E K O N Ó M I A A M A N A Î M E N TMotto: „V‰etci manaÏéri by mali byÈ vedúcimi osobnosÈami, ale ãasto sú <strong>sk</strong>ôr administratívnymipracovníkmi. Ak trávite väã‰inu ãasu nad rozpoãtami, (...) prehºadmi nákladov, sÈaÏnosÈami a rôznymipodrobnosÈami, ste administratívny pracovník. Aby ste sa stali vodcom, musíte tráviÈ viac ãasus ºuìmi, vyhºadávaním príleÏitostí, vytváraním vízie a vytyãovaním cieºov. (...) MárnomyseºnosÈ vediek tomu, Ïe sa ãlovek domnieva, Ïe je v rozlete, zatiaº ão v <strong>sk</strong>utoãnosti je na pokraji pádu.“Prof. PHILIP KOTLER (USA),guru medzinárodného marketingového manaÏmentuSprávny vodcov<strong>sk</strong>˘a manaÏér<strong>sk</strong>y ‰t˘l – základúspe‰nosti organizácií aj ‰tátuVodcovstvo (leadership, managementship), vedenie ºudí, vodcov<strong>sk</strong>é osobnosti, vodcov<strong>sk</strong>˘ ãi manaÏér<strong>sk</strong>y ‰t˘l to súv˘znamné kºúãové pojmy moderného manaÏmentu ºud<strong>sk</strong>ého kapitálu a aj poznatkového manaÏmentu (knowledgemanagement). Úlohou vodcov a manaÏérov je takpovediac vytváraÈ zmysel fungovania ãi existencie organizácieXYZ, resp. ‰tátu. K tomu v‰ak vodcovia potrebujú jednak kvalitnú víziu a jednak správny ‰t˘l vedenia ºudí.Príspevok naãrtáva práve podstatné princípy, ciele a postupy uplatÀovania správnehovodcov<strong>sk</strong>ého/manaÏér<strong>sk</strong>eho ‰t˘lu, ktoré potrebuje súãasná etapa v˘voja znalostnej ekonomiky a vedomostnejspoloãnosti. Správne realizovan˘ ‰t˘l vedenia ºudí je základn˘m predpokladom úspe‰ného pôsobenia lídrova manaÏérov, resp. konkureãne schopného fungovania nimi veden˘ch organizácií v podmienkachhyperkonkurencie, ktorej intenzita v prv˘ch rokoch 21. storoãia neustále rastie...KaÏdá uãiaca sa organizácia, kaÏd˘ podnik, región,‰tát a aj zo<strong>sk</strong>upenie ‰tátov typu EÚ potrebujúkvalitné vodcovstvo, schopn˘ch vodcov amanaÏérov. Kto je to kvalitn˘ líder/manaÏér?Ten, ktor˘ ovláda predov‰etk˘m umenie slúÏiÈin˘m a vidieÈ dosÈ jasne aj „zahmlené“ veci avzÈahy. Cieºom <strong>sk</strong>utoãného vodcovstva je zabezpeãiÈnielen na‰u konkurenãnú spôsobilosÈ,ale aj v˘hody, prosperitu a kvalitu Ïitia pre budúcegenerácie. Nejde teda o zabezpeãenie vlastn˘chrodín ãi obohatenie vodcov/manaÏérov apotom ich „spokojn˘“ odchod... Preto vodcoviaa vrcholové manaÏmenty organizácií aj ‰tátov potrebujúmaÈ predov‰etk˘m kvalitnú víziu, misiua generálnu stratégiu fungovania veden˘ch organizaãn˘chcelkov. Ph. Kotler vo svojich dielachpí‰e v tomto duchu aj to, Ïe vízia musí takreãenovyÏarovaÈ vodcovi z oãí, ak chce „zapa-ºovaÈ“ nad‰enie v in˘ch ºuìoch. Áno, kaÏd˘ vodcapotrebuje víziu, potrebuje ovládaÈ umenie vidieÈaj „za roh“, vedieÈ anticipovaÈ v˘voj. Víziaje vlastne schopnosÈ vytvoriÈ obraz <strong>sk</strong>vel˘ch príleÏitostí,ktor˘ in‰piruje zmestnancov, resp. obãanovãi aj iné záujmové a participujúce <strong>sk</strong>upiny(stakeholders) k efektívnemu dosahovaniuvyt˘ãen˘ch zmyslupln˘ch a reálnych cieºov. A vintenciách dosahovania strategick˘ch cieºov˘chzámerov vízie je veºmi potrebné aj správne viesȺudí, obãanov, spolupracovníkov, zamestnancov.Obsahovú náplÀ vedenia ºudí v ‰ir‰om slovazmysle tvoria predov‰etk˘m tieto ãinnosti, procesyalebo schopnosti vodcov a manaÏérov:– zodpovedne a efektívne vyuÏívaÈ príslu‰népostavenie v manaÏér<strong>sk</strong>ej hierarchii, tedasprávne zlaìovaÈ povinnosti, právomoci a zodpovednosÈ,– zvoliÈ správnu mieru centralizácie a decentralizácieriadenia procesov,– cieºavedome in‰pirovaÈ, nadchnúÈ, „zapáliÈ”ºudí pre vec, pre pozitívne konanie,– vytváraÈ optimálnu a priaznivú motivaãnú klímu,napojiÈ motiváciu ºudí na konkrétne úlohy,ãasové dimenzie a na ‰pecifickosÈ danej organizácieãi situácie,– dobre poãúvaÈ ºudí a správne s nimi komunikovaÈ,vyuÏívaÈ „jazyk” a spôsob verbálnej komunikácie,ktorému v‰etci dobre porozumejú,– zvoliÈ si najvhodnej‰í (najlep‰í) ‰t˘l vedeniaºudí atì.Z hºadi<strong>sk</strong>a úrovne manaÏmentu (stupÀa riadenia)sa rozli‰uje generálne vedenie a funkãnévedenie ºudí. Generálne vedenie (leadership)vykonávajú spravidla charizmatickí vodcoviaorganizácie. Tak˘to manaÏér má spravidla aj formálnuaj neformálnu autoritu. Usiluje sa o tvorivéa pozitívne vedenie spolupracovníkov smeromk efektívnemu a kvalitnému plneniu ichpracovn˘ch úloh a povinností. Vedie ºudí k dosahovaniucieºov, ale aj smerom k etickému, morálnemu,disciplinovanému, bezúhonnému a vysokokultúrnemu konaniu a Ïitiu. A v tomto smereim ide vlastn˘m príkladom. Funkãné vedenieºudí (managementship) v praxi u<strong>sk</strong>utoãÀujú jednotlivífunkãní (‰peciálni) manaÏéri v príslu‰n˘choblastiach fungovania danej organizácie (napr.manaÏér ºud<strong>sk</strong>ého kapitálu, marketingov˘ mana-Ïér, manaÏér v˘<strong>sk</strong>umu a v˘voja, finanãn˘ mana-Ïér atì.).Medzi ìal‰ie typické povinnosti, vlastnostivodcov, manaÏérov ãi vedúcich na v‰etk˘ch stup-Àoch riadenia je potrebné zaradiÈ:– na prvom mieste re‰pektovanie uspokojovaniafyziologick˘ch potrieb ºudí, potom potriebbezpeãia, spolupatriãnosti, (d)ocenenia a nanajvy‰‰om stupni hierarchie potrieb má byÈ sebarealizáciaspolupracovníkov (Maslowovapyramída potrieb ãloveka),– manaÏéri majú poznaÈ a chápaÈ motívy/stimulykonania, ako aj situaãné faktory moÏn˘chzmien správania sa, konania ºudí,– ºudí treba viesÈ k posilÀovaniu identity s organizáciou(firmou), k stotoÏneniu sa s jej víziou,misiou a strategick˘mi cieºmi,– naplniÈ hmotné aj morálne oãakávania spolu-100
E K O N Ó M I A A M A N A Î M E N Tpracovníkov uÏ poãas a najmä po splnení parciálnychúloh na spoloãnej úlohe,– daÈ ºuìom pocit kvalitnej sebarealizácie, pocithrdosti na znaãku organizácie atì.Ciele vedenia spolupracovníkov/zamestnancovmajú teda anticipovaÈ dlhodobo aj krátkodobo nastavenézákladné smerovanie organizácie akocelku. V podstate ide o:– splnenie zmluvne dohodnut˘ch pracovn˘chúloh a záväzkov,– participáciu na plnení operatívnych, taktick˘chaj strategick˘ch cieºov organizácie akointegrovaného celku,– ìal‰í v˘chovn˘, profesijn˘ ãi kariérny rastv‰etk˘ch veden˘ch pracovníkov,– usilovaÈ sa o dosahovanie vysokej osobnejkultúry, pracovnej disciplíny, lojálnosti k firme,rast imidÏu a goodwillu organizácie,– osobitn˘ v˘znam má formovanie ºudí najmäv oblasti posilÀovania morálno-etick˘ch, sociálnycha aj ekologick˘ch (environmentálnych)vzÈahov,– v neposlednom rade ide o vyh˘banie sa nesprávnym‰t˘lom a nevhodn˘m postupom vovedení ºudí.Z aspektu vyuÏívania právomoci vodcov/manaÏérov sa rozli‰ujú v podstate tri ‰t˘ly vedenia– autokratick˘, participatívny a liberálny.Autokratick˘ ‰t˘l vedenia je v podmienkach demokracienevhodn˘ autoritatívny druh vedeniaºudí, ktor˘ sa vyznaãuje najmä:– nadmernou direktívnosÈou, presadzovanímvôle manaÏéra a to „tvrdo“ z pozície mocibez ohºadu na názory spolupracovníkov (podriaden˘ch),– vedúci sám rozhoduje, vydáva „povely”, príkazy,nedi<strong>sk</strong>utuje a oãakáva len splnenie direktívneuloÏen˘ch úloh,– ide tu o silne oklie‰tenú jednostrannú komunikáciuzhora nadol,– motivaãn˘mi prostriedkami tohto typu vedúcehosú najmä subjektívne diferencované odmeÀovanie,resp. sankcionovanie veden˘chºudí z pozície moci.Participatívno-demokratick˘ ‰t˘l vedenia sapovaÏuje z hºadi<strong>sk</strong>a vyváÏeného vyuÏívania právomociaj zodpovednosti za najlep‰í, najvhodnej-‰í a vyznaãuje sa najmä t˘mito znakmi:– manaÏér má hlboko ºud<strong>sk</strong>˘ a ústretov˘ prístupk veden˘m ºuìom, konzultuje a radí sa s nimio postupoch rie‰enia problémov,– manaÏér cieºavedome koordinuje a aj kontrolujeplnenie plánovan˘ch úloh, priebeh plneniaprác na projektoch a podobne, aktívne pomáhapri plnení pracovn˘ch povinností, v˘sledkyobjektívnej kontroly a hodnotenia akoaj nevyhnutné korekcie prerokováva so spolupracovníkmi,– tak˘to demokratick˘ (participatívny) typ vedúcehospravodlivo vypracúva aj systém odmeÀovaniavo vzÈahu k objektívnemu hodnoteniu<strong>sk</strong>utoãne dosiahnut˘ch v˘sledkov a tedaspravodlivo zohºadÀuje participáciu jednotlivcov.Liberálny ‰t˘l vedenia ºudí sa ako tzv. voºn˘‰t˘l povaÏuje za druh˘ nevhodn˘ krajn˘ postupa teda vlasnte za najhor‰í ãi najmenej vhodn˘‰t˘l. MoÏno ho charakterizovaÈ takto:– manaÏér tohto typu vystupuje síce ako reprezentantistého kolektívu ºudí, ale takmer vôbecnevyuÏíva svoje formálne (mocen<strong>sk</strong>é) postaveniea ponecháva spolupracovníkom veºkúvoºnosÈ v konaní,– oãakáva, Ïe si dokonca spolupracovníci samivyt˘ãia aj ciele svojej ãinnosti, naplánujú pracovnéúlohy, zvolia metódy a postupy práce atì.Americk˘ profesor R. Likert vypracoval – nabáze ‰túdia mnoh˘ch manaÏérov – svoju klasifikáciu‰t˘lov vedenia ºudí. Charakteristka jeho‰tyroch tzv. Likertov˘ch systémov vedenia ºudí jev podstate totoÏná s vy‰‰ie uveden˘mi tromi‰t˘lmi vedenia. Autokratickému ‰t˘lu v podstatezodpovedá jeho exploataãno-autoritatívny ‰t˘lvedenia. Charakteristiky tohto ‰t˘lu tieÏ predstavujútypického autokrata, direktívneho manaÏéra,ktor˘ tvrdo vyuÏíva ãi dokonca zneuÏíva (exploatuje)ºudí. Tento typ sa teda povaÏuje za najmenejvhodn˘ (najhor‰í).Likertov benevolentne-autoritatívny ‰t˘l vedeniaspája istú mieru „benevolencie” a aj autoritatívnostivo vedení spolupracovníkov, priãom:– prevaÏuje autoritatívna zloÏka nad niektor˘midelegovan˘mi právomocami v rozhodovaní,av‰ak pri delegovan˘ch právomociach sa u<strong>sk</strong>utoãÀujetvrdá kontrola,– manaÏér tohto typu ãiastoãne prijíma a tolerujenázory zdola, umoÏÀuje urãitú komunikáciuso spolupracovníkmi,– vyuÏíva sa spravidla kombinovaná pozitívno-negatívnaforma motivovania a stimulovaniazamestnancov (odmeny verzus sankcie atresty).– predstavuje autoritatívny typ vedúceho s niÏ-‰ou mierou autokracie na vedúcej pozícii v organizáciíXYZ.Tretím Likertov˘m systémom je konzultatívny‰t˘l vedenia ºudí. V praxi ho uplatÀujú mana-Ïéri-konzultanti, ktor˘m sa odporúãa väã‰í príklonk princípom participatívnosti a tímovosti vovedení ºudí. Konzultanti na postoch vedúcichpouÏívajú najmä tieto postupy:– do znaãnej miery dôverujú spolupracovníkom,snaÏia sa vyuÏívaÈ ich nápady a návrhy,uplatÀuje sa obojstranná komunikácia,– av‰ak tvorba rámcovej koncepcie (politiky)fungovania organizácie sa u<strong>sk</strong>utoãÀuje zásadnena úrovni vrcholového manaÏmentu,– ‰pecifické rozhodovacie procesy sa delegujúna niωie stupne riadenia, kde o nich rozhodujúa prijímajú rozhodnutia niωí línioví mana-Ïéri,– kontrolné a hodnotiace procesy sú spravidla selektívne,– vyuÏíva sa viaczloÏková kombinovaná pozitívnaaj negatívna motivácia a stimulácia.ëal‰í participatívno-<strong>sk</strong>upinov˘ ‰t˘l vedeniacharakterizoval profesor Likert takto:– manaÏér takmer úplne dôveruje spolupracovníkom,po<strong>sk</strong>ytuje im rozsiahlu autonómiu,veºkú participáciu (spoluúãasÈ) na riadení organizácieãi jej organizaãnej zloÏky,– na spoloãnú prípravu dôleÏit˘ch rozhodnutí ãiprojektov sa vyuÏíva obojsmerná dôveryhodnákomunikácia, ktorá je nielen vertikálna,ale aj horizontálna,– vyuÏíva sa v˘berová forma kontroly, ekonomickástimulácia stavia na spoluúãasti, t.j. naspoloãnom vytyãovaní cieºov, ich dosahovaní,plnení úloh a aj na relevantnom odmeÀovaní,– tento ‰t˘l vedenia, resp. typ vedúceho sa povaÏujeza najtypickej‰í pre rozvíjanie progresívnycha efektívnych tímov˘ch foriem organizovania.Ide tu vlastne o tímov˘ spôsob vedenia,ktor˘ moÏno v súãasnosti povaÏovaÈ zanajlep‰í, najproduktívnej‰í a najefektívnej‰í.Toto kon‰tatovanie potvrdili aj R. Blake a J.Moutonová, ktorí vypracovali tzv. teóriu mana-Ïér<strong>sk</strong>ej matice (mrieÏky). Z kon‰trukcie tejtomatice, v ktorej sa konfrontuje orientácia mana-Ïéra na úlohy, v˘robu ãi hlavnú ãinnosÈ (horizontála)s orientáciou manaÏéra na ºudí (vertikála),tieÏ vyplynuli adekvátne ‰t˘ly vedenia ºudí. Autorivymedzili na horizontále aj na vertikálu ‰káludeviatich stupÀov fungovania manaÏéra. Ichpospájaním vznikne mrieÏka (matica), ktorá má81 (9x9) políãok, ão má de facto symbolizovaÈosemdesiat jeden rozliãn˘ch typov vedúcich,resp. teoreticky moÏn˘ch ‰t˘lov vedenia ºudí vorganizáciách. Za najtypickej‰ie ‰t˘ly vedeniaºudí sa v tomto prístupe povaÏujú:– vedúci voºného priebehu (pozícia ãi políãko 1,1 v matici),– autoritatívny alebo technokratick˘ vedúci (9,1),– vedúci „spolku záhradkárov” alebo „hostincov˘“vedúci (1, 9),– kompromisn˘ vedúci (5, 5),– tímov˘ vedúci (9, 9) atì. A práve tímov˘ ‰t˘lvedenia sa nielen tu, ale vo v‰eobecnosti v súãasnostipovaÏuje za najlep‰í ‰t˘l vedeniaºudí a manaÏmentu vôbec.V˘vojové trendy aj v manaÏmente v‰ak smerujúk vyuÏívaniu integrovan˘ch metód vodcovstavaa manaÏmentu. UplatÀovaÈ integrovan˘model vedenia ºudí znamená cieºovo a systémovospájaÈ v‰etky relevantné princípy, faktory,postupy v záujme dosahovania vy‰‰ích synergick˘chefektov v riadení organizácií i ‰tátu. Nevyhnutnév‰ak je cieºové kon‰truovanie tak˘chtomodelov metódou „na‰ívania“ na mieru a to previacero závaÏn˘ch príãin a dôvodov:– správanie vodcov a manaÏérov totiÏ determinujeveºa rozliãn˘ch faktorov, ale predov‰etk˘msú to jeho osobné ãi osobnostné vlastnosti,ãrty a spôsoby jeho správania, ìalej sú tospôsoby reagovania jeho spolupracovníkov av neposlednom rade aj konkrétne situaãné(krízové, iné) faktory. Medzi nimi majú/musiapôsobiÈ vzájomné vzÈahy, väzby a spätnéväzby;– preto je nevyhnutné integrovaÈ (spájaÈ) jednotlivéfaktory, aspekty, pohºady, resp. princípya postupy vedenia ºudí v rámci konkrétnehosituaãného prístupu,– vodcovia a manaÏéri by teda mali ‰tudovaÈ azí<strong>sk</strong>avaÈ oveºa viac poznatkov aj o vedeníºudí, zdokonaºovaÈ sa v komunikovaní s nimia nauãiÈ sa dobre poãúvaÈ ºudí, ão najobjektívnej‰iediagnostikovaÈ situácie, rozumieÈ v prvomrade sám sebe, rozumieÈ spolupracovníkom,rozumieÈ kooperantom aj rozliãn˘mpraktick˘m situáciám a v súlade s t˘m adekvátnekomunikovaÈ, ovplyvÀovaÈ, viesÈ a motivovaȺudí.Integrovanie faktorov, ktoré ovplyvÀujú efektívnosÈvedenia moÏno interpretovaÈ aj prostredníctvomvybran˘ch ãiniteºov, ktoré azda najviacovplyvÀujú efektívnosÈ konania kaÏdého vodcu,manaÏéra, riaditeºa ãi vedúceho. Ide najmä otieto faktory:– osobnostné kvality, vzdelanie, bázeÀ, <strong>sk</strong>utoãnámúdrosÈ a rozváÏnosÈ vodcu, manaÏéra,kaÏdého vedúceho,– Ïivotná filozofia, spôsob myslenia, vízia, koncepcia,stratégia a ‰t˘l práce manaÏéra,– dôslednosÈ pochopenia a poznania úloh,– charakter, morálka, kvalifikácia a praktické<strong>sk</strong>úsenosti spolupracovníkov a v‰etk˘ch kooperantov,– tolerancia a precíznosÈ vzájomného vnímaniahierarchie hodnôt,101
Change language