性別議題在政府人力資源管理之理論與實務 - 臺灣大學圖書館＊公開取 ...

第三章 政府部門人力資源管理之性別議題
第一節 甄選與任用的性別議題
從人力資源管理的程序來看,是由組織中人力資源的徵募、發展、激勵和維持
所組成的過程,這些過程彼此是息息相關。從我國目前官僚體系所呈現的性別不平
等現象,實應從人力資源管理的源頭,即人事甄補的過程,加以探討,如此方能真
正瞭解問題之所在。而造成文官甄補的性別偏差,主要有以下幾項因素,分析探討
如后:
壹、公務人力之輸送帶
所謂「輸送帶定理」(pipeline theory)的看法,是認為一個高層主管的養成需要
經歷一段相當長的時間,大約 15-20 年左右的經驗累積,所以當大家意識到女性面
臨玻璃天花板的障礙,並無法用矯正政策立竿見影扭轉現況,而需等待時間慢慢去
化解(U.S. Glass Ceiling Commission,1995)。由於過去官僚體系中女性的人數偏
低,因此造成這種「男高女低」的不平衡現象。 換言之,此種現象是過去歷史所積
累下來的,並非目前才發生的現象。
從民國三十九年至民國五十四年這段前,女性公務人員高考及格的比率從未超
過 4%,一直到了民國六十年才首度超過 10%,隨後男性及格的人數逐年降低,女
性的比例逐年的提高;至民國八十一年女性及格的人數首度超越男性,至八十五年
甚至超過六成。近年來女性高考及格的比率,大約仍維持在五成上下的比例。以目
前人事統計資料所顯示,簡任官平均的年資大約為 25 年左右,若將其回溯 25 年在
民國 71 年,以前後幾年的平均數來計算,當時男女性高考及格比率女性大約也在三
至四成左右,相對於目前不到兩成的人數,其實女性的比例仍舊偏低,所以輸送帶
理論雖然可以解釋我國女性公務人員職等偏低的一部分原因,但絕非全部,其實仍
有其他的原因必須考量,以下進一步探討。
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