性別議題在政府人力資源管理之理論與實務 - 臺灣大學圖書館*公開取 ...
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第二章 先進國家性別主流化政策<br />
在懷孕、家計工作、幼兒看管和照護等等責任,才能使婦女心無旁騖地專<br />
心在工作本身。相關的方法例如補助、幼兒照護措施、工作時間彈性化、<br />
可攜式工作等等。<br />
2.工作守則<br />
確認工作規約的測量是不斷修正且符合公正性的:工作守則不得隱含任何<br />
性別歧視的意味。<br />
限制性騷擾:許多婦女在工作場合均曾遭遇性騷擾,應該要創造一個受婦<br />
女歡迎的環境,相關的文官工作守則均應包括性別或其他形式性騷擾的禁<br />
止與罰則。<br />
3.訓練及能力建構<br />
性別認知的訓練:性別主流化依賴的是高階主管的性別敏感程度,因此,<br />
必須針對永業高階文官和部會進行訓練;尤為重要的是核心部會(如財<br />
務、規劃、人事和司法部門)首長的性別敏感程度。<br />
確保使用的訓練選項是公正的:確保兩性均能夠平等接受訓練是極為重要<br />
的-包括在職訓練,訓練的公正與否可以透過經費、時間、兩性訓練的人<br />
數、知識與技能的水準來加以判斷;另外訓練的本身也必須是性別敏感的。<br />
與 NGOs 和國內各個社區建立夥伴關係:婦女的 NGO 是頗為有用的資源,<br />
也是性別主流化的重要夥伴;與夥伴們進行對話也可以提供極為有價值的<br />
輸入項;網絡式的組織也是另一個可以快速分享資訊與理念的作法,其對<br />
相互支持和提供接觸點等均有相當程序的助益。<br />
4.誘因及懲罰<br />
良好績效的誘因:建立有效的績效評估系統是頗為重要的一環,而績效的<br />
回報也不必一定是財務性的,事實上,肯定與回饋的作法可能還更為有效。<br />
發生性別歧視的懲罰:倘若管理者發生性別歧視的事件,或無法執行平等<br />
機會政策,其首要的步驟便在於決定性別歧視與找出失敗的原因,管理者<br />
是否有經驗或了解性別議題?如果答案是否定的,則必須了解此一事件可<br />
否透過性別認知訓練來加以改善;最後,此一歧視或失敗可能導致其他的<br />
懲罰,例如調職、降級、懲處等。<br />
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