性別議題在政府人力資源管理之理論與實務 - 臺灣大學圖書館＊公開取 ...

性別議題在政府人力資源管理之理論與實務
陸、 關於工作場所戀情與性騷擾的防制
不論是國外的先進國家或是在國內,對於工作場所性騷擾問題之因應與防制,
目前都已逐漸受到重視,而且政策措施上也日趨於完備。事實上,除了中央的立法
規範之外,有些地方政府在性騷擾防制政策和作法上亦顯得相當積極和努力(焦興
鍇,2003:311-353)。相對地,關於工作場所戀情,則很少有機關或組織建立具體
的政策,不管是國外或國內皆然。根據美國人力資源協會(Society for Human
Resource Management),在 1988 年對 617 位人事專業人員的調查顯示,僅有 13%
的受訪者,其所工作的組織有訂定關於工作場所戀情的政策或措施(Society for
Human Resource Management,1998)。究其原因,工作場所戀情屬於個人隱私權範
圍,在憲法人身自由權理念的保護下,欲對員工的行為規範並不容易。
是以過去許多研究工作場所戀情的學者,大多建議組織應該發展和訂定一套有
效管理工作場所戀情的政策,尤其是對於階層式的工作場所戀情,因其會涉及到社
會權力不平等和剝削的關係,管理階層更不能坐視不管(參見 Paul & Townsend ,1998;
Mainiero,1989,1993; Pierce et al.1996,2004; Powers,1999a,1999b;Powell & Foley,1998;
Jones,1999)。由於工作場所戀情常引起性別不公或歧視的情形;特別是那些對於積
極朝向事業發展的女性。因組織中的女性通常被排除於升遷的機會之外,即組織常
存在所謂「玻璃天花板效應」(glass ceiling effect)。因對於男女關係錯誤的認知和
刻板印象依然存在,女性害怕被八卦傳言所傷,不敢在工作場所發展戀情;她們常
被污名化為是透過男女關係或攀龍附鳳的方式才能夠升遷至某種職位(黃煥榮,
2007)。所以,組織對於工作場所的男女關係應該建立某種政策或原則,讓工作者
有遵循的依據。
一、立即可行建議
我國目前「兩性工作平等法」與「性騷擾防制法」皆已公布施行,對我國工作
場所性騷擾之防制,相信會產生一定的作用。而地方政府對此類問題亦相當重視,
故對於這些規範,應利用職前或在職的訓練課程,對其成員加強此方面的宣導及正
確認識。
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