Pouzdanost bez kompromisa - Industrija
Pouzdanost bez kompromisa - Industrija
Pouzdanost bez kompromisa - Industrija
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
eč reč stručnjaka<br />
U stvari, ja sam uradio slično istraživanje i pre godinu dana u Južnoj<br />
Africi (februar 2011.g.), pitajući klijente moje bivše konsultantske<br />
firme iz Johanesburga, da se izjasne o istom pitanju. Odziv je bio<br />
sličan, tj. primio sam nešto manje od 30 odgovora, koje ću uporediti<br />
sa onim dobijenim ovde.<br />
Na osnovu mog prethodnog istraživanja ove teme i iskustva, prvo<br />
sam odlučio o tome koji bi to bili najčešći kriterijumi koji se koriste<br />
prilikom selekcije menadžera. Odlučio sam da ponudim upitanima<br />
šest najčešćih kriterijuma, s tim da ostavim kao sedmu mogućnost<br />
da upitanik sâm doda neki drugi kriterijum, koji se razlikuje od<br />
mojih šest. Svaki upitanik je, dakle, morao da se odluči za samo<br />
jedan odgovor, tj. za onaj kriterijum koji je kod njega/nje presudan<br />
za donošenje odluke o najpogodnijem kandidatu. Upitnik je ovako<br />
izgledao (isto kako na srpskom, tako i na engleskom jeziku):<br />
Koji je vaš ključni kriterijum kada vršite selekciju kandidata za<br />
menadžersku poziciju u vašoj organizaciji?<br />
1. Prethodno iskustvo iz vaše industrije<br />
2. Utisak sa intervjua<br />
3. Odgovarajuće kvalifikacije<br />
4. Potvrđene preporuke ranijih poslodavaca<br />
5. Prethodno iskustvo na sličnim menadžerskim pozicijama<br />
6. Rezultati sa testiranja: rešavanje poslovnih problema/situacija<br />
7. Neki drugi kriterijum (molim napišite).<br />
Rezultati istraživanja na oba područja su tabelarno predstavljeni.<br />
Ista tri kriterijuma se izdvajaju kao presudni u obe grupe ispitanika<br />
i odnose se na prethodno iskustvo kandidata i utisak koji je na<br />
njih ostavio/la tokom intervjua. Prema tome, možemo zaključiti<br />
da su kriterijumi koji se odnose na kvalifikacije kandidata, njihove<br />
preporuke i rezultate specijalnih testova i rešavanja hipotetičkih<br />
poslovnih problema manje relevantni.<br />
Presudni kriterijum za selekciju<br />
menadžera<br />
Odgovor<br />
Procenat glasova<br />
Jugoistočna<br />
Evropa<br />
Južna<br />
Afrika<br />
Prethodna iskustvo iz vaše industrije 17.24% 30.00%<br />
Utisak sa intervjua 24.14% 20.00%<br />
Odgovarajuće kvalifikacije 3.45% 10.00%<br />
Potvrđene preporuke ranijih poslodavaca 3.45% 5.00%<br />
Prethodno iskustvo na sličnim menadžerskim<br />
pozicijama<br />
Rezultati sa testiranja: rešavanje poslovnih<br />
problema/situacija<br />
44.83% 20.00%<br />
6.9% 5.00%<br />
Neki drugi kriterijum (molim napišite) 0.00% 10.00%<br />
Ono u čemu se ne slažu dve grupe ispitanika je poredak tri ključna<br />
kriterijuma. U jugoistočnoj Evropi je daleko najvažnije prethodno<br />
iskustvo na sličnim menadžerskim pozicijama, što praktično znači<br />
da ćete poveriti vođenje svoje organizacije ili njenog dela osobi<br />
koja je to već ranije radila, tj. imala je slična ovlašćenja i odgovornosti,<br />
<strong>bez</strong> obzira na industriju iz koje dolazi, jer se pokazalo u<br />
istraživanju da ovaj kriterijum (iskustvo iz vaše industrije), dolazi<br />
tek na trećem mestu. Sa druge strane, u Južnoj Africi je prethodno<br />
iskustvo iz industrije potencijalnog poslodavca rangirano<br />
kao najvažniji kriterijum prilikom selekcije budućeg menadžera (i<br />
sâm sam to iskusio). Ova razlika verovatno dolazi iz činjenice da je<br />
južnoafričko tržište radne snage odakle im dolaze kandidati - već<br />
maturiralo, veće je i segmentiranije nego ovde, pa se ljudi sa dokazanim<br />
menadžerskim iskustvom mnogo lakše nalaze. Zbog toga je<br />
fokus na poznavanje konkretne industrije, a naročito razumevanje<br />
lanca vrednosti i posedovanje poslovnih kontakata, što se tamo<br />
smatra ključnim za ostvarenje poslovnog uspeha. Na Balkanu se<br />
nalaze zemlje koje su nedavno prošle ili još prolaze kroz tranziciju,<br />
tako da ovde jednostavno i nema mnogo generacija menadžera na<br />
berzi radne snage, sa iskustvom u zapadnom načinu upravljanja<br />
timovima, jer nisu imali dovoljno vremena da to uvežbaju. Zato<br />
su verovatno oni kandidati koji poseduju iskustvo u modernom<br />
menadžmentu dragoceniji, te takva vrsta iskustva presuđuje prilikom<br />
njihovog zapošljavanja, dok se istovremeno računa da će<br />
kandidat lakše naučiti tajne poslovanja u konkretnoj industriji, jer<br />
njegovo/njeno novo okruženje (ostali zaposleni u firmi), ove informacije<br />
mogu lako dati.<br />
U obe grupe ispitanika ubedljivo drugo mesto je zauzeo generalni<br />
utisak sa intervjua.<br />
Ipak, ima jedna stvar koja me u svemu tome zabrinjava. U današnjoj<br />
ekonomiji, koja je u krizi i stalno prolazi kroz nove promene<br />
kojima se za sada ne vidi kraj, kako u svetu tako i na ovim područjima,<br />
pitam se koliko je poznavanje rešenja iz prethodnih poslovnih<br />
situacija od pomoći prilikom rešavanja nekih sasvim novih i originalnih<br />
situacija, koje radije zahtevaju neki sasvim novi pristup? Zar<br />
nije nečija sposobnost za rešavanja originalnih problema, na koje<br />
se ne može direktno primeniti prethodno iskustvo/rešenje vrednije<br />
i više liči na potrebe savremene poslovno-ekonomske situacije?<br />
Zato smatram da bi takva sposobnost razumevanja i uspešnog premošćavanja<br />
nepoznate situacije, na dobrobit svoje firme, morala<br />
biti važnija prilikom selekcije za sutrašnje rukovodioce jer, na kraju<br />
krajeva, to i jeste ključni zahtev njihovog menadžerskog radnog<br />
mesta.<br />
Zato me i razočarava, što kriterijum testiranja sposobnosti u rešavanju<br />
poslovnih problema nije popularan kako ovde (6,90%), tako<br />
ni u Južnoj Africi (5,00%). Izgleda mi da je moto onih koji biraju<br />
nove kolege-menadžere za svoje firme “Dovešću nekoga ko je to<br />
već radio i to najbolje, ako je to bilo za mog konkurenta, jer ne<br />
želim nikakva iznenađenja i neizvesnost oko sutrašnjih odluka”.<br />
Mora se shvatiti da visok intenzitet današnjih promena u društvu<br />
i ekonomiji diktira prelazak sa izvesnog na neizvesno, kao standardno<br />
merilo vrednosti.<br />
Pre više od jedne decenije sam svedočio procesu selekcije<br />
menadžera srednjeg nivoa u južnoafričkoj ispostavi poznate američke<br />
banke, “Capital One”. Posle inicijalne eliminacije kandidata,<br />
putem analize njihovih radnih biografija, pristupilo se sledećim<br />
koracima i to po redu kako ih navodim:<br />
1. Pismeno testiranje kandidata o njihovim merodavnim (za konkretno<br />
radno mesto) veštinama i psihometrijskim osobinama.<br />
2. Rešavanje hipotetičkog poslovnog problema na intervjuu.<br />
Osoba koja vodi razgovor, objasni kandidatu prvu poslovnu<br />
situaciju ili kako se na engleskom kaže “studiju slučaja” i traži<br />
od njega/nje da razmisli i kaže kako shvata tu situaciju i koje bi<br />
menadžerske korake preduzeo/la da je razreši. To se ponavlja<br />
sa ukupno tri studije slučaja i nikakav drugi razgovor se ne vodi<br />
tokom ovog intervjua.<br />
3. Samo kandidati koji su prošli prethodne eliminacije se pozivaju<br />
na sledeći intervju, gde se sa njima razgovara o njihovom radnom<br />
iskustvu i ponašanju u prethodnim izazovnim poslovnim<br />
situacijama.<br />
Iz svega rečenog je jasno<br />
da su Amerikanci još tada<br />
tražili ljude koji mogu uzdići<br />
poslovanje njihove kompanije<br />
u Južnoj Africi na<br />
sledeći viši nivo, tako što<br />
će uneti u firmu originalni i<br />
novi način razmišljanja. Oni<br />
su veći rizik videli u ponavljanju<br />
menadžerskih odluka<br />
iz prošlosti!<br />
Kada ćemo mi to dostići?<br />
<strong>Industrija</strong> 38 / jun 2012. 35
Change language