性別議題在政府人力資源管理之理論與實務 - 臺灣大學圖書館＊公開取 ...

第二章 先進國家性別主流化政策
歧視。例如,你因懷孕而不能超時工作,你的僱主因此而懲罰你;假如僱主不能提
出充分理由證明需要超時工作,他的做法便屬間接歧視。換言之,僱主如主張絕對
需要該條件或要求,在司法上是要負擔舉證責任的。
至於性別歧視法明文規定的主要項目包括:
一、 僱傭
(一)基本條件
僱主如基於求職者或僱員的性別而歧視他/她,即屬違法。不過,如果性別是
該項工作的「真正的職業資格(occupational qualification)」,即該項工作只宜限由男
性或女性擔任,則僱主的歧視行為便不違法。但這與某些僱主認為男性不宜當文員,
或女性不宜做經理的想法大相逕庭,「真正的職業資格」必須證明有關工作具備需要
由某一性別人士擔任某項工作的理由,例如,養老院想聘請女看護,為女顧客提供
更細微的照顧即是。
而所謂「真正的職業資格」並不會自動成為性別歧視規範的除外情況,僱主必
須先行證明「真正的職業資格」對有關工作是絕對必要的,始能依此進用員工。這
和間接歧視時僱主的舉證責任是一樣的。
另外,服務提供者如基於性別、懷孕或已未婚狀況而拒絕為任何人提供貨品、
服務或設施,亦屬違法;教育機構基於上述原因而拒絕錄取或開除學生,也屬違法。
(二)懷孕歧視
僱主基於求職者懷孕而歧視她,即屬違法。假如某懷孕婦女是徵募甄選時最合
適的人選,僱主便應加以聘用;不過,假如有關職位是臨時性質,需要在短時間內
完成,則不在此限,換言之,僱主此時不聘用懷孕婦女亦算合理。
下列行為均可視為懷孕歧視:
1.拒絕聘用懷孕婦女。
2.限制懷孕婦女調職或在職訓練。
3.解僱或迫使懷孕婦女離職。
4.解僱產假後復工的員工。
5.不計算員工產假以前的工作表現。
(三)婚姻歧視
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