性別議題在政府人力資源管理之理論與實務 - 臺灣大學圖書館＊公開取 ...

第四章 焦點團體訪談分析與性別指標建構
會到百分之25、 30都是女性。現在當主管的人都退休了嘛,沒
有人了嘛。這是我的觀點啦,我覺得很多事情,你要去自然看
待是比較好的啦,你要創造好的環境是比較重的」( A先生)
「平心而論在未來五年內恐怕女性主管至少會超過百分之三
十,有一個我親身觀察的例子就是銓敘部當二十年前我在考試
院服務的時候銓敘部的女生大概百分之五十,那時候是男女各
半,但是現在銓敘部的女生已經超過百分之八十了。我想在過
幾年銓敘部女生絕對會超過百分之九十,因為銓敘部的女生完
全沒有性別的限制。雖然現在女性主管不高,但我也可以肯定
的講在過五年至少超過一半的司處長絕對是女生。所以不必刻
意的去做比率的限制,讓他自然而然的去發展甚至是一種水到
渠成的事情。( L先生)」
故對於性別比例或優惠措施採取保留的看法,認為重點應該在於如何去塑造一
個女性更能發揮的環境。一位曾經擔任企業人事長的受訪者提出他的觀察:
在企業的觀點來看,本來沒有這樣的性別考慮,所以是不是需
要法制化,我們從企業的角度看起來,重點應該不是如何規定
或法制,而是看看哪一個人或哪一種性別真的可以把這件事情
做好,也就是所謂的「能力取向」,什麼樣的人適合做什麼樣的
工作,企業是比較重視這樣的角度來看。像客戶服務,很多都
是女性主管做的非常好,可能跟工作的特性或某些女孩子的特
質有關係,所以男性來做遠遠比不上女孩子,所以並沒有規定
一定的男女比例或者是哪一種職位非得要女性或男性不可。因
為從此角度來看,應該是會適才適所(F先生)
確實,從晚近策略性人力資源或績效導向的人力資源管理為核心的工作,其努
力的目標即在於如何激發人員的潛能,使其能適才適所,俾使人力資源做最妥適之
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