PODOBY REGIONÁLNEHO A MIESTNEHO ROZVOJA - TUKE

262
Podoby regionálneho a miestneho rozvoja
alebo získať zručnosti, ktoré povaţujú v danom okamihu za dôleţité. Nie je moţné nútiť ich
získavať tie znalosti a zručnosti, ktoré nepokladajú za dôleţité, a taktieţ nemoţno od nich
ţiadať rozvoj v príslušných smeroch počas dlhšieho obdobia. Vzniká teda otázka: akú úlohu,
ak nejakú, môţe mať rozvoj ľudských zdrojov pri budovaní širšej a dlhodobejšej vzdelávacej
kapacity znalostných pracovníkov, ktorá súvisí s ich prácou?
Rovnako dôleţité otázky sa objavujú vo vzťahu k tým jednotlivcom, ktorí sa nepodieľajú na
tom, čo je zvyčajne povaţované za podstatu znalostnej práce, ale ktorí zabezpečujú ţivotne
dôleţitú infraštruktúru pre činnosť špecialistov, znalostných pracovníkov.
V mnohých súčasných organizáciách je vyvíjaný tlak na to, aby sa investovalo výlučne alebo
v prvom rade do krátkodobého výcviku ľudského kapitálu a do udrţiavania si „kľúčového“
personálu. V takýchto inštitúciách má rozsah tréningu a plánovania profesionálneho rozvoja
tendenciu k selektívnosti s tým, ţe kľúčové ľudské zdroje, medzi ktoré patria manaţéri a
znalostní pracovníci majú prioritu a pre ostatné skupiny ľudských zdrojov je k dispozícií
oveľa menej príleţitostí. Pri rozšírení definície znalostných pracovníkov o ľudské zdroje,
ktoré prispievajú k jadru ekonomickej aktivity organizácie, ktorej ziskovosť a pokrok závisia
primárne na efektívnej znalostnej práci, je moţné docieliť zmenu nastavených parametrov
investovania do rozvoja ľudských zdrojov.
V organizáciách, ktoré pôsobia v ekonomike, v ktorej je znalosť a jej sociálny priemet ţivotne
dôleţitým zdrojom konkurenčnej výhody, musia byť investície do rozvoja ľudských zdrojov
zamerané na budovanie tak sociálneho ako aj ľudského kapitálu. Sociálny kapitál súvisí so
vzájomnými interakciami všetkých pracovníkov v organizačnej jednotke. Ľudské zdroje ako
napr. pracovníci v sluţbách, pracovníci s dátami a pracovníci produkujúci výrobky, patria do
sietí systému znalostnej činnosti, ktoré umoţňujú nepretrţitú adaptáciu na dynamické
prostredie prostredníctvom zlepšovaní a inovácií v pracovných procesoch, produktoch
a sluţbách. Vzdelávanie a rozvoj týchto pracovníkov sú rozhodujúce pre ďalší úspech
organizačnej jednotky. Proces rozvoja ľudských zdrojov musí zahrnúť celkovú pracovnú silu;
znalostných pracovníkov rovnako ako tých pracovníkov, ktorých priamo nezaraďujeme do
kategórie znalostných pracovníkov a v ďalšom ich budeme označovať ako „nie znalostných“
pracovníkov. Všetci tvoria časť ţivotne dôleţitého sociálneho kapitálu organizácie a preto by
sme ich mali všetkých chápať v zmysle znalostných pracovníkov.