IUF booklet

Outsourcing izapošljavanjevanjskih i povremenihradnika u industrijihrane i pićaMeđunarodna unijaradnika u prehrambenojindustriji, poljoprivredi,hotelijerstvu,ugostiteljstvu, duhanskojindustriji i srodnimdjelatnostima (IUF)Prijetnja radnicima i sindikatima i sindikalnestrategije za uzvraćanje udarcaSREDSTVO ZA ORGANIZIRANJE ČLANOVA SINDIKATA

Outsourcing i zapošljavanjevanjskih i povremenih radnikau industriji hrane i pića:Prijetnja radnicima i sindikatima isindikalne strategije za uzvraćanjeudarcaSredstvo za organiziranje članova sindikataMeđunarodna unija radnika u prehrambenoj industriji, poljoprivredi,hotelijerstvu, ugostiteljstvu, duhanskoj industriji i srodnimdjelatnostima (IUF)

2Outsourcing i zapošljavanje vanjskih i povremenih radnika u industriji hrane i pića:Prijetnja radnicima i sindikatima i sindikalne strategije za uzvraćanje udaraca© IUF 2006Grafičko oblikovanje: Michele Karamanof, m&m studios: JohannesburgFotografije: IUFIUF se zahvaljuje na financijskoj podršci Zakladi Friedricha Eberta (FES) za kontinuiranupodršku IUF-ovom projektu organiziranja u kompaniji Nestlé i za izradu i izdavanje ovogobrazovnog priručnika.IUF

SADRŽAJUvod u priručnik .............................................................................................................................. 5DIO 1Povećanje nesigurnih radnih odnosa u sektoru prehrane i pića .......................................... 7Što je to “nesigurni radni odnos”? .......................................................................................... 7Zašto se ovo događa? ........................................................................................................... 9Zašto se to u stvari događa i što to znači za sindikate? ....................................................... 11DIO 2Stvaranje nesigurnosti u Nestléu .......................................................................................... 14Nova preuzimanja i preventivno zapošljavanje vanjskih radnika.......................................... 14Pritajeno povremeno zapošljavanje i zapošljavanje vanjskih radnika .................................. 154 godišnja doba – sve u samo jednom danu! ...................................................................... 15Pričuva ................................................................................................................................ 16Stalna “tranzicija” ................................................................................................................. 16Poslodavac koji nestaje ....................................................................................................... 17Usporedba uvjeta rada stalnih i nesigurnih radnika ............................................................. 18Napad na sindikalno članstvo .............................................................................................. 18Kada rano umirovljivanje utire put za nove vrste nesigurnih radnih odnosa ......................... 193DIO 3Uzvraćanje udarca .................................................................................................................. 22Uklanjanje jaza izazvanog zapošljavanjem povremenih radnika.......................................... 22Od povremenog ka stalnom ................................................................................................ 22Organiziranje kako bi se ostvario stalni status za povremene radnike ................................. 22Pregovaranje o stalnom statusu za povremene radnike ...................................................... 23Pregovaranje stalnog statusa radnika sa skraćeni radnim vremenom za sezonske radnike 24Pregovaračka ograničenja zapošljavanja nesigurnih radnika .............................................. 25Pregovori o pravu na pregovaranje o zapošljavanju ............................................................ 27Suzbijanje diskriminacije i isključivanja................................................................................ 28Pravo sindikata na predstavljanje radnika s nesigurnim radnim mjestima ........................... 28Pravo na redovno zaposlenje .............................................................................................. 29Zaustavljanje zapošljavanja izvana (outsourcing) na njegovom izvoru ................................ 30DIO 4Zaključak ................................................................................................................................. 33DIO 5Borba protiv zapošljavanja izvana i nesigurnih oblika zapošljavanja: prvi koraci ........... 35Zbog čega se boriti? Uvjeravanje članova i kolega .............................................................. 35Analiziranje problema – prikupljanje i korištenje potrebnih informacija ................................ 38Kako doći do informacije ako vam se odbija pristup istoj ..................................................... 40Najvažniji zadatak: Uvjeravanje članova i kolega. Organizirajte sve radnike u postrojenju! . 40Odabir strategije .................................................................................................................. 43Analizirajte vlastite jake i slabe strane ................................................................................. 44Zaključak ....................................................................................................................................... 65OUTSOURCING I ZAPOŠLJAVANJE VANJSKIH I POVREMENIH RADNIKA U INDUSTRIJI HRANE I PIĆA

SREDSTVO ZA ORGANIZIRANJE ČLANOVA SINDIKATAUvod u priručnik4Ovaj priručnik namijenjen je članovima sindikata u sektoru hrane i pića koji se suočavaju s izazovimazapošljavanja vanjskih i povremenih radnika, zapošljavanjem povremenih, sezonskih i radnika naodređeno vrijeme, kao i drugim oblicima “nesigurnih” radnih odnosa. Cilj je pružiti sindikalnim vođama,povjerenicima, te službenicima zaduženim za sindikalnu izobrazbu, organizatorima i aktivistimasredstvo organiziranja za podizanje svijesti o opasnostima zapošljavanja vanjskih i povremenihradnika te izazvati učinkoviti odgovor sindikata. Kako to prikazuje priručnik, učinkoviti odgovoruključuje proaktivne strategije koje se temelje na izobrazbi i mobilizaciji kako aktivnih članova sindikatatako i radnika koji nisu članovi sindikata, ali su zaposleni na nesigurnim poslovima.Informacije, analize, studije slučajeva i strategije predstavljene u ovom priručniku crpe izbogatog iskustva IUF-ovih podružnica diljem cijelog svijeta. Priručnik se uglavnomusredotočuje na iskustva u Nestléu, svjetskoj najvećoj prehrambenoj tvrtci – kao na vođiindustrije – koji ima snažni utjecaj na uvođenje novih globalnih standarda i praksi. Sampriručnik je također proizvod globalnog i organiziranog IUF-ovog projekta pri Nestléu. Kaoposljedica, svi primjeri utjecaja uporabe “nesigurnih” radnih odnosa u 2. dijelu temelje se naiskustvu Nestleovog sindikata. Svejedno, ta iskustva će biti odmah prepoznata od stranepripadnika sindikata u drugim tvrtkama koje se bave proizvodnjom hrane i pića, te analize izaključci izvedeni iz ovih studija slučaja imaju daleko širu primjenu od samog Nestlea.U Dijelu 3, gdje ćemo razmotriti primjere uspješnih sindikalnih strategija organiziranja zaborbu protiv nesigurnog rada, priručnik također crpi iskustvo iz sindikalnih borbi u Coca-Colii drugim tvrtkama u sektoru hrane i pića. Ponovno, ove “najbolje prakse” i priče o uspjesimasadrže znanje i pouke koje se mogu općenito primijeniti.IUF

5Kao sredstvo organiziranja ovaj priručnik je namijenjen prikupljanju iskustva sindikata u sektoruhrane i pića na temelju njihovih vlastitih priča i uvida u stanje stvari. Sindikalisti se potiču danadopune materijala u svakom Dijelu ovog priručnika, posebice u dijelovima 2,3 i 5 koji sebave studijama slučajeva i konkretnim poukama.Naša je namjera izdati dopunjeno izdanje ovog priručnika u sklopu tekućeg IUF-ovog projektaorganiziranja pri Nestleu. Dopunjeno izdanje sadržavati će iskustva stečena njegovomuporabom u sindikalnoj obuci i organiziranju kampanja, i rezultirati će još sveobuhvatnijim iučinkovitijim sredstvom organiziranja. Sindikalisti će promatrati ovaj priručnik kao “živo“sredstvo izvora koje ih potiče da ga dopune i sadržajno obogate vlastitim iskustvom, tako dadalje razrade argumente i analize koje mi predstavljamo. Cilj je ojačati strateške sindikalnepristupe borbi protiv nesigurnog rada te samim time ojačati sindikalno organiziranje i radničkipokret u cijelosti.“Na to radno mjesto imate jamstvo od 30 dana.”OUTSOURCING I ZAPOŠLJAVANJE VANJSKIH I POVREMENIH RADNIKA U INDUSTRIJI HRANE I PIĆA

DIO IPovećanje nesigurnih radnihodnosa u sektoru prehrane ipića6U ovom dijelu objasniti ćemo pojam “nesigurnog radnog odnosa” i sagledati koji to čimbenici čineradne odnose poput zapošljavanja vanjskih i povremenih radnika tako “nesigurnima ” za radnike.Također ćemo raspravljati o tome zašto se povećava broj nesigurnih radnih odnosa u industrijihrane i pića te kako ga uprava istih opravdava. Konačno, sagledati ćemo prave razloge za uporabunesigurnih radnih odnosa te izazove s kojima se suočavaju sindikati.Što je to “nesigurni radni odnos”?“Nesigurni radni odnos” je relativno novi pojam koji se koristi kako bi se opisao cijeli niz vrstaradnih odnosa koji ne predstavljaju standardni ili stalni radni odnosi. Ono što mi smatramostandardnim i stalnim radnim odnosom je onaj gdje su radnici zaposleni na neodređenovrijeme. Prema MOR-u:Tradicionalni primjer radnog odnosa, ili standardnog radnog odnosa,već je dugo godina onaj na puno radno vrijeme, uz potpisani ugovorna neodređeno vrijeme, sa samo jednim poslodavcem, te zaštićenod nepravednog otkaza. [MOR Ugovori o radnim odnosima]IUF

7Postoje razne vrste nesigurnih radnih odnosa, uključujući:●●●●●●Zapošljavanje vanjskih radnika, ili radnika druge tvrtke ili podugovaranjepovremeno zapošljavanje, ugovaranje ili ugovori na određeno vrijemekorištenje agencija za zapošljavanje ili zapošljavanje isključivo za određeniposaozapošljavanje povremenih ili povremenih radnikazlouporaba sezonskog i probnog zapošljavanja i vježbeničkog staža“samozapošljavanje” i samostalni poduzetniciOvo je samo kratki popis tih radnih odnosa koje se može opisati kao nesigurne. Takođerpostoje mnogi drugi pojmovi koji se koriste u drugim jezicima diljem svijeta, te se često neprevode lako s jednog jezika na drugi.Premda su ove vrste radnih odnosa ponekad opisane kao “atipične”,“nestalne” ili “ne-standardne”,u stvarnosti se one tako brzo šire uindustriji hrane i pića da će uskoro postati standardne i tipične.“Nesigurno” je koristan opći pojam koji pokriva široki splet radnih odnosa, od zapošljavanjaizvana do uvjetovanog, sezonskog i povremenog rada, jer naglašava rizik i nesigurnost skojom se suočavaju radnici zaposleni pod tim uvjetima. Za razliku od radnika s redovnim ilistandardnim radnim odnosima, radnici zaposleni kao vanjski ili preko agencija zazapošljavanje ili pak oni zaposleni na uvjetnoj, sezonskoj ili povremenoj osnovi suočavaju sesa stalnom neizvjesnošću po pitanju njihovih plaća, radnog vremena, smjenskog rada izadataka koje trebaju obaviti. Oni nikad nisu sigurni hoće li i dalje biti zaposleni i koliko dugo.Radnici koje se ponovno upošljava mjesečno ili godišnje na ugovor na određeno vrijememogu na kraju raditi za neku tvrtku i do 10 godina, ali oni nikad neće biti sigurni da će dobitisljedeći ugovor.OUTSOURCING I ZAPOŠLJAVANJE VANJSKIH I POVREMENIH RADNIKA U INDUSTRIJI HRANE I PIĆA

Radnici na nesigurnim radnim mjestimaU ovom priručniku mi sve ove različite vrste radnih odnosa nazivamo“nesigurnim radnim odnosom ” ili “nesigurnim radom”. U istom kontekstukoristimo pojam “nesigurni radnik” kako bi opisali radnike zaposlene pod timuvjetima. To nije najbolji pojam za opisivanje radnika zaposlenih pod timuvjetima, jer u nekim jezicima zvuči kao da je radnik prije nego način upravljanjataj koji sadrži neku vrst rizika! Ali ideja je koristiti pojam koji opisuje uvjete skojima se suočavaju ti radnici – i to se odnosi na povremene radnike, ugovorneradnike, povremene radnike, sezonske radnike koji su zaposleni kao vanjskiradnici, te radnike zaposlene preko agencija za zapošljavanje …. Kad pogledamostvarne primjere u Dijelu II i Dijelu III koristit ćemo one pojmove koji se primjenjujuu svakoj određenoj prilici.8Nesigurne vrste radnih odnosa često su obilježene diskriminacijom, u slučajevima kadanesigurni radnici obavljaju isti posao kao i redovni radnici, ali zarađuju manje plaće i ostvarujumanje naknade van plaće, ili ih uopće ne dobivaju. To je osobito slučaj sa diskriminacijomna rasnoj ili spolnoj osnovi. U mnogim zemljama nesigurni radnici u industriji hrane i pića sužene i/ili radnici migranti ili imigranti.Osnovna obilježja nesigurnog radnog odnosa svode se na sljedeće:●●●●●●●●●●●Radni odnos može biti prekinut od strane poslodavca s prethodnim kratkimili nikakvim otkaznim rokomNepravilno radno vrijeme ili isprekidani radRadno vrijeme je nepredvidljivo i poslodavac ga može mijenjati po voljiPlaće su niže nego plaće stalnih radnikaZarada radnika je nepostojana ili nesigurna, predstavlja rizičan prihodRadne zadaće ili funkcije poslodavac može mijenjati po vlastitoj voljiKratkotrajni ili nesigurni ugovoriNe postojanje izričitih ili implicitnih ugovora o tekućem radnom odnosuUmanjeni ili nikakav pristup standardnim pravima van plaće poput plaćenogbolovanja, porodiljnog dopusta, ili izostanka zbog smrtnog slučaja; ili ukolikose i primaju naknade one su ispod očekivanog standardaOgraničena ili nikakva mogućnost stjecanja novih vještina putem stručnogusavršavanja ili obukeVeći zdravstveni i sigurnosni rizici i izloženost opasnim i štetnim uvjetimaradaIUF

U Dijelu II pobliže ćemo sagledati konkretne primjere ovih obilježja nesigurnih radnih odnosai to bi nam trebalo pružiti bolji uvid u uvjete koji ih čine tako “nesigurnim“ za radnike.Ova uobičajena obilježja također pokazuju kako sa gledišta poslodavaca nesigurni radnicinisu samo “jeftina radna snaga”, oni su uz to i “fleksibilna radna snaga”. U većini slučajevamože ih se vrlo brzo zaposliti i otpustiti. Njih se lako može preraspodijeliti ili premjestiti sjednog posla na drugi i njihovo radno vrijeme često nije fiksno, tako da on često završeradeći ili samo nekoliko sati dnevno ili pak rade prekovremeno za što su potplaćeni ili nisuuopće plaćeni. Ova fleksibilnost je jedan od razloga zbog kojeg se takav radni odnos smatranesigurnim – što je veća fleksibilnost za poslodavca, to je veća nesigurnost i rizik s kojim sesuočavaju radnici.Dok s jedne strane fleksibilnost nesigurnog radnog odnosa pruža poslodavcima veću kontrolunad radnicima, ona također skriva pravu prirodu predmetnog radnog odnosa i poslodavci jekoriste kako bi izbjegli bilo kakvu odgovornost. U primjerima o kojima se raspravlja u DijeluII biti će vidljivo kako poslodavci koji zapošljavaju radnike neizravno kao vanjske suradnikeili preko agencija za zapošljavanje koriste upravljački položaj i kontrolu koju on donosi,uključujući pravo na otpuštanje ili zapošljavanje, ali kad dođe do uvjeta plaćanja ili isplatedoprinosa, osiguranja, ili naknada za povrede na radu itd., oni vrlo brzo poriču bilo kakvuodgovornost poslodavca. Posljedica ovog je veća kontrola, manji troškovi i manjeodgovornosti– to je ta formula fleksibilnosti koju koriste poslodavci.9‘Nesigurni’ radni odnos‘Nesigurni‘ radni odnos je radni odnos koji je loše kvalitete i koji sadržava nizčimbenika koji dovode radnike u opasnost od ozlijede, bolesti i/ili siromaštva.Ovo uključuje čimbenike poput niskih plaća, niske razine sigurnosti na radu,ograničenu kontrolu uvjeta na radnom mjestu, slabu zaštitu od sigurnosnih izdravstvenih opasnosti na radnom mjestu i smanjenu mogućnost stručnogusavršavanja i ostvarivanja napretka u karijeri.Gerry Rodgers & Janine Rodgers, Nesigurni poslovi u upravljanju tržištemrada; porast atipičnih radnih odnosa u Zapadnoj Europi, Međunarodni institutza studije rada, Međunarodna organizacija rada, Ženeva, 1989.; John BurgessIain Campbell, ‘Priroda i razmjeri nesigurnih radnih odnosa u Australiji’, Radi industrija, Vol. 8, br. 3., travanj 1998., str. 5–21.OUTSOURCING I ZAPOŠLJAVANJE VANJSKIH I POVREMENIH RADNIKA U INDUSTRIJI HRANE I PIĆA

DIO IPovećanje nesigurnih radnih odnosa u sektoru prehrane i pićaAko uzmemo u obzir ovu definiciju i uobičajena obilježja nesigurnog radnog odnosa te pobližepromotrimo industriju hrane i pića u vlastitim državama odmah nam je jasno kako ovakvapraksa postoji i da se širi. Vrlo malo sindikalista u sektoru hrane i pića može se ogledati posvom radnom mjestu i iskreno reći, “Ovdje nema nesigurnih radnih odnosa.” Oni će moždareći “Nekad ih je bilo, ali smo se borili protiv njih pa ih više nema.” Ovakve pozitivne primjerevidjeti ćemo u Dijelu III.Zašto se ovo događa?10Većini članova sindikata u sektoru hrane i pića, potpuno je svjesno postojanja nesigurnihradnih odnosa kao i njihovog porasta. Oni trenutno mogu biti ograničeni na kantinu,osiguranje, čišćenje ili neke druge ‘pomoćne službe’ i ‘ne-osnovne’ poslove. Ali kako ćemose uvjeriti u Dijelu II, to je samo početak – vrlo uskoro oni će se proširiti na sve one poslovekoje članovi sindikata smatraju redovnim radom svojih članova.Ako se upitamo zašto nesigurni radni odnosi postoje i zašto se povećavaju, vaše kolege ilisuradnici mogu vam odgovoriti s protupitanjima poput:●Zar nije uprava ta koja odlučuje o ovakvim stvarima?●Zar to nije globalni trend?●Zar to nije dio onoga što u današnjem svijetu čini konkurentnu tvrtku?●Zar to nije samo zato što se mijenjaju zakoni o radnim odnosima?●“Oni” (žene, mladi, radnici migranti, ljudi druge rase ili etničke pripadnosti)više vole fleksibilno radno vrijeme, zar ne?U većini slučajeva, ovo nisu prava pitanja, već jednostavno izlike. Kao sindikalisti mi čestonailazimo na takve izlike za nastavak ignoriranja problema na radnom mjestu. Stoga ćemosada razmotriti najčešće razloge koje uprava daje kako bi opravdala porast nesigurnih radnihodnosa u industriji hrane i pića. Ovo su argumenti koje su mnogi sindikalisti već čuli kaduprava opravdava zapošljavanje radnika pod nesigurnim uvjetima rada:IUF

●‘Tu se radi o stalnoj promjeni potražnje’:ooTo je zbog sezonske fluktuacije.U našoj industriji potražnja se stalno uvelike mijenja, posebno kad semijenja sezona. Pa je neophodno zaposliti dodatne radnike kad sepotražnja poveća, ali ih se ne može stalno zaposliti jer za njih neće bitidovoljno posla kad padne potražnja te će troškovi tvrtke biti preveliki.●‘Mi moramo povećati našu učinkovitost i konkurentnost na tržištu’:ooNaša konkurencija mijenja oblike radnih odnosa, smanjujući troškove ipotičući učinkovitost. Dakle, ukoliko želimo preživjeti na tržištu i mi tomoramo učiniti.Naša središnjica mjeri našu izvedbu na temelju produktivnosti po glavii veličini platnog spiska, tako da zapošljavanjem vanjskih radnikamožemo smanjiti platni spisak i povećati produktivnost po glavi.11●‘To je novi način na koji se obavlja posao’:oooooTo je novi industrijski trend.To je novi standardni način obavljanja poslova u industriji koji mi svimoramo pratiti.To je globalni trend, dio procesa globalizacije.To je moderna tržišna ekonomija.To je način za napredovanje, budućnost.●‘To nije ništa novo’:ooUvijek smo uzimali dodatne radnike na kratke ugovore te zapošljavalivanjske radnike za pomoćne usluge.To smo oduvijek radili tako da se u stvari ne događa ništa novo.●‘To je samo povremena mjera’:oooMi trenutno prolazimo kroz nekakve promjene/probleme i moramopovremeno uzeti dodatne radnike.To je samo mjera za hitne slučajeve koja će nam pomoći prebroditi ovoteško razdoblje.To je samo dok ne počnemo i ne stanemo na vlastite noge, kaduhodamo ovaj posao stabilizirati ćemo i sve poslove.OUTSOURCING I ZAPOŠLJAVANJE VANJSKIH I POVREMENIH RADNIKA U INDUSTRIJI HRANE I PIĆA

DIO IPovećanje nesigurnih radnih odnosa u sektoru prehrane i pićaooMi samo isprobavamo niz novih načina kako bi se uvjerili u njihovuučinkovitost.Još uvijek nismo donijeli nikakve konačne odluke, ovo je samoeksperiment.●‘Mi se moramo usredotočiti na osnovni posao’:ooMi zapošljavamo vanjske radnike za neosnovne poslove, pomoćneusluge, kako bi se mogli usredotočiti na jačanje našeg osnovnog posla.Druge tvrtke su specijalizirane za pružanje boljih i daleko isplativijihusluga.12● ‘Ovo pomaže otvaranje malih poduzeća i novih poslova :oUzimanje vanjskih radnika pomaže malom poduzetništvu.oooTo stvara nove poslove za mala i srednja poduzeća.Uzimanjem vanjskih radnika i zapošljavajući dodatne radnike stvaramonova radna mjesta.Mi stvaramo nove prilike za zapošljavanje marginalnih radnika inezaposlenih.Ovo su samo neki od primjera. Ono što želimo naglasiti je kako je uprava naoružana sširokim spektrom argumenata kako bi opravdala porast nesigurnih poslova. Ono što je svimovim odgovorima zajedničko je spoznaja o tome kako su ovi novi načini zapošljavanja iprijeko potrebni i neizbježni – i zbog toga ih nije moguće mijenjati. Skrivena poruka uprave je: “najbolje je to prihvatiti jer je to nešto dobro za sve nas, ali čak i ako to ne prihvaćate nemožete to spriječiti.”Zašto se to u stvari događa i što to znači za sindikate?Stvarnost nesigurnih radnih odnosa pokazala se vrlo različitom za sindikaliste. Kao što ćemose uvjeriti u konkretnim primjerima koje donosimo u Dijelu II, stvarni razlozi koji stoje izanesigurnih radnih odnosa uključuju agresivnu upravljačku strategiju usmjerenu ne isključivona smanjenje troškova i osiguranje veće kontrole nad jeftinijom, fleksibilnijom radnom snagom,već i na pokušaje slabljenja ili čak razbijanja sindikata.IUF

●●●●●Smanjenje troškova: Nesigurnim radnicima plaća se manje te dobivajunaknade koje su manje od standardnih ili ih uopće ne dobivaju. Ovo takođerznači da poslodavac izbjegava plaćanje doprinosa za mirovine, porez iosiguranje kao i druge financijske obaveze koje su povezane s redovnimradnim odnosima. Dakle činjenicu kako dio njihove radne snage ne primaplaće i naknade o kojima sindikat pregovara za stalne radnike vide kaoznačajno smanjenje troškova.Iskorištavanje zakonskih rupa: Poslodavci često koriste zakonske rupe uradnim zakonima, vladinim shemama zapošljavanja ili programima socijalnezaštite ‘jeftine’ radne snage. Ovo uključuje zlouporabu vježbeničkog ipripravničkog staža, kada su radnici koji su zaposleni kao pripravnici ilivježbenici prisiljeni obavljati stalni posao bez promjene statusa njihovogradnog odnosa ili plaće.Slanje ‘pravih’ signala: Nakon 25 godina ideologije i provedbe “slobodnogtržišta, sada smo svjedoci toga kako financijska tržišta nagrađuju tvrtkekoje smanjuju svoju osnovnu radnu snagu.” U bivšem Sovjetskom bloku ,“neo-liberalni” projekt bio je kraći ali znatno intenzivniji! Tvrtka koja se baviproizvodnjom hrane ili pića i koja oglasi velika otpuštanja radne snageosvjedočiti će se kako joj cijena dionica skače kao da je smanjenje radnihmjesta njen osnovni posao! U okviru tvrtki osobna izvedba i učinkovitost naodređenom radnom mjestu često se mjeri smanjenjem broja radnika. Ovasmanjenja stalne radne snage znatno poboljšavaju podatke o izvedbi napapiru: produktivnost po glavi raste samo zato što se smanjuje broj stalnihradnika.Ovo je samo početak: Uvođenje nesigurnih načina zapošljavanja zapomoćne usluge poput kantine, osiguranja, čišćenja i prijevoza često jesamo početak većeg plana zamijene stalnih radnika u osnovnom poslu snesigurnim radnicima.Iskorištavanje pravnih ograničenja vezanih uz slobodu udruživanja: Umnogim zemljama radni zakoni zabranjuju nesigurnim radnicima učlanjivanjeu sindikate te sudjelovanje u kolektivnim pregovorima. Potkopavanje snagesindikata i slabljenje njegove pregovaračke moći jedan je od najvažnijihrazloga iz kojeg poslodavci uvode nesigurne načine zapošljavanja: što jeviše nesigurnih radnika, to je manji stupanj članstva cjelokupne radne snageu sindikatima. Dakle, povećanje nesigurnog rada može imati za posljedicuslabljenje snage sindikata. Ovo pak utire put za još veće rezanje troškova ifleksibilnost.13OUTSOURCING I ZAPOŠLJAVANJE VANJSKIH I POVREMENIH RADNIKA U INDUSTRIJI HRANE I PIĆA

DIO IPovećanje nesigurnih radnih odnosa u sektoru prehrane i pićaPovećanje nesigurnih radnih odnosa kao sredstvo slabljenja/onemogućavanja rada sindikata je svjesna politička strategija koju provodiuprava. Ovdje se radi o prevlasti moći na radnom mjestu.14●Povećanje fleksibilnost: Poslodavci žele povećati sposobnost tvrtke daodgovori na tržišne fluktuacije uz minimalne troškove. Fleksibilni ili ‘mršavi’proizvodni sustavi baš poput Upravo-na –vrijeme (JIT) ili ‘inventar nula’uključuju zadržavanje male ‘osnovne’ radne snage s velikom količinom‘pričuvne’ radne snage ili nesigurnih radnika koje se može zvati kad god zato ima potrebe, te ih ponovno ostaviti na cjedilu kad te potrebe nema.Najvažnije obilježje fleksibilnosti je to što ne treba pregovarati sa sindikatimao zapošljavanju ni otpuštanju, kao i mogućnost preraspodijele radnogvremena, slanja radnika ranije kući ili pak prisiljavanje na prekovremeni radbez obaveze pregovaranja sa sindikatom ili pridržavanja zakona, odnosnogranskih kolektivnih ugovora.●PRESTANI NAPADATIOUTSOURCING, TI JOŠUVIJEK IMAŠ POSAO!Zavadi pa vladaj: Kao što je to vidljivo iz osnovnih obilježja nesigurnih radnihodnosa, diskriminacija i nejednakost koje se temelje na uskraćivanjuovlaštenja i prava nesigurnim radnicimaosnovni su elementi nove upravljačkestrategije. Činjenica da je tim radnicimauskraćeno pravo učlanjivanja u sindikat još višeprodubljuje diskriminaciju i nejednakost. Ovoučinkovito dijeli radnike i slabi njihovu kolektivnumoć suprotstavljanja upravi.· Slabljenje gustoće sindikata,umanjivanje pregovaračke moći: Kao štosmo to već primijetili, osnovni razlog zapovećanje broja nesigurnih radnih odnosaje povećanje udjela radnika koji nisu članovisindikata. Kao posljedica toga opadagustoća sindikata (postotak članovasindikata na nekom radnom mjestu), štomože oslabiti pregovaračku moć sindikata.Kada stalni radnici koji su članovi sindikatazavrše kao manjina na radnom mjestu jerIUF

●je isto prepuno nesigurnih radnika to ozbiljno slabi pregovaračku moćsindikata. Stoga je članovima sindikata sve teže i teže braniti sigurnostvlastitog posla i vlastite radne uvjete, te mogu završiti s jednako niskomplaćom, naknadama koje su ispod standarda i istom nesigurnošću s kojomsu već suočeni nesigurni radnici.Prekid štrajka i onemogućavanje rada sindikata: Konačno poslodavcikoriste nesigurne načine zapošljavanja kako bi prekidali štrajkove ionemogućili rad sindikata. Zamjenom radnika koji štrajkaju s nesigurnimradnicima, ili isključivanjem sindikata i dovođenjem nesigurnih radnika,poslodavci koriste nesigurne radne odnose kao snažno sredstvo zaonemogućavanje rada sindikata. Kao što smo to već vidjeli, snaga sindikatamože biti ozbiljno ugrožena povećanjem nesigurnih radnih odnosa. Ovonije slučajni ili popratni učinak nesigurnih načina zapošljavanja. Ovo je ustvari glavni cilj uvođenja nesigurnih radnih odnosa kao upravljačke strategije.Povećanje nesigurnih radnih odnosa kao sredstvo slabljenja/onemogućavanja rada sindikata je svjesna politička strategija koju provodiuprava. Ovdje se radi o prevlasti moći na radnom mjestu. Zbog tog razlogaovo je važno pitanje za sve sindikate.15Povećavanje nedostatka ‘časnog rada’Prema Međunarodnoj organizaciji rada (MOR-u) program “časnog rada”uključuje: “….promoviranje mogućnosti za žene i muškarce da ostvare častani produktivan rad u uvjetima slobode, jednakosti, sigurnosti i ljudskogdostojanstva. Častan rad je u središtu pažnje četiri strateška cilja, odnosnoprava na radnom mjestu, zapošljavanja, socijalne zaštite i socijalnog dijaloga”Ako ovo usporedimo s najčešćim obilježjima nesigurnog rada i stvarnimrazlozima koji stoje iza ovakvih načina nesigurnog zapošljavanja koji provodeposlodavci, očito je kako su ova dva procesa dijametralno suprotna. Svakikorak prema povećanju nesigurnih radnih odnosa u industriji hrane i pića usvakoj pojedinoj zemlji je isto što i povećanje nedostatka časnog posla i odvodinas sve dalje i dalje od ciljeva koji se navode u MOR-ovom programu časnograda.OUTSOURCING I ZAPOŠLJAVANJE VANJSKIH I POVREMENIH RADNIKA U INDUSTRIJI HRANE I PIĆA

DIO IIStvaranje nesigurnosti uNestléu16U ovom dijelu razmotrit ćemo konkretne primjere nesigurnih radnih odnosa koji se temelje na iskustvusindikata pri Nestléu. Ovi primjeri prikazuju načine na koji može započeti povremeno zapošljavanje,kako se ono širi i razvija te što se događa kad se sindikati ne uspiju učinkovito othrvati ovomnemilom procesu. Također ćemo sagledati zapošljavanje vanjskih radnika kao upravljačku strategijuza slabljenje sindikalnih sposobnosti organiziranja, mobiliziranja i pregovaranja. U ovim prilikama,stalno razvodnjavanje snage sindikata putem zapošljavanja vanjskih radnika predstavlja “mekšu”alternativu još agresivnijim oblicima onemogućavanja rada sindikata, ali proizvodi isti učinak:naglašava kontrolu uprave na račun radnika i njihovih sindikata.Nova preuzimanja i preventivno zapošljavanje vanjskih radnikaS otvaranjem tržišta i liberalizacijom stranih ulaganja u Srednjoj i Istočnoj Europi tijekom1990-tih, Nestlé je nastupio, pokupovao tvornice, zaposlio vanjske radnike i učvrstio se.Jedan od prvih stvari koje je napravio kad je preuzeo tvornice u Mađarskoj 1991.godine, biloje zapošljavanje vanjskih radnika u kantini i osiguranju. Radnici u tim odijelima i dalje sunastavili raditi, ali za novog poslodavca. Ovaj način poslovanja slijedili su i druge Nestlétvornice u cijeloj regiji.Prije preuzimanja Svitoch tvornice čokolade u Lvivu (Ukrajina) 1998. godine, Nestlé jepregovarao, u sklopu ugovora o ulaganju, o zapošljavanju vanjskih radnika u određenombroju odijela i usluga koje su do tada bile obavljane unutar kuće. Vanjski radnici su odmahzaposleni u sektoru prijevoza i održavanja, dok je Nestlé preuzeo proizvodnju, graditeljstvoi službenike.Kao dio osiguravanja svojih ulaganja, Nestlé trenutno “unaprjeđuje” razinu svog osobljasmanjujući broj proizvodnih radnika koji su stalno zaposleni te preusmjeravajući svojeIUF

17sezonske radnike u agenciju za zapošljavanje po imenu NOOSFERA, tvrtku koja oglašavasvoje usluge uz slijedeći slogan na svojoj web stranici “radnike se može zamijeniti ili otpustitina zahtjev klijenta” (www.noosfera.com.ua). Svakog dana, 50 radnika od ukupnog brojaradne snage koji iznosi 1200 dovedeni su u tvornicu putem ugovora s agencijom NOOSFERA.U tijeku 2005. godine, oko 800 radnika ugovorenih preko agencije NOOSFERA prošli supreko ulaznih vrata tvornice.Nestlé tvrdi kako oni “unajmljuju usluge, a ne ljude”. Istina je da radnici zaposleni prekoNOOSFERA agencije rade rame uz rame s zaposlenicima Nestléa e, ali za manju plaću,manje naknade i ne uživaju nikakvu sigurnost radnog mjesta. Jedino jamstvo koje oni imajuje saznanje kako danas mogu biti zaposleni, a već sutra otpušteni. Nesigurnost jeinstitucionalizirana kao sredstvo upravljačke kontrole.Kad je Nestlé preuzeo tvornicu Timashevsk (Rusija) 1998. godine, radnicima su ponudiliugovore na određeno vrijeme u zamjenu za novčanu kompenzaciju. Mnogi radnici su pristali,i do ljeta 2005. godine, gotovo 70% radne snage radilo je na ugovore na određeno vrijemepremda su prije stalno radili za istu tvrtku već niz godina. Do 2004. godine ovi ugovori su upravilu bili potpisivani na rok od godinu dana. Od tada je tvrtka pokušala uvesti ugovore utrajanju od nekoliko mjeseci pa čak i nekoliko tjedana, ovisno o potražnji. Nestlé se pažljivopridržava zakona tako što održava propisani razmak između dva ugovora, u tijeku kojeg suradnici poslani na državni zavod za zapošljavanje. U vrijeme sukoba između uprave i sindikata,povremenim radnicima se prijetilo kako njihovi ugovori neće biti produženi ukoliko podržavajusindikat. U ovim slučajevima, preuzimanje nove tvornice bilo je popraćeno uvođenjempozamašnog niza različitih vrsta povremenog zapošljavanja kako bi se unaprijed oslabilomogući otpor uvođenju novog režima upravljanja. Sigurnost radnih mjesta bila je progresivnoeliminirana kako bi se stvorila ovisnost i oslabila podrška sindikatu te umanjila njegovapregovaračka moć.OUTSOURCING I ZAPOŠLJAVANJE VANJSKIH I POVREMENIH RADNIKA U INDUSTRIJI HRANE I PIĆA

Dio II Stvaranje nesigurnosti u NestléuPritajeno povremeno zapošljavanje i zapošljavanje vanjskih radnikaZapošljavanje radnika pod nesigurnim uvjetima često je postepeni proces. On se možedoimati naglim, posebno kad se ogledate po svom radnom mjestu i shvatite kako mnogi ljudikoji vas okružuju nisu stalni zaposlenici i nisu učlanjeni u sindikat. Možda oni nose drugačijeuniforme, ili uniforme agencije za zapošljavanje, ili pak imaju nestalno radno vrijeme i rasporedrada. Mnogi članovi sindikata tek počnu shvaćati koliki je opseg nesigurnog rada kad se poprvi put zapitaju tko su zapravo ti ‘novi ljudi’. Tada dožive šokantno iskustvo.18Ali povećanje broja nesigurnih radnika rijetko je iznenadna, dramatična promjena koja seodjednom dogodila u nekoj tvrtci. To je obično postepeni, pritajeni proces koji se nagloubrzava kad se postigne određena razina nesigurnih radnih odnosa. Jedan od najlakšihnačina za uvođenje pritajenog zapošljavanja vanjskih radnika je preko ‘’sezonskih’’ radnikakoji se odjednom počmu pojavljivati sve češće i češće, i na kraju svaki mjesec.4 godišnja doba – sve u samo jednom danu!U Maleziji, u Nestléovoj tvornici koja proizvodi Milo, Kit Kat, Smarties i druge slatkiše započeloje zapošljavanje povremenih i ugovornih radnika na ‘’sezonskoj’’ osnovi. Na primjer 2001.godine povremeni radnici i oni koji rade na određeno vrijeme zaposleni su u ljetnim mjesecimasrpnju, kolovozu i rujnu. Sljedeće godine isti su zaposleni svaki mjesec sve od kolovoza doprosinca. Ali 2003. godine, povremeni radnici i oni na određeno vrijeme zapošljavani suSVAKI mjesec u toku godine! Do 2004. i 2005. godine, ‘’sezonski’’ radnici zapošljavani su usvako doba godine, bez obzira na sezonu. Kao posljedica ovog, svakog dana bilo je tolikopovremenih radnika i onih na određeno vrijeme tako da je izgledalo kao da se sva godišnjadoba izmijene u samo jednom danu u Nestléu!Poput toga, u Nestleovoj tvornici slatkiša u Sofiji, u Bugarskoj, veliki postotak radnika zaposlenje na povremene ugovore (na godinu dana ili kraće). U ljeto 2005. godine (ljeto je slabasezona za čokoladne proizvode), više od 34% članova sindikata u tvornici bili su povremeniradnici koji obavljaju potpuno isti posao kao i njihove stalne kolege u tijeku cijele godine. UMađarskoj, ‘’sezonski’’ radnici mogu se naći u tijeku cijele godine kako rade na traci zapakiranje kave.Sve ovo pokazuje kako se dovođenje radnika radi pojačane ‘’sezonske’’ potražnje čestomože pretvoriti u početak trajne uporabe nesigurnih radnika koji će zamijeniti rad stalnihradnika. Ono što se u početku opravdava ‘’sezonskom’’ potrebom često završi kao uvriježeninačin zapošljavanja. Baš kao i u slučaju Timashevsk, gdje su povremeni ugovori zamijenilistalne bez očitog razloga u pogledu proizvodnih zahtjeva, i ovo je primjer zlouporabe ugovoraIUF

na određeno vrijeme, pri kojem uprava sebi osigurava stabilnu, ali fleksibilnu radnu snagu, aradnici imaju neki oblik održivog radnog mjesta, ali bez plaća, prava i naknada. Daljnjazlouporaba sastoji se od stavljanja radnika na ...PričuvaU Nestléovoj tvornici u Cagayan de Orou, na Filipinima, 20 ugovornih radnika svaki dandolaze u tvornicu na ‘’pričuvu“ – za slučaj da se neko od stalnih radnika ne pojavi na posluili im zatreba dodatna radna snaga. Ugovorni radnici nemaju unaprijed dogovoreni poslao niplaću tako da ih se plati samo u slučaju da ima posla, inače su u ‘’pričuvi’’ najviše sat vremenate potom odlaze kući bez ikakve plaće ili naknade ukoliko za njih nema posla na raspolaganju.Tvrtka ne preuzima nikakvu odgovornost dok prebacuje sve troškove i rizik poslovanja naradnike – što je u stvari prava priroda “nesigurnosti”.19Stalna “tranzicija”U tvornici žitarica u Portugalu, Nestlé redovito zapošljava radnike koristeći razne nesigurneugovore za dvostruko manju plaću od one koju zarađuju stalni radnici: oni su izravno ugovoreniradnici na određeno vrijeme za rad u proizvodnji, radnici zaposleni preko agencije zazapošljavanje koji rade na pakiranju i pružanju prehrambenih usluga kao i takozvanisamozaposleni poduzetnici. U 2005. godini, zapošljavanje povremenih radnika Nestlé Portugalje opravdao namjerom da prehrambene usluge dobije izvana te “potrebom osiguranjaproizvodnje dok se proces traganja za odgovarajućim suradnicima za pakiranje nastavlja “.Ovaj proces uključuje “detaljnu analizu i pažljivo razmatranje podnesenih ponuda, posebnou pogledu sigurnosti hrane”. Vremenski okvir za ovu analizu je produljen sa 6 mjeseci najednu godinu tijeku 2005. godine, što je u isto vrijeme bila i duljina trajanja spomenutihugovora na određeno vrijeme koji su iz istog razloga bili obnovljeni. U isto vrijeme, radnici suzapošljavani na određeno vrijeme u drugim sektorima “kako bi se osigurala fleksibilnostpotrebna za provedbu plana reorganizacije ...” ili “…kako bi se operateri obučili u različitimfazama proizvodnog procesa s namjerom osiguravanja njihove operativne raznovrsnosti”.Dakle dok se planovi za reorganizaciju i uzimanje vanjskih radnika počinju primjenjivati i dokse radnici pripremaju za obavljanje više raznih zadaća, ugovorni radnici se upotrebljavaju snamjerom utiranja puta za smanjivanje broja radnih mjesta.Kao što smo se uvjerili u prvom dijelu, poslodavci su lukavi u pogledu iskorištavanja zakonaili slabosti istih za vlastitu korist. U Njemačkoj, Nestlé je prove glatku tranziciju i zamijenioplatnu listu na kojoj su se nalazili radnici učlanjeni u sindikat s onom na kojoj se nalaziOUTSOURCING I ZAPOŠLJAVANJE VANJSKIH I POVREMENIH RADNIKA U INDUSTRIJI HRANE I PIĆA

Dio II Stvaranje nesigurnosti u Nestléuosoblje koje nije u sindikatu i prima manju plaću i ima lošije uvjete tako što je osnovao novutvrtku i na taj način zaobišao zakone o tržištu rada koji se odnose na pravni domet kolektivnogugovara. U tijeku 2005. godine, odijeli za obračun plaća na pojedinom radnom mjestu bili suuklonjeni, a ista funkcija je pritom bila centralizirana. Osoblje koje se bavilo obračunomplaće u Nestléu u Njemačkoj izgubilo je svoja radna mjesta dok je Nestlé osnovao tvrtku tezaposlio nove radnike za manje plaće i na duže radno vrijeme od nekadašnjih Nestléovihradnika.20Nestlé također zna kako iskoristiti slabosti sindikata i to je pokazao u Peruu, gdje je uokolnostima oslabljenog sindikalnog pokreta, upotrijebio prijetnju zapošljavanja vanjskihradnika kako bi snizio svoje troškove i onemogućio ostvarivanje sindikalnih ciljeva. Kada jeu svibnju 2005. godine, Nestlé objavio svoju namjeru da zaposli vanjske radnike u svomdistributivnom centru, sindikat je pokušao pregovarati kako bi spasio radna mjesta Nestléovihradnika. Ishod pregovora je bio dogovor kako Nestlé neće uzimati vanjske radnike udistribucijskom centru, ali pod cijenu smanjenja broja radnika (uključujući članove sindikatai aktiviste) te smanjenje plaća preostalim radnicima.Poslodavac koji nestajeU Nestléovoj tvornici Kejayan u Indoneziji, zaposlen je 521 stalni radnik, uključujući 200“nadzornika” koji nemaju pravo sudjelovanja u sindikatu. Dakle, 354 stalna radnika nisučlanovi sindikata. U isto vrijeme rame uz rame s članovima sindikata također radi oko 500nesigurnih radnika, većina od kojih su zaposleni preko agencija za zapošljavanje. Agencijapod imenom ARECO osigurava radnike za usluge dostavljanja, dok radnici zaposleni prekoagencije rade u proizvodnji. To izgleda nekako poput ovoga:●ARECO – radnici za usluge dostavljanja●ARINA – radnici u proizvodnji●SECURIOR - zaštitari●PAN BAKTI – radnici u kantini●VELLA i DINOYO – vozači kamiona i viljuškaraOdržavanje postrojenja, zgrade i električnih instalacija također su uzeti preko agencija.IUF

Ove agencije ne samo da osiguravaju radnu snagu u Nestléovom postrojenju, oni im takođerisplaćuju plaću i s njima imaju sklopljene ugovore, tako da Nestlé službeno nije njihovposlodavac. To znači da u svako doba 50% radnika u ovoj Nestléovoj tvornici nisu zaposleniod strane Nestléa! Ili bar ta tvrtka tako tvrdi. Nestléova uprava, svejedno donosi sve odlukeu svezi njihovog rada i može ih otpustiti – što je upravo onakva vrsta moći svojstvenaposlodavcu! U stvarnost razlike su vrlo jednostavne: radnicima zaposlenim preko agencijeuskraćeno je pravo da budu zastupani od strane sindikata i nisu obuhvaćeni kolektivnimugovorom, plaća ih se manje (nakon što agencije odbiju svoj postotak), ostvaruju manjenaknade, i nemaju nikakvo jamstvo kako će i sljedeći tjedan zadržati svoje radno mjesto. Alioni rade rame uz rame s Nestléovim radnicima, proizvodeći proizvode koji čine Nestlévodećom svjetskom tvrtkom!Ista je ovakva situacija u Mađarskoj, gdje u interesu ‘’fleksibilnijeg zadovoljavanja tržišnihzahtijeva’’, Nestlé zapošljava oko 360 ugovornih radnika uz 700 izravno zaposlenih radnikau proizvodnji. Ovi radnici nisu obuhvaćeni kolektivnim ugovorom, ni ikakvom unutarnjomNestléovom strategijom (poput Nestléove strategije ljudskih resursa). Oni imaju ugovore utrajanju od jednog do tri mjeseca (koje je moguće obnoviti) s agencijama koje im isplaćujuplaće (manje od Nestléovih radnika koji obavljaju isti posao) i koje čak imaju uredski prostoru tvornici s osobljem koje obavlja administrativne i kadrovske poslove.21Sastojci na Nestléovom paktuJeftini, povremeni, povremeni radnici s ugovorima naodređeno vrijeme za koje se ne plaćaju nikakvi doprinosi;jeftina i nesigurna radna snaga koju osiguravaju agencije;odgovornost poslodavca skrivena iza slojeva zapošljavanjavanjskih radnika i podugovaranja; narušena i ograničenasigurnost radnih mjesta; onemogućeni i prizemljeni sindikati.Također može sadržavati tragove povremenih radnika bezugovora.OUTSOURCING I ZAPOŠLJAVANJE VANJSKIH I POVREMENIH RADNIKA U INDUSTRIJI HRANE I PIĆA

Dio II Stvaranje nesigurnosti u NestléuUsporedba uvjeta rada stalnih i nesigurnih radnikaUzeti ćemo primjer Nestléa u Cagayan de Orou na Filipinima. Ako usporedimo plaće i pravačlanova sindikata, koje im osigurava kolektivni ugovor, s radnicima zaposlenim isključivokao ugovorena radna snaga dobijemo jasnu ideju o tome zašto je nesigurni radni odnostako nepravedan.22U slučaju prekovremenog rada, stalnim radnicima se plaća 150% iznosa redovne plaće dokse radnici zaposleni preko tvrtke COFIPAC dobivaju samo uobičajeni iznos uvećan za 30%za svaki sat, a radnicima uzetim preko Sansmate prekovremeni rada se uopće ne plaćadodatno. Također stalni radnici koji rade dulje od četiri sata prekovremeno dobivaju plaćenitopli obrok dok Nestléovi radnici zaposleni preko COFIPAC-a i Sansmate Manpower Servicesane dobivaju ništa. Jednako tako, stalni radnici imaju 18 dana plaćenog godišnjeg odmoradok COFIPAC-ovi radnici dobivaju samo 5 dana (minimum propisan zakonom), a Sansmateoviradnici uopće nemaju godišnji odmor.Stalni radnici imaju pravo na plaćeni izostanak s posla u slučaju smrtnog ili hitnog slučaja, teporodiljnog dopusta dok radnici uzeti preko COFIPAC-a i Sansmatea uopće nemaju takvihprava. Isto vrijedi i za doprinose za njihovo zdravstveno osiguranje.Ove nejednakosti još su očitije ukoliko usporedimo plaće radnika koji obavljaju isti posao.Razmotrit ćemo iznose plaća iz 2000. godine – o kojima imamo podatke jer su Nestlé,COFIPAC i Sansmate bili obvezni predati evidenciju o plaćama sudu kojem je sindikat uložiopravnu tužbu. Svježije podatke o plaćama Nestlé i njegovi ugovarači radne snage zadržavajuza sebe. Kao Nestléov zaposlenik obuhvaćen kolektivnim ugovorom, stalni radnik četvrterazine zaposlen u proizvodnji u prosjeku zarađuje 800 pezosa dnevno (odnosno najmanje500 pezosa). S druge strane, Nestléovi radnici koji se plaćaju preko COFIPAC-a dobivajuprosječnu plaću od samo 180 pezosa svaki dan, a oni zaposleni preko Sansmatea u prosjekusu plaćeni samo166 pezosa dnevno. Čak i u slučaju kad bi stalni radnici dobivali najnižuplaću od 500 pezosa dnevno, još uvijek bi zarađivali 2.7 puta više od radnika zaposlenihpreko COFIPAC-a i 3 puta više od onih zaposlenih preko Sansmatea, čak i ako obavljajupotpuno isti posao– punjenje i pakiranje vrećica instant kave.Dakle, uz instant kavu, Nestlé također proizvodi naglu i stalnu nesigurnost i neizvjesnost.Radnici zaposleni preko COFIPAC-a i Sansmatea stalno su zabrinuti hoće li idući tjedanimati dovoljno radnih sati, te im je jasno da bez obzira koliko god dugo radili za COFIPAC iliSansmate nikad neće biti sigurni u svoje zaposlenje iz jednog mjeseca u drugi.IUF

Napad na sindikalno članstvoU Indoneziji ima toliko nesigurnih radnih odnosa koje prakticira Nestlé tako da je ukupanzbroj radnika zaposlenih na ovakav način znatno veći od ukupnog broja stalnih radnika.Ako pogledamo niže prikazanu tablicu možemo dobiti “isječak” iz lipnja 2005. godine, kojiprikazuje broj stalnih radnika, broj članova sindikata i prosječni broj nesigurnih radnika u 3tvornice i jednom skladištu u Indoneziji.Tvornica/ Stalni Članovi Dnevni Ugovoren Radnici UKUPNORadno sindikata radnici i radnici zaposlenimjestoizvana(agencije)23Kejayan 521 354 0 0 500 1021Gempol 117 84 0 0 312 429(skladište)Cikupa 198 153 100 0 52 350Panjang 170 117 70 90 170 500UKUPNO 1006 708 170 90 1034 2300Broj stalnih radnika je samo 44% ukupnog broja radnika izravno i neizravno zaposlenih uproizvodnji i skladištenju Nestléovih proizvoda u Indoneziji. Ali kako uz to postoji veliki brojstalnih radnika koji nemaju pravo biti članovi sindikata jer su imenovani “nadzornicima”(premda često obavljaju potpuno iste poslove kao i članovi sindikata), ukupan broj članovasindikata iznosi samo 30% ukupne Nestléove radne snage! I to bez zbrajanja radnika kojirade u prodaji!U svim ovim slučajevima, zapošljavanje vanjskih i povremenih radnika i onih koji rade naodređeno vrijeme te radnika zaposlene preko agencija za zapošljavanje dovelo je dodramatičnog opadanja članstva u sindikatu. Smanjeno članstvo se preslikava u smanjenupregovaračku moć. Iz ovog razloga hitno je potrebno da sindikati obrate pažnju na ovopitanje prije nego ravnoteža snaga bude još više na strani tvrtke.OUTSOURCING I ZAPOŠLJAVANJE VANJSKIH I POVREMENIH RADNIKA U INDUSTRIJI HRANE I PIĆA

Dio II Stvaranje nesigurnosti u NestléuAli u većini slučajeva uprava želi povećati proces dovođenjanesigurnih radnika kako bi smanjila troškove, zanemariladoprinose i oslabila snagu sindikata.24U nekim slučajevima napad na sindikat također uključuje zatvaranje i preseljenje tvornice uobližnju zemlju gdje se stalni radnici zamjenjuju nesigurnim zaposlenjima. Na primjer,početkom 2005. godine, Nestlé Skandinavija objavio je zatvaranje jedne od njegovih tvornicasladoleda u Švedskoj te prebacio svoju proizvodnju u Dansku. U Švedskoj, 60% prodavačaizravno zapošljava Nestlé dok je njih 40% pod “franšizom”. Za usporedbu u Danskoj je100% prodavača pod “franšizom” (zaposleno izvana). U tijeku pregovora o preseljenju,uprava Nestléa priznala je kako ima namjeru preispitati strukturu troškova prodavača kakobi još više uštedjela – najvjerojatnije putem povećanja udjela “franšiza” u Švedskoj, gdje jesindikat radnika zaposlenih u trgovini upravo ponovno putem pregovaranja izborio kolektivniugovor za izravno zaposlene prijevoznike sladoleda. Upitani da li “franšiza” u stvari značipretvaranje Nestléovih zaposlenika u nezavisne poduzetnike – odgovor je bio da!Kada rano umirovljivanje utire put za nove vrste nesigurnih radnihodnosaDrugi važni izvor pritajenog zapošljavanja povremenih i vanjskih radnika uključuje zamjenuumirovljenih radnika s nesigurnim radnicima. Kad se redovni radnici povuku u mirovinu,napuštajući svoje radno mjesto i sindikat, ljudima koji popunjavaju njihove poslove često jeuskraćeno pravo na istu plaću i naknade, obuhvaćenost kolektivnim ugovorom, i naravnomogućnost učlanjivanja u sindikat. Ponekad uprava opravdava ovakav postupak tvrdeći daje radno mjesto koje je napustio umirovljenik ‘promijenilo’ ili bilo ‘reorganizirano’. Ili pakuprava jednostavno može zatvoriti to radno mjesto i otvoriti neko drugo– s istom ili čakVEĆOM količinom rada, ali za manju plaću i ograničena prava.Zamjenom svakog stalnog radnika koji je otišao u mirovinu, uprava može polako uvestipotpuno novi niz načina zapošljavanja koji se temelje na nesigurnim radnim odnosima. Ali uvećini slučajeva uprava želi povećati proces dovođenja nesigurnih radnika kako bi smanjilatroškove, zanemarila doprinose i oslabila snagu sindikata. Tada dobrovoljni prijevremeniodlasci u mirovinu imaju presudnu ulogu. Kako prijevremeno umirovljeni radnici odlaze,nesigurni radnici dolaze.IUF

To je uobičajena strategija upravljanja u industriji hrane i pića koja ubrzava razaranje stalnihradnih mjesta poticanjem stalnih radnika na odlazak – i ostavljanje iza sebe potpunoizmijenjenog radnog mjesta sljedećoj osobi koja će ga popuniti. Ponekad su poticajni paketiza prijevremeni odlazak u mirovinu vrlo privlačni i mnogo članova sindikata ih rado prihvaća–uključujući sindikalne dužnosnike. Za tvrtku, troškovi ovih ‘velikodušnih’ paketa za odlazak uprijevremenu mirovinu su potpuno zanemarivi u odnosu na velike uštede koje će postići nadulje pruge smanjujući plaće i doprinose, te slabeći sindikat. U tom smislu novac potrošenna pretvaranje prijevremenih mirovina privlačnim radnicima je zapravo ulaganje u jeftinu,fleksibilnu budućnost u kojoj nema sindikata ni sigurnosti radnih mjesta.U nekim slučajevima, tvrtke su još agresivnije u prisiljavanju radnika na prijevremeni odlazaku mirovinu. Uprava će možda reći radnicima da ukoliko ne prihvate paket za prijevremenumirovinu koji ona nudi, isti će biti umanjen sa svakim novim krugom ponude, i oni koji konačnopristanu otići u prijevremenu mirovinu završit će s daleko manje novca. Na ovaj način upravapokušava prisiliti ljude na prihvaćanje prijevremene mirovine u prvom krugu, ubrzavajućitako proces njihovog odlaska – i dovođenje novih radnika putem nesigurnih načinazapošljavanja.25“Primit ćete plaće čim se sjetim kamo smoizdvojili Odjel računovodstva”OUTSOURCING I ZAPOŠLJAVANJE VANJSKIH I POVREMENIH RADNIKA U INDUSTRIJI HRANE I PIĆA

Dio IIStvaranje nesigurnosti u NestléuUprava i nadzornici vrše još veći pritisak na one radnike na koje je usmjeren ovaj program,stvarajući stresno okruženje koje ih prisiljava na ‘dobrovoljni’ pristanak. Ovakva vrsta pritiskačesto je politički motivirana. Vođe sindikata, sindikalni povjerenici i aktivisti pod ogromnimsu pritiskom da ‘dobrovoljno’ otiđu u mirovinu, putem korištenja kazni i disciplinskih postupakaza manje greške, stvaranjem negativne atmosfere, te ih se doslovno tjera da napuste svojadotadašnja radna mjesta. Stvarajući uvjete koji prisiljavaju članove i vođe sindikata na‘dobrovoljni odlazak u prijevremenu mirovinu’ uprava postiže dvostruku pobjedu – sindikat jeoslabljen te je u isto vrijeme otvoren put ka restrukturiranju i smanjenju troškova.Novozaposleni radnici koji zamjenjuju dobrovoljne umirovljenike nikad neće imati njihoveplaće i prava, te će im sistematski biti uskraćeno pravo sindikalnog predstavljanja te doprinosii zaštita koju im nudi kolektivni ugovor postignut od strane granskog sindikata.26Bez obzira da li stalni radnici uistinu dobrovoljno prihvaćaju privlačne pakete za odlazak umirovinu ili su ih prisiljeni uzeti, učinak je isti. Kao što smo već rekli, njih često zamjenjujunesigurni radnici. Dakle što se više i više povećava broj prijevremeno umirovljenih radnika,radna snaga se sve temeljitije mijenja – uvodi se više povremenog rada, vanjskih radnika ipodugovaranja, te preostali stalni radnici uskoro postaju manjina.U Nestléu Filipini programi prijevremenog odlaska u mirovinu, jednostrano pretvaranje članovasindikata u ‘’izuzete’’ kategorije, te unaprjeđivanje članova sindikata u takozvane ‘’nadzornike’’(bez ikakve stvarne promjene opsega posla) koristi se kako bi se drastično smanjio brojstalnih radnika prodavača i službenika. Prijevremeni umirovljenici kao i redovni umirovljenici(i članovi koji su jednostrano uklonjeni sa mjesta koje su zauzimali u ‘’pregovaračkimjedinicama’’) zamjenjuju se povremenim radnicima ili onima koji rade na određeno vrijemekao i poduzetnicima koji predstavljaju treću stranu. Kao posljedica toga Magnolia radničkaorganizacija zaposlenika (MELO) doživjela je pad broja članova sa 270 u 1996. godini nasamo 90 u 2005. godini. Agencije za zapošljavanje koriste se za popunjavanje gotovo svihvrsta poslova, kako onih u proizvodnim tako i onih u prodajnim poslovnicama. Radniciugovoreni preko agencija za zapošljavanje nalaze se na svim vrstama poslova koje običnopopunjavaju stalni radnici, te je znatni dio radne snage sada ugovoreno. Ovim radnicima nijedozvoljeno raditi više od pet (5) mjeseci jer u protivnom slučaju mogu postati stalni na temeljuodredbi radnog zakonodavstva te ih se nikad ne zove ponovno čak i ako su odlično obaviliposao jednostavno zato što bi tako skupili dovoljan broj mjeseci (razdoblje od 6 mjeseci) kojiim je zakonski potreban za stjecanje statusa stalnog radnika. Ovi ugovoreni radnici zamjenjujuse tada novim radnicima koji do tada nisu radili za Nestle. Slično tome ugovaranje s trećomstranom svelo je Južni trgovinski Sindikat Nestléovih radnika – pri trgovinskim poslovnicamaCebu, Davao i Cagayan de Oro (UNPESO) na samo 36 članova do lipnja 2005. godine.IUF

Na Filipinima, kombinirano članstvo u Vijeću filipinskih sindikata pri Nestléu (CFNU) smanjilosa 1,800 u 2001. godina na 995 do kolovoza 2005. godine. Primarni razlog za ovakvosmanjenje broja članova sindikata bio je program prijevremenih mirovina, s umirovljenicimakoje su zamijenili nestalni radnici koji nemaju pravo na članstvo u sindikatu. Dodatni razlogje promjena naziva radnih mjesta i ‘unaprjeđivanje’ članova sindikata u nadzornike koje nisuobuhvaćeni kolektivnim ugovorom.Kao što smo se uvjerili u dijelu 1, jedan od glavnih razloga za povećanje korištenja nesigurnihradnih odnosa je svjesni čin poduzet od strane poslodavca koji iskorištava zakone kojizabranjuju sudjelovanje nesigurnih radnika u sindikatima i ostvarivanje prava na kolektivnopregovaranje.Svaki put kad sindikati organiziraju nesigurne radnike i počnu se boriti za njihova prava iinterese postaje očita namjerna zlouporaba ovih zakona jer poslodavci odgovaraju kakosindikat nema pravo na njihovo predstavljanje! Ovo je pravni argument koji poslodavac možeiskoristiti na temelju postojećih zakona koji ograničavaju prava nesigurnih radnika. Ali kakoćemo se uvjeriti u Dijelu 3, umjesto prihvaćanja ovog pravnog argumenta, sindikati su seborili protiv pokušaja poslodavaca da upotrijebe ovaj pravni razlog kao i za pravnu reformukoja bi uklonila ova ograničenja te za uklanjanje glavne motivacije za stvaranje nesigurnihradnih odnosa.27OUTSOURCING I ZAPOŠLJAVANJE VANJSKIH I POVREMENIH RADNIKA U INDUSTRIJI HRANE I PIĆA

DIO IIIUzvraćanje udarca28U ovom dijelu pogledati ćemo primjere uspješnih strategija sindikalnog udruživanja za suzbijanjenesigurnog rada. Oni su izravno preuzeti iz iskustva sindikalnih borbi u sektoru hrane i pića urazličitim zemljama diljem cijelog svijeta, koja nam omogućuju važni uvid u ne samo strategije itaktike koje se koriste za borbu protiv zapošljavanja vanjskih ili povremenih radnika, već i u načelana kojima su te borbe bile vođene i dobivene.Uklanjanje jaza izazvanogzapošljavanjem povremenih radnikaU borbi protiv zapošljavanja povremenih, vanjskih i drugih nesigurnih radnika, sindikati čestočine male, ali konkretne korake. Ti koraci mogu uključivati pokušaje uklanjanja jaza izmeđunesigurnih radnika i članova sindikata, posebno u pogledu razlike u plaćama i pravima.Sindikat u tvornici Coca-Cole u Bangaloreu u južnoj Indiji, na primjer, izborio je prava nazdravstveno osiguranje i osiguranje protiv ozljeda na radu kao i plaćeni prekovremeni rad tegodišnje poticaje za povremene radnike iako isti nisu bili članovi sindikata. Povremeni radnicitakođer su sada uključeni u redovni medicinski pregled koji se obavlja u tvornici, a sindikatse i dalje bori da im osigura i druga dodatna prava. Ovi početni koraci čine dio šire nacionalnekampanje koju koordinira Sveindijsko vijeće Coca-Colinih radnika, koja uključuje u svojih 10točaka Jedinstvene nacionalne povelje zahtjeva: “Reguliranje statusa ugovorenih i povremenihradnika.”IUF

29Ostvarivanje ovih prava nije važno isključivo u smislu ekonomskih povlastica i pravednosti.Ono podiže razinu sindikalne svijesti među povremenim radnicima i potiče članove sindikatana akciju u svezi sa zapošljavanjem privremenih radnika. Ovo također prisiljava tvrtku napriznanje kako povremeni radnici imaju pravo na sindikalno predstavljanje i kako ih je sindikatu potpunosti sposoban predstavljati. Učlanjivanje povremenih radnika u sindikat kako bi ihse moglo obuhvatiti kolektivnim ugovorom, uz ostvarivanje punih prava, naš je dugoročnicilj.Od povremenog ka stalnomOrganiziranje kako bi se ostvario stalni status za povremene radnikeIUF-ova podružnica Swire Pića (Hong Kong) Opći sindikat zaposlenika, koji predstavlja 350radnika pri Swire Coca-Cola Hong Kong (SCCHK), nedavno je izborila stalni status za 130povremenih radnika.Nakon 5 godina uzastopne borbe protiv povremenog rada i zahtijevanja reguliranja statusaza povremene radnike, sindikalna kampanja ojačala je 2004. godine. U tijeku šestomjesečnograzdoblja sindikat je organizirao niz sastanaka i potpisivanja peticija, prikupivši potpise višeod 90% 400 ne-stalnih radnika zaposlenih u SCCHK-ovoj tvornici. Otprilike polovina od 600radnika zaposlenih isključivo u proizvodnji nisu stalni. Ključni dio strategije sindikata bio jeorganiziranje ne-stalnih radnika, koje je predstavljao u pregovorima s upravom jednako kaoi radnike koji plaćaju sindikalnu članarinu.OUTSOURCING I ZAPOŠLJAVANJE VANJSKIH I POVREMENIH RADNIKA U INDUSTRIJI HRANE I PIĆA

DIO IIIUzvraćanje udarca30Kao uvod u pregovaranje ogodišnjoj plaći za 2005.godini, sindikat je organiziraookupljanje članova vantvornice kako bi pokazaosvoju namjeru izmjenestatusa povremenihzaposlenja, a potom jepredao službenu pritužbuSCCHK-ovom Odjelu zaljudske resurse, zajedno speticijom. Uprava jeodgovorila obećanjem kako“Draga obitelji, pozvao sam vas kako bihće regulirati status svihvas obavijestio da će zbog inflacije dvojepovremenih radnika uod vas morati otići”tvornici, počevši sa 130radnika kojima je stalni statusbio odmah osiguran. Jedan od vođa ovog pokreta usmjerenog na organiziranje povremenihradnika, koji je sam bio zaposlen na povremenoj osnovi i kojemu je bio uskraćen redovnistatus više od 4 godine, sada je član izvršnog odbora spomenutog sindikata i dalje voditborbu za dobivanje potpune regulacije statusa svih ostalih povremenih radnika.Pregovaranje o stalnom statusu za povremene radnikeMnogi sindikati otkrili su kako je prvi stadij u pregovaranju o stalnom statusu za ne-staneradnike dobivanje široke podrške za svoj stav o tome kako nesigurni radnici moraju imatiprednost kad se ukaže potreba popunjavanja novih stalnih radnih mjesta.1. studenog 2004. godine, IUF-ova podružnica Ceylon trgovački sindikat (CMU) potpisala jenovi kolektivni ugovor s Coca-Cola pićima u Siri Lanci koji ima (retroaktivni) učinak od 1.srpnja 2004. do 30 lipnja 2006. godine. CMU predstavlja i službenike i radnike u proizvodnji,odnosno ukupno 240 članova, uključujući 22 povremena radnika. Ovo predstavlja 80% svihzaposlenika u Biyagama tvornici.Po tom ugovoru, polovina povremenih radnika dobiti će stalni status do siječnja 2006.godine,a preostala polovica postati će stalni do siječnja 2007. godine.IUF

Tekst relevantne točke u ugovoru glasi:Poslodavac će i dalje zapošljavati dvadeset i dvije (22) osobe napovremenoj osnovi. Kako bi se zadovoljili zahtjevi tvorničkih kadrovate osobe će dobiti 10% i 15% povišicu na postojeće plaće..., na istojosnovi koja to jamči stalnim zaposlenicima koje obuhvaća ovaj ugovor.[…] Nadalje, poslodavac je pristao prihvatiti 11 povremenih radnikau stalni kadar u siječnju 2006. godine. Ostalih 11 povremenih radnikabiti će primljeno u stalni kadar u siječnju 2007. godine podložnoprovođenju plana o širenju tvrtke.Iako brojčano malen, ovaj sindikat aktivno se borio za prava ovih povremenih radnika,uključujući i njihovo pravo na učlanjivanje u sindikat. Osiguravajući im pravo na status stalnogradnog odnosa u tijeku sljedeće 2 godine, sindikat je učinkovito zaustavio daljnje zapošljavanjeradnika na privremenoj osnovi. Nadalje, ova pobjeda predstavlja važni presedan u industrijihrane i pića u Siri Lanci.31Kada regulacija statusa povremenih radnika postaneprioritet nacionalne sindikalne strategije: dovodeći je narazinu tvornice/tvrtkeU Koreji, zaustavljanje daljnjeg zapošljavanja povremenih radnika postao jestrateški prioritet sindikata. Ne-stalni radnici sada čine nekih 60 posto radnesnage, a vlada uvodi zakonodavne promjene koje će omogućiti još veću uporabune-stalnih zaposlenja. Nacionalna središnjica, Korejska konfederacija sindikata(KCTU), potaknula je svoje podružnice da u svoje kolektivno pregovaranjeuključe ‘’regulaciju’’ statusa neredovnih radnika na svojim radnim mjestimakao osnovni element u borbi protiv neo-liberalne globalizacije.OUTSOURCING I ZAPOŠLJAVANJE VANJSKIH I POVREMENIH RADNIKA U INDUSTRIJI HRANE I PIĆA

DIO IIIUzvraćanje udarcaU kolektivnim pregovaranjima s Coca-Colinom Korejskom punionicom boca (CCKBC) kojasu zaključena u srpnju 2004. godine, CCKBC radnički sindikat izborio je stalni status za 55podugovorenih radnika zaposlenih u toj tvrtci, 12 od kojih je dobilo stalni status odmah usrpnju po okončanju pregovora, a za dodatnih 43 osiguran je stalni status u studenom.U popratnom ugovoru koji je dodan kolektivnom ugovoru potpisanom 20. srpnja 2004., točkao ‘Ne-stalnim radnicima glasi:32Tvrtka mora uložiti najveće napore kako bi postepeno izravnozaposlila i regulirala status svojih ne-stalnih zaposlenika. Tvrtka bitrebala početi sa zapošljavanjem ne-stalnih zaposlenika koje jeSindikat predstavljao tijeku kolektivnog pregovaranja 2004. godine...i koji su prošli postupak odabira...Još dodatnih 5 radnika naknadno su dodani popisu 50 nestalnih radnika o kojima govoriugovor te im je time zajamčen stalni status. U isto vrijeme, tvrtka je pristala omogućiti otvorenuraspravu o regulaciji statusa povremenih radnika.Kao dio opsežnije KCTU-ove bitke protiv povremenog zapošljavanja, sindikat ne samo da jeuspio izboriti stalna radna mjesta za 55 povremenih/podugovornih radnika, već je i postavioprimjer za buduće zahtjeve kolektivnog pregovaranja.Pregovaranje stalnog statusa radnika sa skraćeni radnim vremenomza sezonske radnikeU tvornici slatkiša u Italiji koju je Nestlé preuzeo 1993. godine, sezonski radnici izborili su seza sigurna radna mjesta kroz ugovor o kojem se pregovaralo 1999. godine, a koji postavljauvjete za promjenu statusa sezonskih radnika koji postaju stalni radnici sa skraćenim radnimvremenom.Prilikom pregovaranja o ugovoru, sindikati su izazvali upravu tvrdnjom kako prirodaproizvodnje, koja je ili stalni ili sezonska, određuje status radnika koji u njoj rade. Tradicionalno,420 radnika uzimalo se za vrhunac sezone prije i poslije Božića i Uskrsa. Svake godine njihse otpuštalo na kraju tih sezona, pozivajući se na odredbe o višku radne snage propisanezakonom, te su ponovno zapošljavani (s prvenstvom onih koji su tu prije radili, kako propisujezakon) na početku nove sezone.IUF

Ugovor iz 1999. godine uveo je oblik fleksibilnog skraćenog rada. Za početak, 70 sezonskihradnika ponuđeni su stalni ugovori na skraćeno vrijeme, na temelju: “…prosječno radnovrijeme od 30 sati tjedno, što je istovjetno minimumu od 1560 sati godišnje; koje će bitiizvršeno u tijeku kalendarske godine u skladu s tvorničkom proizvodnjom i organizacijskimzahtjevima.” Prekovremeni rad koji se odradio u tijeku vrhunca sezone nadoknađuje se utijeku godine kad je proizvodnja manja, ovo znači kako radnici zaposleni na fleksibilne ugovorena skraćeno radno vrijeme rade puno radno vrijeme od srpnja do ožujka, a od travnja dolipnja uopće ne rade, dok primaju 75% pune plaće svaki mjesec svih 12 mjeseci svakegodine.U svezi s restrukturiranjem tvornice 2003. godine koja je za posljedicu imala gubitak 160radnih mjesta, sindikati (FAI-CISL, FLAI-CGIL, UILA-UIL) izborili su u pregovorima:●proširenje statusa ‘’fleksibilnog skraćenog radnog vremena na preostalesezonske radnike;33●●zamjenu postojećih fleksibilnih ugovora na skraćeno radno vrijeme sugovorima na puno radno vrijeme;i uredbe koje ograničavaju svaki pokušaj ponovnog uvođenje nesigurnihoblika radaOve mjere dovele su do povećane razine sigurnosti radnih mjesta u tvornici. Svi prijašnji‘’sezonski’’ radnici sada su stalni radnici, što je promjena statusa koja ne samo da im jamčistalni prihod te ostvarenje njihovih zakonskih i ugovornih prava, već im na kraju i otvarapristup bankovnim kreditima i zajmovima.Pregovaračka ograničenja zapošljavanja nesigurnih radnikaU svibnju 2004. godine, radnici pivovare organizirani od strane Norveškog sindikataprehrambenih i srodnih radnika NNN objavili su štrajk u svezi s njihovim zahtjevom da sepregovara o ograničenju zapošljavanja privremenih radnika. Ono što su ostvarili kao posljedicuuspješnog trodnevnog štrajka bio je kolektivni ugovor o uvjetima uzimanja privremenih radnika,koji ograničava broj privremenih radnika te osigurava nezaobilazno savjetovanje s sindikalnimpovjerenicima prije zapošljavanje povremenog osoblja. Ovaj relevantni članak kolektivnogugovora glasi:Preduvjet zapošljavanja privremenih radnika je uspostavaodgovarajućeg nivoa zaposlenika u svakom pojedinom odjelu/poduzeću. Ovo uključuje normalni uzorak izostanaka koji će pokritistalni radnici. Zapošljavanje radnika preko treće strane može seOUTSOURCING I ZAPOŠLJAVANJE VANJSKIH I POVREMENIH RADNIKA U INDUSTRIJI HRANE I PIĆA

DIO IIIUzvraćanje udarcadogoditi za vrijeme praznika ili vrhunaca sezone, ili pak u razdobljimavisokog postotka izostanaka kao i u nekim nepredvidivim okolnostima.Što je prije moguće, i to prije nego što poduzeće ugovori radnike strećom stranom, opseg i potrebu zapošljavanja privremenog kadratreba raspraviti sa sindikalnim povjerenicima...Poduzeće mora osigurati sve potrebne informacije tako da sindikalni povjerenici mogu odreditijesu li uvjeti zapošljavanja u skladu s postojećim zakonima i ugovorima u pogledu razlogazapošljavanja te broja privremenog kadra koji se želi zaposliti.34Ovaj uspjeh u području pivarstva ubrzo se proširio na druge prehrambene i srodne sektorejer je NNN postigao uključivanje istovjetne točke u druge kolektivne ugovore, uključujućikolektivni ugovor za Nestlé Norvešku koji je stupio na snagu 1. srpnja 2004. godine.Još jednu važnu bitku protiv nesigurnih zaposlenja dobio je Australski sindikat radnika uproizvodnji (AMWU) kad se obranio od daljnjeg zapošljavanje vanjskih i privremenih radnikau tri tvornice pod vodstvom Nestlé slatkiša Australija. Ovo je bilo postignuto nakonjednogodišnje kampanje koja je uključivala sastanke, slanje dopisa i razmjenu informacijapreko odbora u okviru poduzeće i na nacionalnoj razini koje je osnovao AMWU jer su Nestléoviradnici uočili povećanu pojavu ne-stalne radne snage uglavnom zaposlene preko agencijaza zapošljavanje. AMWU je za okosnicu svoje kampanje kolektivnog pregovaranja uzeopotrebu izravnog zapošljavanja u Nestlé slatkišima.Novi kolektivni ugovor, potpisan u kolovozu 2004. godine, sveo je ukupni broja redovnih (neprekovremenih) sati koje može obavljati ne-stalna radna snaga na 15%. Ukupni zbrojodrađenih redovnih radnih sati treba pregledati svaka tri mjeseca te vrijeme koje prelazi ovugranicu treba prebaciti na stalna radna mjesta prema formuli koja je uključena u ugovor.Prije postignutog ugovora bilo je slučajeva u kojima su i do 23% ukupnog broja odrađenihradnih sati izvodili nesigurni radnici.Relevantna točka, pod naslovom “Provjera radnog procesa’’ glasi:Uprava i sindikalni povjerenici dužni su provjeriti upotrebu privremenei povremene radne snage u Proizvodnji i materijalima svaka trimjeseca.U okviru sasvim uobičajenih radnih dana (bez bilo kakvih oblikaizostajanja s posla), u prethodna tri mjeseca, ako rad koji su obavljaliprivremeni, povremeni ili radnici zaposleni iz drugih kompanija prelazi15% sati odrađenih od stalno zaposlenih radnika, višak sati bit ćeIUF

temelj za zapošljavanje novih radnika. Razlika u postocima treba seizračunati prema sljedećem primjeru:1. Ukupni uobičajeni sati odrađeni od povremenih/privremenih radnika = 9,660 sati.2. Ukupni uobičajeni sati odrađeni od stalno zaposlenih radnika = 50,000 sati.3. postotak korištenja = 9,660 podijeljeno s 50,000 x 100 = 19.3%4. Teoretska razina 15% = 0.15 x 50,000 = 7,500 sati.5. sati preko razine 15%= 9,660 - 7,500 = 2,160 sati.6. Rezultat = 2160 podijeljeno s 12 tjedana podijeljeno s 36 sati = 5Rezultat ovog primjera znači da je potrebno zaposliti 5 dodatnihradnika.35Kada utvrdimo rezultat, taj broj će biti zaposlen za stalno sve dok seu bliskoj budućnosti stalna radna mjesta mogu održati. Zapošljavanjenovih radnika će u tom slučaju biti praktično rješenje.Iako se formula čini komplicirana, logika je vrlo jednostavna: ako su privremeni ili povremeniradnici zaposleni za toliko velik broj sati, i ako se ti sati pridodaju značajnom udjelu radnihsati članova sindikata, onda bi ti radnici trebali biti stalno zaposleni radnici! Očito je da ćesvaka formula za izračunavanje ograničenja nesigurnih oblika zapošljavanja i prosjeka radnihsati koja se mora pretvoriti u redovne sate biti različita u različitim državama. Ono što jenajvažnije je da je sindikat pregovorima postigao jasnu formulu koju sindikalni povjerenicimogu koristiti za redovno praćenje svih oblika nesigurnih oblika zapošljavanja. Zbog toga jeupravi izrazito teško sakriti povećanja broja nesigurnog zapošljavanja ili tvrditi da su dogovoreniuvjeti ‘nejasni’. Nadalje, redovni, mjesečni prikaz zapošljavanja povremenih radnikaomogućava sindikatu nadzor nad situacijom, tako sprječavajući ‘opasnosti povremenogzapošljavanja’ koje smo vidjeli u 2.dijelu.Tako je sindikat na kraju uspio ishoditi odredbe u kolektivnom ugovoru stalnim naglašavanjemvažnosti ovog pitanja te uz pomoć podrške članova sindikata i spremnosti da se podržezahtjevi kroz jedinstveno kolektivno djelovanje unutar tri postrojenja. Vodeći se svojimpregovaračkim moćima, sindikat je preuzeo proaktivnu ulogu prilikom pregovora opromjenama te se na taj način uspio oduprijeti zapošljavanju izvana i povremenomzapošljavanju.OUTSOURCING I ZAPOŠLJAVANJE VANJSKIH I POVREMENIH RADNIKA U INDUSTRIJI HRANE I PIĆA

DIO IIIUzvraćanje udarcaPregovori o pravu na nadzor nad situacijomOsim što se uspio izboriti za ograničenja, te se oduprijeti nesigurnim oblicimazapošljavanja, sindikat također mora pažljivo nadzirati sva nova zapošljavanjakako bi osigurao da se postignuti dogovor poštuje. U slučaju AMWU-akolektivni ugovor s Nestleom u Australiji došlo je do ostvarenja posebneklauzule pomoću koje sindikat može nadzirati i izvještavati o postojećimoblicima zapošljavanja kao i svim novim zapošljavanjima. Klauzula glasi:36Privremeni radnici, povremeni radnici i radnici s nepunim radnimvremenom si potrebni da bi se održalo fleksibilno i učinkovitoposlovanje te da bi se zadovoljile fluktuirajuće potrebe zaproizvodom. Potreba za korištenjem takvim oblika zapošljavanjanadzirat će se te će se o njoj izvještavati od strane sindikataunutar svakog postrojenja jednom svaka tri mjeseca. Poslodavacje obvezan osigurati i raspravljati o informacijama, uključujući,ali ne samo, (i) precizne podatke o prirodi i opsegu poslova kojeje potrebno obaviti, te (ii) razlozima zbog kojih je potrebnopovremeno zapošljavanje radnika, a ne zapošljavanje s nepunimradnim vremenom, stalno ili privremeno zapošljavanje kodposlodavca.Pregovori o pravu na pregovaranje o zapošljavanjuU lipnju 2003., NKLU sindikat u Nestleu u Koreji pokrenuo je štrajk koji je trajao 145 dana ,a zbog inicijative uprave da dođe do restrukturiranja i zapošljavanja izvana. Uprava je nasindikalno zauzimanje tvornice odgovorila lock-out-om radnika te prijetnjama na nacionalnojteleviziji da će postrojenje preseliti u Kinu. Unatoč pritiscima i prijetnjama, radnici nisu prekinulištrajk sve dok nisu pobijedili. Ključni elementi pobjede bili su snaga lokalne borbe, snažnaregionalna solidarnost drugih korejskih sindikata i međunarodna solidarnost organiziranapreko IUF-a. Sporazum koji je potvrdio pobjedu utvrđuje sindikalno pravo na pregovoreprilikom novog zapošljavanja:Kada Kompanija namjerava premjestiti proizvodnju ili zaposliti radnikeizvan, prethodno takve akcije mora raspraviti sa sindikatom.IUF

Nakon što je Kompanija potpisala ugovore s tvrtkama zazapošljavanje, sindikat mora obavijestiti o adresi, telefonskom brojute imenu i prezimenu predstavnika iste.Kada broj radnih mjesta u Kompaniji postane nedovoljan, Kompanijamora osigurati zamjenska radna mjesta.Nedugo nakon što je potpisan novi kolektivni ugovor, ova klauzula o zapošljavanju izvanaprevela se na nekoliko stranih jezika te su je iskoristili drugi sindikati u regiji kao dio njihovihzahtjeva tijekom kolektivnih pregovora. To uključuje i članove IUF-a u indijskom sindikatuFSBNI koji su izradili nove prijedloge za KU, ugrađujući ovo klauzulu. U tom smislu je pobjedaNKLU-a još važnija jer znači pobjedu za sve sindikate u Nestleu u regiji.U Kanadi lokalni sindikat CAW 126 postigao je KU s tvrtkom za flaširanje Coca-Colinihproizvoda u postrojenju u Westonu koji sadrži stroge odredbe o tome kada može doći dozapošljavanja povremenih radnika te ograničenja zapošljavanja izvana. Sljedeće klauzulene samo da ograničavaju, već predviđaju i intervenciju sindikata prije nego što dođe dopromjena:37(a)(b)(c)Kompanija je suglasna da će, ako dođe do vanjskog ugovaranja bilo kojegposla koji se inače redovno obavlja u okviru prostora na koji se odnosi ovajKU, a koje bi moglo dovesti do otkazivanja ugovora o radu redovnozaposlenom radniku, se sastati sa sindikatom te će raspraviti načine isredstva da se posljedice takvih promjena manje negativno odraze naradnike.Kompanija je također suglasna da neće proširivati svoje trenutačne prakseu pogledu vanjskog zapošljavanja, pod uvjetom da Kompanija ima kapacitete(postrojenja, opremu i/ili potrebne radne vještine) obavljati takav rad bezozbiljnog ugrožavanja uobičajenog poslovanja.Ako Kompanija planira zapošljavati izvana izvan okvira dozvoljenih pod (a)ili (b), o takvoj namjeri će obavijestiti sindikat u pisanom obliku. Stranke ćese sastati neposredno nakon toga do kada će Kompanija priložiti objašnjenjaza predloženo vanjsko zapošljavanje. Stranke će se pokušati dogovoriti onačinima minimaliziranja posljedica takvog zapošljavanja na već zaposleneradnika i/ili će pokušati doći do međusobno prihvatljivog rješenja koji će zaKompaniju proizvesti slične poslovne rezultate. Svaki međusobno dogovorenisporazum koji je rezultat tih razgovora neće se smatrati kršenjem ovogčlanka.OUTSOURCING I ZAPOŠLJAVANJE VANJSKIH I POVREMENIH RADNIKA U INDUSTRIJI HRANE I PIĆA

DIO IIIUzvraćanje udarcaNa kraju ove klauzule Ugovora, ponovno se potvrđuje da: “Kompanija neće širiti svoje sadašnjeprakse vanjskog zapošljavanja osim pod uvjetima pod (a) ili (b), osim ako nije drugačijedogovorila sa sindikatom.”Ono što je važno u ovom KU je da je kompanija suglasna da se neće upuštati u zapošljavanjeizvana, ali ako za to postoji potreba, prvo će o tome obavijestiti sindikat, nakon čega će doćido pregovora i zajedničkog sporazuma o tome hoće li se takvo zapošljavanje dozvoliti, te oposljedicama po članove sindikata. To sindikatu daje jasnu priliku da intervenira prije negošto dođe do zapošljavanja izvana te da isto tako provjeri opravdanje uprave za mogućimuvođenjem povremenog zapošljavanja.38To nas podsjeća na činjenicu da prethodno upozorenje nije dovoljno. Kompanija lako možeobavijestiti sindikat o zapošljavanju izvana ili povremenom zapošljavanju, a onda samonastaviti s provođenjem svojih planova. Važno je da KU sindikatima mora dati pravo naobavijest i interveniranje nakon nje, tako da se o svim promjenama mora postepenopregovarati.Suzbijanje diskriminacije iisključivanjaPravo sindikata na predstavljanje radnika s nesigurnim radnimmjestimaPoslodavci iskorištavaju rupe u zakonu kako bi mogli maksimalno koristiti povremenozapošljavanje. No, ponekad ti zakoni sadrže članke koje mogu iskoristiti sindikati. Radnozakonodavstvo koje se bavi zapošljavanjem s nepunim radnim vremenom je područje ukojem sindikati mogu pronaći korist ako imaju stručnu pravnu pomoć, a u nekim situacijamatako mogu steći taktičku prednost.Godine 2004. sindikat u postrojenju Coca-Cole u Pakistanu zatražio je pravo na socijalnoosiguranje za povremene radnike. Kompanija je pristala jer ju nije ništa koštalo – nikadaništa nije uplatila jer se nije radilo o redovnim radnicima.Kasnije je sindikat u ime tih radnika pokrenuo tužbu na Radnom sudu kako bi se izborio zanjihovo redovno zapošljavanje. U skladu sa zakonom, svaki radnik zaposlen stalno duže od90 dana mora se zaposliti kao stalni radnik. Zlouporabivši tu rupu u zakonu, Kompanija jedugi niz godina redovno te radnike zapošljavala na razdoblja kraća od 90 dana.IUF

Na sudu su datumi na iskaznicama za socijalnu sigurnost povremenih radnika smatralilegalnim datumima za početak radnog odnosa – dokazujući da su zaposleni duže od 90dana. Sud je presudio da imaju pravo na stalno radno mjesto. Sindikat sada može predstavljatii te radnike u kolektivnim pregovorima.Sindikat Meycauayan u Coca-Coli tvrdio je u tužbi protiv tvornice za flaširanje na Filipinimada produljeno zapošljavanje ‘probnih’ radnika duže od 6 mjeseci krši državni zakon:Sindikat ima pravo predstavljati radnike ugrožene shemamaposlodavca, uključujući radnike s predugim probnim rokovima.Sukladno zakonu, ti su radnici već trebali postati redovno zaposleni.Stoga se samom prirodom svog radnog odnosa mogu klasificiratikao članovi sindikata.39Godine 2001., UNCWF na Filipinima zatražio je da Odjel za rad istraži ugovaranje radnikmjesta u tvrtci koja je obavljala poslove pakiranja za Nestle. Sindikat je tvrdio da tvrtkaCOFIPAC za Nestlé ne obavlja pakiranje, već zapošljava radnike izvana. Inspekcijski timOdjela za rad utvrdio je da se radi o istinitoj pritužbi, te da tri kompanije: COFIPAC, FEDCONi SCF General Manpower Services ilegalno zapošljavaju svoje radnike u Nestléu. Nestlé jetvrdio da se radi o samostalnim trećim strankama što znači da moraju imati svoja postrojenjai opremu, a ne samo radnu snagu. No, istraga je također utvrdila da proizvode iste proizvodekao i radnici izravno zaposleni u Nestléu. Sukladno nalazima inspekcije, sindikat se žalio nasudu, no sve do siječnja 2005. Nestle nije odgovorio na optužbe. U lipnju 2005. sud jepresudio u korist kompanije. Sindikat je podnio žalbu, te će slučaj podnijeti Vrhovnom sudu.OUTSOURCING I ZAPOŠLJAVANJE VANJSKIH I POVREMENIH RADNIKA U INDUSTRIJI HRANE I PIĆA

PART IIIFighting BackPravo na redovno zaposlenjeKao što smo objasnili u 2. dijelu, poslodavci često tvrde da sindikati nemaju pravo zastupatipovremene radnike ili čak zahtijevati bilo što vezano uz korištenje nesigurnih oblikazapošljavanja.Odbacujući taj argument, sindikati su koristili neke od ovih protu-argumenata:40a) nesigurni oblici zapošljavanja imaju izravan negativan utjecaj na sigurnostradnih mjesta i članove sindikata, pa se stoga radi o pitanju o kojemu sindikatitekako ima pravo govoriti tijekom kolektivnih pregovora;b) radnici koji rade na nesigurnim radnim mjestima trebali bi biti redovnozaposleni radnici s obzirom na vrijeme provedeno na svom radnom mjestui činjenicu uzastopnog zapošljavanja, pa stoga imaju pravo da ih zastupasindikat kao i pravo na sve beneficije postignute u KU;c) zakon je pristran i diskriminira te se mora promijeniti.Iako se ovi argumenti mogu činiti kontradiktorni, često je taktika sindikata koristiti se zakonskimprotu-argumentima kako bi se bolje shvatilo da povremeni radnici imaju svoja prava jer bizapravo trebali biti redovni radnici, a istovremeno usvojiti dugoročnu strategiju suzbijanjapovremenog zapošljavanja. Neki sindikati tvrde da povremeno zapošljavanje ne treba bitiozakonjeno uvođenjem posebnih zakonskih odredbi o povremenom zapošljavanju. Razlogza to je činjenica da će ta prava uvijek biti ugrožena izostankom sigurnosti radnog mjesta.Učinkovitiji pristup je napasti primarne razloge koji motiviraju poslodavca da posegne zapovremenim zapošljavanjem, a to su smanjenje dodatnog neredovnog zapošljavanja putemstratifikacije radne snage po statusu zaposlenja, te odupiranje poricanju prava na učlanjivanjeu sindikat. Stvarna bitka vodi se oko reforme zakona o sigurnosti radnih mjesta i održanjuradnih mjesta, zakona koji štite ‘standardne’ i ‘redovne’ oblike zapošljavanja. Najvažnije odsvega je obraniti pravo svih radnika, uključujući povremene radnike, a to je pravo na članstvou sindikatu i pravo na kolektivno pregovaranje.U nekim slučajevima su sindikati zanemarili pravna ograničenja povremenog zapošljavanjate ih organizirali kao članove sindikata što nam pokazuju primjeri sindikata Coca-Cole uHong Kongu i Šri Lanci. Ti sindikati su čak uspjeli pregovarati u ime povremenih radnika iakoza to nije bilo pravnih osnova. Sindikat mora biti sposoban organizirati dovoljnu podrškumeđu svojim članovima za potrebe zahtjeva povremenih radnika za redovnim zaposlenjemIUF

te iskoristiti svoje pravo na kolektivno pregovaranje bez obzira na ograničenja i pravnedefinicije. Istovremeno, sindikat i dalje mora sudjelovati u široj sindikalnoj borbi za reformuradnog zakonodavstva tako da te borbe dovedu do redovnog i legalnog zapošljavanja ucijelom društvu.KCTUU studenom 2005. u Južnoj Koreji, KCTU je pokrenuo bornu protivuvođenja novog radnog zakonodavstva koje je trebalo dozvoliti41povećano korištenje ‘redovnih’ radnika što bi poslodavcima omogućiloveće zapošljavanje povremenih radnika ili radnika zaposlenih prekodrugih tvrtki. Nakon štrajka održanog 22.studenog, KCTU je pozvao nageneralni štrajk s početkom 1. prosinca. To nas podsjeća da borbaprotiv povremenog rada mora preuzeti oblik šire političke borbe protivlegalizacije te vrste zapošljavanja, a za legalne oblike zaštite sigurnostiradnog mjesta.Zaustavljanje zapošljavanja izvana(outsourcing) na njegovom izvoruJedno od prvih radnih mjesta koja se traže izvana su ona koja se smatraju pomoćnimposlovima: npr. čišćenje, spremanje hrane, osiguranje. U velikom broju zemalja traženjaradnika za te aktivnosti se pojavilo toliko davno da su ljudi i zaboravili da su radnici kojiobavljaju takve poslove jednom bili naše kolege i članovi našeg sindikata. Broj trgovačkihdruštava koja tvrtkama nabavljaju stručne kadrove u ‘građevinskim uslugama’ i radnike kojirade na povezanim poslovima u stalnom je porastu, a njihovi materijali za oglašavanje navoderazliku između ‘perifernog’ i ‘središnjeg’ biznisa što je vrlo uvjerljivo i donekle zavodljivo. No,i dalje možemo naići na radne organizacije u kojima usluge pružaju u njima zaposleni radnicidok se sindikati bore zadržati takvo stanje.OUTSOURCING I ZAPOŠLJAVANJE VANJSKIH I POVREMENIH RADNIKA U INDUSTRIJI HRANE I PIĆA

PART IIIFighting BackVeć niz godina radnici u postrojenju Nestlea u Lavovu (Ukrajina) imaju problema sa svojomkantinom – tvornica je toliko velika, a vrijeme stanke za odmor toliko kratko da dok stignu dokantine već moraju nazad na posao. Međutim, umjesto da se riješi stvarni problempoboljšanjem organizacije rada i rada kantine, Nestle je predložio njeno zatvaranje ipostavljanje hladnjaka i mikrovalne pećnice za više od 1,500 radnika! Sljedeća briljantnaideja kompanije je bila ugovaranje posla s posebnom tvrtkom koja bi dostavljala hranu što jeizazvalo nezadovoljstvo među radnicima zabrinutim zbog kvalitete i sigurnosti hrane kao iposlova svojih kolega koji su kuhali i posluživali hranu.42Sindikat je preuzeo slučaj ‘dobre hrane’ za radnike u postrojenju i bobu radi očuvanja radnihmjesta u kantini te se upustio u pregovore s kompanijom. Radnici postrojenja su sa žarompodržali zadržavanje kantine unutar tvornice, no Nestle im je rekao da nigdje u svijetu nemakantinu za svoje radnike. Sindikat, obaviješten iz drugih postrojenja Nestlea da to nije istinitatvrdnja, te nakon što je otkrio da je tvrtka koju je Nestle htio uposliti zapravo niti ne postoji,nastavio je s otporom prema unajmljivanju te ključne usluge i na kraju postigao svoj cilj.Kantina je zadržana, a problem vezan uz nedovoljno vremena rješavat će se promjenomnačina serviranja hrane. Daljnje mjere predviđene su nakon zajedničke procjene sindikata iuprave.Borba protiv zapošljavanja izvana u slučaju kantine postavila je važna pitanja za sindikate.Neki mogu reći da je bilo uključeno ‘samo’ 8 radnika. No sindikat je jasno razumio svojuobavezu obrane radnih mjesta i prava tih radnika kao članova sindikata kao i zaštitu širihinteresa članova sindikata općenito. Kao što smo vidjeli u 1. i 2. dijelu, zapošljavanje vanjskihradnika u slučaju kantine često znači samo početak novih vrsta nesigurnih radnih mjesta.Da se ništa nije poduzelo, ubrzo bismo vidjeli kako su poslovi članova sindikata zamijenjeniradnicima izvana ili povremenim oblicima zapošljavanja.To zastrašujuće povremeno zapošljavanje ne započinje samo u kantini već i drugim uslugamakao što su osiguranje i čišćenje. Na Filipinima je Organizacija radnika Magnolia (MELO)unutar tvornice sladoleda Nestlea ‘Aurora’ u Quezon Cityju, pokrenula tužbu protiv kompanijezbog korištenja osiguranja izvana, a što su obično bili poslovi članova sindikata. Sindikat sesuprotstavio fleksibilnom korištenju dvaju čuvara od strane uprave koji su dobili dodatneposlove vanjskih i unutarnjih kurira, poslove koje su do tada obavljali članovi sindikata.Sindikatu je bilo jasno da fleksibilno korištenje izvana zaposlenih čuvara znači samo početakdugoročnog plana zamjenjivanja članova sindikata radnicima s nesigurnim oblicimazapošljavanja. Danas u nekoliko odjela tvornice sladoleda ‘Aurora’ radi 33 radnika s nesigurnimradnim mjestima, uključujući Upravu za nabavu, dvije osobe u Odjelu za informiranje, Odjeluza financije, prodaju i marketing, te Ured skladišta te Odjelu za upravljanje ljudskih resursima.IUF

Kada je sindikat u postrojenju Cargill u gradu Efremov u Rusiji saznao za planove o vanjskomzapošljavanju osiguranja te otpuštanju 47 čuvara, pokrenuo je pravni postupak i javnukampanju. Plan vanjskog zapošljavanja osiguranja prema kojem čuvari dolaze iz Moskve,sindikat je shvatio kao početak puno većeg plana vanjskog zapošljavanja. Kao odgovor,sindikat je usvojio strategiju u dva koraka:1) sindikat je pokrenuo postupak na sudu, tvrdeći da razlog otkaza nije gubitakradnih mjesta već premještanje radnog mjesta drugoj pravnoj osobi(odnosno, vanjsko zapošljavanje)2) sindikat je pokrenuo javnu kampanju protiv Cargill zbog ovog problemaIako pravni postupak nije mogao ići dalje jer je sud odbio prihvatiti argumentaciju sindikatada je zamjena čuvara nezakonita, javna kampanja se pokazala kao izrazito učinkovita. Prvogožujka 2003. sindikat je pozvao na prosvjede zbog odluke vanjskog zapošljavanja osiguranjakojemu se pridružilo više od 300 ljudi. S obzirom na veličinu grada Efremova, radi se označajnoj podršci.43Na kraju sindikat ipak nije mogao zaustaviti zapošljavanje izvana. No, javna kampanja jeimala dugoročni učinak. Nakon javnih prosvjeda uprava više nikada nije predložila vanjskozapošljavanje. Tako je putem javne kampanje sindikat uspio intervenirati i zaustaviti‘zastrašujuću pojavu nesigurnih radnih mjesta koja je trebala početi sa čuvarima, a završitiugrožavanjem sigurnosti radnih mjesta članova sindikata. Osim toga, ova borba jepredstavljala jednu od prvih javnih akcija protiv vanjskog zapošljavanja u Rusiji. Rezultat jebila veća osviještenost javnosti o novoj strategiji uprave čime se dugoročno doprinijelosuzbijanju nesigurnih oblika zapošljavanja.OUTSOURCING I ZAPOŠLJAVANJE VANJSKIH I POVREMENIH RADNIKA U INDUSTRIJI HRANE I PIĆA

DIO IVZaključak44Sindikati su se uspješno suprotstavljali trendu sve većeg broja nesigurnih oblika zapošljavanja,dobivali su važne pobjede u siromašnim, ali i u razvijenim zemljama. Sindikati posvudamogu iz toga izvući iskustva i razne ideje, inspiraciju za daljnji rad, praktične modele,uključujući specifični jezik koji se koristi u kolektivnom pregovaranju. Radnici i njihovi sindikatilokalno,nacionalno, međunarodno mogu dalje razvijati svoje kapacitete upravo iz takvihborbi. Te su pobjede važne zbog još jednog praktičnog razloga: uprava nam govori da senešto radi na taj način svugdje, pa onda nema niti smisla boriti se. Ove borbe pokazuju dasvugdje NIJE isto: protiv nesigurnih oblika rada se može boriti i oni se mogu ukloniti, uvodećiveću sigurnost i bolje uvjete rada.Sindikati su uspješno odgovarali na sve veću opasnost nesigurnih oblika rada intervenirajućiu ranim fazama njegovog uvođenja, putem pregovora i mobiliziranja svojih članova. Vidjelismo i primjere sindikata gdje su sindikati uspješno odbacili postojeće oblike nesigurnograda tako što su se obratili radnicima koji su im izloženi i počeli ih učlanjivati u sindikat. Uoba slučaja jasno je da su te promjene – kao bilo koje promjene koje se uvode na radnommjestu – predmet pregovora, a da bi do njih došlo sindikat mora manifestirati svoju najvećupregovaračku moć.Sposobnost sindikata da pregovara o promjenama također ovisi o pristupu informacijamavezanim uz planove za nesigurne oblike zapošljavanja ili nesigurna radna mjesta koja većpostoje. Pristup takvim informacijama temelji se na nizu prava na koje sindikati stalno morajuupozoravati.IUF

45Pravo na informacijuDeklaracija iz Manile o globalnim pravima radnika zaposlenim uNestleu, koju su usvojile tvrtke pod okriljem Nestlea gdje IUF imasvoje članove u prosincu 1999., eksplicitno referira na pravo sindikatana informiranje potrebno za pregovore o promjenama na radnommjestu:3. Svi radnici Nestléa imaju pravo na razumnu obavijest opromjenama te savjetovanje preko sindikata o posljedicamauvođenja novih tehnologija u radnu sredinu.5. Svi radnici Nestléa imaju pravo na siguran i dostojanstven rad.Mjere restrukturiranja moraju se prethodno pregovarati spredstavnicima sindikata.7. Svi radnici Nestléa imaju pravo prekosvojih sindikalnih predstavnika napunu informaciju o poslovanjukompanije te mogućnost dijaloga sosobama koje u kompaniji donoseodluke.OUTSOURCING I ZAPOŠLJAVANJE VANJSKIH I POVREMENIH RADNIKA U INDUSTRIJI HRANE I PIĆA

PART IVConclusionIUF i globalno uvažavanje sindikataKorporativna uprava transnacionalnih korporacija kao što je Nestlé pozivase na pravo donošenja globalnih strateških odluka koji imaju posljedice poradnike posvuda, a da pri tome odbija preuzeti globalnu odgovornost zaposljedice takvih odluka. Odgovornost za industrijske odnose uvijek segura na regionalnu, nacionalnu ili razinu postrojenja. Tako kompanija dobivamaksimalnu fleksibilnost uz minimalnu odgovornost. U završnoj analizi,odbacivanje i uklanjanje nesigurnih oblika rada tražit će pregovaranje o46fiksnom, stalnom zapošljavanju na razini kompanije. To ovisi o sposobnostisindikata da pregovara na međunarodnoj razini. Sredstvo za takve pregovoreje globalna sindikalna federacija za sektor hrane i pića, tj. IUF.IUF je jak onoliko koliko su jaki njegovi članovi. Ako želimo da bilo kojatransnacionalna kompanija prizna IUF i sjedne s njim za pregovarački stol,znači da članovi sindikata moraju biti aktivni, da moraju surađivati s IUFomu regijama i na međunarodnoj razini. Redovna komunikacija sregionalnim i međunarodnim sekretarima glavni je dio izgradnje učinkoviteglobalne sindikalne kampanje protiv nesigurnih oblika rada.Strategije opisane u 3. dijelu također pokazuju važnost solidarnosti kao organizacijskognačela. Ona nije ograničena samo na jedinstvo i određenje članova sindikata u borbi protivzapošljavanja izvana i povremenog zapošljavanja. Iziskuje također širu solidarnost s radnicimakoji rade na nesigurnim radnim mjestima. Umjesto da te radnike tretiraju kao opasnost zasvoja radna mjesta i radne uvjete, sindikalisti moraju poduzeti usklađene napore kako biorganizirali i mobilizirali upravo radnike s takvim radnim mjestima te kako bi unaprijedilizajedničke zahtjeve prema upravi. Solidarnost koja podupire sindikalne strategije postojalaje u svakom slučaju kada su se sindikati uspjeli oduprijeti zapošljavanju izvana i povremenomzapošljavanju.IUF

Također je važno prepoznati globalni opseg takvih borbi, te potrebu za globalnom sindikalnomorganizacijom. Strategije uprave koje žele nametnuti nesigurne oblike zapošljavanja i otporsindikata tvore globalni proces. Globalna koordinacija takvih borbi putem IUF-a omogućavasustavnu razmjenu informacija i ‘najboljih praksi’, te kolektivni napredak u globalnimstrategijama i taktikama. Oslanjajući se na svoje globalno članstvo, IUF je bio sposobanostvariti konkretnu solidarnost i podršku sindikalnim borbama što je bilo krucijalno za njihovuspjeh. Globalna mreža solidarnosti omogućava da svaka pobjeda bude zapažena,omogućavajući drugim sindikalistima daljnji uspjeh prilikom rješavanja sličnih problema, akoristeći se sličnim strategijama i taktikama, te daljnjom izgradnjom prikupljenog iskustva ucilju razvijanja novih strategija i novih oblika borbe. Budući da je globalno došlo do porastabroja nesigurnih radnih mjesta u industriji hrane i pića, i budući da su transnacionalnekorporacije najagresivnije u primjeni takvih novih strategija zapošljavanja, nužno je osiguratida sindikalni odgovori budu globalno koordinirani, jačajući se međusobno i izgrađujući globalnimomentum koji može zadržati zapošljavanje izvana i povremeno zapošljavanje svugdje usvijetu.47Sljedeće poglavlje, 5. dio, nudi neke preporuke za ‘prve korake’ koje mogu poduzeti sindikalistiu borbi protiv zapošljavanja izvana i nesigurnih oblika rada. Predviđen kao praktični vodič,predstavlja ključna pitanja, popis pitanja te strategiju kao pomoć u pripremi kampanja protivnesigurnih oblika zapošljavanja.Radnici kompanije Nestlé Perm (Ruska Federacija) demonstriraju protiv outsourcinga i ugovorana određeno na Praznik rada 2006. godineOUTSOURCING I ZAPOŠLJAVANJE VANJSKIH I POVREMENIH RADNIKA U INDUSTRIJI HRANE I PIĆA

DIO VBorba protiv zapošljavanjaizvana i nesigurnih oblikazapošljavanja: prvi koraci48U prošlom dijelu priručnika smo promatrali razne oblike nesigurnih radnih mjesta i način na kojitakva radna mjesta slabe sindikalnu organizaciju na samom radnom mjestu. Također smo daliprimjere uspješnog sindikalnog organiziranja i pregovora kako bi se zaustavilo, ograničilo i promijenilozapošljavanje izvana te drugi oblici nesigurnog zapošljavanja.Svi ti primjeri pokazuju da se ne možemo osloniti na ‘čekaj što će biti’ pristup.Iskustvo pokazuje da je do trenutka kada postaje očito da postoji stvaran problem, puno štete većnapravljeno. Velik broj sindikata je shvatio da je bolje zaustaviti problem odmah nego se kasnijeboriti s njegovim posljedicama. Kao što smo već vidjeli, prvotni cilj nesigurnog zapošljavanja jesmanjiti sindikalno članstvo i potkopati moć sindikata da kolektivno pregovara. Ako se dopusti rastnesigurnih oblika zapošljavanja dok sindikalisti samo ‘gledaju i čekaju’, onda će do trenutka kada jepotrebni krenuti u akciju njihova pregovaračka moć već možda biti znatno smanjena kao i brojčlanova. Sindikati moraju djelovati već na prvi znak takvih oblika zapošljavanja.Vrijeme za akciju je SADA!U ovom odjeljku predstavljamo neke praktične savjete o tome kao se ponašati kada vašsindikat želi nešto poduzeti protiv zapošljavanja izvana. Oslanjajući se na iskustvo raznihsindikata, promatrat ćemo neka od pitanja koja će vam se postaviti i argumente koje možeteupotrijebiti kako biste ljude uvjerili u potrebu rješavanja problema, te informacije koje ćetemorati prikupiti kako biste pripremili strategiju, ideje za uključivanje članova, odabir strategijei aktivnosti te popis pitanja za analizu sposobnosti vašeg sindikata da učinkovito mobilizirasvoje snage.IUF

49Zapošljavanje izvana se pojavilo kao jedna od ključnih strategija upraveza slabljenje i potkopavanje snage sindikata. Ono ima razne oblike uraznim zemljama, pa čak i unutar jednog postrojenja. Kako bi se problemučinkovito riješilo, morate pažljivo isplanirati svoju strategiju u skladus lokalnim potrebama. To uključuje vaše jače i slabije strane te potrebevaših članova kao i njihovu spremnost da djeluju. Ne smijete zaboravitiniti stav uprave, njenu strategiju i planove.Ovaj odjeljak vam nudi neke ideje za prve korake ukoliko vaš sindikat počinjerješavati problem. Naprednije strategije razvijat će se kako se budu razvijalevaše aktivnosti.OUTSOURCING I ZAPOŠLJAVANJE VANJSKIH I POVREMENIH RADNIKA U INDUSTRIJI HRANE I PIĆA

DIO VBorba protiv zapošljavanja izvana i nesigurnih oblika zapošljavanja: prvi koraciZbog čega se boriti? Uvjeravanječlanova i kolega50Outsourcing ili zapošljavanje izvana je kompleksan proces. Njegove negativne posljedicenisu uvijek odmah očite. Kada postanu očite, proces je često već uznapredovao. Čelnicisindikata moraju svojim članovima objasniti i aktivistima zašto se radi o hitnom pitanju kojeiziskuje kolektivno djelovanje. Uprave uvijek imaju jedinstvene argumente kojima opravdavajutakvo zapošljavanje kao i povremeno zapošljavanje radnika. Uvjeravanje ljudi da postojipotreba za djelovanje znači preuzimanje argumenata uprave. Oni su postali toliko proširenida ćete ih možda čuti od ljudi s kojima radite u trenutku kada budete potakli to pitanje!Ovdje navodimo neke od glavnih argumenata s kojima se sindikalisti obično susreću tenačine na koje možete odgovoriti.“Vi nemate ništa s tim”Uprava tvrdi da je od velike važnosti zaposliti i koristiti ljude na način na koji oni smatraju daje potrebno te vam objašnjavaju da vi s time nemate ništa. Isto mogu reći i za plaće,organizaciju rada, rodnu politiku i gotovo bilo koje drugo pitanje koje utječe na radnike.Mi s time imamo puno toga jer to utječe na sigurnost naših radnihmjesta, uvjete rada i sindikalnu organizaciju na radnom mjestu!“To nije dio našeg glavnog poslovanja”Kada dođe do zapošljavanja radnika izvana, obično nam se kaže: “Radi se samo o kantini,to nema veze s našim glavnim poslovanjem.” Kasnije ćemo slično čuti za čišćenje, osiguranjei održavanje postrojenja. Sutra se može raditi o skladištu, vozačima, nosačima, trgovcima,uredskim službenicima, radnicima na pakiranju… Prava istina je da u praksi nema ograničenja.Sva radna mjesta mogu postati nesigurna ako sindikati to ne zaustave organiziranjem ipregovorima. Na brojnim mjestima je taj proces već ušao u ‘glavno poslovanje’, a radnicirade u istoj proizvodnoj liniji, ali pod drugačijim uvjetima. Kompanije u sektoru proizvodnjehrane i pića primjenjuju kontinuirano restrukturiranje kao dio fleksibilizacije. U uvjetima stalnogrestrukturiranja ‘glavno’ poslovanje se stalno mijenja. Pravo pitanje koje moramo postavitijest može li kompanija funkcionirati bez svih tih usluga i poslova koji su opisani kao ‘pomoćni’.Zamislite svoje radno mjesto bez kantine, čistačica, domara, osiguranja, vozača, nosača…Činjenica je da svi ti radnici doprinose proizvodnji proizvoda koje kompanija prodaje, a bezIUF

njih kompanija ne bi mogla funkcionirati. To znači da ne postoji ‘glavno’ poslovanje. Zasindikaliste je važno promatrati sve te poslove kao dio radnog procesa, pa tako svi radnicikoji su uključeni u njega moraju biti članovi sindikata. Ako se uprava s time ne slaže, nasindikatu je da se izbori za suprotno. Ako zakon kaže da ti radnici nisu ‘redovni’ radnici, pastoga ne mog biti članovi sindikata, onda je potrebno promijeniti zakon, a ne stav sindikata.Sav rad koji se koristi radi proizvodnje proizvoda koje prodajekompanija smatra se ‘temeljnim’!“Ne želimo zapošljavati nekvalificirane ljude kao čistače…”Činjenica je da ih kompanija IPAK zapošljava! Jedina razlika je što radnici zaposleni izvanaprimaju niže plaće i imaju lošije uvjete rada, a radno mjesto im je nesigurno.51SVI zaposlenici čine vitalni doprinos proizvodnji kompanije. Je likompaniji svejedno kakva je kvaliteta i nabavka sirovina koji ulaze uproizvodni lanac? Ili, je li kompaniji svejedno što se zbiva sproizvodom nakon što napusti tvornicu? Proizvodnja i distribucijaproizvoda potrošačima je rezultat kompleksnog sustava raspodjelerada. Poslodavac mora preuzeti odgovornost za uvjete zapošljavanjasvih radnika čiji je rad uključen u taj sustav te na taj način doprinosiproizvodu.“To je samo sezonski / To je priroda našeg posla”Naravno da u potražnji postoje bolja i lošija razdoblja kao što ona postoje i u nabavci sirovina,posebno u odnosu na promjene godišnjih doba. No, tu postoji još nešto, a kompanije koristesituaciju u svoju korist. Pogledajmo malo bolje o čemu se radi.Sezona je jasno određeni dio godine, a ne tjedan kada se naglo pojavila velika narudžba.Što je ‘sezonski’ u privremenom zapošljavanju radnika na tjedan dana tijekom ljeta u tvornicičokolade, ili na tri tjedna zimi u postrojenju koje obrađuje kavu? Velik broj radnika su stalnona čekanju i nikada ne znaju kada i na koje vrijeme će biti zaposleni.OUTSOURCING I ZAPOŠLJAVANJE VANJSKIH I POVREMENIH RADNIKA U INDUSTRIJI HRANE I PIĆA

DIO VBorba protiv zapošljavanja izvana i nesigurnih oblika zapošljavanja: prvi koraciU takvim slučajevima se s radnicima zasniva i prekida radni odnos ‘fleksibilno’, izravno ilipreko dogovora o zapošljavanju izvana, a kako bi se pronašlo rješenje za loše planiranje ilikako bi se zadovoljile potrebe za proizvodnjom ‘na vrijeme’.U drugim slučajevima, ‘privremeni’ radnici rade tijekom cijele godine na ugovorima naodređeno vrijeme koji se svake godine ili svakih par mjeseci obnavljaju. Uprava drži radnikeu ovisnom položaju i čuva svoje pozicije u slučaju da na tržištu proizvod loše prođe.U oba slučaja privremeni, ‘sezonski’ radnici snose troškove kretanja tržišta koji su nezaobilaznapojava u poslovanju.52Sezonska priroda posla je u velikom broju slučajeva izmišljotina kojom se maskira činjenicada kompanija povećava svoj profit prebacujući rizik tržišta na svoje radnike. Takav primjersmo vidjeli u Nestlé tvornici u Maleziji (3. dio) u kojoj su se sezonski radnici zapošljavalitijekom cijele godine. Za Nestlé su sve sezone - sezone povećanog opsega posla!“To je samo probno razdoblje”U većini zemalja je trajanje probnog rada jasno određeno zakonom. Ono obično ne može bitiviše od 3 do najviše 6 mjeseci. Probni rad koji je duži od tog razdoblja je sasvim očit izgovorili maska za smanjenje troškova i podjelu radne snage. Osim ako, naravno, svi ne bismotrebali završiti na vječnom probnom radu!Djelujte tako da se nigdje ne smije dopustiti probni rad koji je duži odonog propisanog zakonom!“Zaposlit ćemo ih za stalno nakon…”Svi smo to već čuli toliko puta prije: pričekajte malo, dok ne …●Dovršimo restrukturiranje●Obavimo investiciju●Zatvorimo godišnji proračun●Izaberemo novog direktora●Osiguramo novi poslovni ugovor●ITD.IUF

Opet, sve su to uobičajeni elementi poslovanja. Ako je uprava ozbiljna, zbog čega ne potpisatisporazum o tome kada, koliko i tko točno ima pravo dobiti stalno zaposlenje? Ako to odbijupotpisati ili čak o tome pregovarati, znači da ne vjeruju u sebe!Vrijeme za rješavanje problema je SADA!Analiziranje problema – prikupljanje ikorištenje potrebnih informacijaPrva stvar koju morate napraviti kada želite postaviti pitanje nesigurnih radnih mjesta i/ilisuprotstaviti se planovima o zapošljavanju izvana, osim što morate uvjeriti svoje članove daje ta borba važna i da joj je ishod vaša pobjeda, je prikupiti točne, pouzdane podatke. Nevjerujte tračevima o tome što je uprava rekla. Sve provjerite i nabavite pisane dokumentegdje god je to moguće. Bilježite sve što se događa: načina zapošljavanja, brojke o zaposlenimau određenom vremenskom razdoblju, službenu prepisku s upravom, interne sindikalnesastanke i sastanke s upravom kao i kršenja prava radnika i njihovo zastrašivanje.53Kakve informacije?Prikupljanje informacija o planovima za zapošljavanje izvanaČim se obznane planovi o zapošljavanju izvana, pokušajte saznati što je više moguće! Touključuje:a. Sve informacije o kompaniji iz koje se planira uzeti radnike: tko su, kakav imje pravni status, kako se ponašaju prema radnicima, gdje su im uredi, gdjepružaju usluge?b. Detalje o planiranom restrukturiranju i sustav koji će biti njegov rezultat:i. O kojim se odjelima radiii.iii.iv.Koja radna mjesta su u opasnostiKakva vrsta radnog odnosa se planira za radnike izvana?Tko će nadgledati poslove za koje će se zaposliti radnike izvana?OUTSOURCING I ZAPOŠLJAVANJE VANJSKIH I POVREMENIH RADNIKA U INDUSTRIJI HRANE I PIĆA

DIO VBorba protiv zapošljavanja izvana i nesigurnih oblika zapošljavanja: prvi koracic. Ako će radnici s ugovorima o radu biti premješteni na rad za outsourcingkompaniju, koji su planirani uvjeti premještanja:i. tko će biti premještenii.iii.iv.koliko će ih biti premještenošto će biti s drugimašto će biti s doprinosima tih radnika na koje su prije ostvarivali pravo ijesu li i oni uzeti u obzird. planirani uvjeti radnog odnosa (plaće, doprinosi, ugovori na određeno ilineodređeno) za sve poslove tražene izvana54e. pozicija kompanije koja osigurava zapošljavanje ili kompanije ukoliko seradi o trostrukom sporazumu između sindikata, uprave i poslodavca kojiosigurava zapošljavanje izvanaf. usporedba troškova za poslove koje sada obavlja određeni odjel u kompanijite troškova radnika koji će biti zaposleni izvana (često NIJE jeftinije!)g. nacrt ili potpisani ugovor između vaše kompanije i kompanije od koje će seuzimati radniciPrikupljanje informacija o postojećim oblicima nesigurnih radnihmjestaa. Koji oblici nesigurnih radnih mjesta trenutačno postoje na vašem radnommjestu?i. koliko radnika ima ugovore na određeno u različitim razdobljima ugodini? Rade li stalno pod ugovorima na određeno?ii.iii.iv.koliko radnika je zaposleno preko drugih kompanija?kakav je njihov radni odnos?o kojim odjelima se radi?b. Je li došlo do povećanja posljednjih godina? (usporedite brojke stalnih Ipovremenih oblika zapošljavanja tijekom godina. Je li došlo do povećanja?)IUF

c. Kakva je situacija s povremenim radnicima?ooookoji su njihovi glavni problemi? (plaće, doprinosi, osiguranje, ZNR, statusradnog odnosa, prekovremeni sati, itd.)kakvi su im uvjeti rada – smjene, radno vrijeme, plaće, ZNR, socijalnidoprinosi? Na koji način je to različito od uobičajenih radnika?Jesu li spremni postati članovi sindikata?Kakvo je pravno stanje – mogu li se ti radni odnosi dovesti u pitanjepred sudom?55Potrebe za informacijama razlikuju se u odnosu naokolnosti!Kada je sindikat u Nestleu u Timaševsku saznao za plan o zapošljavanju izvana, izradilisu popis svega što moraju saznati te gdje te informacije mogu naći.Što moramo znatigdje to saznati1. trenutačni troškovi odrađenih poslova uprava2. troškovi ako dođe do vanjskog zapošljavanja zaABC kompanijuuprava3. radni uvjeti, raspored rada u X-u ABC kompanija4. pojedinačni ugovor o radu od ABC kompanije ABC kompanija5. popis ugroženih mjesta uprava6. pravni status ABC kompanije ABC kompanija7. nacrt ugovora uprave s ABC kompanijom uprava8. podaci o poslovanju ABC kompanije/reputacija drugi sindikati/radnici udrugim poduzećima gdje jeaktivna ABC kompanijaCompany/Internet / ABCkompanijaOUTSOURCING I ZAPOŠLJAVANJE VANJSKIH I POVREMENIH RADNIKA U INDUSTRIJI HRANE I PIĆA

DIO VBorba protiv zapošljavanja izvana i nesigurnih oblika zapošljavanja: prvi koraciKako doći do informacije ako vam seodbija pristup istojOdbijena informacija je ona o kojoj trebate brinuti!Ako je ne možete dobiti, uprava vjerojatno nešto skriva. Nemojte odustati od traženjainformacija. Na njih imate pravo i nemojte prestati podsjećati upravu da ste svjesni da je tovaše pravo.56●Izborite se za svoje pravo na informiranje! Vršite stalni pritisak i uvijekinformacije tražite u pisanom obliku. Usmene zahtjeve se često ignorira.Uprava će vjerojatno dva puta razmisliti prije nego što odbije pisani zahtjev.●Dok vršite pritisak na upravu da vam pruži informacije, trebate tražiti i drugeizvore informacija: od vaših članova, radnika iz druge kompanije, vašelokalne, regionalne ili nacionalne sindikalne organizacije, iz novina, s Interneta[no, budite oprezni: nisu sve informacije koje nađete na internetu pouzdane,točne i svježe. Stoga ćete takve informacije morati provjeriti.]. Iskoristiteprimjere iz drugih kompanija ili drugih postrojenja u istoj kompaniji kako uvašoj zemlji, tako i u inozemstvu.●Insistirajte na potrebi za informacijama, ako postoje stavke u vašemkolektivnom ugovoru koje vam ograničavaju pristup informacijama, pripremitese o njima pregovarati u budućnosti!●Postavite pitanje o korištenju ‘poslovnih tajni’ ili ‘zaštićenih informacija’ kojesindikatima brane pristup i krše njihovo pravo na informiranje. Držitekompaniju za riječ: brojne kompanije u javnosti tvrde da su ‘otvorene’ i‘transparentne’ te ‘socijalno odgovorne’. Tako nešto moraju dokazati u praksi!●Dokumentirajte poricanje informacija, te ih zapamtite za daljnje djelovanje.IUF

Najvažniji zadatak: Uvjeravanječlanova i kolega. Organizirajte sveradnike u postrojenju!Kako biste uspjeli u zaustavljanju i odupiranju zapošljavanju izvana, potrebna vam je podrškavaših članova i svih radnika oko vas. Kako biste članovima pomogli da razumiju potrebuborbe protiv nesigurnih oblika zapošljavanja, morate ih stalno uključivati u processuprotstavljanja.To se odnosi na stalno zaposlene radnike i one koji su zaposleni privremeno, pa su im radnamjesta samim time nesigurna. Iako nemaju pravo postati članovi sindikata, uvijek morajuostati potencijalni članovi, a njihova prava vam moraju biti jedan od prioriteta.57Samo kada vide da se vaš sindikat aktivirao zbog njihove situacije shvatit će zbog čegatrebaju podržati sindikat!Pridobivanje podrške članova sindikata i radnika zaposlenih nanesigurnim radnim mjestima1. Educiranje & svjesnostČlanovi sindikata bi trebali razumjeti da su nesigurni oblici zapošljavanjaprijetnja sigurnosti njihovih radnih mjesta te prijetnja njihovom sindikatu.Međutim, važno je da shvate da su nesigurni oblici zapošljavanja opasnastrategija uprave, te da ih radnici na taj način zaposleni ne ugrožavaju.Radnici s nesigurnim radnim mjestima su u takvoj poziciji jer ne mogu ostvaritisvoja sindikalna prava. Stoga je izuzetno važno da članovi sindikata započnuborbu protiv nesigurnih oblika zapošljavanja i za pravo tako zaposlenihradnika na sigurno radno mjesto i članstvo u sindikatu. Ljudima ćete moratipokazati ZAŠTO se radi o jako važnom pitanju. Možete se poslužiti primjerimaiz ovog priručnika, organizirati seminare, tiskati letke ili pamflete. Pokušajtese sjetiti raznih načina za širenje informacija i stimuliranje razmišljanja oovom pitanju.2. Potaknite ih na sudjelovanjeSaznajte što ljude najviše brine. Često se stvari koje se čine kao manjesmetnje pokažu kao ukazatelji zle prirode nesigurnih oblika rada.OUTSOURCING I ZAPOŠLJAVANJE VANJSKIH I POVREMENIH RADNIKA U INDUSTRIJI HRANE I PIĆA

DIO VBorba protiv zapošljavanja izvana i nesigurnih oblika zapošljavanja: prvi koraci3. Informirajte ihSve informacije podijelite sa članovima sindikata- nikada nemojtepretpostaviti da su o nečemu već obaviješteni.4. Uključite sve članoveRazmislite o aktivnostima u koje možete uključiti ljude, npr. potpisivanjepisma, izrada bedževa, doprinošenje prikupljanju podataka, razgovor sdrugim ljudima u postrojenju ili organiziranje sastanka. Imajte na umu štosu ljudi spremni i voljni učiniti.5. Organizirajte sve radnike, bez obzira na njihov status!58Uprava će pokušati podijeliti radnike u različite skupine: glavnu i sporednu,privremeno i trajno zaposlene, muškarce i žene, stare i mlade, nove i stareradnike… Osigurajte da ljudi toga postanu svjesni, te da mogu pobijeditisamo ako su jedinstveni! Cilj vam mora biti učlaniti svakog radnika u sindikat.6. Sindikalne aktivnostiNeki sindikati su odredili ljude koji trebaju stupiti u kontakt s radnicima nanesigurnim radnim mjestima te ih uključiti u sindikalne aktivnosti. Drugisindikati su ustanovili ‘odbore solidarnosti’ čije je zaduženje pomagatiradnicima s nesigurnim radnim mjestima da se organiziraju. Radnici s takvimradnim mjestima se pozivaju na osposobljavanja te kao vanjski suradnici usindikalnim novinama. Zajednički sastanci i druge sindikalne aktivnosti gdjese članovi mogu upoznati s radnicima s nesigurnim radnim mjestima vitalanje korak u izgradnji solidarnosti.8. Izgradite povjerenjeRadnici s nesigurnim radnim mjestima se možda brinu da bi mogli izgubitisvoja radna mjesta ukoliko se sindikat počne baviti njihovim problemom.Moramo razumjeti rizike s kojima su oni suočeni te njihove probleme ozbiljnoshvatiti. Radnici s nesigurnim radnim mjestima su sami po sebi nesigurni iranjivi, pa im mi moramo osigurati borbu sindikalnih članova za njihovu zaštituod otkaza, te ih obraniti od svih oblika uznemiravanja i zastrašivanja. Jakoje važno da se organiziranje temelji na međusobnom povjerenju i uvažavanju,tako da radnici s nesigurnim radnim mjestima budu spremni preuzeti rizikpodržavanja sindikata pri čemu su članovi sindikata spremni podržati svojekolege u ostvarivanju njihovog prava na redovno zaposlenje i sigurnostradnog mjesta.IUF

Organiziranje & mobiliziranje članova sindikata ipovremenih radnikaDana 26. kolovoza 2004., Sindikat australskih radnika (AMWU), član IUF-a,potpisao je novi nacionalni trogodišnji kolektivni ugovor s podružnicom Nestleau Australiji kojim su značajno poboljšana sindikalna prava. Također su uspjelida ne dođe do zapošljavanja radnika s nesigurnim radnim mjestima koji sezapošljavaju preko agencija za zapošljavanje. Dolje u tekstu možete pronaćidijelove intervjua s Jennifer Dowell, pomoćnice nacionalnog tajnika za sektorhrane AMWU-a te potpredsjednice IUF-a.‘Odredili smo proces za pregovore na razini poduzeća, te smookupili sve delegate iz tri postrojenja i odredili glavne zahtjeve.Raspravljali smo o problemima povremenog zapošljavanja i to jebio problem većine naših članova. To smo stavili na popis našihzahtjeva, a onda smo krenuli objašnjavati svim članovima štosindikat pokušava napraviti kako bi se riješilo to pitanje. Sindikatje dobio jednoglasnu podršku u sva tri postrojenja, a odlučilo seda se u potpunosti želimo riješiti vanjskog zapošljavanja te datražimo da se svi zapošljavaju izravno u Nestleu, bez obzira naprirodu ugovora o radu. No, ako to bude neostvarivo, odlučili smoda ćemo ići postepeno i da ćemo se boriti barem za ograničen brojtakvog zapošljavanja.59Ljudi su bili zabrinuti zbog povremenog zapošljavanja koje u bilo uporastu i smatrali su, posebno na najvećem postrojenju, da stalnozaposleni napuštaju kompaniju i da na njihov radna mjesta dolazepovremeno zaposleni radnici. Stvarno je došlo do uvjerenja dapovremeni oblici rada naglo rastu.Stalno smo razgovarali s novim članovima, slali smo im novine,izradili smo materijale o statusu radnika koji smo nakon svakomsastanka ažurirali. Ljudi su znali što kompanija odobrava, što ne itijekom procesa, koji je trajao skoro 12 mjeseci, ljudi su donijeliodluke o tome koje su im točke najvažnije, a od kojih su spremniodustati. Stvari o kojima smo se dogovorili s kompanijom, stvari skojima se kompanija nije složila, stvari o kojima su htjeli razgovarati,sve smo to zapisivali. Bavili smo se pitanjima koja su bila važna usvim postrojenjima, a pitanje zapošljavanja nove radne snage jebilo na samom vrhu liste.OUTSOURCING I ZAPOŠLJAVANJE VANJSKIH I POVREMENIH RADNIKA U INDUSTRIJI HRANE I PIĆA

DIO VBorba protiv zapošljavanja izvana i nesigurnih oblika zapošljavanja: prvi koraciOrganiziranje & mobiliziranje članova sindikata ipovremenih radnika60Kao dio procesa, kompanija je bila svjesna naših sastanaka,stalno su dobivali povratnu informaciju od nas o statusuradnika, a uprava je postala svjesna činjenice da želimoriješiti problem i da će ako se ne upuste u kolektivnepregovore s nama imati sporove u sva tri postrojenjaistovremeno. Dogovorili smo sa svim radnicima da ćemopokrenuti industrijsku akciju i da će se ona zbivati u svimpostrojenjima. Kompanija je odlučila da stvarno ovo pitanjemora temeljito razmotriti. Kada smo im obrazložili našestajalište, shvatili smo da ne možemo tražiti potpunouklanjanje takvih oblika zapošljavanja, pa smo predložiliograničenje na određeni postotak, što je Nestle na krajuprihvatio.Bilo je teško jer je privremene radnike jako kompliciranoorganizirati s obzirom na smjene. Jedna tjedan bi radilo 20radnika i mi bismo ih organizirali, ali već sljedeći tjedan binjih 15 bili neki drugi radnici. Zbog toga je kod njih stalnoprisutan strah od učlanjivanja u sindikat jer su se bojali daih poslodavac više neće uzeti ako sazna da su se učlanili usindikat. Mogli smo ih učlanjivati, ali to nije zabrinjavaloNestle jer su znali da mi tako imamo samo još više posla.No, mi smo krenuli u edukaciju radnika sa stalnim radnimmjestima i onih koji su bili privremeno zaposleni. Privremenozaposlenima smo pokušavali dogovoriti poslove u Nestleuumjesto da ih se pokušamo riješiti.’IUF

Odabir strategijeU svakom slučaju ćete morati odrediti pravu strategiju koja odgovara potrebama vašegsindikata i vašoj situaciji. Sindikati se služe raznim strategijama, ponekad ih kombinirajućina razne načine. Ovdje navodimo popis strategija koje su bile uspješno korištene:1. Kolektivno pregovaranjeGlavno načelo sindikalizma je da se SVE promjene koje utječu naorganizaciju rada i uvjete radnog odnosa moraju pregovarati putemkolektivnih pregovora. Nikada nemojte zaboraviti upozoriti upravu da je ovonačelo utemeljeno u međunarodnom pravu! Pregovori su nužni u gotovosvim situacijama. Sve je predmet pregovora. To, na primjer, uključuje uvjeteza zadržavanje odjela u kompaniji, uvjete reguliranja rada radnika snesigurnim radnim mjestima, te uvjete pod kojima vaš sindikat može prihvatitirestrukturiranje. Obavezno se dobro pripremite – ta su pitanja jednako važnakao bilo koja druga o kojima se kolektivno pregovara.612. Stalni nadzor primjene postojećih stavki KU i kontinuiranipregovoriNakon što ste postigli sporazum s upravom, morate nadzirati njegovuprimjenu. Svaki ugovor mora sadržavati proces nadzora svoje primjene!Ako ugovor sadrži pravo na pregovaranje o promjenama, mora se osiguratii druga faza (U 3. dijelu pogledajte primjer KU koji je potpisao AMWU).3. Pravne akcijePostoje situacije kada se uspješno može posegnuti za pravnim rješenjima:a) u slučaju kada zakonodavstvo vaše zemlje propisuje zapošljavanjeizvana na način da ograničava proces i/ili sindikatu daje posebno pravou pregovaranju procesa unutar kojega se ono uvodi ili provodi. Akokompanija prekrši te odredbe, pokrenite sudski postupak.b) kada kompanija koja zapošljava izvana krši prava svojih radnika, možeteizvršiti pritisak na obje kompanije putem pravne akcije u kombinaciji skampanjom za reguliranje statusa tih radnika.OUTSOURCING I ZAPOŠLJAVANJE VANJSKIH I POVREMENIH RADNIKA U INDUSTRIJI HRANE I PIĆA

DIO VBorba protiv zapošljavanja izvana i nesigurnih oblika zapošljavanja: prvi koracic) ponekad se mogu naći rupe u zakone pomoću kojih se može dokazatida bi se ti radnici trebali redovno zaposliti te da je njihov trenutačniradni odnos zapravo nelegalan(U 3. dijelu pogledajte primjer sindikataCoca-Cole u Pakistanu).4. Akcije na radnom mjestu62Bilo koja kampanja za prava radnika zapošljavanih izvana ili povremenihradnika mora kod vaših članova pokrenuti osjećaj spremnosti na borbu.Razni oblici aktivnosti na radnom mjestu mogu se upotrijebiti kreativno kakobi se izgradila solidarnost te izvršiti pritisak na upravu zbog određeni zahtjeva.To može uključivati peticije, bedževe, sastanke javnih prosvjeda, obustaverada i štrajkove. Gore navedeno se uspješno može koristiti u kombinaciji sdrugim akcijama, npr. medijskom kampanjom ili akcijom solidarnosti drugihsindikata i/ili zajednice. Sve to je potrebno pažljivo isplanirati. Uvijek imajtena umu moguće reakcije uprave, javnosti, članova sindikata i sindikalnoneorganiziranih radnika.Pažljivo isplanirajte svoju strategiju tijekom sastanaka prije nego što kreneteu kampanju. Osigurajte da su vaši članovi obaviješteni o svakom sljedećemkoraku i strategiji koja se nalazi iza njih!5. Javne kampanjeJave kampanje bi trebale pratiti ostale aktivnosti. Većina ljudi će shvatitipotrebu za sigurnim radnim mjestima. Ono što velik broj ne razumije jeopseg radnji kojima transnacionalne kompanije sustavno potiru stabilneoblike zapošljavanja. Upravo zbog toga je potrebna medijska kampanja!Vaša medijska strategija mora biti blisko inkorporirana sa strategijom čitavekampanje. Ne zaboravite to prilikom planiranja kampanje!IUF

6. Pronalaženje i surađivanje s partnerima:U borbi protiv nesigurnih oblika rada i zapošljavanja izvana bit će vampotrebna podrška pouzdanih saveznika koji imaju iste ciljeve i metode i kojirazumiju da se radi o pitanju od važnosti za sve. To uključuje:●Vašu teritorijalnu i gransku sindikalnu organizaciju●Vaše sindikalne kolege iz drugih postrojenja u kompaniji●Druge sindikaliste suočene s istom kompanijom iz koje se vrši vanjskozapošljavanje●Javnost - novinari zainteresirani za temu, nevladine organizacije i lokalnazajednica koja je uključena u kampanju za radnička prava,nezaposlenost, siromaštvo u gradovima, organizacije mladih, itd.63Analizirajte vlastite jake i slabestranePrije nego započnete kampanju, odredite jasnu sliku svojih jakih I slabih strana. Nemojte bitiobeshrabljeni ako otkrijete neke slabe točke – to iskoristite kako biste postali jači. Identificirajteslabe točke, a to vas nikako neće spriječite da krenete u akciju. Ono što je važno jest dapostoji proces procjene koji je dio razvijanja strategije sindikata. Niti jedan sindikat na svijetune bi mogao odgovoriti potvrdno na sva pitanja koje ćemo sada navesti.OUTSOURCING I ZAPOŠLJAVANJE VANJSKIH I POVREMENIH RADNIKA U INDUSTRIJI HRANE I PIĆA

DIO VBorba protiv zapošljavanja izvana i nesigurnih oblika zapošljavanja: prvi koraciPokušajte realno procijeniti svoje slabe I jake strane. Zapišite zbog čega stedali određeni odgovor na određeno pitanje. Raspravljajte o svojim slabimstranama: što možete učiniti da osnažite svoju poziciju?xx x – ––1. Prikupljanje podatakaDobivate li redovno potrebne informacije od uprave?Imamo li druge izvore pouzdanih informacija kako bismo mogli provjeriti informacije kojedobivamo od uprave te kako bismo mogli nadoknaditi one koje ne dobivamo?Javljaju li nam naši članovi novosti i tračeve?642. AnaliziranjeRazumijemo li u potpunosti informacije koje dobivamo?Jesmo li u mogućnosti zamoliti za pomoć osobe od povjerenja koje nas simpatiziraju?3. Širenje informacijaImamo li dovoljno oglasnih ploča u postrojenju?Imamo li iskustva u distribuciji pisanih informacija?Možemo li dobiti pomoć za produciranje pisanih materijala?Imamo li financijska ili druga sredstva za produciranje tiskanih materijala?Jesmo li u mogućnosti održavati sastanke za potrebe cijelog postrojenja?Imamo li pravo slobodno komunicirati sa članovima sindikata?Imaju li članovi sindikata vremena sudjelovati na sastancima? Jesu li oslobođeni od radakako bi mogli sudjelovati na sastancima?Jesu li članovi sindikata sposobni i spremni prisustvovati sastancima izvan radnogvremena?4. MobilizacijaSmatraju li naši članovi da je stvar bitna?Jesu li članovi sindikata dovoljno zabrinuti da bi se aktivirali po određenom pitanju?Možemo li ih zaštiti od posljedica nakon što postanu aktivni?Imamo li iskustva u organiziranju prosvjeda?Imamo li ljude koji nam mogu pomoći u akcijama (glazba, kazalište, plakati, itd.)?Imamo li pouzdane kontakte s potencijalnom podrškom – drugi sindikati, nevladineorganizacije, novinari?Jesmo li u mogućnosti javnosti predstaviti problem kao važan i opravdan?Imamo li fond solidarnosti ili fond za štrajk?Imamo li potrebna sredstva za pokretanje i održavanje kampanje?IUF

xx x – ––5. PregovaranjeIma li prostora za pregovore?Imamo li iskustva u pregovorima?Možemo li dobiti pomoć izvana potrebnu za pregovore (viša sindikalna tijela, stručnjaci,odvjetnici)?Možemo li steći prave uvjete za pregovore – dovoljni vremena I pripreme te pouzdanogpartnera u pregovorima koji će se pridržavati onoga što je obećao?Jesmo li dobro pripremljeni – imamo li podatke, argumente, najviše I najniže rezultate koježelimo postići?Hoće li naši članovi imati strpljenja podržati dugačak proces pregovora?Možemo li vjerovati posredniku ako se uključi?6. Pravna pitanja65Postoje li mogućnosti pravne promijene odluka/ponašanja uprave?Hoće li sud donijeti pravičnu presudu?Imamo li mogućnosti izdržati dug proces (odvjetnici, drug troškovi)?Imamo li snage koristiti se legalnim sredstvima za vođenje kampanje?Možemo li provesti sudsku presudu?Jesu li veće šanse za pozitivnu ili negativnu sudsku presudu?ZaključakKoraci pod 1-3 su nužni preduvjeti za uspješnu borbu.Nikakav aktivizam ne može nadoknaditi izostanak pouzdanih I točnih informacija. Ako nisteu stanju analizirati kompleksne dokumente koje povremeno šalje uprava, možete se lakoprevariti. Potražite pomoć!Održavanje stalne komunikacije sa članovima sindikata kritično je osiguravanje uspješneborbe. Ako pobijedite, važno je da članovi sindikata I oni radnici koji su bili ugroženi shvateda se radi o pobjedi sindikata.Koraci pod 4-6 vam mogu pomoći otkriti strategiju koja najviše odgovara situaciji u kojoj senalazite. Otkrivanje u kojim ste područjima jači, a u kojim slabiji može vam pomoći uodređivanju strategije.OUTSOURCING I ZAPOŠLJAVANJE VANJSKIH I POVREMENIH RADNIKA U INDUSTRIJI HRANE I PIĆA

DIO VBorba protiv zapošljavanja izvana i nesigurnih oblika zapošljavanja: prvi koraciIUFIUF je globalna sindikalna federacija koja se sastoji od 360 sindikata u cijelom svijetu koji predstavljajuradnike u prehrambenoj industriji, poljoprivredi, hotelijerstvu, ugostiteljstvu, industriji pića i duhanskojindustriji.Od rujna 2004. godine IUF se je krenuo s koordiniranim međunarodnim organiziranjem i razvojemaktivnosti unutar kompanija Nestlé i Coca-Cola preko Globalne inicijative za organiziranje u Nestléu/Coca-Coli, koju podržavaju norveški LO i njemački FES. Od svibnja 2006. godine, uz podrškunizozemskog FNV-a, inicijativa je proširena te uključuje kompanije Unilever i Heineken. Te aktivnostiizgrađuju i pojačavaju rad u regijama, te omogućuju kontinuitet i održivost istoga preko predanog radaregionalnih koordinatora.Regionalne koordinatore možete kontaktirati na:66AFRIKACuana AngulaIUF Africa Regional SecretariatTraduna Centre, 5 th Floor118 Jorrisen StreetBraamfontein 2017JohannesburgSouth AfricaTel: +27 11 339 43 91cuana.angula@mweb.co.zaSiméon DossouCSA-BENIN06 BP 1748CotonouBéninTel: +229 90936057simeon.dossou@iuf.orgAZIJA/PACIFIKHidayat GreenfieldIUF Asia-Pacific Regional Secretariat377-383 Sussex Street, rm 5, 8th flLabour Council BuildingSydney NSW 2000AustraliaTel: +61 2 9264 6409greenfield@iuf.orgLATINSKA AMERIKABeatriz Sosa-Martínez & Ariel CelibertiIUF Latin America Regional SecretariatWilson Ferreira Aldunate 1229/20111100 MontevideoUruguayTel: +598 2 900 74 73beatriz@rel-uita.orgariel@rel-uita.orgJUGOISTOČNA EUROPAIldikó KrénJokai utca 2H – 1062 BudapestHungaryTel: +36 1 301 90 70ildiko.kren@iuf.orgRUSIJA & CISGisela NeunhöfferIUF Moscow OfficePalace of Trade Unions, Room 34-27Leninskii Prospekt 42119119 MoscowRussian FederationTel: + 7 495 938 86 17gisela.neunhoeffer@iuf.orgIUF General Secretariat (glavno tajništvo)Rampe du Pont-Rouge 8CH-1213 Petit-Lancy (Geneva)SwitzerlandRon Oswald, General SecretaryJacqueline Baroncini, Nestlé Co-ordinatorTel: + 41 22 793 22 33jacqueline.baroncini@iuf.orgIUF

Ovaj priručnik namijenjen je članovima sindikata u sektoru hrane i pića kojise suočavaju s izazovima zapošljavanja vanjskih i povremenih radnika,zapošljavanjem povremenih, sezonskih i radnika na određeno vrijeme, kao idrugim oblicima “nesigurnih” radnih odnosa. Cilj je pružiti sindikalnimvođama, povjerenicima, te službenicima zaduženim za sindikalnu izobrazbu,organizatorima i aktivistima sredstvo organiziranja za podizanje svijesti oopasnostima zapošljavanja vanjskih i povremenih radnika te izazvati učinkovitiodgovor sindikata.Međunarodna unija radnika u prehrambenoj industriji, poljoprivredi,hotelijerstvu, ugostiteljstvu, duhanskoj industriji i srodnimdjelatnostima (IUF)