性別議題在政府人力資源管理之理論與實務 - 臺灣大學圖書館＊公開取 ...

第四章 焦點團體訪談分析與性別指標建構
員會的研究發現,某一類工作是否應被歸類為男性化或女性化的工作?端視這類工
作傳統上究竟是由男性或女性來主導;如果女性認為某項工作需要男性的屬性,那
麼她自己和別人就會認為其不能勝任此一工作。事實上,女性無法升遷至高層的職
位,在某種程度上,當女性認知到她們面臨環境的限制,她們的成就動機、自信心,
及對升遷的期望都會受影響而降低。許多女性因此寧願選擇避免犯錯的職位,而不
願去選擇那些成就會被認同,但通常預期女性不會成功的職位。而重要的是,這種
認知與錯誤的刻板印象對女性的工作績效和工作滿足感有重大的影響,因而影響其
升遷的表現(U.S. MSPB,1992)。
在問卷設計的操作上,可以參考美國美國功績制保護委員會針對聯邦公務人員
調查問卷的三項問題,包括「女性在工作上必須比男性表現得更好才能夠被升遷」、
「在工作上,對女性要求的標準比男性高」以及「女性和男性在工作上會受到平等
的對待」(反向題)。以及筆者所增加的「性別因素會限制我的升遷發展」一題,
共四項問題 2 。
(三)升遷機會
前述不論關於升遷滿意或升遷歧視的衡量,皆是以個人過去的經驗為準;然而,
隨著環境快速的變遷及組織不斷地變革,過去升遷的歷程,並不必然會在未來重複
或再現。尤其,在金字塔式的組織結構中,愈往高層能夠晉升的職位愈是有限,因
此衡量個人對於組織未來能夠提供升遷機會的看待亦有其意義 3 。本研究建議對於升
遷機會的測量,是藉由受訪者對於未來升遷機會的預期,來進行衡量。在操作上分
為兩部分,我們問受訪者「在政府機關是否還有升遷發展的機會」,接著我們再問「若
您覺得未來有升遷的機會,那麼機會有多高」,前者是屬間斷變數(discrete
variable),後者則屬連續變數(continuous variable),故在統計方法的運用上會有不同。
2 在此量表的計分法同註 4 的說明,本量表的內部一致性係數 Cronbachα為 0.839。.
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故此部分的衡量,主要參考 Ospina(1996)對於升遷機會的討論,包括對於「升遷機會的預期」和「升
遷障礙的預期」,而由研究者自行設計所得。
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