性別議題在政府人力資源管理之理論與實務 - 臺灣大學圖書館＊公開取 ...

第四章 焦點團體訪談分析與性別指標建構
上述升遷結果測量指標雖有產出結果可以比較,但此種測量亦有限制,例如,
處長的職位高於科長,十二職等高於九職等,通常我們會認為前者的升遷結果較佳。
但此種測量指標可能會忽略人員所投入時間成本的問題,例如,假設張三和李四都
是初任六職等,張三工作二十年才升遷至十二職等處長的職位;而李四只工作了六
年就升遷至九職等科長的職位;在此情況下,張三則未必較李四來得成功。
為了考量上述之情況,升遷速率亦為重要的測量面向,基於此,本研究把升遷
速率,其可操作化如下:
升遷速率= 現任職等(職位)-初任職等(職位)
年資
由上述公式的計算,數字愈大則代表升遷的效果愈好。另外,組織成員在不同
時期的升遷速率並不相同,有人在早期可能意氣風發升遷很快,到了接近高層則接
近停滯的情形;有的人可能剛好相反。為了比較不同時期升遷情況的差異,亦應將
升遷速率考慮不同的點做為比較之基礎,如此我們可進一步探究是否真如玻璃天花
板理論所言,女性公務人員升遷障礙主要發生在晉升至高層的階段。
(三)升遷阻礙
有些學者建構另一項可以衡量升遷指標,即是測量受訪者是否已經到達其生涯
的停滯期(plateau);由於行政機關是金字塔式的組織結構,愈往上職位愈少,無法
讓每位人員都能達到他們所期待中的職位,所以愈往高層,升遷就愈加困難。我們
可以用「人員擔任現任職等(職位)的年資」來衡量其升遷遭受停滯不前的狀況。
雖然現職工作的年資並不能直接評定一個人是否已經到了停滯階段,但可以做這樣
合理的推論:一個職位愈長的時間沒有更動,那麼往上升遷的機會將愈為渺茫
(Greenhaus, Parasuraman, & Wormley,1990)。尤其,近年來隨著新公共管理思潮,
推動政府組織精簡,在遇缺不補職位受限的情況下,升遷停滯的現象更會提高
(Feldman,1988;Chao,1990)。換言之,根據此項指標,若是一位公務人員其職等(或
職位)愈久沒有更動 1 ,代表其升遷已面臨較沈重的阻礙,因此本研究將此種測度,
1 究竟在工作職位上,經過多少時間沒有變動,才稱之為升遷停滯,學者間有許多不同的爭論,例
如,有學者認為要超過五年(Slocum et al.1985;Stout, Slocum, & Cron,1988),其他學者認為要超過七
年(Gould & Penley,1984; Veiga,1981),甚或超過十年(Gerpott & Domsch,1987)。不過,亦有學者主張
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