COACHING
COACHING
COACHING
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
ŁUKASZ T. Marciniak<br />
SYLWIA Rogala-Marciniak<br />
<strong>COACHING</strong><br />
Zbiór narzędzi wspierania rozwoju<br />
Zestaw z CD<br />
WARSZAWA 2012
Spis treści<br />
Spis formularzy .............................................. 9<br />
Wstęp ...................................................... 13<br />
Zestawienie narzędzi według celów i zastosowania .................... 17<br />
Rozdział 1. Narzędzia badania potrzeb rozwojowych ................. 21<br />
Karta wywiadu ukierunkowanego .............................. 23<br />
Karta obserwacji ........................................... 29<br />
Formularz informacji opisowych ............................... 35<br />
Formularz skali zmian ....................................... 41<br />
Kwestionariusz precoachingowy ............................... 47<br />
Kwestionariusz odpowiedzi zogniskowanych ...................... 55<br />
Kwestionariusz indywidualnych strategii działania .................. 61<br />
Diagram autoanalizy ........................................ 67<br />
Rozdział 2. Narzędzia organizacji procesu .......................... 73<br />
Łuk zmiany ............................................... 75<br />
Krzywa Fishera ............................................ 81<br />
Spirala doskonalenia ........................................ 87<br />
Pętle rozwoju .............................................. 93<br />
Model GROW ............................................. 99<br />
Model CARE ..............................................105<br />
Drabina procesu ............................................111<br />
Rozdział 3. Narzędzia budowania relacji ...........................117<br />
Kontrakty indywidualne ......................................119<br />
Moja najlepsza oferta ........................................125<br />
Czarno-biała lista zachowań ...................................129<br />
Karta „Ściśle tajne” .........................................135<br />
Pytania „zmiękczające” relację .................................139<br />
Werbalne sposoby słuchania ...................................143<br />
5
Rozdział 4. Narzędzia tworzenia wizji i wyznaczania celów .............149<br />
Karta SMART .............................................151<br />
Matryca projektowania celów .................................155<br />
Piramida poziomów logicznych ................................163<br />
Lista gdybania .............................................169<br />
Linie czasu ................................................175<br />
Koło rozwojowe. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 181<br />
Indywidualna misja .........................................187<br />
Indywidualny plan rozwoju ...................................191<br />
Rozdział 5. Narzędzia pracy z motywacją i wartościami ...............195<br />
Karta przekonań i wartości ...................................197<br />
Karta odkrywania motywacji ..................................203<br />
Piramida motywacji .........................................207<br />
Arkusz hierarchii wartości ....................................213<br />
Działanie FLOW ...........................................217<br />
Arkusz wartości zawodowych ..................................223<br />
Bezludna wyspa ............................................227<br />
Adwokat diabła ............................................231<br />
Najgorszy możliwy scenariusz .................................237<br />
Rozdział 6. Narzędzia twórczego myślenia ..........................243<br />
Trzy role Walta Disneya ......................................245<br />
Twórcza wizualizacja siebie ...................................251<br />
Równowaga jin-jang ........................................257<br />
Skrzynka morfologiczna ......................................261<br />
Wachlarz koncepcji .........................................269<br />
Rozdział 7. Narzędzia refleksji ...................................275<br />
Matryca kontekstu zmiany ....................................277<br />
Okno Johari ...............................................283<br />
Mapa sytuacyjna ...........................................291<br />
Perspektywa 3D ............................................295<br />
Analiza pola sił .............................................301<br />
Analiza trendu .............................................307<br />
Lewa kolumna .............................................313<br />
Karta dwudziestu stwierdzeń . .................................319<br />
Rozdział 8. Narzędzia przełamywania impasu .......................325<br />
Barometr relacji ............................................327<br />
Diagram Ishikawy ..........................................333<br />
Gremliny .................................................339<br />
Wewnętrzny krytyk .........................................345<br />
Pięć razy „dlaczego” .........................................351<br />
6
Rozdział 9. Narzędzia ewaluacji procesu ...........................357<br />
Arkusz post-sesji ...........................................359<br />
Dziennik rejsu .............................................365<br />
Formularz zewnętrznej informacji zwrotnej .......................371<br />
Diagram przemiany .........................................377<br />
Formularz przebiegu coachingu . ...............................383<br />
Bibliografia ..................................................387<br />
O autorach ..................................................391<br />
7
Spis formularzy<br />
FORMULARZ 1.1. Karta wywiadu ukierunkowanego ................. 27<br />
FORMULARZ 1.2. Karta obserwacji .............................. 33<br />
FORMULARZ 1.3. Formularz informacji opisowych .................. 39<br />
FORMULARZ 1.4. Formularz skali zmian .......................... 45<br />
FORMULARZ 1.5. Kwestionariusz precoachingowy .................. 51<br />
FORMULARZ 1.6. Kwestionariusz odpowiedzi zogniskowanych ........ 59<br />
FORMULARZ 1.7. Kwestionariusz indywidualnych strategii działania ..... 65<br />
FORMULARZ 1.8. Diagram autoanalizy ........................... 71<br />
FORMULARZ 2.1. Łuk zmiany .................................. 79<br />
FORMULARZ 2.2. Krzywa Fishera ............................... 85<br />
FORMULARZ 2.3. Spirala doskonalenia ........................... 91<br />
FORMULARZ 2.4. Pętle rozwoju ................................ 97<br />
FORMULARZ 2.5. Model GROW ...............................103<br />
FORMULARZ 2.6. Model CARE .................................109<br />
FORMULARZ 2.7. Drabina procesu ..............................115<br />
FORMULARZ 3.1. Kontrakt indywidualny .........................123<br />
FORMULARZ 3.2. Moja najlepsza oferta ..........................127<br />
FORMULARZ 3.3. Czarno-biała lista zachowań .....................133<br />
FORMULARZ 3.4. Karta „Ściśle tajne” ............................137<br />
FORMULARZ 3.5. Pytania „zmiękczające” relację ....................141<br />
9
FORMULARZ 3.6. Werbalne sposoby słuchania .....................147<br />
FORMULARZ 4.1. Karta SMART ................................153<br />
FORMULARZ 4.2. Matryca projektowania celów: analiza potencjalnych<br />
celów ...................................................159<br />
FORMULARZ 4.3. Matryca projektowania celów: klasyfikacja celów .....161<br />
FORMULARZ 4.4. Piramida poziomów logicznych ..................167<br />
FORMULARZ 4.5. Lista gdybania ................................173<br />
FORMULARZ 4.6. Linie czasu ...................................179<br />
FORMULARZ 4.7. Koło rozwojowe ..............................185<br />
FORMULARZ 4.8. Indywidualna misja ............................189<br />
FORMULARZ 4.9. Indywidualny plan rozwoju ......................193<br />
FORMULARZ 5.1. Karta przekonań i wartości ......................201<br />
FORMULARZ 5.2. Karta odkrywania motywacji .....................205<br />
FORMULARZ 5.3. Piramida motywacji ............................211<br />
FORMULARZ 5.4. Arkusz hierarchii wartości .......................215<br />
FORMULARZ 5.5. Działanie FLOW ..............................221<br />
FORMULARZ 5.6. Arkusz wartości zawodowych ....................225<br />
FORMULARZ 5.7. Bezludna wyspa ...............................229<br />
FORMULARZ 5.8. Adwokat diabła ...............................235<br />
FORMULARZ 5.9. Najgorszy możliwy scenariusz ....................241<br />
FORMULARZ 6.1. Trzy role Walta Disneya .........................249<br />
FORMULARZ 6.2. Twórcza wizualizacja siebie ......................255<br />
FORMULARZ 6.3. Równowaga jin-jang ...........................259<br />
FORMULARZ 6.4. Skrzynka morfologiczna – formularz pierwszy ........265<br />
FORMULARZ 6.5. Skrzynka morfologiczna – formularz drugi ..........267<br />
FORMULARZ 6.6. Wachlarz koncepcji ............................273<br />
FORMULARZ 7.1. Matryca kontekstu zmiany .......................281<br />
FORMULARZ 7.2. Okno Johari .................................287<br />
FORMULARZ 7.3. Okno Johari .................................289<br />
10
FORMULARZ 7.4. Mapa sytuacyjna ..............................293<br />
FORMULARZ 7.5. Perspektywa 3D ..............................299<br />
FORMULARZ 7.6. Analiza pola sił ...............................305<br />
FORMULARZ 7.7. Analiza trendu ................................311<br />
FORMULARZ 7.8. Lewa kolumna ...............................317<br />
FORMULARZ 7.9. Karta dwudziestu stwierdzeń .....................323<br />
FORMULARZ 8.1. Barometr relacji ...............................331<br />
FORMULARZ 8.2. Diagram Ishikawy .............................337<br />
FORMULARZ 8.3. Gremliny ....................................343<br />
FORMULARZ 8.4. Wewnętrzny krytyk ............................349<br />
FORMULARZ 8.5. Pięć razy „dlaczego” ...........................355<br />
FORMULARZ 9.1. Arkusz post-sesji ..............................363<br />
FORMULARZ 9.2. Dziennik rejsu ................................369<br />
FORMULARZ 9.3. Formularz zewnętrznej informacji zwrotnej ..........375<br />
FORMULARZ 9.4. Diagram przemiany ............................381<br />
FORMULARZ 9.5. Formularz przebiegu coachingu ..................385<br />
11
Wstęp<br />
Zawód coacha, choć cieszy się rosnącym zainteresowaniem, ciągle<br />
owiany jest aurą tajemniczości. W zasadzie wszyscy wiedzą, kto to jest<br />
coach i co robi, ale w jaki sposób pracuje i jakie konkretnie podejmuje<br />
działania – to już trudniej powiedzieć. Wiadomo na pewno, że coach<br />
zajmuje się wspieraniem rozwoju, kompetencjami, zmianami w życiu<br />
zawodowym i prywatnym, pomaga w odkryciu indywidualnego<br />
potencjału do rozwiązywania napotykanych problemów. Wiadomo<br />
także, że działania coacha przynoszą efekty, że ludzie wracają z sesji<br />
coachingowych wzmocnieni, podbudowani, czasem zmieszani, ale<br />
zarazem zdeterminowani do osiągania celów. Można więc wysnuć<br />
wniosek, że najlepiej widoczne są rezultaty coachingu, jak również<br />
główne osoby zaangażowane w tę relację, czyli klient i coach. Niewidoczne<br />
pozostają natomiast metody, jakimi te rezultaty zostały<br />
wypracowane. Oczywiście w dużej mierze to, co dzieje się w trakcie<br />
sesji, musi pozostać tajemnicą, ponieważ poufność poruszanych kwestii<br />
stanowi fundament relacji coacha i klienta. Nie ma jednak żadnego,<br />
pragmatycznego czy etycznego powodu, aby sposoby oddziaływania<br />
coachingowego traktować niczym arkana praktyki. Nie chodzi bowiem<br />
o odkrywanie odpowiedzi na pytanie, co się konkretnie odbywa<br />
w pracy z konkretnym klientem, ale jak ogólnie pracuje coach i jakie<br />
podejmuje czynności, aby wspierać klienta.<br />
Prezentując niniejszy zbiór narzędzi, chcieliśmy pokazać, że coaching,<br />
jak każda inna forma pracy nad zmianą i rozwojem, ma swoją<br />
metodologię, ogólną strategię oddziaływania i konkretne czynności,<br />
poprzez które coach pracuje z wartościami, motywacją, celami czy<br />
działaniami klienta. Odczarowując w ten sposób praktykę coachingu,<br />
nie chcieliśmy jednak pozbawiać jej uroku i magii. Wręcz przeciwnie,<br />
chcemy pokazać różnorodność i wielowymiarowość stosowanych narzędzi,<br />
traktując każde z nich jako bogaty poznawczo i emocjonalnie<br />
13
14<br />
proces interakcji, a nie tylko proceduralnie opisaną technikę. Mamy<br />
przy tym nadzieję, że lepsze zrozumienie metod oddziaływania coacha<br />
dodatkowo zainspiruje i zaciekawi czytelników, przyczyniając się do<br />
wzmocnienia świadomego zainteresowania coachingiem.<br />
Odkrycie warsztatu coacha to także element, jakże brakującej<br />
w krajowym środowisku coachingowym, szerokiej wymiany doświadczeń<br />
i realnego dzielenia się własną metodyką pracy. W Polsce odbywa<br />
się wiele spotkań, dyskusji i warsztatów poświęcanych coachingowi,<br />
ale wciąż mało na nich praktycznej wiedzy metodycznej. O ile w środowisku<br />
trenerów powszechne stały się już inicjatywy dzielenia się<br />
pomysłami ćwiczeń i gier szkoleniowych, organizowane są konferencje<br />
i publikowane książki poświęcone tym zagadnieniom, o tyle krajowy<br />
coaching tak szerokiej wymiany stosowanych dobrych praktyk jeszcze<br />
się nie doczekał. A przecież tym, czym dla trenera jest ćwiczenie<br />
szkoleniowe, rozumiane jako sposób oddziaływania na grupę w celu<br />
wypracowania pożądanego efektu warsztatowego, tym dla coachów<br />
jest właśnie narzędzie. Skoro bez większych problemów przychodzi<br />
nam rozmawianie o ćwiczeniach szkoleniowych i wymienianie się<br />
nimi, to może czas także równie transparentną uczynić narzędziownię<br />
coachingową? Mamy nadzieję, że nasza książka w tym pomoże.<br />
Stworzony przez nas zbiór ma w założeniu stanowić przegląd<br />
narzędzi stosowanych w różnych podejściach i stylach coachingu, od<br />
koncepcji ericksonowskich po prowokatywne, związane z praktyką<br />
opartą na dowodach (evidence-based) i z podejściem intuicyjnym.<br />
Chcemy, aby każdy mógł znaleźć coś dla siebie, ale także podpatrzeć<br />
i nauczyć się czegoś z praktyki innej szkoły. Doświadczeni praktycy być<br />
może odnajdą narzędzie, jakiego dotychczas nie stosowali, lub wariant<br />
metody, która pozwoli im wprowadzić w pracy innowacje. Początkujący<br />
coachowie uzyskają szeroki wgląd w stosowane w coachingu narzędzia.<br />
Otrzymają do dyspozycji wachlarz oddziaływań, które można<br />
przetrenować i wykorzystać w celu udoskonalenia praktyki. Klienci<br />
coachingu znajdą natomiast odpowiedzi na pytanie o zakres i sposób<br />
oddziaływania coacha. Wiele spośród przedstawionych narzędzi będą<br />
mogli wykorzystać samodzielnie w pracy nad własnym rozwojem.<br />
Elastyczność zastosowań proponowanego zbioru narzędzi jest<br />
pochodną naszych wyborów dokonanych podczas kompletowania<br />
zawartości książki. Chcieliśmy, aby znalazły się w niej narzędzia oddające<br />
wielość podejść, ale także inspirowane różnorodną praktyką,<br />
bez faworyzowania konkretnej szkoły czy określonego nurtu. Niezależnie<br />
od posiadanego zaplecza wiedzy (dyscypliny naukowej), opisane<br />
narzędzia mają być czytelne i gotowe do zastosowania. Proponujemy
narzędzia wywodzące się z praktyki terapeutycznej, biznesowej, edukacyjnej,<br />
z treningu sportowego, inżynierii, a nawet filozofii. Stworzone<br />
zostały na podstawie wiedzy psychologicznej, socjologicznej,<br />
zarządczej i osiągnięć metodologii badań, a ponadto odwołują się do<br />
rozwoju duchowości człowieka.<br />
Wszystko to miało pokazać, że efektywnym narzędziem coachingu<br />
może stać się niemal każda technika, niezależnie od tego, czy jest<br />
ona stworzona specjalnie na potrzeby pracy nad rozwojem i zmianą<br />
osobistą, czy też wywodzi się z zupełnie innej sfery.<br />
Dużą część zawartości zbioru stanowią narzędzia znane, które<br />
przypominamy lub nieznacznie modyfikujemy, aby zwiększyć ich użyteczność.<br />
Większość jednak z proponowanych narzędzi jest efektem<br />
naszej pracy twórczej i kilkuletniego eksperymentowania ze stosowanymi<br />
metodami, licznych dyskusji, a niekiedy polemiki w środowisku<br />
przyjaciół i współpracowników ze świata coachingu. Mamy poczucie,<br />
że poszczególne narzędzia mogą przypaść do gustu lub nie, wzbudzać<br />
pewność lub wątpliwość, w zależności od preferowanego stylu pracy<br />
i przestrzeganych prawideł praktyki. Wszystkie jednak mieszczą<br />
się, w naszym odczuciu, w szerokim nurcie metod, które możemy<br />
uznać za skuteczne i zarazem zgodne z najważniejszymi pryncypiami<br />
coachingu. Z tego powodu przedstawione narzędzia mogą być swobodnie<br />
stosowane zarówno w coachingu biznesowym, jak i życiowym,<br />
niezależnie od tego, czy będzie to praca z klientem indywidualnym,<br />
czy zespołowym.<br />
Starając się zorganizować zbiór, wybraliśmy uporządkowanie narzędzi<br />
według kryterium celu ich zastosowania, odnosząc się do najistotniejszych<br />
aspektów procesu coachingu. I tak przedstawiamy narzędzia<br />
służące badaniu potrzeb jako wyjściowe dla praktyki, następnie<br />
narzędzia całościowo kształtujące formę pracy z klientem, pomagające<br />
w budowaniu relacji, wspierające tworzenie i obieranie celów, ułatwiające<br />
pracę z wartościami i motywacją klienta, rozwijające kreatywność,<br />
wzbudzające pogłębioną refleksję, pomagające w przełamaniu ewentualnego<br />
impasu oraz służące monitorowaniu i ewaluacji procesu. Każde<br />
z narzędzi daje się zastosować w wielu różnych momentach i w różnych<br />
sytuacjach, dlatego możliwe jest przypisanie go do jednej (porządkującej)<br />
kategorii oraz kilku innych ewentualnych celów przeznaczenia.<br />
Przyporządkowanie jest zatem tylko naszą propozycją, natomiast ostateczny<br />
zakres zastosowania poszczególnych narzędzi pozostawiamy<br />
czytelnikom do swobodnej decyzji.<br />
Każde narzędzie staraliśmy się opisać możliwie najbardziej wyczerpująco,<br />
przypominając pochodzenie (lub koncepcyjne podłoże),<br />
15
16<br />
autorów lub praktykę, która inspirowała nas do stworzenia czy zaadaptowania<br />
narzędzia na potrzeby coachingu. Z kolei prezentując<br />
instrukcję, podawaliśmy przykłady zastosowania, wskazywaliśmy<br />
czynności ważne dla efektywności narzędzia, a niekiedy nawet wypowiedzi,<br />
które w taki lub podobny sposób warto sformułować<br />
podczas pracy. W każdym opisie zawarliśmy własne spostrzeżenia<br />
ze stosowania narzędzia, a także uwagi i sugestie naszych przyjaciół<br />
i mistrzów, formułowane podczas ich pracy coachingowej. Ostatecznie<br />
wszystkie opisane narzędzia zostały dopracowane w praktyce, udoskonalone<br />
w ramach dyskusji koleżeńskich i doświadczeń eksperckich,<br />
zrecenzowane i wyedytowane tak, aby możliwie najpełniej służyły<br />
wspieraniu rozwoju ludzi. Za pomoc przy ich tworzeniu dziękujemy<br />
wszystkim zaangażowanym osobom, mając jednocześnie nadzieję, że<br />
wspólne działanie przyniesie efekty, pozwalając doskonalić praktykę<br />
coachingu i wzbogacając wiedzę na jego temat.
Zestawienie narzędzi<br />
według celów i zastosowania
NARZĘDZIA BADANIA POTRZEB<br />
ROZWOJOWYCH<br />
NARZĘDZIA ORGANIZACJI<br />
PROCESU<br />
NARZĘDZIA BUDOWANIA RELACJI<br />
NARZĘDZIA TWORZENIA WIZJI<br />
I WYZNACZANIA CELÓW<br />
NARZĘDZIA PRACY Z MOTYWACJĄ<br />
I WARTOŚCIAMI<br />
NARZĘDZIA TWÓRCZEGO<br />
MYŚLENIA<br />
NARZĘDZIA REFLEKSJI<br />
NARZĘDZIA PRZEŁAMYWANIA<br />
IMPASU<br />
NARZĘDZIA EWALUACJI PROCESU<br />
1. NARZĘDZIA BADANIA POTRZEB ROZWOJOWYCH<br />
Karta wywiadu ukierunkowanego • •<br />
Karta obserwacji • •<br />
Formularz informacji opisowych • •<br />
Formularz skali zmian • •<br />
Kwestionariusz precoachingowy • • •<br />
Kwestionariusz odpowiedzi<br />
zogniskowanych<br />
• • •<br />
Kwestionariusz indywidualnych<br />
strategii działania<br />
• •<br />
Diagram autoanalizy • • • •<br />
2. NARZĘDZIA ORGANIZACJI PROCESU<br />
Łuk zmiany • • •<br />
Krzywa Fishera • •<br />
Spirala doskonalenia • •<br />
Pętle rozwoju • •<br />
Model GROW • •<br />
Model CARE • •<br />
Drabina procesu<br />
3. NARZĘDZIA BUDOWANIA RELACJI<br />
•<br />
Kontrakty indywidualne • •<br />
Moja najlepsza oferta • •<br />
Czarno-biała lista zachowań • •<br />
Karta „Ściśle tajne” • •<br />
Pytania „zmiękczające” relację • • •<br />
Werbalne sposoby słuchania • • • • • • • • •<br />
18
NARZĘDZIA BADANIA POTRZEB<br />
ROZWOJOWYCH<br />
NARZĘDZIA ORGANIZACJI<br />
PROCESU<br />
NARZĘDZIA BUDOWANIA RELACJI<br />
NARZĘDZIA TWORZENIA WIZJI<br />
I WYZNACZANIA CELÓW<br />
NARZĘDZIA PRACY Z MOTYWACJĄ<br />
I WARTOŚCIAMI<br />
NARZĘDZIA TWÓRCZEGO<br />
MYŚLENIA<br />
NARZĘDZIA REFLEKSJI<br />
NARZĘDZIA PRZEŁAMYWANIA<br />
IMPASU<br />
NARZĘDZIA EWALUACJI PROCESU<br />
4. NARZĘDZIA TWORZENIA WIZJI I WYZNACZANIA CELÓW<br />
Karta SMART • •<br />
Matryca projektowania celów • • •<br />
Piramida poziomów logicznych • • • •<br />
Lista gdybania • • •<br />
Linie czasu • • • •<br />
Koło rozwojowe • • • •<br />
Indywidualna misja • •<br />
Indywidualny plan rozwoju • •<br />
5. NARZĘDZIA PRACY Z MOTYWACJĄ I WARTOŚCIAMI<br />
Karta przekonań i wartości • • •<br />
Karta odkrywania motywacji • • • •<br />
Piramida motywacji • •<br />
Arkusz hierarchii wartości • • •<br />
Działanie FLOW • •<br />
Arkusz wartości zawodowych • • •<br />
Bezludna wyspa • • •<br />
Adwokat diabła • • • •<br />
Najgorszy możliwy scenariusz • • •<br />
6. NARZĘDZIA TWÓRCZEGO MYŚLENIA<br />
Trzy role Walta Disneya • • •<br />
Twórcza wizualizacja siebie • • • • •<br />
Równowaga jin-jang • •<br />
Skrzynka morfologiczna • •<br />
Wachlarz koncepcji • • • • •<br />
19
NARZĘDZIA BADANIA POTRZEB<br />
ROZWOJOWYCH<br />
NARZĘDZIA ORGANIZACJI<br />
PROCESU<br />
NARZĘDZIA BUDOWANIA RELACJI<br />
NARZĘDZIA TWORZENIA WIZJI<br />
I WYZNACZANIA CELÓW<br />
NARZĘDZIA PRACY Z MOTYWACJĄ<br />
I WARTOŚCIAMI<br />
NARZĘDZIA TWÓRCZEGO<br />
MYŚLENIA<br />
NARZĘDZIA REFLEKSJI<br />
NARZĘDZIA PRZEŁAMYWANIA<br />
IMPASU<br />
NARZĘDZIA EWALUACJI PROCESU<br />
7. NARZĘDZIA REFLEKSJI<br />
Matryca kontekstu zmiany • •<br />
Okno Johari • •<br />
Mapa sytuacyjna • •<br />
Perspektywa 3D • •<br />
Analiza pola sił • • •<br />
Analiza trendu • •<br />
Lewa kolumna • • • •<br />
Karta dwudziestu stwierdzeń • •<br />
8. NARZĘDZIA PRZEŁAMYWANIA IMPASU<br />
Barometr relacji • •<br />
Diagram Ishikawy • • •<br />
Gremliny • •<br />
Wewnętrzny krytyk • • •<br />
Pięć razy „dlaczego” • •<br />
9. NARZĘDZIA EWALUACJI PROCESU<br />
Arkusz post-sesji • •<br />
Dziennik rejsu • • •<br />
Formularz zewnętrznej informacji<br />
zwrotnej<br />
• •<br />
Diagram przemiany • • •<br />
Formularz przebiegu coachingu<br />
•<br />
20
Rozdział 1<br />
Narzędzia badania potrzeb<br />
rozwojowych<br />
Rozpoczęcie pracy nad wspieraniem rozwoju kompetencji wymaga<br />
zawsze starannego przygotowania, niezależnie od tego, czy będzie<br />
to coaching, mentoring czy forma szkoleniowa (por. Boydell, Leary<br />
2006). Identyfikacja potrzeb w coachingu oznacza zdefiniowanie obszarów<br />
doskonalenia klienta, osobistych predyspozycji do działania,<br />
preferowanego stylu współpracy oraz ogólnych oczekiwań wobec<br />
coacha i rozpoczynającego się procesu. Wiedza na ten temat często<br />
decyduje o powodzeniu podejmowanych działań. Bez względu zatem<br />
na to, czy w praktyce coachingu preferujemy podejście oparte na dowodach<br />
(evidence-based, zob. Cavanagh, Kemp, Grant 2005; Smółka<br />
2009, 2010), czy bardziej intuicyjne, warto poświęcić więcej uwagi<br />
etapowi przygotowawczemu, dążąc do uzyskania różnorodnych informacji<br />
o kliencie. Kilka proponowanych w tym rozdziale narzędzi<br />
ma ułatwić to zadanie.<br />
Dobrane przez nas narzędzia badania potrzeb rozwojowych są<br />
dwojakiego rodzaju. Po pierwsze, ułatwiają pozyskanie informacji<br />
z otoczenia klienta – od współpracowników, przełożonych, podwładnych,<br />
przyjaciół, zależnie od rodzaju i kontekstu prowadzonego<br />
coachingu. Coach nie zawsze ma okazję pracować na gotowym<br />
materiale obrazującym potrzeby i preferencje klienta, na przykład na<br />
istniejących wynikach ocen kompetencyjnych i testów czy na planach<br />
rozwojowych. W takiej sytuacji o uzyskanie niezbędnych danych<br />
musimy zadbać sami, udając się w teren i prowadząc rozpoznanie<br />
w otoczeniu klienta. Pomocne mogą okazać się proponowane przez<br />
nas formularze i kwestionariusze ułatwiające gromadzenie informacji<br />
od większej liczby osób. Kiedy natomiast celem będzie pozyskanie<br />
pogłębionych informacji na temat klienta, niezbędne mogą okazać się<br />
rozmowy i obserwacje, których przeprowadzenie w jakimś stopniu<br />
mogą ułatwić przygotowane przez nas materiały.<br />
© Copyright by Wolters Kluwer Polska Sp. z o.o. 2012.<br />
21
Po drugie, wśród zaproponowanych narzędzi znaleźć można takie,<br />
których celem jest usprawnienie pozyskiwania informacji od samego<br />
klienta. Klient nie zawsze prezentuje wystarczający stopień samoświadomości<br />
i refleksyjności, aby na zadawane pytania dotyczące potrzeb<br />
rozwojowych odpowiadać w sposób rozbudowany i pogłębiony. Ułatwić<br />
mogą to zadanie (tak coachowi, jak i klientowi) kwestionariusze,<br />
formularze i diagramy pozwalające na dookreślenie preferencji lub<br />
zidentyfikowanie indywidualnego potencjału.<br />
Aby zapewnić poprawność metodologiczną i dobrą jakość danych,<br />
wszystkie narzędzia służące gromadzeniu informacji, a zwłaszcza te<br />
o charakterze diagnostycznym, zostały poddane walidacji, zweryfikowane<br />
ekspercko i wielokrotnie wypróbowane w praktyce badania<br />
potrzeb rozwojowych.<br />
© Copyright by Wolters Kluwer Polska Sp. z o.o. 2012.<br />
22
MATERIAŁY<br />
DLA COACHA<br />
Karta wywiadu<br />
ukierunkowanego<br />
Kategoria główna:<br />
Narzędzia badania potrzeb rozwojowych.<br />
Kategorie wariantów:<br />
Narzędzia ewaluacji procesu.<br />
Cel:<br />
• Uzyskanie rozbudowanych informacji wstępnych ukierunkowanych<br />
na konkretne problemy.<br />
• Ukierunkowanie wywiadu na fakty i uzyskanie możliwie najpełniejszej<br />
informacji na temat poszczególnych zagadnień.<br />
Przybliżony czas trwania:<br />
30–60 minut dla jednego wywiadu, zależnie od rozmówcy.<br />
Opis:<br />
Karta ułatwia prowadzenie wywiadów wstępnych dotyczących konkretnych<br />
zagadnień związanych z klientem. Jej wypełnienie podczas<br />
rozmowy powoduje, że pozyskiwane informacje są kompletne i koncentrują<br />
się na wybranym problemie. Coach zachowuje swobodę<br />
i elastyczność, a jednoczenie sprowadza wszystkie poruszane wątki<br />
do rzeczywistych zdarzeń i ich okoliczności. Dzięki temu ogranicza<br />
dywagacje i nie dopuszcza do wygłaszania skrajnie subiektywnych<br />
sądów.<br />
Instrukcja:<br />
Karta składa się z siedmiu pól określających zakres informacji, jakie<br />
należy uzyskać podczas wywiadu. Aby stosować kartę, należy najpierw<br />
wskazać zagadnienie, o którym chcielibyśmy porozmawiać. Może to<br />
być jakaś cecha klienta, zachowanie lub wydarzenie. Karta dotyczy<br />
konkretnego zagadnienia, a wszystkie zapisywane na niej informa-<br />
© Copyright by Wolters Kluwer Polska Sp. z o.o. 2012.<br />
23
Change language