Pouzdanost bez kompromisa - Industrija
Pouzdanost bez kompromisa - Industrija
Pouzdanost bez kompromisa - Industrija
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
eč stručnjaka<br />
KOJI JE PRESUDNI KRITERIJUM<br />
ZA IZBOR MENADŽERA?<br />
Tekst: Aleksandar Milovanović, dipl.ing.maš, MBA<br />
www.poslovnastrategija.rs<br />
Selekcija kandidata za neku poziciju se svodi na dovođenje<br />
prave osobe na pravo mesto. Kod menadžerskih pozicija<br />
ovo je potez visokog rizika, jer razlike u uspešnosti obavljanja<br />
posla novog nameštenika mogu doneti, kako procvat vašem<br />
poslovanju, tako i gubitke u najmanju ruku. Selekcija kandidata je<br />
procedura uklapanja potreba organizacije sa veštinama i obrazovanjem<br />
onih koji konkurišu. Efektna selekcija se postiže samo onda<br />
kada dođe do efektnog uklapanja. Time što organizacija izabere<br />
najboljeg kandidata za neku menadžersku poziciju, ona ne samo<br />
da dobija kvalitetno i efikasno ispunjenje radnih zadataka od strane<br />
novog menadžera, nego i bolje poslovanje celog tima, koji on<br />
ili ona vodi, što svakako donosi taktičku konkurentnu prednost za<br />
celu firmu, a u nekim slučajevima i stratešku.<br />
Uspešnost obavljanja menadžerskih dužnosti je u suštini određena<br />
sposobnošću pojedinca i njegovom spremnošću da uloži<br />
dodatni napor prilikom izvršenja posla. Zato se efektna selekcija<br />
svodi na maksimiziranje verovatnoće da će novozaposleni posedovati<br />
potrebna znanja, veštine i volju za obavljanje posla za koji<br />
je zaposlen, što je kritična komponenta svake uspešne organizacije.<br />
Selekcija kandidata je jedan od dva glavna načina (zajedno<br />
sa orijentacijom prilikom dolaska u firmu i treningom koji obično<br />
sledi), da se osigura da novozaposleni u preduzeću zaista poseduje<br />
i ostvari one sposobnosti koje su potrebne za obavljanje njegovog<br />
ili njenog posla.<br />
Kada biramo menadžera za našu kompaniju, prvo moramo da<br />
sastavimo spisak neophodnih zahteva tog radnog mesta – potrebno<br />
znanje, veštine i sposobnosti – što je izraženo kroz specifikaciju<br />
poželjnog obrazovanja ili specijalizacija, radnog iskustva u konkretnoj<br />
industriji i na sličnim poslovima, specifičnih veština i mogućnosti,<br />
kao i mnogih drugih uslova. Mora se voditi računa da je ova<br />
specifikacija zasnovana na stvarnim radnim zadacima i odgovornostima<br />
konkretnog radnog mesta i da ne uključuje zahteve koji<br />
nemaju direktne veze sa tim, čime se izbegava diskriminacija nekih<br />
kandidata.<br />
Između ostalih (specifičnih) ličnih i profesionalnih karakteristika,<br />
za osobu koja konkuriše za radno mesto menadžera u vašoj firmi,<br />
svaki kandidat bi morao biti procenjen i vrednovan u odnosu<br />
na sledeće karakteristike, koje su neophodne za svakog uspešnog<br />
menadžera:<br />
▪▪<br />
Veština komunikacije,<br />
▪▪<br />
Sopstvena motivisanost,<br />
▪▪<br />
Uspostavljanje radnih standarda, kako za sebe tako i za druge,<br />
▪▪<br />
Uticaj na druge, u smislu veštine da uspešno predstavi i “proda”,<br />
kako sebe samoga, tako i svoje ideje,<br />
▪▪<br />
Liderske veštine i njihov potencijal,<br />
▪▪<br />
Sposobnost donošenja odluka,<br />
▪▪<br />
Sposobnost analiziranja problema i zaključivanja,<br />
▪▪<br />
Širina stečenog znanja i administrativnih veština,<br />
▪▪<br />
Sposobnost rukovođenja.<br />
Razgovori/intervjui sa kandidatom su još uvek najpopularniji alat<br />
za selekciju, <strong>bez</strong> obzira na povećano interesovanje za druge tehnike.<br />
To je zato što će selekcija kandidata putem dobro pripremljenih<br />
procedura za razgovor, pomoći da se izbegnu greške u ovom poslu<br />
i u isto vreme omogućiti kandidatu da sazna nešto više o organizaciji<br />
za koju konkuriše.<br />
U principu postoje tri modela za intervjuisanje:<br />
1. Biografski intervju, gde se istražuje prethodno iskustvo kandidata,<br />
2. Strukturirani intervju ponašanja kandidata u prošlim poslovnim<br />
situacijama. Ovde se utvrđuje kako se kandidat ponašao u<br />
određenim situacijama u prošlosti. Ova tehnika se koncentriše<br />
na iskustvo kandidata, njegovo znanje i prošlo<br />
ponašanje, pretpostavljajući da će ponašanje i<br />
uspešnost kandidata u prošlosti odrediti i ono<br />
u budućnosti. Ovaj stil ispitivanja će tražiti od<br />
kandidata da opiše kako se zaista ponašao u<br />
određenoj situaciji, a ne kako je to, po njegovom<br />
mišljenju, trebalo uraditi. Primer je “Recite<br />
mi, šta ste radili u situaciji kada ste se suočili<br />
sa ljutim i razočaranim klijentom?”. Slična pitanja<br />
bi morala biti zasnovana na kriterijumima<br />
karakterističnim za konkretno radno mesto.<br />
3. Strukturirani intervju ponašanja kandidata<br />
u hipotetičkim poslovnim situacijama.<br />
Pitanja se zasnivaju na prethodnoj analizi<br />
potencijalnih izazova na konkretnom<br />
menadžerskom radnom mestu. Kandidat<br />
mora da odgovori kako bi reagovao u opisanoj<br />
poslovnoj situaciji.<br />
Nedavno sam vršio istraživanje među mojim<br />
LinkedIn kolegama sa područja bivše Jugoslavije<br />
(maj 2012.g.), o tome koji im je glavni<br />
kriterijum prilikom selekcije kandidata za<br />
menadžersku poziciju u njihovoj firmi. Primio<br />
sam oko 30 odgovora, čiju ću vam analizu sada<br />
predstaviti.<br />
34<br />
<strong>Industrija</strong> 38 / jun 2012.
Change language