београд, 2008. стр. 10-40.48 „Службене новине Краљевине СХС“, бр. 95-XXII/27.92

2) Конвенција број 45 о запошљавању жена на подземним радовима или рудницима свихкатегорија 49 (1935) – Према чл. 2 Конвенције: „Ни једно лице женског пола, без обзира на годинестарости, не може бити запослено на подземним радовима у рудницима”. Међутим, према чл. 3,домаће законодавство од забране изречене у чл. 2, може изузети: „а) лица која заузимају руководећеположаје и која не обављају физички рад; б) лица запослена у здравственим и социјалним службама;в) лица на учењу која треба да проведу одређени стаж у подземним деловима рудника ради стручногоспособљавања; г) сва друга лица позвана у неким приликама да сиђу у подземне делове рудникаради вршења занимања које нема физички карактер”.3) Конвенција број 89 о ноћном раду жена запослених у индустрији (ревидирана) 50 (1948) – Према чл.3: „Жене, без разлике година старости, не могу бити запослене ни у једном индустријском предузећу,јавном или приватном, нити у ма којем погону једног од ових предузећа, са изузетком предузећа укојима су запослени само чланови исте породице”. Међутим, чл. 3 Конвенције не примењује се: а)у случају више силе, кад у предузећу настане прекид рада који се не може предвидети и који немапериодични карактер; б) у случају кад се рад обавља било на сировинама, било на материјалимау току израде, који су подложни брзом кварењу, ако је потребно да се ови материјали спасу однеизбежне пропасти. Када национални интерес захтева, према чл. 5, забрана ноћног рада може дасе укине одлуком владе, након консултовања са заинтересованим организацијама послодавацаи радника. Ова Конвенција не примењује се на жене које заузимају руководеће место или местотехничког карактера за које сносе одговорност и на жене упослене у службама за хигијену исоцијалним службама, које обично не обављају мануелни посао.Примена Конвенције у Републици СрбијиПримена ове конвенција обезбеђена је у Републици Србији Уставом Републике Србије(„Службени гласник РС”, бр. 98/06) и Законом о раду („Службени гласник РС”, бр. 24/05 и 61/05).Чл. 81 Закона о раду прописано је да запослени/а не може да ради прековремено ако би, поналазу надлежног здравственог органа, такав рад могао да погорша његово здравствено стање;запослени/а са здравственим сметњама, утврђеним од стране надлежног здравственог органа ускладу са законом, не може да обавља послове који би изазвали погоршање његовог здравственогстања или последице опасне за његову околину. У односу на чл. 65 раније важећег Закона о радукојим је била прописана забрана рада ноћу, нови Закон о раду не предвиђа забрану рада ноћу.Чл. 90 Закона о раду, прописано је да запослена жена за време прве 32 недеље трудноће неможе да ради прековремено и ноћу, ако би такав рад био штетан за њено здравље и здравље детета,на основу налаза надлежног здравственог органа. Запослена жена за време последњих осам недељатрудноће не може да ради прековремено и ноћу.Чл. 268 Закона о раду, прописано је да надзор над применом овог закона, других прописа орадним односима, општих аката и уговора о раду, којима се уређују права, обавезе и одговорностизапослених врши Инспекторат за рад као орган управе у саставу Министарства рада и социјалнеполитике.49 „Службени весник Президијума скупштине ФНРЈ“, бр.12/52.50 „Службени лист ФНРЈ (Додатак)“ бр.12/56.ЗАБРАНА ДИСКРИМИНАЦИЈЕ ЖЕНА – НАЦИОНАЛНИ И МЕЂУНАРОДНИ НОРМАТИВНИ ОКВИР93

4) Конвенција број 100 о једнакости награђивања мушке и женске радне снаге за рад једнакевредности 51 (1951) – Према чл. 1 Конвенције израз „једнакост награђивања између мушке и женскерадне снаге за рад једнаке вредности” односи се на стопе награђивања одређене без дискриминацијеу погледу пола. Према чл. 2 Конвенције свака држава која ратификује ову конвенцију у обавези једа обезбеди примену принципа једнакости награђивања мушке и женске радне снаге за рад једнакевредности било путем домаћег законодавства, било путем сваког другог система одређивањанаграда установљеним или признатим од стране законодавца, било путем колективних уговоразакључених између послодаваца и радника/ца, било путем комбинације ових разних начина.Примена Конвенције у Републици СрбијиМатерија коју регулише Конвенција (број 100) о једнаком награђивању мушке и женске раднеснаге за рад једнаке вредности, поред осталих прописа у Републици Србији, уређена је и:- Законом о платама државних службеника/ца и намештеника/ца („Службени гласник РС”, бр. 62/06,63/06-исправка, 115/06-исправка и 101/07);- Законом о платама у државним органима и јавним службама („Службени гласник РС”, бр. 34/2001,62/06);- Уредбом о коефицијентима за обрачун и исплату плата запослених у јавним службама („Службенигласник РС”, бр. 44/01, 15/02, 32/02, 69/02, 78/02, 61/03, 121/03, 67/04, 120/04, 5/05, 26/05, 81/05,105/05, 109/05, 27/06, 32/06, 58/06, 82/06, 106/06, 10/07, 40/07, 91/07, 106/07, 7/08, 9/08, 24/08, 26/08,31/08, 44/08 и 54/08);- Закључком Владе Републике Србије којим се утврђују основице за обрачун и исплату платазапослених у јавним службама;- Меморандумом о буџету Републике Србије, којим се утврђују основице за обрачун и исплатуплата државних службеника/ца и намештеника/ца.Законом о раду, у чл. 104, предвиђено је да запослени/а има право на одговарајућу зараду,која се утврђује у складу са законом, општим актом и уговором о раду. Запосленима се гарантујеједнака зарада за исти рад или рад исте вредности који остварују код послодавца. Под радом истевредности подразумева се рад за који се захтева исти степен стручне спреме, иста радна способност,одговорност и физички и интелектуални рад.Одлука послодавца или споразум са запосленима који нису у складу са принципом једнаке зарадеза исти рад или рад исте вредности – ништавни су, а у случају повреде овог принципа запослени имаправо на накнаду штете.5) Конвенција број 103 о заштити материнства (ревидирана) 52 (1952) – Према чл. 3 Конвенције:„1. Свака жена на коју се примењује ова Конвенција има право на породиљски одмор, на основулекарског уверења којим се означава претпостављени датум њеног порођаја. 2. Трајање овогодсуства биће најмање 12 недеља; један део овог одсуства користиће се обавезно после порођаја.3. Трајање обавезног одсуства после порођаја биће одређено националним законодавством, али ниу ком случају неће бити мање од шест недеља; остатак укупног одсуства моћи ће да се користи на51 „Службени лист ФНРЈ (Међународни уговори)”, бр. 11/52.52 „Службени лист ФНРЈ (Додатак)”, бр. 9/5594

начин прописан националним законодавством, било предвиђеног датумом порођаја, било послеистека обавезног одсуства, било делом пре првог, а делом после другог датума. 4. Кад порођајнаступи после предвиђеног датума, одсуство узето раније продужава се у сваком случају до датумастварног порођаја, а трајање обавезног одсуства после порођаја не треба због тога да буде смањено.5. У случају болести, посведочене лекарским уверењем, које проистиче из трудноће, национално законодавствотреба да предвиди додатно претпорођајно одсуство чије максимално трајање може даодреди надлежна власт. 6. У случају болести која на основу лекарског уверења долази због порођаја,жена има право на продужење предпорођајног допуста чије максимално трајање може да одрединадлежна власт“. Чл. 4 Конвенције говори о давањима у новцу и лекарској помоћи. Прекиду послазбог дојења детета посвећен је чл. 5 Конвенције: „1. Ако жена доји своје дете, она ће бити овлашћенада у ту сврху прекине свој посао за један или више периода чије ће трајање одредити националнозаконодавство. 2. Прекиди у послу због дојења детета морају се урачунати у трајање посла и као таквибиће плаћени, ако односно питање регулише национално законодавство или ако је оно одређенопрема овоме; у случају када се то питање регулише колективним уговорима услови ће бити одређенипрема одговарајућем колективном уговору”.Примена Конвенције у Републици СрбијиУставом Републике Србије (чл. 66, ст. 1 и 2), утврђено је да породица, мајка, самохрани родитељи дете у Републици Србији уживају посебну заштиту, у складу са законом. Мајци се пружа посебнаподршка и заштита пре и после порођаја.У Уставу Републике Србије, у чл. 68, став 2, утврђено је да деца, труднице, мајке током породиљскогодсуства, самохрани родитељи са децом до седме године и стари остварују здравствену заштитуиз јавних прихода, ако је не остварују на други начин, у складу са законом.Права утврђена Законом о раду, којима се обезбеђује заштита материнства, примењују се на свезапослене код послодавца. Одредбе Закона о раду о заштити материнства односе се и на запосленекоји су закључили уговор о раду за обављање послова кућног помоћног особља (чл. 45 Закона ораду).Према чл. 94 Закона о раду, запослена жена има право на одсуство са рада због трудноће ипорођаја (у даљем тексту: породиљско одсуство), као и одсуство са рада ради неге детета, у укупномтрајању од 365 дана. Запослена жена има право да отпочне породиљско одсуство на основу налазанадлежног здравственог органа најраније 45 дана, а обавезно 28 дана пре времена одређеног запорођај. Породиљско одсуство траје до навршена три месеца од дана порођаја. Запослена жена, поистеку породиљског одсуства, има право на одсуство са рада због неге детета до истека 365 дана,од дана отпочињања породиљског одсуства. За време породиљског одсуства и одсуства са радаради неге детета запослена жена, односно отац детета, има право на накнаду зараде, у складу сазаконом.У чл. 94а Закона о раду прописано је да запослена жена има право на породиљско одсуство иправо на одсуство са рада ради неге детета за треће и свако наредно новорођено дете у укупномтрајању од две године. Право на породиљско одсуство и одсуство са рада ради неге детета у укупномтрајању од две године има и запослена жена која у првом порођају роди троје или више деце, каои запослена жена која је родила једно, двоје или троје деце а у наредном порођају роди двоје илиЗАБРАНА ДИСКРИМИНАЦИЈЕ ЖЕНА – НАЦИОНАЛНИ И МЕЂУНАРОДНИ НОРМАТИВНИ ОКВИР95

више деце. Запослена жена, по истеку породиљског одсуства, има право на одсуство са рада радинеге детета до истека две године од дана отпочињања породиљског одсуства из чл. 94, став 2 овогзакона.Законом о раду, с обзиром на дужину породиљског одсуства и одсуства са рада ради неге детета(у трајању од 365 дана, односно две године), није прописано продужено породиљско одсуствозбог болести запослене жене узроковане порођајем.Међутим, Законом о раду, у чл. 96, утврђено је право једног од родитеља детета коме јенеопходна посебна нега због тешког стања психофизичке ометености, осим за случајеве предвиђенепрописима о здравственом осигурању, да, по истеку породиљског одсуства и одсуства са радаради неге детета, одсуствује са рада или да ради са половином пуног радног времена, најдуже донавршених пет година живота детета. Право се остварује на основу мишљења надлежног органа заоцену степена психофизичке ометености детета, у складу са законом.Законом о раду није утврђено право запослене жене која доји дете на паузе у току рада, имајућиу виду да, према овом закону, запослене жене остварују право на породиљско одсуство и одсуствоса рада ради неге детета у трајању 365 дана, односно две године од отварања породиљског одсуства(чл. 94. и 94а. Закона о раду) и да је период остваривања ових права дужи од периода у коме мајкадоји дете. Према томе, период дојења детета окончава се у току трајања породиљског одсуства иодсуства са рада ради неге детета, па је приликом израде Закона о раду процењено да нема потребеутврђивати право запослене жене на паузе за дојење у току рада.Одредбама Закона о раду, у чл. 187, став 1, прописано је да за време трудноће, породиљскогодсуства, одсуства са рада ради неге детета и одсуства са рада ради посебне неге детета, послодавацне може запосленој да откаже уговор о раду. Наведена заштита не односи се само на запослене којису засновали радни однос на одређено време, којима може да престане радни однос по истеку роказа који је заснован (члан 187. став 2).6) Конвенција број 111 која се односи на дискриминацију у погледу запошљавања и занимања 53 – (1958)Према чл. 1 Конвенције, израз дискриминација подразумева: „а) свако прављење ризика, искључењеили давање првенства заснованог на раси, боји, полу, вери, политичком мишљењу, националном илисоцијалном пореклу, који иду за тим да униште или наруше једнакост могућности или поступања упогледу запошљавања или занимања; б) свако друго прављење разлике, искључење или давањепрвенства, које иде за тим да уништи или наруши једнакост могућности или поступања у погледуупошљавања или занимања, које ће моћи поименице назначити заинтересована држава чланицанакон консултовања представничких организација послодаваца и радника, ако оне постоје, и другиходговарајућих органа; прављење разлика, искључење или давање првенства које се заснивају натраженим квалификацијама за неко одређено запослење нису сматрани као дискриминација“.Обавеза сваке државе која ратификује ову конвенцију, према чл. 3, је: „а) да настоји да успостависарадњу са организацијама послодаваца и радника и осталим одговарајућим организацијама уциљу прихватања и спровођења ове политике; б) да доноси законе и подстиче доношење програмаза оспособљавање којима би се обезбедило прихватање и спровођење ове политике; в) да укине53 „Службени лист ФНРЈ (Додатак)”, бр.3/6196

сваку законску одредбу и да измени сваку административну одредбу или праксу која се не слажеса поменутом политиком; г) да спроводи ову политику у погледу упошљавања под директномконтролом неке националне власти; д) да обезбеди спровођење ове политике у делатностима службиза професионалну оријентацију (за стручно оспособљавање) и за упошљавање под контролом некенационалне власти; ђ) да назначи у својим годишњим извештајима о промени ове конвенције, мерекоје су предузете сагласно овој политици као и постинуте резултате.”Примена Конвенције у Републици СрбијиЗакон о запошљавању и осигурању за случај незапослености („Службени гласник РС”, бр. 36/09)заснива се између осталог на начелима забране дискриминације и родне равноправности и у чл. 35начелно обавезује послодавца да обезбеди једнак третман лица која му се јављају ради разговорао запослењу, док Закон о раду област забране дискриминације детаљније разрађује о чему једетаљније било речи у одељку Забрана дискриминације жена – национални нормативни оквир.7) Конвенција број 156 о једнакој могућности за раднике и раднице (радници са породичнимобавезама);8) Конвенција број 183 о заштити материнства – Србија није ратификовала ову конвенцију;9) Препорука број 111 која се односи на дискриминацију (запошљавање и занимање) – (1958);10) Препорука број 165 о радницима са породичним обавезама – Србија није ратификовала овуконвенцију;11) Препорука број 191 о заштити материнства – Србија није ратификовала ову конвенцију.Четврту групу међународних докумената чине документа Савета Европе. Србија је, као правнанаследница државне заједнице Србија и Црна Гора, примљена у Савет Европе 3. априла 2003. године.Под окриљем Савета Европе је од 1949. године, закључено више од 200 међународних уговора ољудским и социјалним правима, медијима, слободи изражавања, образовању, култури, културномидентитету, културној различитости, спорту, локалној самоуправи, здравству, правној, регионалној идржавној сарадњи, од којих су за област која се односи на дискриминацију жена најзначајнији:1) Конвенција о заштити људских права и основних слобода (1950) и допунски протоколи узњу (до сада укупно 13) 54 – Забрана дискриминације предвиђена је чланом 14 Конвенције, али јеона донедавно имала само помоћни карактер, јер је забрањивала дискриминацију само у везиса уживањем права која су гарантована Конвенцијом. 55 Протокол бр. 12 уз Конвенцију (2000), 56исправља овај недостатак. Њиме је омогућена свеобухватнија заштита лица од дискриминаторскихактова и поступака. Протокол пружа могућност суду да установи постојање дискриминације по54 Конвенција је ратификована крајем 2003. и ступила на снагу 3. јануара 2004. Након што је 2006. СЦГ престала да постоји, РепубликаСрбија је, као њен правни следбеник, задржала чланство у Савету Европе.55 Чл. 14 Конвенције о заштити људских права и основних слобода: „Уживање права и слобода које су признате у овој Конвенцијиосигураће се без дискриминације на било којој основи, као што је пол, раса, боја коже, језик, вероисповест, политичко или другомишљење, национално или друштвено порекло, припадност националној мањини, имовина, рођење или друга околност”.56 Протокол је ступио на снагу 1. априла 2005. године, а Србија га је ратификовала 3. марта 2004. године.ЗАБРАНА ДИСКРИМИНАЦИЈЕ ЖЕНА – НАЦИОНАЛНИ И МЕЂУНАРОДНИ НОРМАТИВНИ ОКВИР97

било ком основу у односу на уживање сваког права предвиђеног законима држава потписница, безобзира на то да ли је оно предвиђено Конвенцијом или не. 57 Ратификацијом овог Протокола Србијасе обавезала да се свако право које њени закони гарантују оствари без дискриминације по било комоснову. Европском суду за људска права се услед повреде људских права утврђених Конвенцијом досада обратило више од 2.000 грађана Србије. Један од разлога за подношење представки Европскомсуду за људска права јесте управо кршење члана 14 (забрана дискриминације), односно Протоколабр. 12, којим је уведена општа забрана дискриминације2) Европска социјална повеља (1961, Допунски протокол из 1988, Протокол из 1991. којим се мењаПовеља, Допунски протокол из 1995. и Ревидирана Повеља из 1996) 58 . Повеља јемчи 31 изричитои таксативно наведено право међу којима су нама нарочито занимљива два – право на једнакемогућности и једнак третман у питањима запошљавања и посла без дискриминације у односу напол 59 и право запослених жена на специјалну заштиту у случају материнства. 60Документа Европске Уније 61Равноправност жена и мушкараца на тржишту рада један је од важнијих стратешких правацаполитике ЕУ. Успостављање и унапређење родне равноправности и недискриминације жена на тржиштурада дефинисано је директивама Савета Европе четири основна принципа:1. једнак третман у процесу запошљавања, стручног усавршавања, радних услова и напредовања(Директива 76/207/ЕЕЦ из 1976. године о имплементацији принципа једнаког третмана за мушкарцеи жене у погледу приступа запошљавање, стручној обуци и унапређењу услова рададопуњена Директивом 2002/73/ЕЕЦ из 2002);2. једнака плаћеност за једнак рад или рад једнаке вредности (Директива Савета 75/117/ЕЕЦ из1975. године о приближавању закона држава чланица који се односе на примену принципаједнаких зарада за мушкарце и жене);3. посебна заштита трудница и мајки које су недавно родиле (Директива Савета 92/85/ЕЕЦ из 1992.године о увођењу мера за подстицање побољшања сигурности и здравља на послу запосленихтрудница и породиља или дојиља);4. заштита самозапослених (Директива Савета 86/613/ЕЕЦ из 1986. године о примени принципаједнаког третмана мушкараца и жена ангажованих у некој активности, укључујући пољопривреду,у својству самозапосленог лица и у заштити самозапослених жена током трудноће и порођаја).57 Јована Зорић, Невена Дичић, Ненад Петковић, Радна права жена у Србији, Београдски центар за људска права, Београд, 2008, стр. 21.58 Србија је Европску социјалну повељу и Допунски протокол из 1988. године потписала 22. марта 2005. године, али је још увек нијератификовала.59 Чл. 20 Ревидиране Европске социјалне повеље из 1996.60 Чл. 8 Ревидиране Европске социјалне повеље из 1996.61 Текст Документа Европске Уније преузет и делимично прилагођен: Марија Бабовић, Положај жене на тржишту рада у Србији, ПрограмУједињених нација за развој, Београд, 2007, стр. 20-21.98

Први принцип предвиђа гарантовање истих права за мушкарце и жене при запошљавању,факултативној обуци и напредовању у каријери и радним условима. Поред тога, предвиђа и експлицитнопредузимање мера за спречавање сексуалног узнемиравања и уцењивања установљеног као обликдискриминације на основу пола. Напокон, поставља минималне услове за функционисање и раднационалних установа и тела надлежних за питања равноправности полова.Други принцип се односи на спречавање неједнакости у зарадама жена и мушкараца, односно, нагарантовање принципа једнаке плаћености за исти рад, или рад једнаке вредности. Зарада се односи насваку врсту примања по основу рада.Трећи принцип се односи на побољшање радних услова за посебне категорије жена као што сутруднице, жене које су се недавно породиле и које доје.Четврти принцип, између осталог, промовише равноправност самозапослених радника и њиховихпартнера (који су углавном жене).Анализа закона који у друштву Србије регулишу наведене аспекте родне равноправности на тржиштурада показује да су наведени принципи парцијално и често непотпуно присутни у различитим законима,те да у овом смислу, законски оквир Србије није довољно хармонизован са правним оквиром ЕУ.ЗАБРАНА ДИСКРИМИНАЦИЈЕ ЖЕНА – НАЦИОНАЛНИ И МЕЂУНАРОДНИ НОРМАТИВНИ ОКВИР99

КОРИШЋЕНА ЛИТЕРАТУРА1. Berjana Ačkar i dr., Gender aspekt radnih prava, Priručnik za inspektore, sudije, tužioce, Centar za Slobodan pristup informacijamaSarajevo i Centar za pravnu pomoć ženama Zenica.2. Др Рајко Косановић, Жена у радном и социјалном законодавству Републике Србије, Савез Самосталних СиндикатаСрбије и Швајцарска организација за помоћ свету радa (СЛА), Београд, 2008.3. Др Весна Балтазаревић, Мобинг: комуникација на четири ноге, Панчево, 2007.4. Dubravka Šimonović, Kratak vodič kroz CEDAW konvenciju o uklanjanju svih oblika diskriminacije žena, Vlada RepublikeHrvatske, Ured za ravnopravnost spolova, Zagreb, 2004.5. Гордана Алексић, Будимир Исаиловић, Вера Кондић, Имаш право – Стоп дискриминацији, УГС „Независност“, Београд,2007.6. Покрајински омбудсман, Извештај Покрајинског омбудсмана за 2008, интерни извештај.7. Јована Зорић, Невена Дичић, Ненад Петковић, Радна права жена у Србији, Београдски центар за људска права,Београд, 2008.8. Јулие Мертус, Зорица Мршевић, Женска људска права, Београд, 1995.9. Марија Бабовић, Положај жене на тржишту рада у Србији, Програм Уједињених нација за развој, Београд, 2007.10. Министарство рада и социјалне политике, Инспекторат за рад, Извештај о раду за 2008, интерни извештај.11. mr. sc. Snježana Vasiljević, dipl. iur. Iris Valković, Vodič za promicanje politike jednakih mogućnosti na radnom mestu, CESI,Zagreb, 2007.12. О поштовању права из радног односа : примери кршења права запослених, приредио Центар за демократију, Центарза демократију, Београд, 2008.13. Оцењивање положаја жена, Упутство за писање извештаја према Конвенцији о елиминацији свих облика дискриминацијежена, допуњено и преведено од стране Канцеларије Високог комесара за људска права Мисије у Србији иЦрној Гори, Уједињене нације, 2003.14. Омбудсман против двоструке дискриминације жена, Зборник радова, Покрајински омбудсман, Нови Сад, 2006.15. Поштовање права запослених потврда правне државе, Центар за демократију, Београд, 2009.16. Wolfgang Frhr. von Richthofen, Principi i praksa inspekcije rada, Priručnik za obuku i rad, 2004.17. Жене и политички утицај, Збирка текстова припремљена за потребе програма Жене то могу, Глас разлике, Београд,2004.18. Жене и мушкарци у Србији, Републички Завод за Статистику Републике Србије, Београд, 2008.Интернет извори1. Сиромаштво и особе са инвалидитетом, Жене са инвалидитетом и сиромаштво, Билтен бр. 5, пролеће 2007,доступно на: http://www.cilsrbija.org/ser/dokumenti/bilten_5.pdf.2. Дискриминисане због родитељства, доступно на: http://www.politika.rs/rubrike/zivot-i-stil/zenska-strana/Diskriminisanezbog-roditeljstva.lt.html.3. Посао и родна дискриминација, доступно на: http://www.b92.net/info/vesti/index.php?yyyy=2008&mm=07&dd=15&nav_id=308599.4. Србија има жене пилоте, али не и посао за њих, доступно на: http://www.politika.rs/rubrike/Drustvo/Srbija-ima-zenepilote-ali-ne-i-posao-za-njih.lt.html.5. Dr. sc. Zdenka Janeković Roemer, doc, dr. sc. Meri Tadinac Babić, izv. prof, dr. sc. Aleksandar Štulhofer, Seksualnouznemiravanje i zlostavljanje na Filozofskom fakultetu Sveučilišta u Zagrebu: istraživački izvještaj, dostupno na: http://www.ffzg.hr/dokumenti/suz_ff.pdf.6. Родна равнправност, курс о родној равноправности, доступно на: http://www.e-jednakost.org.rs/kurs/.7. Истраживање Радна права и дискриминација – упознатост и ставови жена у Србији, Београдски центар за људскаправа и Стратеџик Маркетинг, Београд, 2008, доступно на: http://www.bgcentar.org.yu/.8. Предлог закона о равноправности полова, доступно на: http://www.parlament.sr.gov.yu/content/lat/akta/predzakoni.asp.9. Препреке за једнакост – двострука дискриминација жена са инвалидитетом, Сажетак збирке текстова о женама саинвалидитетом и извод из информативне публикације о женама са инвалидитетом Светске организације особа саинвалидитетом ДПИ, Центар за самостални живот инвалида Србије, Београд, 2004, доступно на: http://www.cilsrbija.org/ebib/Zene_sa_invaliditetom.pdf.100

Национално законодавство1. Кривични законик („Службени гласник РС”, бр. 85/2005, 88/2005 – исправке и 107/2005 – исправке)2. Закон о безбедности и здрављу на раду („Службени гласник РС”, бр. 101/05 и 115/05)3. Закон о општем управном поступку („Службени лист СРЈ”, бр. 33/97 и 31/2001)4. Закон о прекршајима („Службени гласник СРС”, бр. 44/89 и „Службени гласник РС”, бр. 21/90, 11/92, 6/93 – одлука УСРС,20/93, 53/93, 67/93, 28/94, 16/97, 37/97 - одлука УСРС, 36/98, 44/98 и „Службени лист СРЈ”, бр. 62/2001 – одлука СУС и„Службени гласник РС”, бр. 55/2004)5. Закон о раду („Службени гласник РС”, бр. 24/05, 61/05 и 54/2009)6. Закон о забрани дискриминације („Службени гласник РС”, број 22/09 од 26.03.2009)7. Закон о запошљавању и осигурању за случај незапослености („Службени гласник РС”, бр. 36/09)8. Закон о државној управи („Службени гласник РС”, бр. 79/2005 и 101/2007)9. Устав Републике Србије („Службени гласник РС”, бр. 83/06 од 30. 09. 2006)Међународно законодавство1. Конвенција о елиминисању свих облика дискриминације жена (CEDAW) ((„Службени лист СФРЈ (Међународниуговори”), бр. 11/1981), Министарство рада и социјалне политике Републике Србије, Управа за родну равноправност,Београд, 2008.2. Повеља УН (1945)3. Универзална декларација о људским правима (1948)4. Међународни пакт о грађанским и политичким правима (Резолуција Генералне скупштине УН 22001 (XXI), 1966,„Службени лист СФРЈ (Међународни уговори)”, 7/71)5. Међународни пакт о економским, социјалним и културним правима (1966)6. Конвенција о једнакости награђивања мушке и женске радне снаге за рад једнаке вредности (1951)7. Декларација УН о укидању дискриминације жена (1967)Конвенције Међународне организације рада1. Конвенција број 3 о запошљавању жена пре и после порођаја („Службене новине Краљевине СХС”, бр. 95-XXII/27)2. Конвенција број 45 о запошљавању жена на подземним радовима или рудницима свих категорија („Службени весникПрезидијума скупштине ФНРЈ”, бр. 12/52)3. Конвенција број 89 о ноћном раду жена запослених у индустрији (ревидирана) („Службени лист ФНРЈ (Додатак)”,бр.12/56)4. Конвенција број 100 о једнакости награђивања мушке и женске радне снаге за рад једнаке вредности („Службенилист ФНРЈ (Међународни уговори)”, бр. 11/52)5. Конвенција број 103 о заштити материнства (ревидирана) („Службени лист ФНРЈ (Додатак)”, бр. 9/55)6. Конвенција број 111 која се односи на дискриминацију у погледу запошљавања и занимања („Службени лист ФНРЈ(Додатак)”, бр. 3/61)7. Конвенција број 156 о једнакој могућности за раднике и раднице (радници са породичним обавезама) („Службенилист СФРЈ (Међународни уговори)”, бр. 7/87)Документа Савета Европе1. Конвенција о заштити људских права и основних слобода (1950) и допунски протоколи уз њу2. Европска социјална повеља (1961, Допунски протокол из 1988, Протокол из 1991. којим се мења Повеља, Допунскипротокол из 1995. и Ревидирана Повеља из 1996)101

102