Izdavanje PriruÄnika za razvoj i upravljanje ljudskim ... - Posao.ba

More documents

Recommendations

Info

4 | OBUČAVANJE I OBRAZOVANJE KADROVA – FIRMA KOJA PODRŽAVA “UČEĆU ORGANIZACIJU” I KONCEPT CJELOŽIVOTNOG UČENJA Primjeri uspješne prakse iz Bosne i Hercegovine EURODENT D.O.O. Dental Centar Sarajevo Dental Centar Eurodent je osnovan 1998. godine sa sjedištem u Sarajevu. Bavi se stomatološkom, zubotehničkom i protetskom djelatnošću, te export-import trgovinom i edukacijom. Zaposlenika ima od 9 do 12 (broj varira). Način na koji Eurodent d.o.o. Dental Centar Sarajevo pruža obuku i različite programe edukacije zaposlenika? Zbog specifičnosti posla, te visokih funkcijskih i estetskih zahtjeva pacijenata, zaposlenicima Eurodenta nije dovoljno samo osnovno znanje iz struke već se moraju konstantno orijentisati prema najefikasnijim, najkvalitetnijim i najprofesionalnijim inovacijama svjetske dentalne industrije kako bi zadovoljili zahtjeve pacijenata. To je jedino moguće kroz intenzivne interne edukacije kadra, i to u saradnji s vrhunskim stručnjacima iz dentalne industrije, tj. najpoznatijim svjetskim dentalnim proizvođačima s kojim Eurodent intenzivno sarađuje. To osigurava jedan nivo kvalitetne edukacije i uvođenje svih pozitivnih inovacija na tržište, gdje saradnici prolaze kroz sve faze koje su za njihovo poslovanje unutar strukture Eurodenta potrebne kako bi se zadovoljio najviši nivo kvaliteta. O aktivnostima Eurodenta i kvalitetu saradnje kadrovskog tima i dentalne industrije u korist pacijenata govori i sama činjenica da su 2006. godine dobili titulu NAJMANAGER BIH i Jugoistočne Evrope kao jedina dentalna kompanija, a 2008. godine plaketu za NAJMANAGERA JUGO- ISTOČNE I SREDNJE EVROPE − PRIZNANJE ZA USPOSTAVLJANJE SARADNJE BIH I ŠPANIJE. Bernard Čutura, glavni menadžer Obučavanje i obrazovanje kadrova │ TIM ZA USPJEH 48
U savršenom svijetu svaki novi zaposlenik trebao bi da posjeduje kombinaciju znanja, vještina i iskustava potrebnih da završi posao potpuno i u roku. Znamo, međutim, da uvijek postoji nešto što zaposlenik može naučiti, a što će povećati njegovu radnu sposobnost. Općenito govoreći, obuka i razvoj zaposlenika odnose se na širok spektar obrazovnih aktivnosti. Ali prije nego progovorimo o tome kako treba da izgleda dobra obuka, da prvo objasnimo kakva je razlika između klasičnog obrazovanja u obrazovnom sistemu i obrazovanja i obučavanja u firmi. 1.Obučavanje i obrazovanje u firmi je fokusirano na sticanje znanja i vještina koje su direktno povezane sa uspješnošću u radu i podizanjem konkurentske prednosti firme. 2.Obrazovanje i obučavanje odraslih zaposlenika razlikuje se od obrazovanja mladih naraštaja. Odrasli ljudi očekuju da poslije procesa obuke osjete izvjesne promjene u svojim znanjima i vještinama. Metoda učenja odraslih nije isti kao metoda učenja djece; čisto nabrajanje činjenica i njihovo memorisanje neprihvatljivo je za odrasle. Ono što razlikuje dobre i loše podučavače odraslih jeste upravo njihova sposobnost da svoje lekcije prilagode potrebama svojih 'učenika'. Obrazovne aktivnosti, u principu, nisu uključene u radni proces, ali općenito daju pozitivne promjene u radu zaposlenika. One mogu biti različite: od toga da zaposlenik sluša zvučni zapis dok putuje na posao, da prisustvuje seminarima u učionici, proučava neki kompjuterski program za radnim stolom, do toga da pohađa veoma duge seminare u prestižnim poslovnim školama. Bilo koji od ovih programa da izaberete, vaša odgovornost kao specijaliste za kadrove nije samo da odredite najbolji oblik obuke, već i da organizujete i pokrenete program koji će ostvariti zacrtane ciljeve kompanije na najefikasniji i što se troškova tiče najuspješniji mogući način. 4.1 KORACI U PROVOđENJU OBUKE Temelj efektivnog programa obuke je procjena potreba – tj. odgovor na pitanje koja znanja i vještine zaposlenicima nedostaju, a s kojima bi − nakon što ih obukom steknu − učinili kompaniju konkurentnom na tržištu. 4.1.1 UTVRđIVANJE POTREBA ZA OBUKOM Veliki broj konsultantskih firmi i pojedinaca specijalizovao se da pomogne klijentima da utvrde svoje potrebe za obukom. Ako je vaša kompanija dovoljno velika i nemate vremena i osoblja da se angažujete u ovom procesu, najbolje je da angažujete ove specijaliste. Ako ipak odlučite da proces provedete sami, predlažemo vam nekoliko mogućnosti. Molimo da imate na umu kako su neke mogućnosti efikasnije za veće kompanije, a neke za manje. Fokus grupe zaposlenika ili grupni intervjui Fokus grupe zaposlenika često predstavljaju idealan prvi korak u procesu ocjene potreba za obukom. Spojite u jednu grupu zaposlenike iz različitih odjela ili nivoa u vašoj firmi. Provedite dan ili dva diskutujući kao grupa o tome šta je vašoj kompaniji potrebno da ostvari strateške ciljeve i koje vještine su nužne da se to ostvari. Dvije stvari ovaj proces sigurno čine produktivnim: ▪Formiranje grupe: u grupu treba uključiti predstavnike svih odjela koji čine kompaniju; ▪Sposobnost voditelja (vi ili neko drugi) da promoviše otvorenu diskusiju. Upitnici Upitnici su standardni način procjene potreba za obukom; u tipičnom upitniku od zaposlenika se traži da na listi izjava ili pitanja o određenim vještinama naznače one za koje misle da bi unaprijedile njihovu sposobnost za rad i za napredovanje u kompaniji. SAVJET: U Prilozima 7 i 8 imate primjere upitnika za utvrđivanje potreba za obukom u vašoj firmi, kao i vaših zaposlenika RIJEČ UPOZORENJA: Može biti da zaposlenici dobro znaju šta im je potrebno da rade mnogo efektivnije, ali ta se područja ne moraju neophodno odnositi na strateške ciljeve kompanije. 49 TIM ZA USPJEH │ Praktični vodič kroz upravljanje ljudskim potencijalima
Page 1: Izdavanje Priručnika za razvoj i u
Page 5 and 6: 4.1.4 IZBOR NAČINA OBUKE Ocjena po
Page 7: 4.1.6 KAKO MJERITI REZULTATE - EVAL

Izdavanje PriruÄnika za razvoj i upravljanje ljudskim ... - Posao.ba

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?

Izdavanje PriruÄnika za razvoj i upravljanje ljudskim ... - Posao.ba