PODOBY REGIONÁLNEHO A MIESTNEHO ROZVOJA - TUKE

vyššie percento vzniku nových podnikov,
Kapitola 6. Ľudský a sociálny kapitál v regionálnom rozvoji
monitorovanie a aktualizácia regionálnej stratégie pre rozvoj ľudských zdrojov,
lepšie porozumenie potrieb zamestnávateľov v oblasti rozvoja ľudských zdrojov,
lepší prístup k vzdelávaniu pre znevýhodnené skupiny,
efektívnejší transfer technológií pomocou tréningu.
Opatrenia na strane ponuky môţu byť napr.:
zvýšenie citlivosti dopytu voči okolnostiam a charakteristikám jednotlivcov,
efektívnejšie opatrenia pre ľudí so špeciálnymi potrebami,
silnejšie a širšie zázemie pre mladých ľudí pre ďalšie vzdelávanie a tréning,
dosiahnutie dostatočného počtu kvalifikovanej a vysoko kvalifikovanej pracovnej sily,
v porovnaní s konkurenciou,
zvýšenie vyuţitia participačných metód na pracovnom mieste v oblasti vzdelávania,
zvýšenie citlivosti dodávateľov k potrebám malých a stredných podnikov.
Význam zavedenia stratégie pre rozvoj ľudských zdrojov v regiónoch spočíva aj v upriamení
pozornosti na túto oblasť. Dôleţitou súčasťou je aj zloţka trvalo udrţateľného rozvoja
ľudských zdrojov v regiónoch. Tu je nutné zdôrazniť, ţe tento aspekt je silne závislý na
stratégiách vyššej úrovne ako sú národne alebo európske (napr. Národné akčné plány
zamestnanosti a Európska stratégia zamestnanosti).
Vzdelávanie, tréning, samostatné riadenie, osobný rozvoj a konzultačná činnosť sú dôleţité
súčasti kariéry znalostných pracovníkov (Alheit, 1999). Tým, ţe znalostní pracovníci
získavajú viac samostatnosti v určovaní vlastných cieľov vo vzdelávaní a v organizovaní
svojich vlastných vzdelávacích aktivít, miera kontroly nad ich vzdelávacími procesmi, ktorú
môţe centralizovaný manaţment uplatňovať sa zniţuje. Predpokladá sa, ţe koordinácia a
usmerňovanie rozvoja kompetencií zahŕňajúcich podstatu odborných znalostí a riešenia
problémov bude stále potrebná. Bude však ťaţké organizovať centralizované aktivity pre
rozvoj tých vysoko individualizovaných zručností, ktoré sú rozhodujúce v skutočne
znalostno-produktívnych organizáciách. Takéto zručnosti súvisia s myslením, spoluprácou,
budovaním vzájomnej dôvery, nachádzaním smerov osobného rozvoja a uplatňovaním
nezávislého úsudku a praktickej múdrosti. Aj tam, kde môţe organizácia ponúknuť príleţitosti
pre rozvoj takýchto zručností, nemôţe jednotlivcov prinútiť, aby ich vyuţívali. Znalostní
pracovníci môţu povaţovať vzdelávanie a tréning za uţitočné, pokiaľ im umoţní obnoviť
261