性別議題在政府人力資源管理之理論與實務 - 臺灣大學圖書館＊公開取 ...

第二章 先進國家性別主流化政策
在懷孕、家計工作、幼兒看管和照護等等責任,才能使婦女心無旁騖地專
心在工作本身。相關的方法例如補助、幼兒照護措施、工作時間彈性化、
可攜式工作等等。
2.工作守則
確認工作規約的測量是不斷修正且符合公正性的:工作守則不得隱含任何
性別歧視的意味。
限制性騷擾:許多婦女在工作場合均曾遭遇性騷擾,應該要創造一個受婦
女歡迎的環境,相關的文官工作守則均應包括性別或其他形式性騷擾的禁
止與罰則。
3.訓練及能力建構
性別認知的訓練:性別主流化依賴的是高階主管的性別敏感程度,因此,
必須針對永業高階文官和部會進行訓練;尤為重要的是核心部會(如財
務、規劃、人事和司法部門)首長的性別敏感程度。
確保使用的訓練選項是公正的:確保兩性均能夠平等接受訓練是極為重要
的-包括在職訓練,訓練的公正與否可以透過經費、時間、兩性訓練的人
數、知識與技能的水準來加以判斷;另外訓練的本身也必須是性別敏感的。
與 NGOs 和國內各個社區建立夥伴關係:婦女的 NGO 是頗為有用的資源,
也是性別主流化的重要夥伴;與夥伴們進行對話也可以提供極為有價值的
輸入項;網絡式的組織也是另一個可以快速分享資訊與理念的作法,其對
相互支持和提供接觸點等均有相當程序的助益。
4.誘因及懲罰
良好績效的誘因:建立有效的績效評估系統是頗為重要的一環,而績效的
回報也不必一定是財務性的,事實上,肯定與回饋的作法可能還更為有效。
發生性別歧視的懲罰:倘若管理者發生性別歧視的事件,或無法執行平等
機會政策,其首要的步驟便在於決定性別歧視與找出失敗的原因,管理者
是否有經驗或了解性別議題?如果答案是否定的,則必須了解此一事件可
否透過性別認知訓練來加以改善;最後,此一歧視或失敗可能導致其他的
懲罰,例如調職、降級、懲處等。
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