性別議題在政府人力資源管理之理論與實務 - 臺灣大學圖書館＊公開取 ...

第三章 政府部門人力資源管理之性別議題
為師父的人數就偏低。其次,則是男性在組織中掌握了較多的權力和資源,能夠比
女性師父提供較多的協助和升遷的機會,自然男師父比女師父受徒弟歡迎
(Noe,1988)。至於為何跨性別的師徒關係較少?為何女性在師徒關係中遭遇較多的
障礙?綜合過去探討師徒經驗相關之文獻,有以下幾點看法
(Kanter,1977;Noe,1988;Ragins,1989;Hale,1992;王萬里,1992):
1.認為女性對工作和事業的發展不如男性來得積極,因此師父相信,女性工作
者的潛力不如男性,所以不需要對女性的事業發展太過關心。
2.對女性特質的刻板印象,認為女性不具有做為成功管理的特質。對於女性良
好的工作績效認為只是基於「暫時」努力的一種結果,而非基於能力的「穩定」原
因。
3.缺少社會化的經驗。由於沒有導師來提供心理上的支持,加強成就取向的行
為,及特別的工作反饋,使得女性的自信心、成就需求、甚至權力都會造成停滯的
情形,因而女性就很難被認為是師父的適當人選。
4.在性別的師徒關係中,角色模範的功能常無法滿足女性的需求。在事業發展
的各個階段中,除了發展性質的困境外,女性常要面對其他的困境,例如在事業與
家庭時間調配的問題,事業角色與妻子、母親角色的衝突問題,這些都不是男性師
父所能體會或給予諮詢的,更不可能成為其角色楷模。
5.兩性關係一直都是公眾注目的焦點,大家對這種關係多感興趣且抱持懷疑的
態度,謠言將會破壞某一方或雙方的事業發展;尤其跨性別的師徒關係易引起同事
的反感,由於同事間對於升遷競爭非常激烈,因此使得常常受到特別照顧的女性顯
得特別突兀,雖然師徒關係可能對她非常重要,但為了避免被隔離於同儕團體之外,
女性將面臨抉擇的壓力。
除了上述五點外,從主管的角度來看,其不願意拔擢女性,也是因為他對女性
產生不確定感和偏見,以 Kanter 的觀點,對某位女性拔擢所隱含的不僅是一個人而
已,而是一個「範疇」(category)。因此,從 Kanter 的理論觀點,對女性而言重要的
是其人數而不是性別。她認為「人多勢眾」是改變女性在組織中權力關係的關鍵要
素。
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