性別議題在政府人力資源管理之理論與實務 - 臺灣大學圖書館＊公開取 ...

性別議題在政府人力資源管理之理論與實務
免;甚至工作場所戀情若能穩定發展,進而促成雙方步入禮堂,將能夠讓他們工作
潛能和士氣進一步發揮,促進組織的績效提昇(Clawson & Kram,1984)。相較而言,
性騷擾對騷擾者、受騷擾者、工作團隊,及整體組織而言,其影響則只有害而無益,
例如,此種性騷擾行為會降低工作生產力、增加組織成員的心理壓力、緊張及離職
率等(Gutek,1985; Terpstra & Baker,1992)。
既然工作場所戀情和性騷擾是組織中普遍的現象,有其社交性行為的特質,而
兩者又常有先後順序而發生,但學者對這兩個議題,卻分別處理。根據美國人力資
源管理協會的一項研究報告顯示,有 24%的性騷擾申訴案件中,是由先前的工作戀
情關係所直接導致的結果(Society for Human Resource Management,1998);而工作
場所戀情又有約 48%的比例,最後會分手(Henry,1995)。所以有必要進一步研究
以瞭解在何種情況下會導致此種戀情關係結束,進而產生性騷擾的情形。
其次,工作場所戀情和性騷擾除了會影響組織中工作行為之外;另外值得研究
和重視的理由是,此種性別關係與其他類型的工作關係不同。對組織和管理學者而
言,工作戀情關係及性騷擾有其獨特性;許多組織行為是建立在兩人(或以上)的
關係上,例如,領導者與部屬的關係,師徒間( mentor and protégé)的關係,以及工
作團隊的關係等。這些關係通常是組織主動和鼓勵促發的,而且都是為了能有效地
達成組織目標(例如,提昇部屬的工作績效、培養員工的知能與組織的角色,以及
刺激團隊成員解決問題或決策的創造力等)。相反地,就形成的動機來說,工作場
所戀情和性騷擾並非組織鼓勵促成的,而且產生的原因也不是為了組織目標,通常
只是為了在工作角色之外,個人需求的滿足而已。但此種關係卻對工作行為造成潛
在的影響,故此議題值得研究者進一步探究。
不論是國外的先進國家或是在國內,對於工作場所性騷擾問題之因應與防制,
目前都已逐漸受到重視,而且政策措施上也日趨於完備 12 。事實上,除了中央的立
法規範之外,有些地方政府在性騷擾防制政策和作法上亦顯得相當積極和努力(焦
興鍇,2003:311-353) 13 。相對地,關於工作場所戀情,則很少有機關或組織建立
12 我國目前「兩性工作平等法」已立法施行,而「性騷擾防制法」則已公布施行,對我國工作場所性
騷擾之防制,會產生何種的影響,值得進一步探究。
13 例如,臺北市政府早在民國八十七年就頒布「臺北市性騷擾防治要點」,並透過該市就業歧視評議
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