性別議題在政府人力資源管理之理論與實務 - 臺灣大學圖書館＊公開取 ...

性別議題在政府人力資源管理之理論與實務
邦平等機會召募方案。人事管理局也要求各機構所制定的聯邦平等機會召募方案,
應成為平等就業機會委員會所要求的矯正歧視優惠雇用計畫中的一部分,但仍需能
單獨抽出,供人事管理局審查(GAO,2005:20)。各聯邦機構所制定之聯邦平等
機會召募方案應包含五個要素,包括人力分析、人力規劃、召募、障礙排除以及教
育與工作發展,其內容分述如下(GAO,2005:20):
(一)人力分析:判定少數足裔或女性是否有代表性不足的問題,並發展出計量指
標衡量解決代表性不足的成果。在進行判定是否出現代表性不足的問題時,
聯邦機關可以與相關的全體勞工資料進行比較;
(二)人力規劃:未來需要召募人員的職業類別及其職級,以及評估機關內部是否
具有適合的人選;
(三)召募:機構打算在每一個代表性不足的類別中,找出並發展少數族裔與女性
候選人的方式;
(四)障礙排除:嚐試找出並重新設計某些工作,使得少數族裔與女性被僱用的機
會能增加;
(五)教育與工作發展:機構透過訓練或工作發展方案,提供技術、知識與能力,
使更多的少數族裔與女性符合擔任某些明顯出現代表性不足的職業類別與職
級。
除了協助聯邦機構推動聯邦平等機會召募方案之外,人事管理局也要求各聯邦
機構繳交年度聯邦平等機會召募方案的報告,提供機構內員工參與機構內部或聯邦
政府所舉辦之生涯發展訓練方案的數據資料,並針對族裔、國籍、性別、與職級進
行各別統計。此外,人事管理局也要求各機構提供敘述性的報告,指出該機構中針
對少數族裔與女性最成功的召募、聘僱、以及正式訓練方案,以及該機構如何可以
獲得這樣成功的結果(GAO,2005:20-21)。最後,由於人事管理局也在總統管理
方案(President’s Management Agenda, PMA)之人力資本責信與評價架構(Human
Capital Accountability and Assessment Framework, HCAAF)擔任領導者的角色,因
此,透過人力資本責信與評價架構,人事管理局建立了一套評估聯邦機構追求卓越
人力資本時,建議採行的績效要素與測量方式,而其中也包含了減少代表性不足的
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