Granice w kulturze - Wiedza i Edukacja

Agata Strządała – Zderzenie kultur w korporacji. Kulturowe uwarunkowania rekrutacji pracowników
305
Marcha w 1963 roku. Jego ujęcie odnosiło się do specyfiki kulturowej amerykańskich
firm. Kategoria unikania niepewności została później wykorzystana do badań międzykulturowych
przez Geerta Hofstede, który uznał ją za uniwersalny wymiar kultury
30 . Hofstede przeniósł pojęcie unikania niepewności z „kultur organizacji” na
kulturę w ogóle 31 . Badacz ten definiuje je jako
„stopień zagrożenia odczuwany przez członków danej kultury w obliczu sytuacji
nowych, nieznanych lub niepewnych. Uczucie to wyraża się między innymi stresem i potrzebą
przewidywalności.” 32
Poszczególne społeczności, grupy, narody różnią się wskaźnikiem unikania niepewności
i miary te pozostają, jak wykazał Hofstede, relatywnie stałe mimo upływu czasu.
Miarą unikania niepewności jest stopień stresu odczuwany w życiu codziennym oraz potrzeba
przewidywalności, wiążąca się z podkreślaniem znaczenia przepisów, jasnych
reguł i innych oficjalnych regulacji życia społecznego, a także z preferowaniem długotrwałego
zatrudnienia w jednym miejscu 33 . Stopień unikania niepewności przyjmuje wartości
od 0 do 100. Wartość 0 oznacza najwyższą tolerancję niepewności, 100 – najniższą.
Jednym ze wskaźników stopnia unikania niepewności według Hofstede jest
dążenie do stabilności zatrudnienia:
„Jednym z komponentów indeksu unikania niepewności (UAI) był odsetek pracowników
IBM, którzy deklarowali chęć długotrwałego zatrudnienia w IBM. Nie było to zjawisko
typowe tylko dla IBM; w krajach o wyższym UAI, przy innych czynnikach stałych,
liczba pracowników i menedżerów zainteresowaniem zatrudnieniem była większa.” 34
Wyniki badań Geerta i jego syna Gerta Hofstede nad unikaniem niepewności
w Niemczech wskazują na jego wysoki stopień (65 na maksymalnie 100 punktów).
Kultura organizacji D. C. pod tym względem jest zgodna z kulturą niemiecką, awanse
i wzrost płac oraz prestiż pracownika były bezpośrednio uzależnione od stażu
pracy, a nie od ambicji, inicjatywy czy wywiązywania się z podejmowanych zadań.
W czasie rekrutacji preferowani byli kandydaci posiadający nie tyle długotrwałe
doświadczenie zawodowe, co raczej pozostający w jednym miejscu pracy najdłużej.
Przypisywano im w związku z tym przewidywalność i odpowiedzialność. Kandydaci
młodzi, ale posiadający już znaczące osiągnięcia zawodowe, energiczni i ambitni
byli odrzucani ze względu na przypuszczenie, że po 2-3 latach odejdą z pracy
w poszukiwaniu nowych wyzwań.
Mimo że Polska w badaniach Hofstede sytuuje się jeszcze wyżej niż Niemcy w skali
unikania niepewności (93 na maksymalnie 100 punktów), wydaje się, że nie dotyczy
to badanego segmentu społeczeństwa – subkultury młodych (24-35-letnich)
inżynierów i programistów i ich stosunku do pracy zawodowej. Unikanie niepewności,
jak wykazał Hofstede, poza narodowością jest wyraźnie skorelowane jedynie
z wiekiem. Hofstede pisał:
W krajach, gdzie pracownicy byli na ogół starsi, odnotowywano wyższy poziom
stresu, ściślejsze przestrzeganie przepisów i większą chęć pozostania z starym miejscu
pracy. Istniało wyraźne sprzężenie zwrotne między wiekiem i unikaniem niepewności. 35
30
G. Hofstede, G. J. Hofstede, Kultury i organizacje…, s. 177-218.
31
Tamże, s. 178.
32
Tamże, s. 181.
33
Tamże, s. 180.
34
Tamże, s. 194.
35
Tamże, s. 186.