性別議題在政府人力資源管理之理論與實務 - 臺灣大學圖書館＊公開取 ...

性別議題在政府人力資源管理之理論與實務
程中是否有探討性別主流化的觀念」為衡量指標,希望讓相關訓練課程將性別主流
化的概念內化。
二、培育訓練主觀面的衡量
與升遷的結果須從客觀與主觀面分別檢視一樣,培育訓練的參與經驗是否會因
為性別的不同而有不同,也可以從主觀面來加以觀察。有關個人對於培育訓練參與
的認知與評價,可以從兩個方面來檢視,分別為組織中派遣人員接受訓練是否基於
性別歧視,以及過去爭取接受訓練被拒絕的原因是否為性別因素。前者可以界定為
受訓派遣;而後者可以界定為訓練被拒。
(一)受訓派遣
不論是在文獻檢閱或是焦點團體訪談中,都談到組織在派遣人員受訓的時候,
常常會將性別納入決定人選的考量因素之一。雖然這樣的考量,或許是基於女性需
要照顧家庭的需求,不必然因為歧視女性,也不必然是男性因為較容易找到適當的
師父而獲得較多的機會,但是終會造成女性的受訓機會較少,並間接影響獲得升遷
的機會。基此,本研究認為有必要針對男女公務人員主觀上認為組織在派遣訓練人
員時,是否將性別列入考量。由於將性別列入考量因素有可能是基於善意,也有可
能是基於性別歧視,因此在建構指標的過程中,有必要界定所要評量的標的,是否
應該區分善意與惡意?如果不區分,在意義上就隱含著政府也不鼓勵善意地將性別
納入考慮派遣人員的標準,希望透過指標的追蹤將性別因素排除於派遣受訓人員考
量的因素中,如果區分,則表示對於善意的考量,雖不鼓勵,但也不會希望將之排
除。本研究建議,本指標以「組織中派遣人員接受訓練是否基於性別歧視」為衡量
指標,排除善意的考量,先以歧視為改善的焦點,但在使用上須注意,由於受訪者
本身並不一定參與或申請過相關訓練,因此這項指標所衡量的,為個人主觀認知對
於一件客觀事實的認知,在使用上須注意。
(二)訓練被拒
除了可以檢視主觀上認為組織在派遣受訓人員時,是否有發生性別歧視之外,
另外一個可以被建立的指標為衡量公務人員在主觀上,是否認為爭取受訓機會失利
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