性別議題在政府人力資源管理之理論與實務 - 臺灣大學圖書館＊公開取 ...

第三章 政府部門人力資源管理之性別議題
雖然,主管總是希望部屬有更長的工作時間,來顯現出其對組織和工作的承諾
感。然而,並沒有證據能夠顯示員工工作時數較長、工作績效及組織承諾感之間有
直接的關聯。但諷刺的是,同樣是已婚和有了小孩,對男性則是一項利多,可獲得
人們特別的對待,認為他們能對家庭負責,一定會致力於工作事業上。美國有許多
研究就顯示,有太太在家帶小孩的先生,比太太出外工作的先生,所得收入更高(引
自 Naff,1997: 100)。
Mainiero(1994)對財星 500 大企業的女性主管研究發現,這些女性主管為了升遷
與發展,做了相當程度的犧牲和妥協。其中大約只有 30%能夠維繫原有的婚姻,32%
離婚或離婚後再婚,12%仍是小姑獨處,另外 26%則不願提供個人的資訊。但無論
是何種類型的女性,如何在個人生活和工作生活取得平衡,都是最令她們感到煩擾
的一項問題。Rowney & Cahoon(1990)的研究也發現,女性主管比男性主管容易生
病,且女性主管所擁有子女數目比其他職位的女性來得少,所以健康狀況及家庭狀
況對女性主管的影響並不小,由此可知女性在扮演家庭與事業等雙重角色時所承受
之壓力。
根據上述相關論點,有些學者便提出所謂「家庭權力理論」(family power theory)
來解釋影響女性生涯發展之困境。此理論是源自交換理論(exchange theory),認
為家庭成員中誰能夠提供家庭最大的財務資源,誰便是家庭中最有權力的人。由於
一般而言男性的所得收入比女性多,他們通常在家庭中掌握了較多的權力;因而,
太太往往被迫犧牲自己的生涯規劃,以成全先生的事業發展。最明顯例子,就是太
太為了配合先生,無法因應工作地區之調動,而影響其升遷發展(Stroh et al.,1992)。
其次就國內的情形來說明,過去曾有學者對婦女角色意識與就業態度進行調查
研究,發現被訪問的婦女大多秉持多重角色的看法,雖然她們肯定自我才能獲得發
展的重要性,對社會參與機會及作決定之權利表現積極的意願,卻也仍保留著傳統
家庭觀念,當面臨家庭與事業抉擇時,多會以家庭為優先考量(呂玉瑕,1981)。
事實上,女性欲綜合婚姻、母道與事業以建立「家庭-事業雙軌模型」的態度傾向
相當明顯,但由於社會和文化的規範,使已婚婦女存在於家庭和勞動市場的性別角
色產生矛盾的現象(戴瑞婷,1978: 30-35)。
女性一方面要追求智慧的表現,另方面也必須把握婦女傳統的天職;因為女性
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