Ä. 2/2009 - Výzkumný ústav práce a sociálnÃch vÄcÃ
Ä. 2/2009 - Výzkumný ústav práce a sociálnÃch vÄcÃ
Ä. 2/2009 - Výzkumný ústav práce a sociálnÃch vÄcÃ
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
Stati, studie, úvahy a analýzy<br />
být (ne)dostupnost alternativních pracovních<br />
režimů pro zaměstnané, respektive<br />
nízký počet těch, kteří/které na takový úvazek<br />
pracují. Podmínky nároku jsou relativně<br />
vágně vymezeny, změna pracovního<br />
režimu je závislá na postoji vedoucí/ho<br />
oddělení a zástupce/kyně oddělení lidských<br />
zdrojů. V době sběru dat je využívaly<br />
výhradně ženy-matky malých dětí. To<br />
nemusí znamenat, že jiné životní situace<br />
byly hodnoceny jako nelegitimní, ale že<br />
nejčastěji o takové typy úvazků žádaly<br />
matky dětí předškolního věku 11 .<br />
Zodpovědný přístup k péči<br />
versus zodpovědný přístup<br />
ke kariéře<br />
Tradice dlouhé rodičovské dovolené je<br />
v České republice hluboce zakořeněna.<br />
Naprostá většina žen nastupuje zpět do<br />
zaměstnání až po vyčerpání rodičovské<br />
dovolené v celé její délce. Podle šetření<br />
Kuchařové et al. (2006) je průměrný věk<br />
dítěte v době, kdy matka nastupuje zpět do<br />
zaměstnání, tři roky a tři měsíce. Strategií<br />
65–68 % žen je navázat na rodičovskou<br />
dovolenou přímo další mateřskou dovolenou<br />
s dalším dítětem a nenastoupit mezi<br />
narozením prvního a druhého dítěte do<br />
práce (Kuchařová et al, 2006). Výzkumy<br />
ukazují, že dlouhá rodičovská „dovolená“<br />
však ztrácí svou ochrannou funkci a stává<br />
se pastí nezaměstnanosti žen (Gornick,<br />
Meyers, Ross, 1997; Křížková et al, 2008).<br />
Snaha matek vyhnout se dlouhé rodičovské<br />
dovolené jako pasti izolace od trhu práce se<br />
ukazuje jako významná v analýze níže.<br />
Pro ženy, které se rozhodnou pro dřívější<br />
návrat, nabízí stát či zaměstnavatelé<br />
v době, kdy pracují, velice málo služeb péče<br />
o děti. Dostupnost míst v zařízeních péče<br />
o děti od začátku devadesátých let dvacátého<br />
století se dramaticky snižuje (Kuchařová,<br />
Svobodová, 2007; Hašková, 2007). Ženy,<br />
které chtějí rozvíjet kariéru nebo alespoň<br />
neztratit v průběhu mateřské a rodičovské<br />
dovolené kvalifikaci, mohou volit nějakou<br />
formu zkráceného úvazku nebo kombinaci<br />
práce z domova a z kanceláře. 12 Další strategií<br />
sladění práce a rodiny může být odchod<br />
otce na rodičovskou dovolenou. Tento<br />
model však v současné době volí zhruba<br />
1 % otců (Maříková, 2006).<br />
Ve výzkumu jsme se zaměřily také na<br />
motivaci žen k návratu zpět na pracovní<br />
místo v době, kdy mají zákonný nárok na<br />
rodičovskou dovolenou. Komunikační partnerky<br />
výzkumu se obávaly ztráty kontaktu<br />
s pracovištěm, a tedy i možnosti se do<br />
firmy vrátit. Vzhledem k častým personálním<br />
změnám ve firmě, souvisejícím s pravidelnou<br />
restrukturalizací, čelí většina<br />
zaměstnaných stálé obavě ze ztráty pracovního<br />
místa. Matky dlouho nepřítomné<br />
na pracovišti jsou mezi prvními, kdo na<br />
restrukturalizace doplácejí. Časté personální<br />
změny také znemožňují těm, kteří dlouhodobě<br />
absentují z důvodu péče o děti,<br />
uchovávat důležité kontakty a reference,<br />
které návrat do zaměstnání usnadňují.<br />
Motivace matek k návratu<br />
na pracoviště<br />
Zkušenost s postojem vedení společnosti<br />
k návratu matek na pracoviště popisuje<br />
Alena, vdaná matka dvou chlapců, pracující<br />
na odborné pozici specialistky. Na pracoviště<br />
se vrátila po více než čtyřech letech<br />
rodičovské a mateřské dovolené, když bylo<br />
jejímu mladšímu synovi dva a půl roku.<br />
V rozhovoru vzpomíná na setkání s vedoucím<br />
personálního odboru při příležitosti<br />
získání diplomu za deset let práce ve společnosti.<br />
V té době byla ještě na rodičovské<br />
dovolené:<br />
„Tak pak když jsem s ním měla to sezení,<br />
tak jsme se nějak bavili i o dětech a on se<br />
mě jen tak ptal jako, jestli třeba uvažuju<br />
o tom, že bych se vracela (...) jsme se shodli<br />
na tom, že v tom horizontu těch dvou let,<br />
kdybych se měla vrátit, že prostě on mi řek,<br />
že mi nemůže zaručit, že prostě v tý době<br />
nějaký místo bude, jo, že se může stát, že<br />
třeba momentálně je stav plnej a několikrát<br />
obměněnej a že se může stát, že někdo odejde<br />
na mateřskou a že tady zrovna nějaký<br />
místo bude, ale že se taky může stát, že prostě<br />
nikoho zrovna potřebovat nebudou“<br />
(Alena, 35 let, dvě děti ve věku 3 a 5 let).<br />
Časný návrat z rodičovské dovolené jako<br />
úspěšnou strategii prevence nezaměstnanosti<br />
potvrzují rozsáhlejší empirická šetření<br />
(více Hašková, 2006). Na druhou stranu<br />
Hašková (2006) ukazuje, že se postupně<br />
prodlužuje doba, po kterou ženy zůstávají<br />
na rodičovské. To může být právě důsledkem<br />
nedostupnosti alternativních pracovních<br />
úvazků a míst v zařízeních péče o děti.<br />
Strach ze ztráty zaměstnání představuje<br />
pro komunikační partnerky nejčastější,<br />
nikoliv však jediný motiv k návratu na pracoviště.<br />
Významnou roli hraje také potřeba<br />
intelektuálního rozvoje a seberealizace<br />
nebo ekonomická situace rodiny. Manažerka<br />
Karla, matka dvou dětí, pracuje na zkrácený<br />
pracovní úvazek v délce 25 hodin<br />
týdně. Rozhodování o návratu do práce<br />
popisuje jako dilema mezi chutí zůstat<br />
s dětmi a potřebou věnovat se osobnímu<br />
rozvoji, rozvíjet profesní kariéru:<br />
„Já to samozřejmě nedělám jenom kvůli<br />
penězům, dělám to proto, že mě práce<br />
baví a protože pracovat chci. Ale není to<br />
úplně jednoduchý. Já jsem chtěla mít děti,<br />
mám je strašně ráda, na druhou stranu,<br />
když jsem byla dva roky doma, tak asi tím,<br />
jak je člověk činorodý a jak se chci seberealizovat<br />
i jinde, tak jsem vlastně měla nutkavou<br />
potřebu jít do práce. A prostě měla<br />
jsem pocit, že se na té mateřské zblázním.<br />
A přišlo mi, že když jsem vystudovala vysokou<br />
školu, pak jsem nějakou dobu pracovala<br />
a teko jakoby co“ (Karla, 37 let,<br />
děti 5 a 6 let, manažerka, úvazek 25 hodin<br />
týdně).<br />
Helena, třiatřicetiletá matka ani ne ročního<br />
chlapce udává vedle kariérních aspirací<br />
jako důvod návratu do zaměstnání finanční<br />
situaci rodiny. V jejím případě se jedná<br />
o jiný případ, protože se vrací na stejnou<br />
pozici po skončení mateřské dovolené,<br />
zatímco její manžel se stává primárně<br />
pečující osobou. Toto rozhodnutí vysvětluje<br />
hlavně optikou ekonomické racionality,<br />
protože její manžel pobíral v zaměstnání<br />
nižší plat a byl celkově nespokojen.<br />
V případě devětadvacetileté Hany, matky<br />
roční holčičky, hrál v návratu do zaměstnání<br />
hlavní roli nedostatek finančních prostředků.<br />
Přiznává také ambici neztratit kontakt<br />
s pracovištěm a kolegy/kolegyněmi,<br />
obavu o zbrzdění kariéry však nemá. Je zajímavé,<br />
že „nízké profesní ambice“ se odrážejí<br />
na charakteru její pracovní náplně. Jako<br />
jediná z komunikačních partnerek nezastávala<br />
žádnou systematizovanou pracovní<br />
pozici. Vykonávala sice kvalifikovanou, ale<br />
do jisté míry pomocnou administrativní<br />
práci.<br />
Časnější návrat na pracovní místo, tj.<br />
ještě před koncem rodičovské dovolené,<br />
vnímá HR manažerka firmy jako „zodpovědný<br />
postoj“. Podle jejího názoru pracují<br />
ve firmě dva typy matek. První skupinu<br />
tvoří ty ambiciózní, které nechtějí ztratit<br />
pozici ve firmě a možnosti kariérního růstu.<br />
Ty si uvědomují, že po několika letech strávených<br />
mimo firmu na rodičovské dovolené<br />
jsou možnosti jejich návratu omezené.<br />
Proto samy aktivně hledají pracovní umístění<br />
před uplynutím rodičovské dovolené.<br />
Druhou skupinu tvoří nižší administrativní<br />
pracovnice, které takovou motivaci<br />
k návratu na pracoviště nemají. Po mnoha<br />
letech mimo pracoviště však mají situaci<br />
výrazně ztíženou.<br />
Práce přesčas –<br />
vizitka pracovní morálky<br />
Typickým rysem firemní kultury v analyzované<br />
firmě je přesčasová práce, vnímaná<br />
jako ekvivalent dobře odvedeného úsilí.<br />
Jisté penzum hodin vykonávaných nad<br />
rámec pracovní doby je považováno za<br />
standard či za znak loajality a zaujetí prací.<br />
Klouzavá pracovní doba tak v každodenní<br />
situaci pro sladění rodiny a práce nemá<br />
velký význam. Funguje spíše ve výjimečných<br />
situacích, kdy umožňuje brzký<br />
odchod z pracoviště bez vyjednávání<br />
s nadřízenými nebo nutnosti čerpat dovolenou.<br />
Na to, že hodnocení pracovního nasazení<br />
podle počtu odpracovaných hodin vede<br />
k soupeření o to, kdo na konci měsíce vykáže<br />
nejvíce přesčasových hodin, upozorňuje<br />
také Simpson (1998). Firemní prostředí, kde<br />
jsou jednotliví zaměstnanci/kyně hodnoceni<br />
podle přesčasové práce, nazývá kulturou<br />
„soutěživého prezenteismu.“ Kompetitivní<br />
16 FÓRUM sociální politiky 2/<strong>2009</strong>