性別議題在政府人力資源管理之理論與實務 - 臺灣大學圖書館*公開取 ...
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附錄<br />
來看他本身還有一些偏頗。我們看那個人格的類型,但是我們現在國家考試沒<br />
辦法去考這一塊,可是如果我們看職場上的人力資源管理,基本上人格類型還<br />
是滿重要的。因為一個人對某個事務是不是能夠適任,人跟事之間能不能扣<br />
合。除了一個人能不能具備職務上的要求之外,其實一個人的人格特質影響滿<br />
大的,那我們無可否認說,男女性他本身的特質有很大的差別,這從太多的研<br />
究跟書都可以驗證到。但是我們在看看人格類型裡面,你根據心理學來講有四<br />
大類型、五大類型甚至還有九大類型,那這些不同的要求,那是不是要根據這<br />
個來檢視我們的人力資源管理,這就可以產生一個相對可以思考的問題。像現<br />
在比較正面的。在職場上人力資源管理的理論跟實務都有提到,就是說如果一<br />
個比較具有開闊心胸的領導者然後組織能夠更有最大的綜效,用人的時候他可<br />
能要開闊到能夠把各種人格類型的人都容納到組織來,然後在去做適當的整<br />
合。而不是說一個主管就是說有些人比較偏思考型的,那看到有些人只會做不<br />
會思考就把這些人讓他離開組織。現在職場上的人力資源管理是強調說,最好<br />
是各種人都有,然後組織是平衡的,那用個來看的話其實男女性也要平衡。我<br />
只是說可能也不完全能用男女性的角度來談,否則的話還有很多角度人格類型<br />
分類太多了,甚至我自己跟心靈跟人力資源有關的它就提到。如果你按照人的<br />
生命的組成風、水、火、土性還有五大類型的,那是不是人力資源管理都要去<br />
解釋這些才夠。所以我說他拿出來性別當作其中一個解釋很好,但是不適合把<br />
他拿出來當作一個重要到,只能把它當做人的類型是按照這樣來區分,事實上<br />
它有太多的類型區分可以去思考的。那回過來談機會的平等,我想重要的可能<br />
有兩個層面,一個是心態的問題,一個是說我們機會平等的這種措施在哪裡?<br />
那我想很多事行為的背後都處著觀念的問題,就是這種心態的問題所以男女之<br />
間的任職、升遷發展的機會平等,這個主要是心態的問題。如果說刻意要用某<br />
些措施來調和,就會產生剛我們與會的出席者所提到的,可能有些男性他的潛<br />
力、他的績效明明是不錯的,但是突然到某個升遷機會的時候就不是由他來升<br />
任。這很多人會打一個這樣的疑問?那當然我這邊也覺得說,它不完全是心態<br />
的問題,它也是因為它措施上不完整。為什麼這樣講呢,因為人力資源管理的<br />
一個很重要的價值是要處理一個很公平、公正、公開,其實是不是我們人力資<br />
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