第五章 研究發現與建議 婦女促進計畫、統計彙報義務、職缺公開、再教育措施的提供、增加彈性及部分時 間工作之職位、養育子女假之創設,以及女性公務員任用與陞遷之促進措施等等。 而目前我國與兩性平等有關的法制規定,較多是深具意識型態鼓吹作用的抽象規 範,甚少觸及制度性培育與陞遷管道,以及有利女性工作環境的創造。故德國立法 方向,傾向於將意識形態的提昇轉化為制度性的催化,值得我國政府借鏡。 另外,值得提出來的是所謂電子通勤(telecommuting)的作法。由於隨著通訊 與資訊科技的發展,網際網路(Internet)科技已經在組織內被廣泛地使用。此一變 革使得員工必須在固定時間集中在辦公室上班的傳統工作型態逐漸改變,代之而起 的是一種彈性的工作模式,例如電子通勤、行動辦公室(mobile office)、旅館化辦 公室(hoteling)、衛星辦公室(satellite office)、電子工作中心(telework center) 等工作型態逐漸興起。電子通勤這種工作型態最早是在美國萌芽並陸續有企業採納 和試辦,根據估計目前約有兩千五百萬的美國勞動力使用這種工作模式。在國內電 子通勤則為一新興的概念,目前國內企業計有台灣 HP、台灣 IBM、及中國生產力 中心(CPC)均實施行動辦公室;台灣勤業管理顧問公司實行 e-Office;台灣昇陽電 腦(Sun)籌建 Flexible-Office。當組織型態透過網路而虛擬化之後,因資訊與通訊 科技的配置,傳統的業務流程及組織管理模式亦隨之調整。其中,電子通勤利用資 訊及行動通訊科技使員工的工作型態不受時空環境的限制,這創造了一個跨越時 間、地點,使工作更為彈性化的組織環境。員工可以透過(手提)電腦、網際網路、 群組軟體、數據機、呼叫器、(行動)電話、傳真機、視訊會議等通訊工具,在辦 公室以外的地點工作,包括收發電子郵件、擷取公司資料、與客戶線上溝通等。員 工並可自行規劃本身的工作流程、工作內容,只需在期限內將工作成果傳回公司, 不再受限於傳統的上班時間與地點;解決必須耗費大量通勤時間的問題,同時也能 有效改善目前日益受到全球關注的能源和環境保護問題(減少車輛使用)更重要的 是,如此將大大提升了員工的自主性與工作生活品質。故對於電子通勤的作法及利 弊因素,人事行政局可以進一步研擬可行的方案和推動,相信對於解決大部分公務 人員於工作與家庭往返的壓力。 179
性別議題在政府人力資源管理之理論與實務 伍、 關於女性優惠措施的推動及影響 從先進國家的經驗顯示,在每一項政策環節中,皆有適當比例的男性與女性共 同參與使任何一性別均有表達發言權,應是朝向兩性平等的一個重要的起點。故性 別比例原則是女性團體所積極主張的一項政策措施( 黃長玲,1999)。 然而,政治上之考量並不等於文官體系亦須如此,畢竟長久以來文官體制是以 功績制度原則(merit principle)為最重要的價值衡量標準。從過去的經驗顯示,代表 型的甄補(包括考選、任用及陞遷等)作法,並沒有辦法獲得社會上普遍性的信任 和支持(施能傑,1996)。本研究從焦點團體訪談所得到的意見亦是如此,他(她)們將 功績的精神視為最高的指導原則,任何違背此種原則的作法,多少會受到質疑並發 生許多的爭議,而西方國家在推動優惠方案時,實際運作後在政治、法律、經濟、 社會及倫理等方面,亦引發相當多的爭議(Taylor,1991; Moseley-Braun, 1994; Kandel,1995; Bacchi,1996; Crum & Naff,1997;DuPont-Morales,1997; Heilman,1997; Jeffrey,1997; Newman,1997;Joseph & Coleman,1997)。故對此,政府必須認真考慮的 是人事制度或政策基本上是一種價值引導的過程(Elliott,1985;施能傑,1993), 而且眾多價值之間常充滿相互對立的情況;例如,強調能力表現的功績制與代表性 價值之間的對立;換言之,是效率(efficiency)與公正(equity)之間價值取捨。 這種對立是因為功績制最終目的是要選拔優秀人才以提昇行政績效,而代表性 的強調,則是為了保障弱勢團體的地位與發言權,其主張是社會公正的價值。是故 在眾多人事政策所欲追求的價值理念中,功績絕非文官制度唯一的考量判準,由過 去各項特種考試就反應各種不同價值理念的考量。官僚組織應不是內部效率的作用 而已,其應還負有引導社會,服務人群的功能,因為代表性文官,更反映社會不同 族群和階層的利益,是故若為了維護代表性文官的價值,對兩性中弱勢一方的優惠 激勵措施,以促進兩性間的實質平等及均衡發展,應是值得考慮的作法。 其次,即便政府以功績做為最重要的圖騰,甚至唯一的價值判準,能否有效的 落實仍是一項難以克服的難題。前面所提玻璃天花板多是以更細緻、不易察覺的方 式所形成的不公平現象。那麼如何將影響女性公平權益的結構性障礙排除,便成為 180
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目次 表次…………………
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表次 表 1-1 組織建築的要
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摘要 在充滿競爭與挑戰的
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壹、研究緣起 第一章 緒論
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第一章 緒論 在人力資源運
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第一章 緒論 人員的培育和
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第一章 緒論 綜合言之,從
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書初版是在 1987 年,而後在
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題逐漸凝聚出政策共識。
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內 容 制 度 建 構 性別議
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附錄 對女性員工專門去設
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附錄 的,就連我們自己是女
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附錄 但推不動的話還是會
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附錄 視的觀點,所以我覺得
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附錄 H小姐:好!非常謝謝我
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附錄 合不適合,那同樣的有
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附錄 覺得這教育不只是教
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附錄 K 小姐:我想針對性別
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附錄 本上是要互相配合的,
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附錄 是會走的比較快,那我
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附錄 是總有可以找到比男
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附錄 話。而且它可以研擬
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附錄 來看他本身還有一些
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附錄 有很好我學習的東西,
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附錄 所要的人,那剛才那個
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附錄 覺我覺得一般還是這
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附錄八 第四場焦點團體座
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黃煥榮老師:先做一個大體
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附錄 這個政策的擬定的業
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附錄 我覺得那是人的問題,
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附錄 黃煥榮老師:非常感謝
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附錄 案,並不是說全部都那
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附錄 得說這是合理的,那就
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附錄 沒有設限下造成一些
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附錄 後我當老師,我在學校
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附錄 體諒你女性家庭的這
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附錄 來他是不問背景的,他
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附錄 O先生:我沒有什麼新
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附錄 畫都是阿。你可以放