Uputstva za očuvanje policijskog integriteta - DCAF
Share Embed Flag
Download ePaper

Uputstva za očuvanje policijskog integriteta - DCAF

Uputstva za očuvanje policijskog integriteta - DCAF Uputstva za očuvanje policijskog integriteta - DCAF

dcaf.ch
10.08.2013 Views

Po okončanju obuke i pripreme kodeksa, trebalo je sav ovaj rad pretočiti u svakodnevnu stvarnost policijske službe. Policija Lozane sačinila je podroban osvrt na organizaciju posla, i razvila novu organizacionu mapu. Razmotren je niz hijerarhijskih nivoa (činova) unutar policijskog aparata, s ciljem da se osigura bolja saradnja između svih zaposlenih; stoga je broj hijerarhijskih nivoa spušten sa petnaest na samo pet, ili manje. Drugim rečima, ispostavilo se da postoji potreba za pojednostavljivanjem hijerarhije, kako bi profesionalna autonomija i novi policijski profesionalizam, važni za proces donošenja odluka, dobili novo značenje. Da bi ovakav korak bio moguć, bilo je neophodno podržati policijsko rukovodstvo. Cilj te podrške bio je da se pređe na novu vrstu upravljanja i da se komandno-kontrolni pristup pretvori u kolegijalni. Da bi se to ostvarilo, bilo je potrebno da se rukovodstvo delimično odrekne vlasti i podeli je sa zaposlenima u svakodnevnom radu i strateškoj upravi. U slučaju projekta u Lozani, ograničena kolegijalna uprava uključila je dvanaestak zaposlenih, a potom je proširena na tridesetak lica koja su se bavila pitanjima vezanim za glavne pravce kretanja policijske službe u Lozani. Samo za prve dve faze projekta (obuku i implementaciju infrastrukture i kolegijalnog pristupa upravi) trebalo je sedam godina, a troškovi su iznosili stotine hiljada švajcarskih franaka za organizaciju od oko pet stotina ljudi. Proces uvođenja etičke obuke i infrastrukture ne može se završiti preko noći. Za oba ova koraka potrebno je mnogo vremena; s obzirom na to da zahtevaju temeljne promene načina policijskog rada, predstavljaju i stalan izvor napetosti. Pri tom je ovo samo priprema za treću i četvrtu fazu. Treća faza sastoji se iz implementacije etičke obuke kako za nove pripadnike policijske službe, tako i za starije policajce kojima se redovno moraju nuditi etički kursevi ‘obnove znanja’. U četvrtoj fazi vodi se računa da s novim upravljačkim pristupom budu upoznati svi nivoi policijske službe. Da bi se ovo ostvarilo, potrebno je da rukovodstvo pruži etičku podršku načelnicima svih odeljenja, kako bi cela služba imala koristi od novog pristupa i kako bi taj pristup uticao na etički način razmišljanja i donošenja odluka. Konačno, preostali korak jeste formiranje jedinice mere, svojevrsnog etičkog indikatora koji se može koristiti da olakša procenu rada policijske službe. Zadatak takvog indikatora ne bi bio da proceni policijske vrline, već uticaj usvojenih etičkih pristupa na broj pritužbi građana, zadovoljstvo javnosti i radnu atmosferu u samoj službi. Trenutno se radi na formulisanju instrumenata za procenu koji će omogućiti merenje vrednosti novouvedenih praksi u policijskoj zajednici kako na kvalitativnom, tako i na kvantitativnom nivou. 147

148 6 Naučene lekcije i faktori uspeha Dole navedene lekcije proistekle su iz iskustva na terenu, po implementaciji koncepta obrađenog u četvrtom poglavlju. Prva lekcija: obuka policije je najvažniji korak, jer su policajci nosioci institucionalnih promena. Ovaj pristup korišćen je u Kvebeku (Kanada), gde su svi regruti prošli kroz obaveznu obuku, bez obzira na to da li rade u opštinskoj, regionalnoj ili nacionalnoj policiji. Ubrzo se došlo do saznanje da se ljudi ne mogu obučavati, a da se prethodno ne razmotre institucionalni ciljevi. Koliko god važni ljudi bili i koliko god bitna bila njihova uloga u instituciji, oni sami ne mogu obezbediti implementaciju etičke kulture bez podrške institucionalnih mehanizama i uprave. Druga lekcija tiče se vrste obuke. Iskustvo nas uči da ciljevi obuke ne treba da su preterano ambiciozni. Važno je među policajcima podići etičku svest, upoznati ih s različitim modelima društvene regulative kojom će se rukovoditi u poslu (kurs o pojmovima demokratije i vrednosti) i pružiti im neophodne alatke za rešavanje etičkih dilema s kojima se suočavaju u svakodnevnom poslu (donošenje odluka). Treći tip obuke okrenut je pojmu vlasti i moći i namenjen višim činovima, od kojih se očekuje da daju naređenja mlađim kolegama u uslovima kad će se njihova nadležnost stalno stavljati pod znak pitanja; nije reč o pobuni protiv autoriteta, već o etičkom ‘znaku pitanja’ – jednom kad nauče da preuzimaju odgovornost za svoje profesionalno delovanje i analiziraju ga u svetlu različitih situacija i konteksta, policajci će razviti prirodnu sklonost ka propitivanju same institucije i ljudi koji je simbolizuju: svojih pretpostavljenih. Stoga nadležni treba da preuzmu vlast i na etičkom terenu. Na ovome insistira treći tip obuke. Treća lekcija, proistekla iz desetogodišnjeg rada na uvođenju etike u policijsku službu, vezana je za značaj jasne opredeljenosti rukovodećih struktura. Ova opredeljenost ne može biti samo pasivna, niti se zadržati isključivo na komandnom nivou. Trebalo bi da se odrazi i na terenu, kroz prepoznavanje potrebe za promenom, priznavanje problema i formalnu opredeljenost za novu vrstu rukovodilačkog pristupa, gde u rukovođenju učestvuju i mladi policajci, i policajci s višim činovima, i administrativno osoblje. Četvrta lekcija odnosi se na ulogu neutralne treće strane, ili posrednika (medijatora). Na početku je postojalo uverenje da su institucije same sposobne da sprovedu ovu vrstu promena. Zapažanja na terenu i izjave policajaca doveli su do preispitivanja ove pretpostavke, ili makar jednog njenog dela. Mada i dalje vlada uverenje da je veoma važno razviti autonomiju institucije kad je etika u pitanju, došlo se i do zaključka da je bitno, ponekad čak od odlučujućeg značaja, tražiti pomoć stručnjaka za etiku, kako bi pomenute promene bile implementirane. Prisustvo stručnjaka za etiku važno je iz dva razloga: 1. Predstavnicima institucija često nedostaje potreban legitimitet za nametanje promena. 2. Važno je imati spoljnu perspektivu, kako bi se prevazišlo normativno slepilo koje obično odlikuje članove institucija.

Po okončanju obuke i pripreme kodeksa, trebalo je sav ovaj rad pretočiti u svakodnevnu stvarnost policijske<br />

službe. Policija Lo<strong>za</strong>ne sačinila je podroban osvrt na organi<strong>za</strong>ciju posla, i razvila novu organi<strong>za</strong>cionu mapu.<br />

Razmotren je niz hijerarhijskih nivoa (činova) unutar <strong>policijskog</strong> aparata, s ciljem da se osigura bolja saradnja<br />

između svih <strong>za</strong>poslenih; stoga je broj hijerarhijskih nivoa spušten sa petnaest na samo pet, ili manje. Drugim<br />

rečima, ispostavilo se da postoji potreba <strong>za</strong> pojednostavljivanjem hijerarhije, kako bi profesionalna autonomija i<br />

novi policijski profesionali<strong>za</strong>m, važni <strong>za</strong> proces donošenja odluka, dobili novo značenje. Da bi ovakav korak bio<br />

moguć, bilo je neophodno podržati policijsko rukovodstvo. Cilj te podrške bio je da se pređe na novu vrstu<br />

upravljanja i da se komandno-kontrolni pristup pretvori u kolegijalni. Da bi se to ostvarilo, bilo je potrebno da se<br />

rukovodstvo delimično odrekne vlasti i podeli je sa <strong>za</strong>poslenima u svakodnevnom radu i strateškoj upravi.<br />

U slučaju projekta u Lo<strong>za</strong>ni, ograničena kolegijalna uprava uključila je dvanaestak <strong>za</strong>poslenih, a potom je proširena<br />

na tridesetak lica koja su se bavila pitanjima ve<strong>za</strong>nim <strong>za</strong> glavne pravce kretanja policijske službe u Lo<strong>za</strong>ni.<br />

Samo <strong>za</strong> prve dve faze projekta (obuku i implementaciju infrastrukture i kolegijalnog pristupa upravi) trebalo je<br />

sedam godina, a troškovi su iznosili stotine hiljada švajcarskih franaka <strong>za</strong> organi<strong>za</strong>ciju od oko pet stotina ljudi.<br />

Proces uvođenja etičke obuke i infrastrukture ne može se <strong>za</strong>vršiti preko noći. Za oba ova koraka potrebno je<br />

mnogo vremena; s obzirom na to da <strong>za</strong>htevaju temeljne promene načina <strong>policijskog</strong> rada, predstavljaju i stalan<br />

izvor napetosti. Pri tom je ovo samo priprema <strong>za</strong> treću i četvrtu fazu. Treća fa<strong>za</strong> sastoji se iz implementacije<br />

etičke obuke kako <strong>za</strong> nove pripadnike policijske službe, tako i <strong>za</strong> starije policajce kojima se redovno moraju<br />

nuditi etički kursevi ‘obnove znanja’. U četvrtoj fazi vodi se računa da s novim upravljačkim pristupom budu<br />

upoznati svi nivoi policijske službe. Da bi se ovo ostvarilo, potrebno je da rukovodstvo pruži etičku podršku<br />

načelnicima svih odeljenja, kako bi cela služba imala koristi od novog pristupa i kako bi taj pristup uticao na<br />

etički način razmišljanja i donošenja odluka.<br />

Konačno, preostali korak jeste formiranje jedinice mere, svojevrsnog etičkog indikatora koji se može koristiti da<br />

olakša procenu rada policijske službe. Zadatak takvog indikatora ne bi bio da proceni policijske vrline, već uticaj<br />

usvojenih etičkih pristupa na broj pritužbi građana, <strong>za</strong>dovoljstvo javnosti i radnu atmosferu u samoj službi.<br />

Trenutno se radi na formulisanju instrumenata <strong>za</strong> procenu koji će omogućiti merenje vrednosti novouvedenih<br />

praksi u policijskoj <strong>za</strong>jednici kako na kvalitativnom, tako i na kvantitativnom nivou.<br />

147

logo

products

Resources

Company

Terms of service
Privacy policy
Cookie policy
Cookie settings
Imprint
Change language
Made with love in Switzerland
© 2024 Yumpu.com all rights reserved

Hooray! Your file is uploaded and ready to be published.

Saved successfully!

Ooh no, something went wrong!