Granice w kulturze - Wiedza i Edukacja

Agata Strządała – Zderzenie kultur w korporacji. Kulturowe uwarunkowania rekrutacji pracowników
300
przejawy, kultura w swej istocie jest natomiast niewidoczna, dlatego często umyka
nieprzygotowanemu obserwatorowi.
Istnieje wiele koncepcji teoretycznych definiujących kulturę organizacji oraz jej
rolę w firmie. Określa się ją mianem systemu wartości (M. Czerska), symboli (J. Przybyła),
znaczeń lub zbiorowej pamięci (K.S. Cameron, R.E. Quinn), a także utrwalonych
modeli myślowych (R. Foster, S. Kaplan) lub też „zaprogramowania umysłu” (G. Hofstede).
Samo pojęcie kultury organizacyjnej (business culture) wprowadził natomiast
w książce The Changing Culture of a Factory (1951) kanadyjski psycholog Elliot Jaques
(1917-2003). Mimo różnic w definicjach, jak podsumowuje badacz kultur organizacji
Lidia Zbiegień-Maciąg, wszystkie łączy przekonanie o tym, że kultura organizacji
istnieje i jest unikatowa, wyjątkowa dla danej firmy 17 .
Uogólniając i przyjmując arystotelesowski model definicji jako punkt odniesienia,
powiedzieć możemy, że genus proximus tego pojęcia zbieżny jest z definicjami
kultury w ogóle, wykorzystywanymi w antropologii kulturowej, kulturoznawstwie
czy socjologii kultury. Natomiast differentia specifica sytuuje ową kulturę wewnątrz
organizacji (firmy, korporacji, instytucji) albo też wyznacza jej funkcje względem
organizacji. Kultura korporacji jest więc takim systemem wartości, symboli, znaczeń
lub zbiorowej pamięci, który odnosi się do wewnętrznego środowiska organizacji
i/lub spełnia wobec niej funkcje integracyjną, regulacyjną i adaptacyjną.
Kultura organizacji kształtuje poczucie przynależności pracowników, określa ich
tożsamość, nadaje wspólny język i aparat pojęciowy, zapewnia trwałość firmy. Reguluje
relacje międzyludzkie, sposoby zachowań, określa przyjęty dystans władzy, dostarcza
wzorców zachowań i ich oceny 18 . Kultura zapewnia ponadto szerszy układ odniesienia
pozwalający ocenić sensowność i wartość podejmowanych działań niezależnie
od doraźnych zysków, korzyści i efektywności finansowej organizacji. Umożliwia przeformułowanie
celów przedsiębiorstwa i przeorganizowanie środków do ich realizacji,
zwłaszcza w sytuacji zasadniczych przekształceń danego rynku 19 .
Cele korporacji są przede wszystkim finansowe jednak, jak pisze holenderski badacz
kultur organizacyjnych Geert Hofstede, „naiwnością byłoby sądzić, że cele te nie
są w jakimś stopniu zdeterminowane kulturowo.” 20 Na przykład w Stanach Zjednoczonych
liderzy biznesowi jako cele firmy wymieniają: dochody osobiste, władzę, przestrzeganie
prawa, natomiast w Chinach: respektowanie norm etycznych, patriotyzm,
honor, zachowanie twarzy i dobrej reputacji, w Niemczech: odpowiedzialność wobec
pracowników, odpowiedzialność wobec społeczeństwa, stworzenie czegoś nowego,
w Indiach: interes rodziny, duma narodowa i dochody osobiste 21 .
Jeden z ojców zarządzania humanistycznego Peter Drucker (1909-2005) podjął
się w latach 40' analizy kultury firmy General Motors. Krytyczne wnioski z pracy
zawarł w słynnej książce Concept of the Corporation (1946), co doprowadziło do
wprowadzenia korzystnych zmian w firmie. Kultura może więc szkodzić efektywności
i skuteczności przedsiębiorstwa albo też pozytywnie wpływać na jej wydajność
i rentowność. Obecnie konsultacje dotyczące kształtowania kultury organizacji
stanowią element konsultingu biznesowego 22 .
Kultura organizacji jak kultura, która wytworzyła się na bazie innego podłoża
17
L. Zbigień-Maciąg, Kultura w organizacji. Identyfikacja kultur znanych firm, Warszawa 2002, s. 14.
18
Tamże, s. 33-43.
19
R. Foster, S. Kaplan, Twórcza destrukcja, przeł. M. Nycz, J. Jakubczyc, M. Mach, Łódź 2003, s. 223-224.
20
Geert Hofstede, Gert J. Hofstede, Kultury i organizacje..., s. 274.
21
Tamże, s. 274-275.
22
John Micklethwait, Adrian Wooldridge, Szamani zarządzania, przekł. A. M. Unterschuetz, Poznań 2000.