Definice indikátorů Pracovně právní vztahy a důstojné pracovní ...

IP 

Definice indikátorů 

Pracovně právní vztahy a důstojné 

pracovní podmínky (LA) 

© 2000-2006 GRI 

Verze 3.0

IP 

Definice indikátorů, pracovně právní vztahy a důstojné pracovní podmínky (LA) 

Pracovně právní vztahy a 

důstojné pracovní podmínky 

Ukazatele výkonu 

Hledisko: Zaměstnávání 

Hledisko: Školení a vzdělávání 

Základní 

Základní 

Dodatečné 

LA1 Celkový počet zaměstnanců podle typu 

pracovního poměru, pracovních smluv a 

regionů. 

LA2 Celkový počet a míra obměny (fluktuace) 

zaměstnanců podle věku, pohlaví a regionů. 

LA3 Výhody poskytované zaměstnancům na plný 

úvazek, které se neposkytují zaměstnancům 

na zkrácený úvazek nebo v přechodném 

pracovním poměru - podle hlavních provozů. 

Hledisko: Vztahy mezi zaměstnanci a 

managementem 

Základní 

Dodatečné 

Dodatečné 

LA10 Průměrný počet hodin věnovaných školení 

- vztaženo na jednoho zaměstnance za 

rok s rozčleněním podle zaměstnaneckých 

kategorií. 

LA11 Programy pro řízení kvalifikace a pro 

celoživotní vzdělávání, které napomáhají 

zachovat zaměstnancům stálou 

zaměstnatelnost a umožňují jim zvládnout 

ukončení kariéry. 

LA12 Procentuální podíl zaměstnanců, u nichž se 

provádí pravidelné hodnocení výkonnosti a 

hodnocení vývoje kariéry. 

Základní 

Základní 

LA4 Percentuální podíl zaměstnaců, na které se 

vztahuje kolektivní smlouva. 

LA5 Minimální délka výpovědní lhůty v souvislosti 

s významnými provozními změnami. Uveďte, 

zda je minimální délka výpovědní lhůty 

určena v kolektivních smlouvách. 

Hledisko: Diverzita a rovné příležitosti 

Základní 

LA13 Složení řídících orgánů společnosti a 

rozdělení zaměstnanců na kategorie podle 

pohlaví, věkových skupin, příslušnosti 

k menšinám a podle dalších ukazatelů 

diverzity. 

Hledisko: Bezpečnost a ochrana zdraví na pracovišti 

Dodatečné 

LA6 Percentuální podíl z celkového počtu 

zaměstnanců, kteří jsou zastoupeni ve 

společných oficiálních komisích BOZP (kde 

společně zasedají zaměstnanci a vedení), 

které jsou nápomocny radou v otázkách 

programů BOZP a při sledování jejich plnění. 

Základní 

LA14 Poměr základních platů mužů a žen podle 

jednotlivých kategorií zaměstnanců. 

Základní 

LA7 Hodnoty úrazovosti, nemocnosti (nemoci 

z povolání), zameškaných dnů a absencí a 

celkový počet smrtelných pracovních úrazů 

podle regionů. 

Základní 

LA8 Programy vzdělávání, školení, poradenství, 

prevence a zvládání rizik se zaměřením na 

pomoc zaměstnancům, jejich rodinám nebo 

příslušníkům místních komunit v otázkách 

závažných chorob. 

Dodatečné 

LA9 Problematika BOZP pokrytá oficiálními 

dohodami s odbory. 

1

IP 


Význam 

Program důstojné práce Mezinárodní organizace práce 

(MOP) vychází z kontextu korektní globalizace, v němž jde 

o dosažení ekonomického růstu i spravedlnosti spojením 

sociálních a ekonomických cílů. Program má čtyři části: 

• Zaměstnání; 

• Dialog; 

• Právo; 

• Ochrana. 

Struktura tzv. pracovních ukazatelů (Labor Indicators) vychází 

z pojetí slušné, důstojné práce. Soustava ukazatelů se nejprve 

zabývá údaji o rozsahu a různorodosti pracovních sil vykazující 

organizace a klade důraz na hlediska rovných příležitostí 

mužů a žen i na strukturu pracovních sil podle věku. 

Přístupem k dialogu mezi organizací a zaměstnanci i 

mírou, do jaké jsou zaměstnanci organizováni v orgánech 

svých zástupců, se zabývají Indikátory LA4 (které doplňuje 

indikátor HR5 týkající se Svobody sdružování a kolektivního 

vyjednávání) a LA5. 

Bezpečí lidí při práci a důstojné pracovní podmínky jsou 

předmětem indikátorů Bezpečnosti a ochrany zdraví a 

při práci (BOZP) (LA6, LA7, LA8, LA9), které se zabývají jak 

rozsahem programů BOZP, tak i statistickými výkazy o jejich 

dodržování. 

Rozsahem zaměstnaneckých výhod a přínosem reportující 

organizace pro naplnění všeobecných společenských cílů 

různorodosti a rovnocenného zacházení se zabývají ukazatele 

LA14 (Platová rovnost), LA13 (Diverzita/různorodost) a LA3 

(Výhody/benefity). Relevantní informace rovněž podávají 

Ekonomické ukazatele. Podpůrné organizace, které pomáhají 

zaměstnancům zvyšovat jejich osobní kvalifikaci a potenciál 

(čímž se rovněž zlepšuje lidský kapitál organizace), jsou 

uvedeny v indikátorech LA10, LA11, a LA12. 

Definice 

Celkový počet zaměstnanců 

Pracovník 

Všeobecný název pro jakoukoli osobu, která vykonává práci, 

bez ohledu na smluvní vztah. 

Zaměstnanec 

Jednotlivec, který je na základě státní legislativy nebo 

zvyklostí považován za zaměstnance vykazující organizace. 

Pracovník pod stálým odborným dohledem 

(Supervised Worker) 

Jednotlivec, který vykonává řádnou práci přímo na místě 

nebo jménem vykazující organizace, ale není podle 

zákona nebo na základě zvyklostí pokládán za jejího 

zaměstnance. 

Nezávislý kontraktor 

Jednotlivec právně pokládaný za osobu samostatně 

výdělečně činnou. 

Kolektivní smlouvy 

Existují dva typy kolektivních smluv, smlouvy zaměřené 

na zaměstnavatele a smlouvy zaměřené na pracovníky. 

Smlouvy zaměřené na zaměstnavatele jsou písemné 

smlouvy, které se zabývají pracovními podmínkami 

a podmínkami pracovně právních vztahů mezi 

zaměstnavatelem a zaměstnanci, a jsou uzavřené mezi 

zaměstnavatelem, skupinou zaměstnavatelů nebo 

jednou či více zaměstnavatelskými organizacemi. 

Smlouvy zaměřené na pracovníky jsou smlouvy mezi 

jedním nebo více zástupci zaměstnaneckých organizací 

nebo, pokud takové organizace neexistují, mezi zástupci 

zaměstnanců, kteří byli řádně zvolení a pověření v 

souladu se státní legislativou a předpisy. 

Kategorie zaměstnanců 

Celkové rozdělení zaměstnanců podle funkce nebo 

oddělení v rámci dané organizace (např. vyšší článek 

řízení, střední článek řízení, profesní, technické, 

administrativní, výrobní oddělení, výroba atd.) odvozené 

z vlastního firemního systému lidských zdrojů. 

Celkový počet osob, které pracují ve vykazující organizaci na 

konci vykazovaného období (tj. souhrn všech zaměstnanců a 

zaměstnanců pod stálým dohledem, jak je uvedeno výše). 

2 

© 2000-2006 GRI

IP 


Všeobecné odkazy 

• Úmluva MOP č. 135, „Úmluva o ochraně zástupců 

zaměstnanců“, 1971 

• Úmluva MOP č. 87, „Úmluva o právu zaměstnanců 

svobodně se sdružovat a ochraně práva 

organizovat se v rámci odborů“, 1948 

• Úmluva MOP č. 98, „Úmluva o právu organizovat se 

a kolektivně vyjednávat“, 1949 

• Deklarace MOP o základních principech a právech 

v práci, 1998 

• Program důstojné práce MOP, 1999 

• Tripartitní deklarace MOP týkající se nadnárodních 

společností a sociální politiky, 1977, poslední 

přepracované vydání 2000 

• Principy (Kodex) Organizace pro ekonomickou 

spolupráci a rozvoj (OECD) týkající se správy a 

řízení společnosti, 2004 

• Směrnice OECD pro nadnárodní podniky, 

přepracované vydání 2000 

• Deklarace tisíciletí OSN, 2000. 

3 

© 2000-2006 GRI

IP 


LA1 Celkový počet zaměstnanců podle 

typu pracovního poměru, pracovních 

smluv a regionů. 

1. Význam 

Údaj o celkovém počtu zaměstnanců poukazuje na 

míru, s jakou pracovně právní otázky ovlivňují trvale 

udržitelný rozvoj společnosti a jejího okolí. Rozdělení 

zaměstnanců podle typu zaměstnání, pracovní smlouvy 

a regionu (regionem se rozumí „země“ nebo „geografická 

oblast“ ) ukazuje, jak daná organizace strukturalizuje 

své lidské zdroje k realizaci své celkové strategie. 

Umožňuje také nahlédnout do podnikatelského modelu 

organizace a poukazuje na stabilitu zaměstnání a úroveň 

poskytovaných zaměstnaneckých výhod. Celkový 

počet zaměstnanců je standardním normalizačním 

faktorem a nezbytným vstupem pro propočty mnoha 

dalších integrovaných ukazatelů. Zvýšení nebo snížení 

(přepočteného) počtu pracovních úvazků, vyplývající 

z údajů vykazovaných za tři roky a více, je důležitým 

údajem dokladujícím, jak reportující organizace přispívá 

k celkovému hospodářskému rozvoji a k vytváření či 

zachování pracovních příležitostí v regionu. 1 

2. Zpracování podkladů 

2.1 Určete celkový počet zaměstnanců (zaměstnanců 

a zaměstnanců pod stálým odborným dohledem), 

kteří pracují pro vykazující organizaci na konci 

sledovaného období. V tomto indikátoru nejsou 

zahrnuti zaměstnanci dodavatelského řetězce. 

2.2 Rozčleňte zaměstnance podle typu smlouvy 

a podle pracovního úvazku. Členění by mělo 

vycházet z definic uvedených v legislativních 

dokumentech země, kde organizace tyto 

pracovníky zaměstnává. 

2.3 Kombinací statistik z jednotlivých zemí vypočtěte 

globální statistiky. Neberte přitom ohled na 

odlišnosti ve výkladu práva. Ačkoli se chápání 

jednotlivých typů smluv nebo klasifikace 

částečných a plných úvazků může v jednotlivých 

zemích lišit, přesto bude globální údaj odrážet 

pracovně právní vztahy v intencích zákona. 

2.4 Uveďte celkový počet zaměstnanců a rozčleňte 

jej na zaměstnance a pracovníky pracující pod 

stálým odborným dohledem, uveďte tuto 

skutečnost ve výsledné zprávě. 

1 

Viz Pokyny GRI pro vykazovaní dat za více sledovaných 

období. 

2.5 Vykonávají-li výrazný podíl práce v organizaci 

osoby samostatně výdělečně činné nebo osoby, 

které nelze považovat za zaměstnance ani za 

pracovníky pracující pod stálým odborným 

dohledem, uveďte tuto skutečnost ve výsledné 

zprávě. 

2.6 Uveďte celkový počet zaměstnanců, členěný podle 

typu pracovní smlouvy. 

2.7 Uveďte celkový počet stálých zaměstnanců, 

členěný podle pracovních úvazků. 

2.8 Uveďte celkový počet zaměstnanců, členěný podle 

regionů. Regiony určete na základě geografického 

rozdělení a velikostí jednotlivých provozů vaší 

organizace. 

2.9 V případě potřeby popište výrazné sezónní výkyvy 

v počtu zaměstnanců (např. v cestovním ruchu 

nebo v zemědělství). 

3. Definice 

Typy zaměstnání – pracovní úvazky 

Plný úvazek: „Zaměstnanec na plný úvazek“ je definován 

podle legislativy a praktik dané země s ohledem na 

pracovní dobu (např. legislativa dané země definuje 

„plný úvazek“ jako práci trvající devět měsíců v roce a 

minimálně 30 hodin týdně). 

Částečný úvazek: „Zaměstnanec na částečný úvazek“ je 

zaměstnanec, jehož pracovní doba za týden, měsíc nebo 

rok je kratší nežli „plný úvazek“, jak uvedeno výše. 

Pracovní smlouva 

Pracovní smlouva může být, s ohledem na legislativu 

a zvyklosti dané země, písemná, verbální nebo 

tacitní (tj. existují všechny charakteristické vlastnosti 

zaměstnaneckého vztahu, ale bez písemné nebo verbální 

dosvědčené smlouvy). 

Smlouva na dobu neurčitou: 

Pracovní smlouva na dobu neurčitou je ujednáním 

mezi zaměstnancem, pracujícím na plný nebo částečný 

pracovní úvazek, na neomezenou dobu. 

Smlouva na dobu určitou, smlouva o dílo: 

Pracovní smlouva na dobu určitou, jak je uvedeno výše, 

končí po uplynutí konkrétní doby nebo po dokončení 

konkrétního úkolu, ke kterému byla přiřazena určitá 

doba. 

4 

© 2000-2006 GRI

IP 


Smlouva o dílo má omezenou dobu trvání a končí 

konkrétní událostí a může se vztahovat k ukončení 

projektu nebo pracovní fáze, návratu nahrazovaného 

pracovníka atd. 

4. Dokumentace 

Údaje týkající se tohoto indikátoru by měly poskytnout 

informace o mzdách, které jsou k dispozici na státní 

úrovni nebo na úrovni daného místa. 

5. Odkazy, Reference 

• MOP: Mezinárodní klasifikace zaměstnání 

• MOP: Klíčové indikátory pracovního trhu 

• MOP: Internetové indikátory LABORSTA 

• OSN: Makroregiony světa a jejich části. 

5 

© 2000-2006 GRI

IP 


LA2 Celkový počet a míra obměny 

(fluktuace) zaměstnanců podle věku, 

pohlaví a regionů. 

1. Význam 

Vysoká míra obměny zaměstnanců (fluktuace) může 

naznačovat nejistotu a nespokojenost zaměstnanců 

nebo může signalizovat fundamentální změnu ve 

struktuře klíčových provozních činností organizace. 

Nerovnoměrné rozložení fluktuace co do věku nebo 

pohlaví může naznačovat nevhodnost struktury 

pracovních sil vzhledem k požadovaným pracovním 

výkonům nebo nerovný přístup k jednotlivým pracovním 

skupinám na pracovišti. Fluktuace vede k změnám v 

lidském a intelektuálním kapitálu organizace a může mít 

dopad na produktivitu. Fluktuace zaměstnanců přímo 

ovlivňuje náklady organizace – buď v podobě nižších 

celkových mezd nebo zvýšených nákladů na nábor 

a výběr zaměstnanců. Pomocí údajů vyplývajících z 

indikátoru LA1 lze odhadnout čistou tvorbu pracovních 

míst. 


Případným zdrojem informací mohou být mzdové 

listiny, které lze získat buď na národní úrovni řízení vaší 

organizace, nebo v jednotlivých provozních jednotkách. 

Provozní plány a přepracování klíčových strategických 

cílů organizace by mohly poskytnout vysvětlení v 

případě velkých rozdílů mezi údaji z jednotlivých zemí 

nebo provozních jednotek. 


Žádné. 


2.1 Určete celkový počet zaměstnanců, kteří 

opouštějí zaměstnání v průběhu vykazovaného 

období. 

2.2 Uveďte celkový počet a procentuální podíl 

zaměstnanců opouštějících zaměstnání v 

průběhu vykazovaného období, členěno podle 

pohlaví, věkových skupin (např. 50) a 

regionů. 

Procentuální podíl vypočtěte vzhledem k 

celkovému počtu zaměstnanců na konci 

vykazovaného období. 


Fluktuace 

Počet zaměstnanců, kteří opouštějí organizaci 

dobrovolně nebo z důvodů propuštění, odchodu do 

důchodu nebo úmrtí v zaměstnání. 

6 

© 2000-2006 GRI

IP 


LA3 Výhody poskytované zaměstnancům 

na plný úvazek, které se neposkytují 

zaměstnancům na zkrácený úvazek nebo 

v přechodném pracovním poměru - 

podle hlavních provozů. 

1. Význam 

Údaje vyplývající z tohoto Indikátoru ukazují, do jaké míry 

daná organizace investuje do lidských zdrojů a jaké základní 

výhody nabízí svým zaměstnancům pracujícím na plný 

úvazek. Kvalita zaměstnaneckých výhod poskytovaných 

osobám pracujícím na plný úvazek je klíčovým nástrojem 

k jejich udržení. Indikátor také nabízí údaj o relativních 

investicích do různých skupin zaměstnanců. 


2.1 Určete zaměstnanecké výhody poskytované všem 

zaměstnancům. 

2.2 Uveďte, které z následujících zaměstnaneckých 

výhod jsou standardní pro osoby pracující v 

organizaci na plný úvazek, ale nejsou poskytovány 

zaměstnancům pracujícím na dobu určitou nebo 

na částečný úvazek, členěno podle hlavních 

provozů: 

• Životní pojištění; 

• Zdravotní péče; 

• Invalidní pojištění, pojištění proti trvalým 

následkům úrazů; 

• Rodičovské volno; 

• Důchodové zajištění; 

• Odkup akcií; 

• Další. 

2.3 Standardní výhody jsou takové, které se 

poskytují většině zaměstnanců pracujících 

na plný úvazek. Standardní výhody nemusí 

být nezbytně přístupné všem zaměstnancům 

organizace pracujícím na plný úvazek. Záměrem 

tohoto ukazatele je ukázat, jaké výhody mohou 

zaměstnanci pracující na plný úvazek případně 

očekávat od svého zaměstnavatele. 


Zaměstnanecké výhody 

Zaměstnanecké výhody mohou mít podobu přímých 

dávek poskytovaných reportující organizací svým 

zaměstnancům ve formě finančních příspěvků, péče 

hrazené vykazující organizací nebo úhrady nákladů jinak 

nesených zaměstnancem. Do tohoto indikátoru lze také 

zahrnout odstupné přesahující zákonem stanovené 

minimum, platby při zastavení práce, mimořádné náhrady 

za pracovní úraz, přídavky poskytované pozůstalým 

i přídavky na placenou dovolenou. Z indikátoru jsou 

vyjmuty nepeněžní výhody, jako např. poskytnutí 

sportovního zařízení nebo denní péče o dítě, stravování v 

pracovní době zdarma a podobné programy, jejichž cílem 

je zlepšení pracovních podmínek zaměstnanců. 


Možnými zdroji informací jsou kolektivní smlouvy s 

působností místní nebo v celé organizaci, které mohou 

obsahovat příklady výhod (příspěvků) vyplácených nad 

rámec zákonem stanoveného minima. Dalšími zdroji 

informací mohou být přehledy zaměstnaneckých výhod, 

dokumenty poskytované zaměstnancům při nástupu do 

zaměstnání a popř. pracovní smlouvy. 


• Úmluva MOP č. 102, „Úmluva o sociálním zabezpečení 

(minimální standardy)“, 1952. 

• Úmluva MOP č. 121, „Úmluva o náhradách za pracovní 

úraz“, 1964. 

• Úmluva MOP č. 128, „Úmluva o invalidních, starobních 

a pozůstalostních dávkách”, 1967. 

• Úmluva MOP č. 130, „Úmluva o zdravotní péči a 

dávkách v nemoci”, 1969. 

• Úmluva MOP č. 132, „Úmluva o placené dovolené 

(revidovaná)“, 1970. 

• Úmluva MOP č. 140, „Úmluva o placeném studijním 

volnu“ , 1974. 

• Úmluva MOP č. 157, „Úmluva o zachování práv 

sociálního zabezpečení“, 1982. 

• Úmluva MOP č. 168, „Úmluva o podpoře zaměstnanosti 

a ochraně proti nezaměstnanosti”, 1988. 

7 

© 2000-2006 GRI

IP 


• Úmluva MOP č. 183, „Úmluva o ochraně mateřství“, 

2000. 


přepracované vydání 2000. 

8 

© 2000-2006 GRI

IP 


IP 

LA4 Percentuální podíl zaměstnanců, na 

které se vztahuje kolektivní smlouva. 

1. Význam 

Svoboda sdružovat se je lidským právem, které je 

definováno v mezinárodních deklaracích a dohodách, 

zvláště v klíčových ujednáních MOP č. 87 a 98. 

Kolektivní vyjednávání je důležitou formou zapojení 

zainteresovaných skupin a představuje obzvláště 

důležitý prvek reportingového procesu. Jde o formu 

zapojení zainteresovaných skupin, která pomáhá 

budovat institucionální rámce a mnozí ji chápou jako 

něco, co přispívá k budování stabilní společnosti. 

Spolu s řízením a správou organizace je kolektivní 

vyjednávání součástí celkového rámce, který přispívá k 

zodpovědnému vedení podniku. Kolektivní vyjednávání 

využívají jednotlivé společenské skupiny jako nástroj 

k zajištění společných snah o posílení pozitivních 

sociálních vlivů organizace. Procentuální podíl 

zaměstnanců, na které se vztahuje kolektivní smlouva, je 

nejpřímějším vyjádřením postoje organizace k právům 

zaměstnanců svobodně se sdružovat. 


2.1 Využijte údaje z LA1 jako základ pro výpočet 

procentuálních údajů vyžadovaných tímto 

ukazatelem. 


Oddělení lidských zdrojů nebo personální oddělení 

vykazující organizace běžně vedou záznamy/evidenci o 

oficiálně uznaných smlouvách a kolektivních smlouvách 

podepsaných s jednotlivými odborovými organizacemi. 


• Úmluva MOP č. 87, „Úmluva o právu zaměstnanců 

svobodně se sdružovat a ochraně práva 

organizovat se v rámci odborů“, 1948. 

• Úmluva MOP č. 98, „Úmluva o právu organizovat se 

a kolektivně vyjednávat“, 1949. 

• Úmluva MOP č. 135, „Úmluva o zástupcích 

zaměstnanců“, 1971. 

• Úmluva MOP č. 154, „Úmluva o kolektivním 

vyjednávání“, 1981 a Doporučení č. 91, „Doporučení 

týkající se kolektivních smluv“, 1951 a č. 163, 

„Doporučení týkající se kolektivního vyjednávání“, 

1981. 

• Deklarace MOP týkající se základních principů a 

práv v práci, 86, zasedání, 1998, Článek 2 (a). 

• Směrnice OECD pro nadnárodní podniky, Oddíl IV, 

Odstavec 2 (a). 

2.2 Mezi závazné kolektivní smlouvy patří jak smlouvy 

podepsané samotnou vykazující organizací, 

tak smlouvy podepsané zaměstnavatelskými 

organizacemi, jichž je reportující organizace 

členem. Tyto smlouvy mohou být uzavřeny na 

úrovni sektoru, státu, regionu, organizace nebo 

pracoviště. 

2.3 Určete celkový počet zaměstnanců, na které se 

vztahují kolektivní smlouvy. 

2.4 Uveďte, na kolik procent z celkového počtu 

zaměstnanců se vztahují kolektivní smlouvy 


Žádné. 

9 

© 2000-2006 GRI

IP 

IP 


LA5 Minimální délka výpovědní lhůty v 

souvislosti s významnými provozními 

změnami. Uveďte, zda je minimální délka 

výpovědní lhůty určena v kolektivních 

smlouvách. 

1. Význam 

Tento ukazatel umožňuje zhodnotit, jak organizace 

postupuje při vyvolávání včasných jednání o 

významných provozních změnách a jak zapojuje své 

zaměstnance a jejich zástupce do projednávání a 

realizace těchto změn (které mohou mít na pracovníky 

jak pozitivní, tak i negativní dopad). Včasné a účinné 

konzultace se zaměstnanci a s dalšími případně 

dotčenými stranami (jako např. se státními úřady), 

pomáhají minimalizovat neblahé dopady provozních 

změn na pracovníky organizace a související skupiny 

osob. 

Předstih, s jakým organizace upozorňuje své 

zaměstnance na významné plánované organizační 

a provozní změny, je ukazatelem schopnosti této 

organizace udržet spokojenost a motivaci svých 

zaměstnanců na výši i v období realizace těchto 

změn. Tento indikátor také umožňuje zhodnotit, 

jak se organizace při konzultacích se zaměstnanci 

a jejich zástupci řídí odpovídajícími mezinárodními 

normami. Pravidelné konzultace se zaměstnanci a 

jejich zástupci posilují dobré pracovní vztahy a mohou 

napomoci tvorbě pozitivního pracovního prostředí, 

snížení fluktuace zaměstnanců a minimalizaci narušení 

provozních činností. 


2.1 Uveďte, s jakým nejkratším časovým předstihem 

organizace běžně upozorňuje zaměstnance 

a jejich zástupce na významné chystané 

organizační změny, které je mohou výrazně 

ovlivnit. Údaj uvádějte v týdnech. 


Významné provozní změny 

Úpravy a změny provozních činností vykazující 

organizace, které budou mít významné pozitivní 

či negativní důsledky pro zaměstnance. Příkladem 

takových změn může být např. reorganizace, outsourcing 

operací (zajišťování operací externími dodavateli), 

uzavření provozu, rozšiřování stávajících provozů, 

otevírání nových provozních jednotek, převzetí jiných 

organizací, prodej části nebo celé organizace nebo fúze. 


Údaje vyžadované tímto ukazatelem naleznete v 

(kolektivních) smlouvách vaší organizace. 


• Deklarace cílů a principů Mezinárodní organizace 

práce (Filadelfská deklarace), 1944 – Dodatek k 

ústavě MOP – Článek I (a) a III (e). 

• Úmluva MOP č. 158, „Úmluva o ukončení 

pracovního poměru“, 1982. 

• Tripartitní deklarace MOP principů týkající se 

nadnárodních společností a sociální politiky, 1977. 

• Doporučení MOP č. 94 o konzultacích a spolupráci 

na úrovni podniku. 

• Doporučení MOP č. 135, Úmluva o ochraně 

zástupců zaměstnanců“. 


přepracované vydání 2000, Článek IV, (2) a (3). 

• Organizace pro ekonomickou spolupráci a 

rozvoj (OECD), Principy (Kodex) správy a řízení 

společnosti, 2004 (zvláště Články IV, C, D & E). 

2.2 U organizací s uzavřenými kolektivními 

smlouvami uveďte, zda je lhůta pro předběžné 

upozornění na připravované organizační změny 

a/nebo podmínky upravující způsoby konzultací 

a jednání organizace se zástupci zaměstnanců 

zahrnuty v kolektivních smlouvách. 

10 

© 2000-2006 GRI

IP 


LA6 Percentuální podíl z celkového počtu 

zaměstnanců, kteří jsou zastoupeni ve 

společných oficiálních komisích BOZP 

(kde společně zasedají zaměstnanci a 

vedení), které jsou nápomocny radou v 

otázkách programů BOZP a při sledování 

jejich plnění. 

1. Význam 

Komise pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci se 

společným zastoupením zaměstnavatele i zaměstnanců 

může napomoci prosazení pozitivních postojů 

organizace k problematice BOZP. Práce výborů je 

jedním ze způsobů, jak zapojit pracovníky do zlepšování 

bezpečnosti práce a ochrany zdraví na pracovišti. 

Ukazatel LA8 je měřítkem aktivní angažovanosti 

pracujících v otázkách ochrany zdraví a bezpečnosti při 

práci. 


2.1 Určete, které oficiální výbory BOZP, složené ze 

zástupců vedení organizace i zaměstnanců, 

pomáhají sledovat a poskytovat rady v oblasti 

programů bezpečnosti práce a ochrany zdraví na 

úrovni závodu nebo na vyšší organizační úrovni. 

Slovo „oficiální“ označuje výbory, jejichž existence 

a funkce je zabudována do organizační a správní 

struktury vykazující organizace a které fungují 

podle konkrétních dohodnutých zapsaných 

pravidel. 

2.3 Uveďte úrovně, na kterých výbory typicky pracují 

(např. na úrovni provozních jednotek a/nebo 

na úrovni pokrývající více provozů, na úrovni 

regionu, skupiny nebo celé organizace). Může 

jít o výsledek formální politiky, postupu nebo 

neformální praxe v rámci organizace. 


Žádné. 


Mezi možné zdroje informací patří organizační postupy 

a zápisy z jednání výboru/ů pro bezpečnost práce a 

ochranu zdraví. 


• Úmluva MOP č. 155, „Úmluva o bezpečnosti práce a 

ochraně zdraví“, a Protokol č. 155, 1981. 

• Úmluva MOP č. 161, „Úmluva o službách 

pracovního lékařství (závodních zdravotních 

službách)“, 1985. 

2.2 Uveďte procentuální podíl z celkového počtu 

zaměstnanců zastoupených v oficiálních 

společných výborech BOZP sestavených ze 

zástupců vedení a zaměstnanců reportující 

organizace: 

• Žádní; 

• Do 25 %; 

• Od 25 % do 50 %; 

• Od 50 % do 75 %; 

• Nad 75 %. 

11 

© 2000-2006 GRI

IP 


LA7 Hodnoty úrazovosti, nemocnosti 

(nemoci z povolání), zameškaných dnů 

a absencí a celkový počet smrtelných 

pracovních úrazů podle regionů 

1. Význam 

Dodržování principů ochrany zdraví a bezpečnosti práce je 

klíčovým opatřením v oblasti péče o zaměstnance. Nízká 

četnost zranění a absencí všeobecně souvisí s pozitivními 

trendy v morálce a produktivitě zaměstnanců. Tento 

indikátor ukáže, zda postupy v oblasti BOZP vedou ke 

snížení počtu nemocí z povolání a úrazů. 


2.1 V tomto indikátoru je nutné uvést následující 

údaje, členěné podle regionů: 

• Celkový počet zaměstnanců (tj. celkový počet 

zaměstnanců a zaměstnanců pod stálým 

odborným dohledem); 

• Nezávislí kontraktoři pracující v zařízeních 

vykazující organizace, u nichž tato organizace 

nese zodpovědnost za celkovou bezpečnost při 

výkonu práce. 

2.2 Některé organizace zahrnují do svých výkazů i 

drobná poranění (tj. poranění, která jsou ošetřena 

přímo na místě z prostředků první pomoci). Uveďte, 

zda vaše výkazy obsahují i takováto poranění. 

2.3 Při výpočtu zameškaných dnů uveďte: 

• Zda se označení „dny“ vztahuje na „kalendářní 

dny“ nebo „plánované pracovní dny“; 

• Kdy se začíná „zameškaný den“ počítat (např. 

dnem po nehodě nebo 3 dny po nehodě). 

2.4 Pomocí následujících vzorců uveďte počet úrazů, 

onemocnění z povolání, zameškaných dnů a absencí 

za vykazované období, členěno podle regionů: 

• Úrazovost (Ú) 

Celkový počet úrazů 

Ú = 

Celkový počet odpracovaných hodin 

x 200.000 

Pozn.: Celkový počet úrazů by měl zahrnovat i smrtelné úrazy. 

• Počet nemocí z povolání (PNP) 

Celkový počet případů nemocí z povolání 

PNP = x 200.000 


• Počet zameškaných dní (PZD) 

Celkový počet zameškaných dní 

PZD = x 200.000 


• Počet absencí (PA) 

Celkový počet zameškaných dní (absencí) za dané období 

PA = x 200.000 

Celkový počet dní odpracovaných pracovníky za stejné 

období 

Pozn.: Faktor 200.000 je odvozen z 50 pracovních týdnů po 

40 hodinách na 100 zaměstnanců. Díky tomuto faktoru je 

pak výsledný počet (četnost) vztažený k počtu zaměstnanců 

a nikoli k počtu hodin. 

2.5 Uveďte celkový počet smrtelných úrazů za 

vykazované období. Údaj uveďte jako absolutní 

číslo, nikoliv jako četnost. 

2.6 Uveďte systém pravidel použitých pro 

zaznamenávání a vykazování statistik o 

nehodách. Předpisy MOP o vedení evidence a 

hlášení pracovních úrazů a nemocí z povolání 

byly vypracovány za účelem vykazování, vedení 

záznamů (evidence) o úrazech a ohlašování 

úrazů na pracovišti. V případech, kde se národní 

legislativa řídí doporučeními MOP, stačí uvést 

tuto skutečnost a prohlášení, že se uplatňované 

postupy řídí zákonem. V situacích, kde národní 

zákon není v souladu s doporučeními MOP, je 

nutné uvést, jakými předpisy se konkrétní postupy 

řídí a jak se tyto předpisy liší od doporučení MOP. 


Úraz 

Ne smrtelný nebo smrtelný úraz k němuž dojde v 

důsledku vykonávání pracovní činnosti nebo v jejím 

průběhu. 

Úrazovost 

Počet úrazů ve vztahu k celkovému času odpracovanému 

celkovým počtem zaměstnanců za vykazované období. 

12 

© 2000-2006 GRI

IP 


Nemoc z povolání 

Onemocnění, k němuž dojde v důsledku pracovní 

situace nebo činnosti (např. stres nebo pravidelné 

vystavování škodlivým vlivům chemikálií), nebo jako 

následek zranění souvisejícího s prací. 

Četnost onemocnění z povolání 

Počet případů onemocnění z povolání ve vztahu k 

celkovému času odpracovanému celkovým počtem 

zaměstnanců za vykazované období. 

Zameškaný den 

Doba („dny“), po kterou pracovník nebo zaměstnanci 

nemohli vykonávat svou obvyklou práci (a tj. došlo k 

„zameškání, ztracení“ pracovních dnů) v důsledku 

pracovního úrazu nebo onemocnění. Návrat do omezené 

služby nebo na jinou práci pro stejnou organizaci se 

nepočítá za zmeškaný čas (zmeškané dny). 

Četnost zameškaných dnů 

Úmrtnost 

Celkový počet úmrtí zaměstnanců v důsledku pracovních 

úrazů nebo nemocí z povolání utrpěných nebo vzniklých 

v době zaměstnání ve vykazující organizaci, ke kterým 

došlo ve sledovaném období. 


Patřičné údaje pro tento indikátor získáte z evidence 

zaměstnanců, pracovních smluv, evidence docházky do 

zaměstnání a záznamů o nehodách. 



ochraně zdraví“ a Protokol č.155, 1981. 

• Předpisy MOP o vedení záznamů a hlášení 

pracovních úrazů a nemocí z povolání, 1995. 

• Směrnice MOP pro systémy řízení bezpečnosti a 

ochrany zdraví při práci, 2001. 

Počet dnů, které zaměstnanci nemohli vykonávat 

obvyklou pracovní činnost v důsledku pracovních úrazů 

a onemocnění. Vyjádří se jako poměr celkového počtu 

zameškaných dní vzhledem k celkovému počtu hodin, 

které měly být odpracovány pracovníky za vykazované 

období. 

Nepřítomný zaměstnanec, absentér 

Zaměstnanec, který není přítomen v práci kvůli 

neschopnosti jakéhokoli druhu, nikoli jen v důsledku 

pracovních úrazů nebo nemocí z povolání. Povolená 

nepřítomnost, jako dovolená, studijní volno, rodičovské 

volno a volno „ze soucitu“ se nezahrnují. 

Četnost absencí 

Celkový počet dní ztracených v důsledku absence, jak 

je uvedeno výše, vyjádřený jako procento z celkového 

počtu dní, které měly být odpracovány všemi pracovníky 

za dané období. 

13 

© 2000-2006 GRI

IP 


LA8 Programy vzdělávání, školení, 

poradenství, prevence a zvládání rizik se 

zaměřením na pomoc zaměstnancům, 

jejich rodinám nebo příslušníkům místních 

komunit v otázkách závažných chorob. 

1. Význam 

Ukazatel LA8 je důležitý pro všechny organizace jako 

součást preventivní strategie řízení ochrany zdraví a 

bezpečnosti zaměstnanců. Zvláštní význam má pro 

organizace, které působí v zemích s vysokým rizikem 

nebo výskytem nakažlivých nemocí, a pro profese s 

vysokým výskytem specifických onemocnění. Tento 

indikátor pomáhá odhalit, do jaké míry se těmto 

záležitostem věnují interní programy v rámci organizace 

a do jaké míry jsou uplatňovány zásady tzv. best 

practices. Předcházení vážným onemocněním přispívá 

k zachování zdraví, spokojenosti i stability zaměstnanců 

a pomáhá organizaci udržet společenský souhlas s její 

činností v určité komunitě nebo regionu. 


2.1 Na základě následující tabulky uveďte programy 

zaměřené na pomoc zaměstnancům, jejich 

rodinám nebo příslušníkům místních komunit 

(obcí) v otázkách závažných chorob: 

Programy pomoci 


Řízení rizik 

Opatření a postupy, jejichž cílem je chránit pracovníky 

před vlivem chorob a před nebezpečím jejich vzniku 

nebo přenosu. 

Závažné choroby 

Zhoršení zdravotního stavu (v důsledku výkonu povolání 

či bez této spojitosti) se závažnými důsledky pro 

pracovníka, jeho rodinu a komunity (obce), např. HIV/ 

AIDS, cukrovka, RSI syndrom (Repetition Strain Injury - 

poškození opakovanými drobnými pohyby) a stres. 


Mezi možné zdroje informací patří směrnice a provozní 

postupy organizace, zápisy z jednání podnikových 

komisí BOZP a záznamy oddělení řízení lidských zdrojů a 

zdravotních středisek. 


• Odkaz na další dokumenty GRI: Pokyny k 

vykazování HIV/AIDS: Informační dokument GRI. 

LA8 je standardním indikátorem týkajícím se HIV/ 

AIDS. Vykazující organizace působící v oblastech 

s častým výskytem tohoto onemocnění by měla 

zvážit rozšíření své zprávy o tuto problematiku. 

Příklady naleznete v Informačním dokumentu GRI. 

Vzdělávání/ Poradenství Prevence/ Léčba 

Adresáti 

programu 

Ano Ne Ano Ne Ano Ne Ano Ne 

Zaměstnanci 

Rodiny 

zaměstnanců 

Příslušníci 

komunity 

2.2 Uveďte, zda u některých zaměstnanců ve výkonu 

zaměstnání existuje vysoký výskyt nebo vysoké 

riziko určitých onemocnění. 

14 

© 2000-2006 GRI

IP 


LA9 Problematika BOZP pokrytá 

oficiálními dohodami s odbory. 

1. Význam 

Ukazatel LA9 ukazuje jeden ze způsobů, jak lze zajistit 

zdraví a bezpečnost zaměstnanců. Oficiální dohody 

mohou napomoci tomu, že obě strany přijmou 

odpovědnost, což povede k vytvoření kultury s 

pozitivním přístupem k problematice BOZP. Tento 

indikátor odhalí, do jaké míry se zaměstnanci podílí na 

oficiálních dohodách uzavřených s vedením podniku, 

které určují BOZP opatření v rámci organizace. 


2.1 Uveďte, zda oficiální dohody (místní nebo 

celosvětové) s odborovými organizacemi zahrnují 

také otázky z oblasti BOZP. (Ano/Ne) 


Oficiální (formální) dohody 

Písemné dokumenty, které podepsaly obě strany a svým 

podpisem vyjádřily svůj společný úmysl řídit se jejich 

obsahem. Může jít například o kolektivní smlouvy, ale 

také o rámcové národní nebo mezinárodní smlouvy. 


Mezi možné zdroje informací patří kolektivní smlouvy s 

odborovými svazy. 



ochraně zdraví“, a Protokol k úmluvě č. 155, 1981. 

2.2 Pokud ano, uveďte do jaké míry jsou jednotlivé 

oblasti BOZP zahrnuty do místních a celosvětových 

dohod podepsaných reportující organizací. 

Dohody na místní úrovni se většinou (typicky) 

zabývají tématy, jako jsou: 

• Osobní ochranné pomůcky; 

• Společné komise BOZP složené z 

představitelů zaměstnanců i vedení 

organizace; 

• Účast zástupců zaměstnanců při kontrolách 

BOZP, auditech i při vyšetřování nehod; 

• Školení a vzdělávání; 

• Průběh vyřizování stížností; 

• Právo odmítnout nebezpečnou práci; 

• Pravidelné kontroly. 

Dohody na celosvětové úrovni se většinou 

(typicky) zabývají tématy jako jsou: 

• Soulad s předpisy MOP; 

• Postupy nebo systémy řešení problémů; 

• Závazky zavádět BOZP standardy nebo 

pracovní postupy. 

15 

© 2000-2006 GRI

IP 


LA10 Průměrný počet hodin věnovaných 

školení - vztaženo na jednoho 

zaměstnance za rok s rozčleněním podle 

zaměstnaneckých kategorií. 

1. Význam 

Udržování a zvyšování hodnoty lidského kapitálu, zvláště 

prostřednictvím školení, které rozšiřuje vědomostní 

základnu zaměstnanců, je klíčovým prvkem rozvoje 

organizace. Tento ukazatel se zaměřuje na velikost 

investic organizace do této oblasti a na rovnoměrnost 

či nerovnoměrnost rozložení těchto investic mezi 

všechny zaměstnance. Přístup k vzdělávacím aktivitám 

může stimulovat pokrok i v jiných oblastech sociálního 

působení, např. může napomoci k prosazování rovných 

příležitostí na pracovišti. Přispívá také k motivaci 

dosáhnout zlepšení, a to jak na úrovni jednotlivých 

zaměstnanců, tak na úrovni celé organizace. 


2.1 Zjistěte celkový počet zaměstnanců v každé 

zaměstnanecké kategorii napříč všemi 

provozními jednotkami organizace (např. vyšší 

management, střední management, specialisté, 

technici, administrativní zaměstnanci, výrobní 

oddělení, údržba atd.). Údaje uvádějte ke konci 

sledovaného roku. Definice jednotlivých kategorií 

by měla vycházet ze systému řízení lidských 

zdrojů reportující organizace. 

2.2 Zjistěte celkový počet hodin školení personálu v 

jednotlivých zaměstnaneckých kategoriích. 

2.3 Na základě následujícího vzorce uveďte průměrný 

počet hodin školení přepočtený na zaměstnance 

a rok s rozčleněním podle zaměstnaneckých 

kategorií: 


Školení 

Zahrnuje: 

• Všechny typy odborného výcviku a školení; 

• Placené studijní volno poskytované zaměstnancům 

vykazující organizace; 

• Školení nebo vzdělávání zajištěné externě a 

hrazené zcela nebo zčásti vykazující organizací; 

• Školení ke konkrétnímu tématu, např. BOZP. 

Do školení se nepočítá koučování poskytované na místě 

nadřízeným pracovníkem. 


Možným zdrojem informací je evidence zaměstnanců a 

harmonogramy (plány) školení. 


• Úmluva MOP č. 142, „Úmluva o rozvoji lidských 

zdrojů“, 1975. 

• Úmluva MOP č. 140, „Úmluva o placeném studijním 

volnu“, 1974. 


ochraně zdraví“, 1981. 


Revidována 2000, Články II, 4 a IV, 2 (c), 3 a 5. 

Celkový počet hodin na zaměstnaneckou kategorii 

LA10 = 

Celkový počet zaměstnanců v této kategorii 

16 

© 2000-2006 GRI

IP 


LA11 Programy pro řízení kvalifikace 

a pro celoživotní vzdělávání, které 

napomáhají zachovat zaměstnancům 

stálou zaměstnatelnost a umožňují jim 

zvládnout ukončení kariéry. 

1. Význam 

Programy pro řízení odborné kvalifikace zaměstnanců 

umožňují organizacím plánovat doplňování odborné 

kvalifikace jednotlivých zaměstnanců s cílem vybavit je 

znalostmi a dovednostmi potřebnými pro dosahování 

strategických cílů organizace v proměnlivém pracovním 

prostředí. Zvyšování kvalifikace a uvědomění personálu 

posiluje lidský kapitál organizace a zvyšuje celkovou 

spokojenost zaměstnanců, což úzce souvisí s lepším 

výkonem. Zaměstnancům v předdůchodovém věku posiluje 

vnitřní jistotu a kvalitu pracovních vztahů vědomí nabízené 

pomoci při přechodu z aktivního zaměstnání do důchodu. 

Cílem celoživotního vzdělávání je prosazovat rozvoj znalostí a 

schopností, které každému občanovi umožní přizpůsobovat 

se rychle se měnícímu pracovnímu trhu a aktivně se účastnit 

všech oblastí ekonomického života. 


2.1 Zahrnují školení zaměstnanců nebo programy, 

které pomáhají zvyšovat kvalifikaci, některý z 

uvedených bodů? 

• Podniková školení, kurzy 

• Finanční podpora pro externě poskytovaná 

školení a vzdělávání 

• Poskytnutí studijního volna se zaručeným 

návratem do zaměstnání 

2.2 Zahrnují programy pomoci pro zaměstnance 

odcházející do důchodu nebo pro pracovníky, 

s nimiž byl rozvázán pracovní poměr, některý z 

uvedených bodů : 

• Předdůchodové plánování pro osoby odcházející 

do důchodu 

• Přeškolení pro osoby, které chtějí dále pracovat 

• Výše odstupného závisí na věku zaměstnance 

a počtu odpracovaných let (pokud je odstupné 

vypláceno) 

• Podpora při hledání nového zaměstnání 

• Pomoc (např. školení, poradenství) při odchodu 

na odpočinek (tj. do mimopracovního života) 


Trvalá zaměstnatelnost 

Přizpůsobování znalostí a dovedností zaměstnanců 

měnícím se požadavkům na výkon práce. 

Konec pracovní kariéry 

Odchod do důchodu při dosažení zákonného, 

státem určeného, důchodového věku nebo přerušení 

pracovního poměru z důvodů reorganizace. 

Řízení odborné kvalifikace 

Směrnice a programy zaměřené na rozvoj odborné 

kvalifikace zaměstnanců s cílem vybavit je znalostmi a 

dovednostmi nezbytnými pro dosažení strategických cílů 

organizace a/nebo průmyslu. 

Celoživotní vzdělávání 

Získávání a doplňování schopností, znalostí, kvalifikace 

i zájmů v průběhu života, od předškolního až do 

důchodového věku. 


Možným zdrojem informací jsou postupy při ukončení 

pracovního poměru a záznamy v personálních složkách 

zaměstnanců. 




• Úmluva MOP č. 168, „Úmluva o podpoře 

zaměstnanosti a ochraně proti nezaměstnanosti“, 

1988. 

• Odstupné 

17 

© 2000-2006 GRI

IP 


LA12 Procentuální podíl zaměstnanců, u 

nichž se provádí pravidelné hodnocení 

výkonnosti a hodnocení vývoje kariéry. 




1. Význam 

Hodnocení pracovního výkonu zaměstnanců s 

přihlédnutím ke společným cílům napomáhá osobnímu 

rozvoji jednotlivých zaměstnanců a přispívá k řízení 

odborné kvalifikace zaměstnanců i k rozvoji lidského 

kapitálu reportující organizace. Rovněž může posílit 

spokojenost zaměstnanců, což přímo souvisí s lepšími 

výsledky celé organizace. Tento indikátor nepřímo ukazuje, 

jakým způsobem vykazující organizace sleduje a udržuje 

kompetenční a kvalifikační profily svých zaměstnanců. 

V kombinaci s ukazatelem LA12 pomáhá tento indikátor 

zjistit, jak organizace přistupuje ke zvyšování odborné 

kvalifikace svých zaměstnanců. Procentuální podíl 

zaměstnanců procházejících pravidelným hodnocením 

pracovního výkonu a kariérního rozvoje ukazuje, jak 

rozšířený je tento systém v rámci organizace. 


2.1 Zjistěte celkový počet zaměstnanců. Celkový 

počet zaměstnanců by měl odpovídat údajům 

vykázaným v LA1. 

2.2 Uveďte procento z celkového počtu zaměstnanců, 

u nichž bylo v průběhu vykazovaného období 

provedeno oficiální hodnocení pracovního 

výkonu a kariérního rozvoje 


Pravidelné hodnocení pracovního výkonu a 

kariérního rozvoje 

Výkonnostní cíle a hodnocení pracovního výkonu 

zaměstnance vycházejí z kritérií, která zná zaměstnanec 

i jeho nadřízený. Toto hodnocení se provádí alespoň 

jednou do roka s vědomím zaměstnance. Může 

zahrnovat hodnocení od přímého nadřízeného 

zaměstnance, jeho spoluzaměstnanců nebo i širšího 

okruhu zaměstnanců. Hodnocení mohou také provádět 

zaměstnanci oddělení řízení lidských zdrojů. 


Možným zdrojem informací jsou záznamy v osobních 

složkách zaměstnanců. 

18 

© 2000-2006 GRI

IP 


LA13 Složení řídících orgánů společnosti 

a rozdělení zaměstnanců na kategorie 

podle pohlaví, věkových skupin, 

příslušnosti k menšinám a podle dalších 

ukazatelů diverzity. 

1. Význam 

Ukazatel LA13 poskytuje kvantitativní vyjádření diverzity 

(různorodosti/rozmanitosti) uvnitř organizace a lze jej 

použít ve spojení s porovnatelnými údaji pro daný sektor 

nebo region. Míra diverzity v organizaci umožňuje lépe 

poznat lidský kapitál dané organizace. Porovnání mezi 

diverzitou v rámci všech zaměstnanců a diverzitou v 

rámci manažerského týmu rovněž zprostředkovává 

informace o existenci rovných příležitostí v rámci 

organizace. Podrobné informace o složení celého 

pracovního týmu organizace (tj. všech zaměstnanců) 

mohou také pomoci zjistit, které otázky/témata mohou 

být obzvláště důležitá pro určité zaměstnanecké skupiny. 


2.1 Zjistěte, které z ukazatelů diverzity sledovaných a 

zaznamenávaných reportující organizací, mohou mít 

význam pro vykazování trvale udržitelného rozvoje. 

2.2 Zjistěte počet zaměstnanců v každé kategorii 

zaměstnanců (např. v představenstvu, ve vyšším 

managementu, administrativě, výrobě atd.). 

Definice jednotlivých kategorií by měla vycházet 

ze systému řízení lidských zdrojů reportující 

organizace. Celkový počet zaměstnanců by měl 

odpovídat údajům vykázaným v LA1. 

2.3 Uveďte procentuální podíl zaměstnanců pro 

každou z následujících kategorií: % zaměstnanců 

• Pohlaví: Ženské/Mužské: 

• Menšinové skupiny 

• Věkové skupiny: do 30 let, od 30 do 50 let, 

nad 50 let: 

2.4 Uveďte procentuální podíl jednotlivců v řídících 

a správních orgánech organizace (např. v 

představenstvu, v řídícím výboru nebo obdobném 

orgánu v případě veřejnoprávní, příspěvkové či 

charitativní organizace) v každé z následujících 

kategorií: % jednotlivců v řídících orgánech 

• Pohlaví: Ženské/Mužské: 

• Menšinové skupiny 

• Věkové skupiny: do 30 let, od 30 do 50 let, 

nad 50 let: 


Řídící orgány 

Výbory nebo předsednictva, které nesou odpovědnost 

za strategické vedení organizace, za účinnou kontrolu 

řízení a zodpovědnost vedení vůči širší organizaci a jejím 

zainteresovaným subjektům. 

Indikátory diverzity 

Ukazatele různorodosti, ke kterým vykazující organizace 

sbírá údaje, například o občanství, původu předků a 

etnickém původu zaměstnanců, o jejich vyznání i postižení. 


Možným zdrojem informací jsou osobní spisy zaměstnanců 

a zápisy z jednání komisí pro rovné příležitosti. 


• Rezoluce 34/180 - Úmluva o odstranění všech forem 

diskriminace žen: Rezoluce Valného shromáždění OSN 

č. 34/180 ze dne 18. 12. 1979. 

• Deklarace o odstranění všech forem nesnášenlivosti a 

diskriminace na základě vyznání nebo víry : Rezoluce 

Valného shromáždění OSN č.36/55 ze dne 26. 11. 1981. 

• Deklarace o rase a rasových předsudcích: 

20. zasedání Generální konference UNESCO 

dne 27. 11. 1978. 

• Deklarace o právech osob příslušejících k 

národnostním či etnickým, náboženským a jazykovým 

menšinám: Rezoluce Valného shromáždění OSN č. 

47/135 ze dne 18. 12. 1992. 

• Tripartitní deklarace MOP týkající se principů 

nadnárodních společností a sociální politiky: Články 21, 

22, 23, 1977. 

• Deklarace MOP o základních principech a právech 

v práci, 1998. 

19 

© 2000-2006 GRI

IP 


• Úmluva MOP týkající se Diskriminace v souvislosti 

se zaměstnáním a povoláním, 1958 (č.111). 

• Mezinárodní konvence o eliminaci veškerých forem 

rasové diskriminace ze 4. 1. 1969. 


Přepracované vydání 2000 (Oddíl: Zaměstnanost a 

pracovněprávní vztahy). 

• Projekt OSN „Global Compact“: Princip 6, 

26. července 2000. 

• Deklarace OSN o eliminaci veškerých forem rasové 

diskriminace: Rezoluce Valného shromáždění OSN 

1904 (XVlll) ze dne 20. listopadu 1963. 

20 

© 2000-2006 GRI

IP 


LA14. Poměr základních platů mužů 

a žen podle jednotlivých kategorií 

zaměstnanců. 

1. Význam 

V mnoha zemích byly schváleny zákony, které mají 

zajistit princip stejného odměňování za práci stejné 

hodnoty. Tato problematika se opírá o Úmluvu MOP 

č. 100 o „stejném odměňování pracujících mužů a žen 

za práci stejné hodnoty“. Rovnost v odměňování je 

faktorem ovlivňujícím schopnost organizace udržet 

kvalifikované kandidáty mezi zaměstnanci podniku. 

Tam, kde existuje nerovnost, organizace riskuje své 

dobré jméno i případné soudní pře vyvolané jedinci, 

kteří se cítí touto nerovností diskriminováni. 


Zdrojem informací pro tento ukazatel je evidence 

zaměstnanců a mzdové listiny. 


• Úmluva MOP č. 100, „Úmluva o stejném 

odměňování pracujících mužů a žen za práci 

stejné hodnoty“, 1951. 

• Úmluva MOP č. 111, „Diskriminace v souvislosti 

se zaměstnáním a povoláním, 1958. 

• Deklarace MOP o základních principech a 

právech v práci, 1998. 


2.1 Zjistěte počet zaměstnanců v každé kategorii 

zaměstnanců ve všech provozech vykazující 

organizace, rozčleněný podle pohlaví na 

základě informací uvedených v LA13. Definice 

jednotlivých kategorií by měla vycházet ze 

systému řízení lidských zdrojů reportující 

organizace. Celkový počet zaměstnanců by měl 

odpovídat údajům vykázaným v LA1. 

2.2 Uveďte základní plat žen a mužů v každé 

kategorii zaměstnanců. 

2.3 Pro tyto údaje lze použít jakýkoliv vhodný 

časový interval (např. plat vyplácený na základě 

hodinové, týdenní, měsíční nebo roční sazby). 

2.4 V každé kategorii zaměstnanců uveďte poměr 

základního platu žen vůči základnímu platu 

mužů. 


Základní plat 

Fixní minimální částka vyplácená zaměstnanci za 

vykonání jeho povinností. Nezahrnuje žádné odměny 

navíc, jako například bonusy za odpracované roky, 

práce přesčas, prémie, vyplácení dávek nebo další 

výhody či příspěvky (např. cestovní výlohy). 

21 

© 2000-2006 GRI

Definice indikátorů Pracovně právní vztahy a důstojné pracovní ...

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?