性別議題在政府人力資源管理之理論與實務 - 臺灣大學圖書館＊公開取 ...

性別議題在政府人力資源管理之理論與實務
構偏差,因此,吾人對未來公務人力性別趨勢的比較,絕不能忽略類似這些特考對
整體公務人力結構所造成的影響。
一、立即可行建議
為維護兩性平等,各用人機關舉辦考試時,應儘量採取開放態度,除非絕對必
要,否則對性別不應作任何限制;若確有性別限制之必要,則應要求用人機關詳細
說明工作特性,證明某特定性別無法完成該項工作,以舒解社會對考試性別偏差之
疑慮。
二、中長期建議
為了提昇我國行政機關中高階女性公務人員更平等之陞遷機會,如果上項建議
經過一段時間之後評估,發現並未能有效提昇女性人員在特種考試錄取之機會。則
本研究建議長期而言,相關主管機關就應該會同女性相關團體與主管機關(例如考
試院國家考試性別平等諮詢委員會),訂定相關措施,以強制各機關必須更積極方
式解決此項議題。例如,各用人機關日後提出用人計畫若仍有性別條件限制之需求
時,須詳細說明限制之理由,或可於研擬考試計畫時,先徵詢兩性專家、婦女團體
代表意見,或諮詢所在地之兩性工作平等法主管機關表示意見之後,再經由主管機
關作最後之定奪。故未來考選機關應該堅持原則,儘量引導各機關將需求名額納入
高普考體系之中,則多年來特考反客為主的現象才能改觀,女性公務人力的數量才
能夠進一步的提昇。
參、 建立功績原則的培育與升遷機制
女性公務人員在培育與陞遷方面不利處境的一項很大原因,就是各機關決定培
育與陞遷時,「人治」的影響力凌駕於「法制」之上。之所以如此,除了係肇因除
了缺乏以各職務核心職能架構作為培育陞遷之基礎外,另一項重要原因,就是未能
將功績原則真正落實於有關培育與陞遷的相關制度與政策。因而,為了有效解決此
項問題,本研究建議應該本著功績原則的培育與陞遷機制,透過法制之健全降低人
治色彩,以建立兩性平等之公務環境。
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