Izdavanje Priručnika za razvoj i upravljanje ljudskim ... - Posao.ba

se potrudili i razmislili o ovome. Možda vaš prijedlognije sasvim prihvatljiv jer... ali u svakomslučaju hvala vam. Ako se još nečega sjetite,molim vas da mi to kažete.”.b. Ukoliko neki prijedlog ili sugestiju prihvatite,odajte priznanje osobi koja je to predložila ilisugerisala. Na prvom sljedećem skupu, ili upisanom dokumentu, istaknite: “Zahvaljujući prijedlogug/gđe_______, donesena je sljedećaodluka...”c. Podstičite saradnike/ce da sami definišu svojeciljeve. Omogućite im da donose odluke vezaneza vlastiti rad. Ako se pokažu uspješnim,proširite područje njihove autonomije.d. Podstičite i nagradite svaku promjenu kojadonosi pozitivne efekte. Ne mora to uvijek biti finansijskanagrada; pohvalite osobu javno, odajtejoj priznanje – zaposlenicima je potrebno daim se prizna zasluga za njihov trud.6.3.4 UPravljaNjE PomoćU ciljEvaOvo je već dobro poznata fraza, pa ipak zaslužujeda razmotrimo zašto je važno definisanjeciljeva. Psihološki gledano, motivacijajeste želja za postizanjem određenog cilja: ljudižele da znaju gdje treba da stignu i koje će imaktivnosti na najsvrsishodniji način omogućitipostizanje tog cilja. Možemo reći da postavljanjeciljeva omogućava zaposlenicima da:▪usmjere pažnju i aktivnosti na ono što je važnoza njih i organizaciju – ako nemate definisan cilj,onda svako može samo spekulisati šta bi bionjegov posao;▪usmjere napore i zalaganja (koji jesuograničeni resursi) na ciljeve, ali tako što će ulagativiše ili manje napora u važnije ili manjevažne ciljeve;▪ustraju u održavanju napora u dužem periodu– ako nema definisanog cilja, onda teško daćemo biti uporni u nekom pokušaju.Kako bi postavljeni ciljevi imali smisla, onimoraju biti:▪izazovni i ostvarljivi – zaposlenici postavljeneciljeve treba da dožive kao izazove a ne kaonemoguću misiju;▪specifični i mjerljivi – već u samoj definiciji ciljatreba da stoje riječi koje ukazuju na način kakose može mjeriti postizanje nekog cilja (npr.podizanje individualne norme sa 10 na 13 komadau danu; smanjenje škarta sa 3% na 2,5%;podizanje zadovoljstva klijenata s prošlogodišnjegprosječnog od 2,8 na 3,5; odlazak 10%radnika na najmanje jedan seminar u narednihgodinu dana; pisanje barem jednog članka unarednih 6 mjeseci)...;▪vremenski određeni – već iz ranijih primjeravidimo da je vremensko definisanje bitno zaspecifičnost cilja; na taj način zaposlenici znajudo kada cilj treba biti ostvaren;▪povezani s onim što organizacija ima za svojuviziju i misiju.Zaposlenike uključite u samo definisanje organizacionihi individualnih ciljeva. Zašto? Zatošto su vam, osim izazova i specifičnosti ciljeva,za njihovo postizanje neophodna dva elementa:da zaposlenici prihvate te ciljeve i da im buduodani. Ukoliko sami definišete ciljeve i samo ihsaopćite zaposlenicima, teško ćete postići da ihoni prihvate i da im budu odani.6.3.5 StvaraNjE “zaPoSlENicimaPrijatEljSKE” radNE SrEdiNENe tako davno mnogi poslovni stručnjaciodbacili su koncept “zaposlenicima prijateljske”radne sredine kao staromodan. Međutim, danasshvataju da se ne mogu s omalovažavanjemodnositi prema potrebama svojih zaposlenika.Naprotiv, oni žele da istaknu inovativne i naprednepolitike u vezi sa svojim zaposlenicima. Nataj način stiču konkurentnu prednost na tržišturadne snage.osnove “zaposlenicima prijateljske” radnesredineŠta vi kao kompanija treba da uradite dabiste na današnjem veoma konkurentnom tržišturadne snage postali “zaposlenicima prijateljska”radna sredina? Postoji šest područja naosnovu kojih se kompanije upoređuju kako bidobile takvu ocjenu:▪plaćanja i beneficije,▪mogućnosti,▪sigurnost posla,▪ponos u radu i kompaniji,▪otvorenost i fer odnos,▪drugarstvo i prijaznost.Kompanije poznate po svojoj politici “sMotivacija za rad │ tim za USPjEH72