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性別議題在政府人力資源管理之理論與實務
(GAO,2005:10)。
1972 年通過的平等就業機會法,將 1964 年民權法案(Civil Rights Act)第七章
中對於歧視的相關規定適用到聯邦人事管理上,並要求文官委員會(Civil Service
Commission)確保聯邦人事制度符合民權法案第七章的相關規定(GAO,2005:4)。
該法保障了美國聯邦公務員在職場上,不會因為其種族、膚色、宗教、性別或國籍
而遭到歧視,並同時要求各聯邦機構必須在其組織內訂定矯正歧視優惠雇用計畫
(affirmative employment programs),透過訓練與教育使聯邦雇員都能夠有最大的機
會發揮其最高潛力(GAO,2005:7),改善聯邦公務人力中少數族裔與女性雇員比
例偏低的問題。
1978 年通過的文官改革法(Civil Service Reform Act),全面改革美國聯邦的人
事制度,也更強調平等就業機會(Equal Employment Opportunity)的重要性,要求:
(1)聯邦雇員的組成必須反應美國全體國民組成的多樣性;(2)聯邦人事管理必須
依循功績制並平等與公平地對待聯邦雇員;(3)以及聯邦人事決策必須避免出現已
經被禁止的做法,例如歧視(GAO,2005:8-9)。2002 年國會通過聯邦員工反歧視
與報復法(No FEAR Act or Notification and Federal Employee Antidiscrimination and
Retaliation Act),試圖提升平等就業機會管理的責信(accountability)以及指出在工
作場所引起歧視與報復之衝突的原因與解決之道。該法案的重點包括:(1)若某聯
邦機構發生之歧視案件在法院判決(judgments)或解決(settlements),則該聯邦機
構必須負擔其費用;(2)重視聯邦機構中所推動,能讓該機構中非法歧視其他人之
員工負責的政策;(3)要求聯邦機構必須通知並提供訓練,讓員工了解當遭遇歧視
與報復時其所擁有的權利與保障;以及(4)規定聯邦機構必須繳交年度報告,並在
報告中提供歧視申訴案件的數字以及改善員工民權(civil rights)與申訴制度的改進
方案(GAO,2005:10)。
綜合以上針對重要法案的簡介,我們可以知道,美國是在民權與平等就業機會
相關法案所建構出的反歧視架構下,保障聯邦公務員不會因為種族、膚色、宗教、
性別或國籍而在職場上遭到歧視,除了 1963 年的薪資平等法之外,大都非單獨針對
立法保障聯邦公務員於就業與生涯發展上免於受到性別歧視。此外,我們從以上的
討論中也可以看出,在 1972 年通過的平等就業機會法中,已經出現了矯正歧視優惠
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