性別議題在政府人力資源管理之理論與實務 - 臺灣大學圖書館＊公開取 ...

第三章 政府部門人力資源管理之性別議題
一、女性被其雇主與上層管理者,視為較之於同樣資格條件的男性同仁,在工
作生涯的投入度較低,而且為了照顧家庭,有較高的離職可能性,職業生涯往往因
此中斷或無法配合組織所需,所以基於人力資本投資的考量,毋須浪費成本。
二、傳統對管理者的刻板印象,認為必須是充滿陽剛與男性特質的,所以女性
人員並不會是一個稱職的管理者,所以也毋須推薦女性去參加與升遷至較高管理職
位有關的培訓方案。
三、培育與訓練方案的候選人遴選過程,高階管理者多為男性,這些以男性為
主體的決策者,往往會產生似我效應(me-similar)與自我投射的心理狀態,因而偏
好選擇同為男性的人員參訓。
四、女性由於在組織中,較為缺乏能協助與指引其進行生涯管理的良師,因此,
也較不清楚如何接近組織培育與訓練方案的管道,也無人能為其爭取機會。
五、傳統組織文化認為,經常接受訓練者,是符合組織期待的員工應有的表現。
由於刻板印象的認知,認為組織的主流性別是男性而非女性(理由與第 1 點相同),
所以,分配給非主流性別的女性員工之培育和訓練機會與資源就相對偏低。
綜合以上幾點原因可以看出,不利於女性工作者在組織培育與訓練方面處境之
原因,最主要就是源自於女性被賦予擔任母職重任的責任與角色,因此職業生涯可
能較難以持續,以及組織管理者對於女性不適合擔任管理者的認知兩方面。就這兩
項因素而言,第一項係由於總體社會價值觀所形成的現象,因此必須藉助國家與組
織總體的政策予以調整。至於第二項原因,已陸續有實證研究發現,對於女性工作
者的刻板印象,不見得有其真確性,而是一種偏差的觀點 6 。
參、師徒關係對培育和訓練的影響
許多人力資源學者或具有實務經驗的資深管理者認為,在任何組織中,尋找一
位適當的師父(mentor)是事業晉升的重要捷徑(Goyal,1995);組織中由資深與資淺同
事間共同的事業發展關係,便稱之為師徒關係或贊助者關係(sponsor
relationships)(Noe,1988; Dreher & Ash,1990)。師徒關係所形成的師徒制(mentoring
6 有關於這方面相關討論,請參見黃煥榮,2000:108-110。
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