性別議題在政府人力資源管理之理論與實務 - 臺灣大學圖書館＊公開取 ...

性別議題在政府人力資源管理之理論與實務
亦須回歸公開競爭考試方式,無法再循封閉方式檢覈轉任修改 4 。是故此項考試所造
成的結構性偏差應有改善的機會,對未來文官升遷體系運作會造成何種影響?成效
為何?仍有待未來時間的檢驗,畢竟如前述輸送帶原理所述,目前的改革仍無法立
即反應於女性在升遷的表現上,仍待時間做進一步的觀察。
第二節 培育與訓練的性別議題
檢視有關女性員工培育的相關文獻可以發現,相關文獻並不多。一方面是由於
以上Stewart(1978)所指稱的現象依然存在,另一方面,則是在眾多與女性員工相
關的議題中,培育此一議題顯然較之升遷不公或性騷擾等議題而言,更不具迫切性。
儘管如此,整理有關女性員工培育的相關文獻,可以分別從女性友好人力資源管理
概念之興起與應用,以及女性員工培育與訓練相關研究 5 等兩方面對此議題有一梗概
的瞭解(蔡秀涓、黃煥榮,2005)。
培育對於政府組織的重要性,比起私部門更為重要。因為目前各國公務人員最
主要的人力甄補管道主要仍是以考試為主,而且對公務人員設有諸多保障法律。因
此,一旦進入公部門之後,鮮少有中途離職者,即便是對於績效不佳者,亦是很難
4 第五條之一 國軍上校以上軍官轉任公務人員,以考試定其資格;其考試類科、應考資格、應
考年齡、工作經驗、考試方式、應試科目、成績計算、及格標準及其他有關事項,由考試院另以考
試規則定之。
後備軍人轉任公職考試比敘條例第五條之一規定:
「前項考試得按轉任機關分別報名、分別錄取任用,並得依應考人軍職官等官階採行不同考試方式。
第一項考試及格人員取得簡任官等任用資格,並按其軍職官等官階及年資,比敘相當職等及俸級,
其轉任簡任低職等職務及先以薦任第八職等或第九職等任用者,除予合格實授外,其依規定應取得
之較高官等、職等任用資格,仍予保留。
第一項考試及格人員,按報名轉任機關,由國家安全會議、國家安全局、國防部、行政院國軍退除
役官兵輔導委員會、行政院海岸巡防署及其所屬機關(構)、中央及直轄市政府役政、軍訓單位任用,
並僅得於各轉任機關間轉調。但轉調行政院海岸巡防署及其所屬機關(構),以具有航海(空)、造船、
輪機、資訊、電子等特殊專長者為限。
隨同業務移撥行政院海岸巡防署及其所屬機關(構)之國軍上校以上軍官,尚未取得公務人員任用
資格者,本條例修正公布施行後,三年內得依原國軍上校以上軍官外職停役轉任公務人員檢覈規則
辦理。
本條例修正公布施行前,國軍上校以上軍官外職停役轉任公務人員,經核定有案者,依原國軍上校
以上軍官外職停役轉任公務人員檢覈規則辦理。」
5 本研究於此之所以將培育和訓練此二名詞一起並用,主要是基於國內實務界,習慣以培育的概念
做為員工訓練與發展的名詞,然而,在國外學術界與實務界之習慣用法,則是以訓練發展稱之,
由於本研究係政府機關委託研究案,因此,本研究遂將此二名詞並用,而在相關文獻討論時,基
本上係指涉學理上訓練之概念。
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