性別議題在政府人力資源管理之理論與實務 - 臺灣大學圖書館＊公開取 ...

性別議題在政府人力資源管理之理論與實務
的處境仍是不及男性公務人員。
基本上,以上兩篇研究的對象係以各階層人員為對象,如果是在中高階層與管
理職位的女性,其在組織培育與訓練方面的處境是否會與其男性同僚相同呢?研究
發現答案依舊是否定的。在師徒制此與女性生涯成功有密切關係的培育種類,無論
是正式或非正式方案,女性公務人員的處境,均低於男性公務人員的處境。
以上研究發現也同樣呈現在以私部門為研究對象的文獻中。Wallace(2000)以全
澳洲工作者為對象所做的研究就發現,居管理職位的女性工作者與其同樣位居管理
職位的男性同儕相較,無論在受訓機會或訓練的預算分配,均明顯不足。同樣地,
Linehan 與 Scullion(2001)研究歐洲跨國企業高階層人員的海外指派培育方案之後也
發現,女性高階人員所能獲得的海外指派培育機會,明顯低於位居相同階層的男性
同事。
綜合以上討論顯示,幾乎所有相關的研究均發現,即使在控制受訪者的各項條
件之後,無論是公部門或私部門的女性人員,或是不同階層的女性人員,在各種培
育與訓練方案中的處境,都明顯遜於其男性同儕,由其是在一些與升遷有密切正相
關的培育與訓練方案,例如管理訓練與師徒制,更是如此。
至於為何 Huang(1999)之研究會顯示出高階層男性人員與高階層女性人員,在
高科技產業並無培育和訓練處境之性別差異呢?主要係由於高科技產業與其他產業
相較,由於是新興的產業,所以性別隔離的現象較不嚴重,也就是說男性與女性於
此行業中的工作地位較為平等,再加上又是以非常高階層的核心人員為研究對象,
所以,性別差異的現象與其他產業與不同層級人員相較,就不容易顯露。
貳、女性員工在培育與訓練之處境原因分析
從上述關於女性在培育和訓練處境之現況分析顯示,女性人員與其男性同事相
較,在組織的培育和訓練等方面的處境,係居於較為不利的地位,尤其是在一些為
升遷做準備的培育和訓練方案中尤其明顯。為何為如此?整理相關文獻所提出的原
因,大致上係由於以下幾項因素所致(Mincer, 1962; Ohlott et al., 1994; Coates, 1998;
Smithey & Lewis, 1998; 黃煥榮,2000,Linehan & Scullion, 2001; Powell & Butterfield,
2002)。
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