性別議題在政府人力資源管理之理論與實務 - 臺灣大學圖書館＊公開取 ...

性別議題在政府人力資源管理之理論與實務
戀、陰陽同體者、異裝廦者的性別差異,為保障每個人的權益,實有必要從性別認
同做起。而目前雖然尚無個別立法約制,規定以性別認同做為保障的依據,但人權
委員會舉辦的研討會和相關概念之演繹,已引起許多人廣泛的注意。
三、性別認同
加拿大人權委員會提出的性別認同與個人的內省自覺,不論其自認為男性抑或
女性,與自然性別其實不必然一致,性別認同所伴隨的個人特質包括自我形象、生
物外貌、表達、行為及產物,均為與性別有關的事物,而性別認同的事物往往可做
為判斷個人性別的依據。
四、政策應用
包括:
人權法案讓受到性別歧視的個體免於受到不公平的對待,其涵攝的政策範圍,
(一)在工作職場上:舉凡徵募、申請、面談、晉昇以員工福利管道方面。
(二)服務、商品或設施:舉凡私人企業、自治政府、商店、飯店、旅館、保
險服務等方面。
(三)住宿費用:包括公寓、學校宿舍、旅館設施、共管住宅及商務設備的租
用費用。
(四)契約:文字和意定契約。
(五)職業公會和工會的會員資格。
以上各方面如受到不公平的對待,個人可向人權委員會提出申訴,確保其獲得
救濟的機會。
五、歧視界定
除了傳統的直接歧視和間接歧視為人權委員會禁止之外,性別歧視的範圍還包
括建構性歧視(constructive discrimination)和組織導致的歧視(discrimination because
of association)二項條件。
所謂建構性歧視是指:當團體中存有某些禁制的要求、資格或因素,雖不構成
歧視要件,卻導致組織會員因此感覺受到排擠、限制或偏好時,即為建構性歧視的
要件。
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而組織導致的歧視則是指因組織的規定或設計而產生前述性別歧視的現象時,