性別議題在政府人力資源管理之理論與實務 - 臺灣大學圖書館＊公開取 ...

附錄
來看他本身還有一些偏頗。我們看那個人格的類型,但是我們現在國家考試沒
辦法去考這一塊,可是如果我們看職場上的人力資源管理,基本上人格類型還
是滿重要的。因為一個人對某個事務是不是能夠適任,人跟事之間能不能扣
合。除了一個人能不能具備職務上的要求之外,其實一個人的人格特質影響滿
大的,那我們無可否認說,男女性他本身的特質有很大的差別,這從太多的研
究跟書都可以驗證到。但是我們在看看人格類型裡面,你根據心理學來講有四
大類型、五大類型甚至還有九大類型,那這些不同的要求,那是不是要根據這
個來檢視我們的人力資源管理,這就可以產生一個相對可以思考的問題。像現
在比較正面的。在職場上人力資源管理的理論跟實務都有提到,就是說如果一
個比較具有開闊心胸的領導者然後組織能夠更有最大的綜效,用人的時候他可
能要開闊到能夠把各種人格類型的人都容納到組織來,然後在去做適當的整
合。而不是說一個主管就是說有些人比較偏思考型的,那看到有些人只會做不
會思考就把這些人讓他離開組織。現在職場上的人力資源管理是強調說,最好
是各種人都有,然後組織是平衡的,那用個來看的話其實男女性也要平衡。我
只是說可能也不完全能用男女性的角度來談,否則的話還有很多角度人格類型
分類太多了,甚至我自己跟心靈跟人力資源有關的它就提到。如果你按照人的
生命的組成風、水、火、土性還有五大類型的,那是不是人力資源管理都要去
解釋這些才夠。所以我說他拿出來性別當作其中一個解釋很好,但是不適合把
他拿出來當作一個重要到,只能把它當做人的類型是按照這樣來區分,事實上
它有太多的類型區分可以去思考的。那回過來談機會的平等,我想重要的可能
有兩個層面,一個是心態的問題,一個是說我們機會平等的這種措施在哪裡?
那我想很多事行為的背後都處著觀念的問題,就是這種心態的問題所以男女之
間的任職、升遷發展的機會平等,這個主要是心態的問題。如果說刻意要用某
些措施來調和,就會產生剛我們與會的出席者所提到的,可能有些男性他的潛
力、他的績效明明是不錯的,但是突然到某個升遷機會的時候就不是由他來升
任。這很多人會打一個這樣的疑問?那當然我這邊也覺得說,它不完全是心態
的問題,它也是因為它措施上不完整。為什麼這樣講呢,因為人力資源管理的
一個很重要的價值是要處理一個很公平、公正、公開,其實是不是我們人力資
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